بیان مسأله:. 3

اهمیت و ضرورت پژوهش. 5

اهداف پژوهش. 7

فرضیات پژوهش. 7

تعاریف نظری و عملیاتی:. 8

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش

پیشینه تاریخی توانمند سازی. 12

تعاریف توانمند سازی. 15

الگوها و مدل های توانمند سازی. 20

پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان. 23

عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان. 26

موانع توانمند سازی:. 28

اهداف توانمند سازی کارکنان. 30

توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن. 32

ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف. 36

فواید توانمند سازی. 38

علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی. 39

استراتژی های توانمند سازی. 45

تاریخچه مشارکت. 47

تعاریف مشارکت. 47

اهمیت مشارکت. 49

پیش نیازهای مشارکت. 50

فلسفه مشارکت. 52

فواید مشارکت:. 53

روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد. 53

تعاریف مدیریت مشارکتی و اهداف آن. 56

لوازم مدیریت مشارکتی. 58

راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 60

موانع مدیریت مشارکتی. 62

راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی. 63

پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 63

نظریه های مدیریت مشارکتی. 64

فلسفه مدیریت مشارکتی. 66

مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی. 67

تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی. 69

معرفی و تاریخچه ارتباطات:. 71

مهارت های ارتباطی و نحوه اثر گذاری بر مخاطب. 73

متغیرهای ارتباطات. 77

مهارت و شایستگی مورد نیاز بر ایجاد پیام های با کیفیت. 78

روابط انسان در سازمان. 78

محیط ارتباطی. 79

واقعیت های ارتباطات. 80

انواع ارتباطات. 86

الگوهای چهارگانه ارتباط با دیگران. 89

بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی. 92

پژوهش های داخل کشور. 96

پژوهش های خارج از کشور. 100

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه. 105

روش پژوهش. 105

 

جامعه و نمونه آماری روش نمونه گیری. 105

ابزارهای پژوهش. 107

روش اجرایی پژوهش. 113

روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها. 114

ملاحظات اخلاقی. 114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

الف) داده های توصیفی. 116

ب) آمار استنباطی. 118

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش. 127

بحث و نتیجه گیری. 127

محدودیت های پژوهش. 133

پیشنهادهای پژوهش. 134

منابع. 136

مقدمه

یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.

با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386).

پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، 1386).

برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.

بیان مسأله:

با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).

توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).

یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).

«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).

به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).

امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).

بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.

اهمیت و ضرورت پژوهش

مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.

یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، 1383).

مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های  روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)

دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)

توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.

بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.

این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.

براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

اهداف پژوهش

اهداف اصلی

تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان

اهداف فرعی

1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران

2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران

3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی

4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری

5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی

1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی

1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

3- مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

4- ابعاد مشارکت کاری به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

5- ابعاد مهارتهای ارتباطی به طور معناداری توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 تعاریف نظری و عملیاتی:

مهارتهای ارتباطی:

تعریف نظری:

