فهرست منابع                                                                                                            

فصل اول :  کلیات پژوهش

1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-2بیان مسئله تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..14

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….20

1-4اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

1-5فرضیه های  تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………24

1-5-1 فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..24

1-6 تعریف متغیر ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..25

1-6-1تعاریف  مفهومی متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..25

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28

فصل دوم : ادبیات وپیشینه تحقیق

2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..31

2-2 پیشینه نظری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..33

2-2-1تعابیر و تعاریف متعدد توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………………..33

2-2-2 روشهای حرکت به سمت توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….34

2-2-3 مدل پنج سطحی گاسکی جهت ارزشیابی رشد حرفه ای ……………………………………………………………………………………………..35

2-2-4-مولفه های توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………………………35

2-2-5 مقیاس های سنجش توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-5-1 دستیابی به فرصت های یادگیری ………………………………………………………………………………………………………………………………37

2-2-5-2 مشارکت با همکاران و همتایان برای دستیابی به اهداف شغلی ………………………………………………………………………………..37

 

2-2-5-3 ایجاد محیط یادگیری اثربخش …………………………………………………………………………………………………………………………………..38

2-2-5-4 تلاش برای ارزیابی خویشتن ………………………………………………………………………………………………………………………………………38

2-2-5-5 تعهد در مبادله برنامه آموزشی …………………………………………………………………………………………………………………………………..39

2-2-5-6 پیگیری تغییرات و ارائه بازخورد به برنامه آموزشی …………………………………………………………………………………………………..40

2-2-5-7 مشارکت در کارگاهها و سمینارها ……………………………………………………………………………………………………………………………..41

2-2-5-8 هدایت تحقیق عملیاتی دانش آموزان(اقدام پژوهی) …………………………………………………………………………………………………41

2-2-5-9.بهبود کیفیت تدریس …………………………………………………………………………………………………………………………………………………41

2-2-5-10 عضویت در انجمن های حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………41

2-2-6 شرایط لازم برای عملکرد اثربخش و حرفه ای معلمان در مدرسه …………………………………………………………………………………42

2-2-7 دو نظریه متمایز برای توانا سازی معلمان و نحوه انظباق آن با مدیریت مدرسه محور………………………………………………….42

2-2-8 فضای مناسب بیان اندیشه ٬پروراندن خرد جمعی ٬افزایش سطح دانش……………………………………………………………………….43

2-2-9 موانع توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..44

2-2-10 ویژگی های ارتقای حرفه ای معلمان …………………………………………………………………………………………………………………………..44

2-2-11 عوامل موثر در تولید دانش حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………45

2-2-12 تعاریف متعدد توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………………………….45

2-2-13 تعاریف اختیار  و قدرت در مدیریت آموزشی………………………………………………………………………………………………………………..48

2-2-13-1 قدرت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..49

2-2-13-2 مسئولیت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….49

2-2-13-3 اختیار ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………49

2-2-14 تمایز قدرت و اختیار ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………50

2-2-15 مزایای تفویض اختیار …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..50

2-2-16 تمرکز و عدم تمرکز ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..51

2-2-17 تمرکز زدایی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….52

2-2-18 فرهنگ تفویض اختیار در آموزش و پرورش…………………………………………………………………………………………………………………53

2-2-19 سیستم های آموزشی متمرکز و غیر متمرکز ………………………………………………………………………………………………………………53

2-2-20 محاسن سیستم آموزشی متمرکز و غیر متمرکز …………………………………………………………………………………………………………54

2-2-20-1 محاسن سیستم آموزشی متمرکز ……………………………………………………………………………………………………………………………54

2-2-20-2 محاسن سیستم آموزشی  غیرمتمرکز …………………………………………………………………………………………………………………….54

2-2-21 چرا مدیریت مدرسه محور؟ ………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

2-2-22 سیستم بهبود کیفیت آموزشی (SOF) در مدیریت مدرسه محور ………………………………………………………………………………55

2-2-23 توسعه توسعه نیروی انسانی مدارس آینده در برنامه بازشناسی حرفه ای (PRP) ……………………………………………………..56

2-2-24 اهداف اصلی برنامه هدایت آموزشی مدارس از طریق برنامه (DOF) …………………………………………………………………………57

2-2-25 آموزش و پرورش کارآ و اثربخش در آیینه تجارب سایر کشور ها ………………………………………………………………………………57

2-2-26 چالشهای مدیریت مدرسه محور در ایران و جهان ………………………………………………………………………………………………………59

22-2-27 فضای باز مشارکتی و فضای باز تعمقی………………………………………………………………………………………………………………………59

2-2-28 مدیریت مشارکتی در مدارس ………………………………………………………………………………………………………………………………………60

2-2-29 از خود مختاری تا خود سود مندی معلمان گامهایی برای استقرار مدارس خود محور……………………………………………….61

2-2-30 سیاست های مدیران مدارس خودگردان در جهت توسعه حرفه ای معلمان ……………………………………………………………..61

2-2-31 بررسی نقش رهبری مدارس در شرکت فعال معلمان در امور مدرسه ………………………………………………………………………..63

2-2-31-1 رویکرد مدیریت افراطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………64

2-2-31-2 رویکرد مدیریت گرایی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

2-2-31-3 رویکرد رهبری مشارکتی …………………………………………………………………………………………………………………………………………64

2-2-32 رابطه توسعه حرفه ای معلمان و مدیران با مدرسه محوری تحت تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر (مکف)…………………….65

2-2-33 مشارکت در تصمیم گیری و توسعه حرفه ای معلمان ………………………………………………………………………………………………..67

2-2-34 طراحی ساختارهای محلی و ملی برای توسعه حرفه ای مداوم …………………………………………………………………………………..69

2-3 پیشینه داخلی و خارجی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………71

2-3-1 پیشینه داخلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….71

2-3-2 پیشینه خارجی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

 

فصل سوم: روش پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………82

3-2 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..82

3-2-1 مراحل پیگیری اجرای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

3-3 جامعه آماری٬نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….83

3-3-2 قلمرو زمانی  و مکانی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………….84

3-3-3 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

3-4  متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85

3-5 ابزارهای جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-5-1 روش کتابخانه ای …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-5-2 روش میدانی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

3-6 پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..86

3-6-1 معرفی پرسشنامه توسعه حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………………………….86

3-6-2 معرفی پرسشنامه مدیریت مدرسه محور ……………………………………………………………………………………………………………………..87

3-6-3 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………………………….88

3-6-3-1 روایی (Validity) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

3-6-3-2 پایایی( Rliability) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90

3-7 آزمون پایایی  پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ ……………………………………………………………………………………………………….91

3-7-1 آزمون پایایی پرسشنامه مدیریت مدرسه محور…………………………………………………………………………………………………………….91

3-7-2 آزمون پایایی پرسشنامه توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….92

3-8 روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………93

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل یافته های پژوهشی

 

4-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..95

4-2 یافته های توصیفی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….95

4-2-1 توزیع مدرک تحصیلی (مدیران و معلمان)……………………………………………………………………………………………………………………95

4-2-2 توزیع سنی (مدیران و معلمان) ……………………………………………………………………………………………………………………………………96

4-2-3 توزیع بر حسب سابقه خدمت(مدیران و معلمان)………………………………………………………………………………………………………….97

4-2-4  توزیع فراوانی بر اساس مدیریت مدرسه محوری ………………………………………………………………………………………………………..98

4-2-5 توزیع فراوانی بر اساس توسعه حرفه ای …………………………………………………………………………………………………………………….. 99

4-3 یافته های استنباطی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

4-3-1 فرض نرمال بودن داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………100

4-3-2 آزمون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………102

4-3-2-1 آزمون فرضیه اصلی :بین توسعه حرفه ای با مدیریت مدرسه محوری از دیدگاه مدیران و دبیران رابطه وجود دارد…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….102

4-3-3 آزمون فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………………………………………103

4-3-3-1 آزمون فرضیه فرعی اول …………………………………………………………………………………………………………………………………………..103

4-3-3-2آزمون فرضیه فرعی دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 104

4-3-3-3آزمون فرضیه فرعی سوم …………………………………………………………………………………………………………………………………………..105

4-3-3-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم ………………………………………………………………………………………………………………………………………105

4-3-3-5 آزمون فرضیه فرعی پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………………….106

4-3-3-6 آزمون فرضیه فرعی ششم ………………………………………………………………………………………………………………………………………..106

4-3-3-7آزمون فرضیه فرعی هفتم …………………………………………………………………………………………………………………………………………107

4-3-3-8 آزمون فرضیه فرعی هشتم ………………………………………………………………………………………………………………………………………108

4-3-3-9 آزمون فرضیه فرعی نهم ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-3-3-10 آزمون فرضیه فرعی دهم ………………………………………………………………………………………………………………………………………109

4-3-3-11 آزمون فرضیه فرعی یازدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………….110

4-3-3-12 آزمون فرضیه فرعی دوازدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………..111

4-3-3-13 آزمون فرضیه فرعی سیزدهم ………………………………………………………………………………………………………………………………..111

4-3-3-14 آزمون فرضیه فرعی چهاردهم………………………………………………………………………………………………………………………………..112

4-4-3-15آزمون فرضیه فرعی پانزدهم……………………………………………………………………………………………………………………………………113

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 117

5-2 یافته های توصیفی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….118

5-2-1ویژگیهای شخصی افراد نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………118

5-3 بحث در مورد یافته های استنباطی و فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………118

5-3-1 بحث در مورد فرضیه اصلی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………119

5-3-2 بحث در مورد یافته های فرضیه های فرعی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 119

5-3-2-1 یافته های فرضیه فرعی شماره 1 …………………………………………………………………………………………………………………………….119

5-3-2-2 یافته های فرضیه فرعی شماره 2 …………………………………………………………………………………………………………………………….119

5-3-2-3 یافته های فرضیه فرعی شماره 3 …………………………………………………………………………………………………………………………….120

5-3-2-4 یافته های فرضیه فرعی شماره 4 …………………………………………………………………………………………………………………………….120

5-3-2-5 یافته های فرضیه فرعی شماره 5……………………………………………………………………………………………………………………………. 120

5-3-2-6 یافته های فرضیه فرعی شماره 6 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

5-3-2-7 یافته های فرضیه فرعی شماره 7 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

5-3-2-8 یافته های فرضیه فرعی شماره 8 …………………………………………………………………………………………………………………………….121

5-3-2-9 یافته های فرضیه فرعی شماره 9 …………………………………………………………………………………………………………………………….122

5-3-2-10 یافته های فرضیه فرعی شماره 10 ……………………………………………………………………………………………………………………….122

5-3-2-11 یافته های فرضیه فرعی شماره 11 ……………………………………………………………………………………………………………………….122

5-3-2-12 یافته های فرضیه فرعی شماره12 ………………………………………………………………………………………………………………………..123

5-3-2-13 یافته های فرضیه فرعی شماره13………………………………………………………………………………………………………………………….123

5-3-2-14 یافته های فرضیه فرعی شماره14 ………………………………………………………………………………………………………………………..123

5-3-2-15 یافته های فرضیه فرعی شماره 15………………………………………………………………………………………………………………………..124

5-4محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..125

5-4-1محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر………………………………………………………………………………………………………………………125

5-4-2 محدودیت های در اختیار پژوهشگر:…………………………………………………………………………………………………………………………….126

5-5 پیشنهادهای تحقیق:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..126

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی برپایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….126

5-5-2 پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی………………………………………………………………………………………………………127

1مقدمه:

نظام های آموزش و پرورش طی دهه های پایانی قرن بیستم، هم جهت با تحولات فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی این دوران، به الگوهای مشارکتی و غیر متمرکز گرایش یافته اند. این الگوها، که به نحوی، زاده تحولات محیط و تغییر نگرش و انتظارات جامعه است، با توسل به ساختارهای انعطاف پذیرتر، نوید بخش مشارکت بیشتر طبقات متفاوت جامعه (بویژه علاقمندان به سرمایه گذاری مالی و آموزشی و تربیتی در مدارس ) والدین، مدیران، معلمان، کارکنان اداری مدارس و دانش آموزان در فرایند تصمیم گیری بود، اثربخشی و کار آمدی نظام آموزشی را به ارمغان آورد  (جعفری مقدم ،1381،صص35-36) .  در این راستا تغییر در یک جز آموزش و پرورش بدون تغییرات در اجزای دیگر آن اصلاح یک جز از کل است که به اصلاح کل منجر نخواهد شد (نیکنامی ،1387،ص71) .

اصطلاح مدیریت مدرسه محور گرچه در سطح جهانی رایج شده ولی اقدامات عملی در این مورد در کشورهای مختلف، تحت نام های متفاوتی از قبیل مدرسه خود گردان، خود مختاری مدرسه، توانمند سازی مدرسه، مدیریت مشارکتی، تصمیم گیری مدرسه محور و… صورت گرفته است، با هر اسمی که معرفی شود، آنچه تحت آن اسم اتفاق می افتد، انتقال اختیار و قدرت به صحنه اصلی و مرکزی آموزش و پرورش یعنی مدرسه است (علاقه بند ،1388 ،ص180) .

اورتیز[1](2006) اظهار می کند که، بواسطه تمرکز زدایی و واگذاری اختیار به مدرسه، همکاری بین والدین و مدرسه بیشتر می شود و هم محیط مدرسه و هم محیط خانه برای یادگیری بهبود می یابد و مسئولیت پذیری به دلیل ارتقای عملکرد کیفی معلمان و کارکنان مدرسه، افزایش می یابد  (پیری و دیگران ،1390).

اجرای مدیریت مدرسه محور موجب تغییر نقشها و مسئولیت های کارکنان مدرسه و سازماندهی اداره آموزش و پرورش منطقه از لحاظ اندازه ،کارکرد ها و وظایف می گردد. مسئولیت حرفه ای را جایگزین نظم بورو کراتیک می کند. ساختار مدیریت مدرسه محور به دو طریق ایجاد می گردد :1 – افزایش خود مختاری از طریق رهایی از موازین و مقررات دست و پاگیر و اجباری ،2 – سهیم شدن در اختیار تصمیم گیری با گرو ههای ذینفع عمده مدرسه شامل معلمان، والدین، دانش آموزان و سایر شهر وندان محلی. در مواردی اختیار ایجاد تغییر در سطح مدرسه از طریق نوعی توافق، یعنی صرف نظر کردن مقامات بالا تر از اختیارات و واگذاری آن به سطح مدرسه صورت می گیرد (علاقه بند ،1388،ص180-181) .

 بیمبر(1993)[2] تمرکز زدایی به عنوان ابزاری به منظور غلبه کردن برعملکرد ضعیف، فقدان ابتکار، تمرکز برقوانین و مقررات و… استفاده می شود. همچنین اختیار را بین واحدهای محلی توزیع می کند. در تمرکز زدایی، نه تنها قدرت اداری مرکزی کاهش می یابد، بلکه از قدرت مدیران حاکم بر مدارس نیز کاسته می شود. در واقع تفویض اختیار بیشتر، موجبات مشارکت افراد سطح پائین را در امر تصمیم گیری فراهم می کند. مشارکت در تصمیم گیری، رضایت و انگیزش معلمان و کارکنان را ایجاد می کند، کادر مدارس در قبال عملکرد و نتیجه کارخود احساس مسئولیت بیشتری می کنند، امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید و در نتیجه روشهای جدیدی برای حل مسائل و معضلات آموزشی و پرورشی دانش آموزان پدید می آید. در این وضعیت، سرعت تصمیم گیری افزایش یافته و زمینه های پرورش رهبران و مدیران فعال و پویا در سطوح پائین تر و در یک کلمه رشد نیروها فراهم می شود (فانی ،1380، ص21).

برای تصمیم گیری در سطح مدرسه، ممکن است یک شورای مدیریت در هر مدرسه ای ایجاد شود که شامل مدیر مدرسه، نمایندگان والدین، معلمان، در مواردی نماینده اهالی محل و در سطح دبیرستان، نماینده دانش آموزان باشد. شورا ممکن است تصمیمات را اتخاذ کند و در موارد دیگر شورا، مدیر مدرسه را در تصمیم گیری مشورت دهد. در هر دو حالت، مدیر مدرسه برای اجرای مدیریت مدرسه محور، نیاز به آموزش در زمینه تصمیم گیری، حل مساله، پویایی های گروهی و مهار تهای رهبری در سطح مدرسه دارد. گفته شده است که مدیریت مدرسه محور برای اجرای موثر لازم است که از شرایط زمینه ای زیر برخوردار باشد :

– مورد حمایت و پشتیبانی همه کار کنان مدرسه باشد.

– کار کنان مدرسه و منطقه آموزشی باید در زمینه مدیریت و تصمیم گیری آموزش ببینند و همچنین یاد بگیرند که چگونه با نقشها و ارتباطات جدید خود را ساز گار نمایند.

– مدیران سازمان مرکزی باید اختیارات را واقعا به مدیران مدارس منتقل کنند و مدیران مدارس به نوبه خود، معلمان و والدین را در این اختیارات سهیم سازند (علاقه بند ،1388،ص181).                                                                                                                                       طرفداران شیوه مشارکتی معتقدند، مدیریت مدرسه محوری باعث افزایش و توسعه ارتباطات بین افراد ذینفع مدرسه از جمله هیاتهای مدیره، مدیران، روسای مناطق آموزشی، معلمان، اولیا دانش آموزان و اعضای جامعه می شود؛ نیز به علت مشارکت همه افراد عملکرد آموزش و پرورش اثر بخش تر خواهد شد. دانش آموزان و معلمان احساس مثبت تری به کارشان پیدا می کنند و نیز تعهد بیشتری نسبت به اهداف مدرسه و دانش آموزان پیدا خواهند کرد (نیکنامی ،1387،ص71).

امروزه کار یدی در برابر کار فکری بیش از پیش کم ارزش شده است و مفاهیمی چون مدیریت دانش و کارمند دانش به میان آمده است و آموزش و پرورش نیز از الگوی سازمان یاد گیرنده و جامعه یاد گیرنده برخوردار گشته است. هریک از مدیران و معلمان نه تنها باید در زمینه شغلی خود، بلکه در ارتباط با فعالیت های مدیریت و فرایند های آموزشی و محیط پیرامون بصورت مداوم اطلاعات بروزی را کسب نموده و قادر گردند در عرصه های علمی و کاری، حضوری اثر بخش داشته باشند؛ معلمان و دانش آموزان بر اساس میزان نماد پردازی، فعالیتهای فکری، کیفی، خلا ق، به جریان انداختن و خلق دانش و فن آوری مورد ارزیابی قرار می گیرند ( داونپورت ، ترجمه :محمد حسین رحمان سرشت ،1379).

بیش از 90 در صد هزینه مدارس مربوط به حقوق معلمان است. حال آن که معلم فعال، کارا، اثر بخش، بهره ور همان حقوقی را دریافت می کند که معلم غیره بهره ور؛ با حرکت به سوی مدرسه محوری یا دست کم تفویض مالی به مدارس، می توان معلمان را تشویق به فعالیت بیشتر کرد و همچنین دلگرمی را در معلمان اثر بخش و کارا افزایش داد. از نظر دانشمندان اقتصاد – آدام اسمیت[3]– باید میان معلمان اثر بخش و معلمان تباه کننده منابع مالی و مادی تفاوت قائل شد. این نوع مدیریت مالی (غیر متمرکز در موسسات خصوصی و حتی مدارس غیر دولتی، کاملا بکار گرفته شده و نتایج سود مندی ببار آورده است، بطوری که معلمان برتر و حرفه ای عموما در این مدارس مشغولند، در حالی که از معلمان کم کار و غیره بهره ور در این مدارس خبری نیست(پژوهشگر تعلیم و تربیت ،1388).

برای اینکه بدانیم به کجا می خواهیم برسیم باید بدانیم کجا هستیم و چرا ؟ لذا باید بر خیزیم و دوری بزنیم تا بتوانیم قدمی برداریم. البته فراموش نکنیم اگر صد نفر یک قدم برای بهبود بر دارند، بهتر است تا یک نفر صد قدم. در فرایند آموزش و پرورش به هیچ وجه نمی توان منتظر نتیجه ماند و آنگاه عیوب را بر طرف ساخت و به عبارتی اصلاح امور در آخرین مرحله بسیار دیر است. پس لازمست مدیریت با کیفیت در همه مراحل فرایند آموزش و پرورش صورت گیرد و اعمال شود سرمایه گذاری در مورد تربیت مدیران بهترین و سودمندترین نوع سرمایه گذاری است(تورانی ،1384).

از ابزار لازم برای بهبود سازمان می توان به مشارکت مدیریت، جلسات تیمی، تیم های خودگردان، کاهش انحراف، نظم و پاکیزگی محیط کار، تیم بهبود و…. اشاره کرد(حیدری تفرشی و همکاران،1390،ص332). برای رسیدن به این مهم مدیران باید موقعیتی را فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود (عبد اللهی،1385،ص22).

1-2 بیان مسأله :

امروزه عنصر مدیریت آموزشی یکی از اهرم های توسعه جامعه بشری است. مدیریتی که برای خود دارای تئوری بوده و بینش و بصیرت داشته باشد در جامعه مهمترین بخش سازمانی و مغز توفنده خواهد بود و باید به قلب تپنده آن یعنی ابزار های مدیریت توجهی ویژه داشت، تا زمانی که مدیریت های ما مغز های توفنده و قلب های تپنده نداشته باشند و مسلح و مجهز به تئوریهای بروز نباشند نخواهند توانست به اهداف خود برسند (حیدری و همکاران، 1381، ص124). اگر بخواهیم وارد مبحث مدیریت مدرسه محور شویم باید تعریفی جزئی تر از مدیریت آموزشی ارائه کرد. آنچه مسلم است لزوم داشتن مدیریت کار آمد و اعضای سازمان که ابزارهای انسانی مدیریت اند و توسعه و بروز بودن همه عوامل سازمان است. که در این جا مراد ما سازمان مدرسه می باشد. هزاره سوم عصر تلفیق تئوری وعمل است. عصر چالش مستمر برای آموزش پویاست، اهمیت بوجود آوردن فضا و انگیرش خلاق گروهی جهت جهانی کردن آموزش به عنوان چالشی مهم برای متوازن کردن تئوری های  خلاق و نیز تلفیق تئوری و عمل احساس می شود و برای جهانی شدن آموزش و جهانی عمل کردن باید با دید سیستمی و نگرش همه جانبه به آموزش توجه نمود و برای بوجود آوردن تفکر خلاق در اعضای آموزشی بسترسازی نمود و مدیریت مدرسه محور حاصل تفکر سیستماتیک برای بوجود آوردن محیط مشارکتی و فضای انتشار خلاق اندیشه ها در چارچوب منطقی است وبه عنوان چارچوب و رهیافتی پویا برای تسریع و تعمیق یادگیری خلاقانه و مستمر افراد با مشارکت همدیگر فضای خشک و بی روح آموزش را که بصورت غیر سیستماتیک وخطی باعث استعدادکشی و انجماد خلاقیت افراد می شود در هم شکسته و با تفویض اختیار در امر آموزش وتصمیم گیری مشارکتی در مورد خلاقانه یادگرفتن، ساختارشکنی فضای متمرکز آموزش را موجب  شده  زمینه  را برای شکل گیری مدیریت استراتژیک دانش باعث شد و فضای مهیا شده از این ساختار نامتمرکز آموزشی مدیریت مدرسه محور و مدیریت حاصل از این دانش باعث مرز شکنی  آموزش شده و زمینه ایجاد آموزش فرامرزی و جهانی مدیریت آموزش را بوجود می آورد (سرکارآرانی ،1391).

در اغلب آموزش های سنتی، فراگیران فقط در معرض مطالب و مهارت های ارائه شده از طرف معلم یا مدیر قرار گرفته و مطابق برنامه از پیش تعیین شده حتی در جزئیات به پیش می روند. یک معلم رشد یافته و حرفه ای در آموزش  از روشهای خلاقانه طوری استفاده می کند، که فراگیرنده خود نقش فعال ایفا نموده و مربی یا رهبر به جز در کلیات و جهت اصلی آموزش، نقش تعیین کننده ای ندارد . در سازمان های آموزشی چنین فضایی باید برای معلمان و مدیران مهیا باشد ( جرجانی  ، 1385).

مدیریت مدرسه محور در صورت اجرایی شدن خواهد توانست انعطاف پذیری و مشارکت عملی بیشتر را در فضای مدرسه حاکم سازد. مدیریت مدرسه محور یک روند مهم بین الملی از اصلاحات  مدرسه است که با تاکید بر تمرکززدایی در سطح مدارس به عنوان ابزار اصلی برای ترویج تصمیم گیری موثر واستفاده از منابع گوناگون مدرسه برای پاسخگویی به نیازهای متنوع در آموزش وپرورش می باشد. این شیوه از فکر کردن در بازسازی مدرسه لازم است (ین چیونگ چنگ[4] ، 2003).

یکی از مهم ترین و با ارزش ترین جنبه های مشارکت این است که افزون بر تشویق افراد به حداکثر تلاش و کوشش، و نیروی خلاقیت و سازندگی آنها را نیز شکوفا می کند در مقدمه اجرای مدیریت مشارکتی در مدارس ضروری به نظر می رسد. و باید تمام مسئولان تمام تلاش خود را برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه اجرای مدیریت مشارکتی بکار گیرند( پرداختچی؛ عارفی ونگین تاجی 1383٬، صص13-15).

در پیشبرد اهداف آموزشی از طریق مشارکت در تصمیم گیری ها، پیروی از اصل آزمایش در خطا در اتخاذ تصمیمات آموزش و پرورش هم در نحوه برقراری ارتباط با کارکنان، دانش آموزان، مشغولیت ذهنی به امور غیر آموزشی مانند مکاتبات اداری، برداشتی که  هم اکنون از مفهوم وظایف مدیریت آموزشگاهی در سطح مدارس وجود دارد برداشتی

فصل اول:این فصل شامل کلیات ،بیان مسئله،اهمیت تحقیق و اهداف تحقیق می باشد .

فصل دوم: این فصل شامل پیشینه و سوالات و فرضیات مربوط به پایان نامه می باشد.

فصل سوم :این فصل شامل روش تحقیق می باشد. دراین فصل روش پژوهش مطرح شده است که به صورت کتابخانه ای است.

فصل چهارم:شامل یافته ها است دراین فصل ابتدا به زندگینامه حافظ اشاره شده است ودرادامه به بررسی صدغزل حلفظ پرداخته شده است.

فصل پنجم:این فصل شامل نتیجه گیری است

کلیدواژه: حافظ ، بلاغت، بدیع ، معانی و بیان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

پیشگفتار……………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول:کلیات

1-1)درآمد …………………………………………………………………………………………………………………4

1-2)بیان‌سأله…………………………………………………………………………………………………………………4

1-3)اهمیت‌وضرورت‌تحقیق …………………………………………………………………………………………..4

1-4)فرضیات………………………………………………………………………………………………………………..5

فصل‌دوم:پیشینه‌وادبیات تحقیق

2-1)تاریخچه ……………………………………………………………………………………………………………….7

2-2)بلاغت‌درادبیات‌عرب……………………………………………………………………………………………….7

فصل سوم  :روش تحقیق……………………………………………………………………………………………..50

فصل چهارم: یافته ها…………………………………………………………………………………………………51

4-1)درآمد………………………………………………………………………………………………………………..52

4-2)تحلیل صنایع بدیعی حافظ……………………………………………………………………………………..53

4-3)جدول و نمودار    ……………………………………………………………………………………………….225

فصل پنج  نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………227

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………230

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………231

پیشگفتار

الهی از دودعوی به زینهارم و زهردو به فضل تو فریاد خواهم:ازآن که پندارم که با خود چیزی دارم یاپندارم که بر تو حقی دارم.

با حمد و سپاس بر ذات لایزال خداوندکه به بندگانش درس معرفت و سپاس گزاری آموخت وباگشودن درهای دانش وبینش ،زمینه رابرای رهایی ورستگاری آنان فراهم نمود .

حرفهای تازه، مضمونهای بی سابقه، و اندیشه هایی که رنگ اصالت و ابتکار دارد در کلام حافظ همه جا موج می زند. حتی عادی ترین اندیشه ها نیز در بیان او رنگ تازگی دارد. این تازگی بیان، در بعضی موارد نتیجه ی یک نوع صنعتگری مخفی است. مناسبات لفظی البته شعر وی را رنگ ادیبانه می دهد و آشنایی با لغت و علوم بلاغت وی را در این کار قدرت بیشتر می بخشد. مراعات نظیر هم لطف   و ظرافتی به کلام او می افزاید. وقتی بخاطر می آورد که زلف معشوق را عبث رها کرده است، این را یک دیوانگی می بیند و حس می کند که با چنین دیوانگی هیچ چیز برای او از حلقه ی زنجیر مناسبتر نیست. با چه قدرت و مهارتی این الفاظ را در یک بیت آورده است! جایی که از دانه ی اشک خویش سخن می گوید به یاد مرغ وصل می افتد، و آرزو می کند که کاش این مرغ بهشتی به دام وی افتد. یک جا در خلوت یک وصل بهشتی از معاشران می خواهد، گره از زلف یار باز کنند و به مناسبت زلف یار که در تیرگی و پریشانی رازناک خود به یک قصه می ماند

هرچند فراوان دربارۀ حافظ سخن گفته اند ،ولی هنوز ناگفته ها ی بسیار درپرده است وهیچ کس آن گونه که شایسته است، به طور کامل نتوانسته به عمق اندیشه های شاعرانه وعرفانی اودست یابد وازآن رند مست لا ابالی جزبی نشانی ،نشانی به دست دهد؛کسی که با اندیشه های آسمانی والهامات غیبی خود چنان بادۀ عشقی ازمیخانه الهی به عاشقان وروندگان کوی دوست چشاند که علم بی خبر افتادوعقل بی حس شد.دربارۀ زندگی خانوادگی حافظ اطلاعات محدودی دردست است.چنان که دربارۀ عشق اوبه دختر ی به نام شاخ نبات افسانه هایی رایج است که براساس همان داستان ها حافظ آن دختر رابه عقد مزاوجت خود درآورد.

غزل حافظ شعری است لطیف ،صاف ،تراش خورده وجلا یافته که درآن گاهی اوضاع زمانه منعکس می شود وگاه احوال وسرگذشت شاعر.منبع عمدۀ اندیشه های حافظ غیر از دل حساس وذوق آفریننده شاعر ،مطالعه کتاب است .لطف بیان وایجاز وایهام را از قرآن وتفاسیر آن آموخته است وباریک اندیشی ودقت نظر را از آثار حکما ومتکلفان .

ازاین روی برتلاش برآمدم تابه توفیق الهی وبامددگرفتن ازاستادارجمندجناب آقای دکتراسفندیارپورموضوع بلاغت درصدغزل حافظ رابرگزینم .پس ازتصویب موضوع وباراهنمایی های استاد بزگوار وبا شوق فراوان به گردآوری مطالب پرداختم .روش وکاراین پژوهش به صورت مطالعات کتابخانه ای می باشد.ابتدا دیوان حافظ راتهیه کرده وسپس غزلیات راازشماره صدتادویست انتخاب کرده وصناعات ادبی هریک ازغزلیات رامعرفی کردم .دراین زمینه ازکتابهای اندیشمندانی چون:فنون وبلاغت جلال الدین همایی ،معانی وبیان محمدعلوی مقدم،بیان ومعانی سیروس شمیسا،زیباشناسی سخن ازمیرجلال الدین کزازی ،دیوان حافظ تصحیح قاسم غنی وحافظ نامه بهاالدین خرمشاهی بهره برده ام .

به طورکلی پژوهش حاضردرپنج فصل.تدوین شده است.

فصل اول:این فصل شامل کلیات ،بیان مسئله،اهمیت تحقیق و اهداف تحقیق می باشد .

فصل دوم: این فصل شامل پیشینه و سوالات و فرضیات مربوط به پایان نامه می باشد.

فصل سوم :این فصل شامل روش تحقیق می باشد.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 10

1-6- اهداف پژوهش.. 10

1-6-1 – اهداف اصلی.. 10

1-6-2- اهداف ویژه.. 10

1-6-3-  هدف کاربردی.. 11

1-7- سوالات پژوهش.. 11

1-7-1- سوال اصلی پژوهش:.. 11

1-7-2- سوالات فرعی پژوهش:.. 11

1-8- فرضیه های پژوهش.. 11

1-8-1- فرضیه اصلی.. 11

1-8-2- فرضیه فرعی.. 11

1-9- روش شناسی تحقیق.. 11

1-10- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش.. 12

1-10-1- متغیر وابسته.. 13

1-10-2- متغیر مستقل.. 14

1-11- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل:.. 15

1-12- ابزار گردآوری داده‌ها.. 16

1-13- روش نمونه گیری:.. 16

1-14- روایی و پایایی:.. 17

1-15- جامعه آماری.. 17

1-16- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:.. 17

1-17- قلمرو تحقیق.. 18

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1 مقدمه.. 20

2-2 بخش اول: کار گروهی.. 20

2-2-1 تاریخچه کار گروهی.. 20

2-2-2 تعریف گروه.. 21

2-2-3 اهمیت مطالعه گروه.. 22

2-2-4 انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟.. 22

2-2-5 تناسب فرد-گروه.. 23

2-2-6 ضرورت ها و مزیت های کارگروهی.. 26

2-2-7 بهره ها و برکات کار گروهی.. 26

2-2-8 آسیب شناسی کار گروهی.. 28

2-2-8-1 برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی:.. 28

2-2-9 ماهیت کار گروهی.. 29

2-2-9-1 ارادی و آگاهانه بودن.. 29

2-2-9-3 هم افزایی.. 31

2-2-10 انواع گروه ها.. 31

2-2-11 دلایل تشکیل گروه.. 32

2-2-12 مراحل تشکیل گروه.. 33

2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد گروه.. 34

2-2-14 تعارض در سازمان ها.. 35

2-2-14-1 ماهیت تعارض.. 36

2-2-14-2 مدیریت تعارض.. 36

2-2-15 گروه اثربخش.. 37

2-3 بخش دوم: چابکی.. 37

2-3-1 تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی.. 37

2-3-2 مفهوم چابکی.. 39

2-3-3 سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی.. 42

2-3-4 قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.. 44

 

2-3-5 بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان.. 44

2-3-6 مضامین کلیدی در مفهوم چابکی.. 45

2-3-7 ویژگی های سازمان چابک.. 47

2-3-8 اصول زیر بنایی چابکی.. 50

2-3-9 توانمندسازهای چابکی.. 51

2-3-10 قابلیتهای چابکی.. 53

2-3-11 ابعاد چابکی.. 54

2-3-11-1 بعد انسانی چابکی سازمان.. 56

2-3-12 چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت.. 58

2-3-13 مدل چابکی سازمانی.. 60

2-3-14 مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 62

2-3-15 مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع.. 64

2-3-15-1 پژوهش داخلی:.. 64

2-3-15-2 پژوهش خارجی:.. 68

2-4 سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-1 معرفی سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-2 تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 68

2-4-3 آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی.. 69

2-5 نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش:.. 70

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه.. 74

3-2- روش شناسی پژوهش:.. 74

3-3- روش نمونه گیری:.. 74

3-4- جامعه آماری.. 75

3-5- تعیین حجم نمونه.. 75

3-6 -ابزار جمع آوری اطلاعات:.. 75

3-7- روایی و پایای:.. 76

3-7-1- آزمون روایی:.. 76

3-7-2 -آزمون پایایی:.. 77

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها:.. 79

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

4-1 مقدمه.. 81

4-2 آمار توصیفی:.. 81

4-1-2 توزیع متغیرهای جمعیت شناختی.. 82

4-3 وضعیت کار گروهی در جامعه آماری:.. 87

4-4 وضعیت چابکی  در جامعه آماری:.. 88

4-5 آمار استنباطی.. 90

4-5-1 بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی:.. 91

4-5-2 بررسی فرضیه های پژوهش.. 92

4-5-2-1  آزمون همبستگی:.. 92

4-5-2-2 بررسی فرضیه اصلی پژوهش:.. 92

4-5-2-3 بررسی فرضیه های فرعی پژوهش:.. 93

4-5-2-2 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی:.. 96

4-6 مدل معادلات ساختاری 99

4-7 تحلیل عاملی تاییدی.. 100

4-7-1 تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش.. 100

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 105

5-2- نتایج بررسی انجام شده:.. 105

5-3- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 105

5-4- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه:.. 106

5-4-1- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   106

5-5- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش.. 106

5-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:.. 106

5-5-2- فرضیه فرعی اول:.. 107

5-5-3- فرضیه فرعی دوم.. 107

5-5-4- فرضیه فرعی سوم.. 107

5-5-5- فرضیه فرعی چهارم.. 108

5-6- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   108

5-7-پیشنهادات منتج از فرضیه ها:.. 109

5-7-1- پیشنهادات منتج از فرضیه اول:.. 109

5-7-2- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم:.. 110

5-7-3- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم:.. 110

5-7-4- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم:.. 111

5-8- سایر پیشنهادات:.. 111

5-9- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده:.. 111

5-10- محدودیتهای پژوهش:.. 112

5-10-1- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر:.. 112

5-10-2- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر:.. 112

منابع فارسی.. 113

منابع لاتین.. 114

پیوست ها.. 117

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه 185 نفر که با استفاده از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه 125 بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

1-1- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه 1940، در مورد اثرات گروههای غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بویژه دهه 1990، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با استفاده از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمانهای امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و… مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،1998).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، 1389)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(1991) ارائه شد(دروتی[1] و همکاران 2011).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،1389).

1-2- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمانهای دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[2]،هانت[3]، آزبورن[4] 2002).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[5] و کالن[6]،2007)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی 2008)[7]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاههای خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، 1993)[8]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروهها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستمها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، 1383)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی 1390 به نقل از وندال فرنچ1923، ص17[9])

سازمانها سیستمهایی از گروههای تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی 1390 به نقل از لیکرت[10]، 1958، ص17)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،1386)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمانهای امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، 2002)[11]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش 1999)[12]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،1994)[13]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،2001)[14]            

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، 2001)[15]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارایه شده توسط )گریفین و هسکت [16]( 2003و همچنین (دایر و شفر، 2003)[17] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیتهای رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمانهای بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمانهای بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرآیند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،1998)[18]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،1386)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،1999)[19]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،2008)[20] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،2007)[21]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،2008)[22]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایدههای خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، 2002)[23]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (2009) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،2009)[24]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمانهای بیمه ای است هماهنگ کند.

 

1-4- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،1391):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل 1915 نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد 322 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، 1390) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،1390): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد 1100 نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، 1390): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای مجازی از جمله سازمانهایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، 1388): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با استفاده از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،2014)[25]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

1-5- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمانهایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمانهای بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

1-6- اهداف پژوهش

1-6-1 – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

و بدون شناخت معنایی و پی بردن به رازهای نهان در نمادها خواننده یا پژوهشگر نمی تواند به شناخت درستی از مفهوم شعر برسد زیرا به گفته ی احمد شاملو:”آثار من،خود اتوبیو گرافی کاملی است.من به این حقیقت معتقدم که شعر برداشت هایی از زندگی نیست؛ بلکه یکسره خود زندگی .”

و به گفته ی خود سید علی صالحی”شعر همه چیز انسان است و همه چیز برای انسان است.اساس عشق همین است به هر آگاهی بر این زمین ، کاستن از اضطراب جهان و افزودن بر آرامش آدمی.شعر ،رستگاری زبان را بشارت می دهد.رستگاری زبان،رهایی اندیشه را تضمن می کند،و رهایی اندیشه ،آخرین آواز شاعران مسئول است،چه در برابر زبان،چه مقابل مردم خویش.(سید علی صالحی،مجموعه اشعار،1385)

سید علی صالحی در اول فروردین سال 1334 در روستای آب ریزکی از بخش مرغاب شهرستان ایذه در استان خوزستان در خانواده ای پر جمعیت و اهل شعر ، ادب و کشاورز پیشه دیده به جهان گشود.در همان ابتدا نان آوری را در کنار تحصیلات تجربه کرد.

سال 1350،جدا از فعالیت های ادبی-فرهنگی دوران دبیرستان ،سرآغاز پویا و معرفی شعر صالحی   محسوب می شود. در همین سال ها بود که اشعارش به کمک ابوالقاسم حالت در مجله بومی شرکت نفت چاپگردید. صالحی کم کم به همراه تنی چند از شاعران جنوب، به پی ریزی موجی در شعر به نام موج ناب پرداخت که اولین بارقه های آن در شعر آریا آریا پور دیده شدو توسط منوچهر آتشی در مجله ی تماشا پیگیری و مطرح شد.

وی در دی ماه 1356 به عنوان برنده ی جایزه ی ادبی فروغ فرخزاد در شعر معرفی می شود و در سال 1358 بعد از پذیرش در رشته ی ادبیات فارسی دانشکده  هنر های دراماتیک به عضویت کانون نویسندگان ایران در می آید.هم چنین به کار در مطبوعات مشغول می شود. گرایش سید علی صالحی از سال 1364 تا کنون به شعر گفتار و تداوم بخشیدن به این جنبش است. به قول شاعر «شعرگفتار» شعر وحدت،آرامش و صلح است. آن هم با زبانی به سادگی سلام و علیک دو همسایه با هم ! شعر گفتار شعر همه است. عاری از هر نوع سیطره ی طبقاتی به معنای زبانی آن و روح معترض انسان ایرانی معاصر را در حوزه گفت و گو تعبیر می کنیم. از آنجا که تا کنون هیچ کتاب خاصی از صالحی در راستای سبک و شیوه ی شاعری وی به چاپ نرسیده است مصاحبه هایش بهترین منبع برای بررسی تئوریک زبان شعری اوست.

در بحث تئوری شعر گفتار،نکته ای که تئوریسین آن سید علی صالحی بیشتر بر آن تکیه می کند، وجهه ی تکاملی آن است. او بر این اعتقاد است که این شعر، هم در گذشته ی نزدیک و هم د رگذشته ی دور ریشه دارد. در ریشه یابی مورد نظر صالحی، شعر گفتار خودش را از دیگر فرقه های روشنفکری شعر جدا می کندو ظهور یک موج نیست و تئوریسین بر جنبش بودن این حرکت آگاهانه مصر است.(شرح حاشیه ص 344)

صالحی پس از عبور از جریان موج ناب به زبان آرکائیک(باستان گرا) روی می آورد و در این باره چنین می گوید: «کتبی که به کتاب های آسمانی معروف اند از عالی ترین مجموعه هایی هستند که مثلشان نمی توان سرود.من در جست و جوی جلوه ی نهایی شعر به این تعیین رسیدم.(همشهری؛1381،ص19)

هم چنین می گوید:«غزل های سلیمان یا گاثاهای اوستا،ماندگارترین شعرهای بشری به شمار می روند. چه کسی قادر به انکاراین حقیقت است.هزاران بار می توان از این متون

1-4-1- هدف اصلی پژوهش: 7

1-4-2-اهداف فرعی پژوهش: 7

1-5- فرضیه های پژوهش : 8

1-6- قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق.. 8

فصل دوم مروری‌بر ادبیات تحقیق.. 9

2-1- تاریخچه و معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه (سازمان تعاون روستایی) 10

2-2- ادبیات تحقیق : 11

2-3- مقدمه : 12

2-4- دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی.. 13

2-4-1- تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟. 13

2-4-2-الگوهای چندبعدی.. 13

2-4-2-1- مدل اریلی و چتمن: 13

2-4-2-2- مدل آنجل و پری: 14

2-4-2-3- مدل مایر و شورمن: 14

2-4-2-4- مدل پنلی و گولد: 15

2-4-2-5- مدل می یر و آلن: 15

2-4-3- مدل سه بخشی تعهد سازمانی: 16

2-4-4- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 16

2-4-4-1- عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی: 17

2-4-4-2 عوامل مؤثر بر تعهد مستمر. 21

2-4-4-3- عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری.. 25

2-4-5- هدف‌های سازمان : 26

2-4-6- شرایط ایجاد تعهد سازمانی: 26

2-4-7- نتایج و پیامدهای تعهدسازمانی : 27

2-4-8- تعهد سازمانی و ترك خدمت: 29

2-4-9- تعهد سازمانی و غیبت: 29

2-4-10- تعهد سازمانی و تأخیر: 29

2-4-11- تعهد سازمانی و استر س شغلی : 29

2-4-12- راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 29

2-5- تعاریف عملكرد شغلی : 30

2-5-1- تعاریف عملكرد : 30

2-5-2- ارزیابی عملكرد: 31

2-5-3-اهداف ارزیابی عملكرد : 32

2-5-4- مزایای ارزشیابی عملكرد: 33

2-5-5- عوامل موثر بر عملكرد: 34

2-5-6- ارتباط ابعاد تعهد با عملكرد: 35

2-5-7- رابطه ارزیابی عملكرد و پاداش با تعهدسازمانی : 35

2-5-8- روش‌های اصلی ارزیابی عملكرد: 37

2-6پیشینه تحقیق: 38

– 1-6-2 مطالعات انجام شده در ایران. 38

– 2-6-2مطالعات انجام شده درخارج از کشور. 40

فصل سوم: روش تحقیق.. 42

3-1- مقدمه. 43

3-2- منطقه مورد مطالعه. 43

3-3- روش تحقیق.. 44

3-4- جامعه و نمونه آماری.. 45

3-4-1- جامعه آماری.. 45

3-4-2- حجم نمونه. 45

3-4-3- روش نمونه گیری.. 45

3-5- متغیرهای تحقیق.. 45

3-6- روش گردآوری داده ها 46

 

3-6-1- مطالعات کتابخانه ای.. 46

3-6-2- مطالعات میدانی.. 46

3-7- روائی و پایائی ابزار اندازه گیری.. 47

3-7-1- روائی (اعتبار) ابزار اندازه گیری.. 47

3-7-2- پایائی (اعتماد) ابزار اندازه گیری.. 48

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 49

فصل چهارم نتایج.. 50

4-1- مقدمه. 51

4-2- آمار توصیفی.. 51

4-2-1- جنس… 51

4-2-2- سن.. 52

4-2-3- سابقه کار. 53

4-2-4- وضعیت تأهل.. 53

4-2-5- محل تولد. 54

4-2-6- محل سکونت… 54

4-2-7- تحصیلات.. 55

4-2-8- رشته تحصیلی.. 56

4-2-9- پست سازمانی.. 56

4-2-10- توزیع فراوانی شاخصهای تعهد و عملکرد سازمانی.. 57

4-3- رابطه بین مولفه های تعهد و عملکرد سازمانی با برخی از متغیرهای تحقیق.. 64

4-4- مقایسه عملکرد و تعهد سازمانی بر اساس برخی از متغیرهای تحقیق.. 65

4-4-1- بر اساس محل تولد (آزمون t) 65

4-4-2- بر اساس میزان تحصیلات (آزمون F) 66

4-4-3- بر اساس رشته تحصیلی (آزمون t) 67

4-5- مقایسه مولفه های مورد بررسی بر اساس برخی از متغیرهای تحقیق.. 68

4-5-1- بر اساس جنس (آزمون t) 68

4-5-2- بر اساس محل تولد (آزمون t) 68

4-5-3- بر اساس رشته تحصیلی (آزمون t) 69

4-5-4- بر اساس میزان تحصیلات (آزمون F) 70

4-6- رابطه بین اجزای تعهد سازمانی با کارایی کارکنان. 72

4-7- تحلیل رگرسیونی.. 73

فصل پنجم بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 74

5-1- خلاصه. 75

5-2- یافته‌های تحقیق.. 75

5-2-1- یافته های توصیفی.. 75

5-2-2- یافته های استنباطی.. 79

5-3- جمع بندی ونتیجه گیری : 81

5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 82

منابع و مآخذ. 83

پیوست… 89

چکیده :

هدف از انجام این پژوهش بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملكرد مدیران و کارکنان سازمان تعاون روستایی استان اردبیل می باشد. در این تحقیق تعهد سازمانی و عملكرد مدیران و کارکنان در پنج بعد مورد ارزیابی قرار گرفت: که تعهد سازمانی دارای سه بعد الف) تعهد عاطفی، ب) تعهد هنجاری، ج)تعهد مستمر و عملکرد سازمانی دارای دو بعد: د) عملکرد شغلی کارکنان ر) عملکرد شغلی مدیران، می باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان سازمان تعاون روستایی استان اردبیل به تعداد 86 نفر می باشد که از بین آنها 83 نفر به صورت تصادفی ساده جهت نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری مورد استفاده عبارت از پرسشنامه آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی و بالفور و کسلر برای عملکرد شغلی کارکنان می باشد که پایایی آن محاسبه شده و در حد قابل قبول گزارش شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و اسپیرمن با نرم افزار SPSS استفاده شده است. بین اجزای تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان و مدیران رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین نتایج تحقیق نشانگر این است که تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان در سازمان رابطه داشته و می توانند همدیگر را تبیین کنند. این تحقیق از این حیث حائز اهمیت است که تمایل به تعهد سازمانی، سبب افزایش عملکرد کارایی کارکنان و بهبود مدیریت اقتضایی مسئولین و مدیران می شود. بنابراین کاربرد نتایج آن می تواند سازمان را در بهبود عملکرد و جذب افراد یاری کند و موجبات افزایش کارایی، افزایش انگیزه و کاهش اتلاف منابع را فراهم سازد.

 1-1- مقدمه

 تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد؛ بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. می یر و آلن بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی كه به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر كه مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می شود و سرانجام تعهد هنجاری كه نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را به عنوان یک عضو منعکس می کند (مرادی، 2002). دلایل زیادی نیز برای این كه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد وجود دارد كه از آن جمله می توان به این موضوع اشاره داشت كه تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (شیان[1] و همکاران، 2003). بنابراین كارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ( اسماعیلی، 1381). با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیتهای کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می یابد (وال[2]، 2010). گریگوری اسمیت در مقاله خود، هفت راز ایجاد سازمان های با عملکرد برتر را، تعهد و مشارکت مدیریت ارشد، تمرکز راهبردی، تیم های راهبری، شناسایی پروژه‌های کلیدی بهبود، تیم گرایی، ایجاد منشور و سنجش ذکر می‌کند.

یکی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام‌مندآنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود. از آنجایی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است در این زمینه موثراست، لذا در این پژوهش به یکی از ضرورت‌های اساسی سازمانی یعنی( تعهد سازمانی) پرداخته شده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هرچیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن وتلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند.

در این تحقیق تعهد سازمانی از سه بعد عاطفی، هنجاری و مستمر و ارتباط آنها با عملکرد سازمانی مورد مطالعه قرار‌گرفته است. در این تحقیق رابطه تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه آن با متغیرهای عملکرد شغلی کارکنان و مدیران مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

1-2- بیان مسأله پژوهش

افزایش عملکرد و استفاده کارآمد از نیروی انسانی ضرورتی است که باید مورد توجه کلیه مدیران و تصمیم گیرندگان سازمان‌ها قرار گیرد. با توجه به اینکه یکی از مهمترین منابع موجود درسازمانها، نیروی انسانی شاغل در آنهاست، بخشی از اقدامات مدیریتی نیز با هدف بهره گیری هرچه مؤثرتر و کار آمدتر از این منابع به مرحله اجرا در می آید و مدیریت مؤثر عملکرد را به یکی ازمهمترین وظایف مدیران تبدیل نموده است. یکی از عوامل نامحسوس مؤثر برعملکرد کارکنان،تعهد سازمانی آنان می باشد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی، حاضراست حتی فراتر از وظایف مقرر در شرح وظایف، فعالیت نماید و می تواند عامل مهمی دراثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می باشد و وجه اعتبار سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری، تعلق و تعهد سازمانی کم، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ممكن است در بین دیگر همکاران تأثیر مفیدنداشته باشد، که این امر خود منشأ ناهنجاری های بسیاری در ابعاد مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی وفرهنگی در جامعه را فراهم می کند، لذا بررسی در زمینه تعهد سازمانی و بررسی عوامل مؤثر بر آن و نتایج حاصله می تواند ازجمله تحقیقات مؤثر در علوم رفتار سازمانی باشد. در دهه گذشته تعهد سازمانی و ابعاد آن جایگاه مهمی را در تحقیقات به خود اختصاص داده است. یکی دیگر از متغیرهایی که با