سوالات تحقیق   3

سوال اصلی تحقیق   3

فرضیه اصلی تحقیق   3

سوالات فرعی تحقیق   4

فرضیه های تحقیق   4

پیشینه تحقیق   4

اهداف تحقیق   4

روش تحقیق   5

فصل اول: کلیات، بیان مفاهیم   6

مبحث اول: واژه شناسی   7

گفتار اول: واژگان اصلی   8

بند اول: عقد  8

بند دوم: قرارداد  11

بند سوم: معامله  12

الف: معامله به معنای اعم  13

ب: معامله به معنای خاص     13

ج: معامله به معنای اخص     14

د: عقد، معامله و قرارداد  14

بند چهارم: ایقاع  16

بند پنجم: فسخ   18

بند ششم: انفساخ   20

گفتار دوم: واژگان مرتبط   20

بند اول: انحلال عقد  21

بند دوم: حق واسقاط آن  23

مبحث دوم: منشا پیدایش فسخ و انفساخ   26

گفتار اول: شرط ضمن عقد  26

بند اول: ماهیت اعتباری   27

بند دوم: وابستگی شرط به عقد  28

بند سوم: طرح قانون مدنی برای مطالب شروط ضمن عقد  29

بند چهارم: شرط فاسخ   30

گفتار دوم: حکم قانون  31

بند اول: خیارات معینه  34

بند دوم: حکم قانون به انفساخ عقد در موارد خاص     35

مبحث سوم: شرایط صحت عقد و تعهدات ناشی از آن  35

گفتار اول: شرایط اساسی صحت قراردادها 36

گفتار دوم: قلمرو قرارداد  37

بند اول: تعهدات تصریح شده 39

الف: معلوم و معین بودن موضوع تعهد  40

ب: مقدور بودن موضوع تعهد  40

بند دوم: تعهدات ضمنی   40

فصل دوم: مفهوم فسخ و انفساخ و مقایسه آنها با یکدیگر و مفاهیم مشابه  43

مبحث اول: مفهوم فسخ و انفساخ و مقایسه آنها با یکدیگر  45

گفتار اول: مفهوم فسخ   48

الف) ماهیت ایقاعی داشتن فسخ   49

ب) موجب انحلال عقد شدن فسخ   54

ج) اختصاص داشتن به عقود لازم و تبعی بودن فسخ   58

گفتار دوم: مفهوم انفساخ   59

الف) ماهیت غیر ایقاعی و عدم نیاز به اراده انشائی   60

ب) موجب انحلال عقد شدن انفساخ   64

ج) شمول امکان انفساخ نسبت به کلیه عقود اعم از جایز و لازم  67

مبحث دوم: مقایسه فسخ و انفساخ با مفاهیم مشابه  69

 

گفتار اول: مقایسه فسخ و انفساخ با بطلان عقد  69

گفتار دوم: مقایسه فسخ و انفساخ با عدم نفوذ عقد  73

فصل سوم: آثار حاصله از فسخ و انفساخ معامله  76

مبحث اول: آثار فسخ و انفساخ نسبت به گذشته  81

گفتار اول: عدم تسری حکم فسخ و انفساخ نسبت به منافع منفصله  82

گفتار دوم: عدم تسری حکم فسخ و انفساخ نسبت به آثار مالکیت در مدت قبل از فسخ و انفساخ   84

مبحث دوم: آثار فسخ و انفساخ نسبت به آینده 92

گفتار اول: قابل اسقاط بودن فسخ و منتفی بودن بحث اسقاط در انفساخ   96

گفتار دوم: آنی بودن انفساخ و امکان مقید بودن فسخ به مدت زمان خاص     104

نتیجه گیری   108

ارائه پیشنهادها 110

چکیده
فسخ و انفساخ دو عمل حقوقی هستند که با به وقوع پیوستن آن، عقد منحل شده و دیگر به حیات خود ادامه نمی دهد. تفاوت های بسیاری میان فسخ و انفساخ وجود دارد که می توان به مهمترین این تفاوت اشاره کرد که فسخ در عقود لازم اتفاق می افتد ولی انفساخ ممکن است هم در عقود جایز و هم لازم اتفاق افتد از طرف دیگر باید گفت که فسخ ماهیت ایقاعی داشته و ممکن است از طرف یک نفر اعمال شود ولی انفساخ یک حالت قهری داشته که با رخ دادن آن، عقد دیگر حیات خود را از دست داده و نسبت به آینده اثری نمی تواند داشته باشد در فسخ و انفساخ منافع منفصله با خود عقد به شخصی منتقل می شود که به واسطه فسخ و انفساخ مالک مالی می شود ولی منافع منفصله در ید کسی می ماند که تا زمان فسخ وانفساخ از مال موضوع عقد مراقبت ونگهداری کرده است.

کلیدواژه: فسخ، انفساخ، انحلال، منافع، آینده

مقدمه
نیازهای فردی و اجتماعی بشر برای تأمین زندگی مطلوب در سایه امنیت، عدالت و رفاه، وی را وا‎می‎دارد تا در راستای تحقق زندگی مورد نظر خود، نهایت تلاش خویش را بنماید. بر آگاهیهای علمی و تحقیقاتی خود بیفزاید و از ساخته ‎های همنوعانش بهره گیرد و سرانجام رفتارهای خود را ضابطه ‎مند سازد.

از این رهیافت است که نهادهای حقوقی شکل می‎گیرند؛ به این معنا که قواعد حقوقی، ابزاری است برای تأمین آسودگی بشر در راستای نیل به زندگی سالم، آرام و مطمئن، به دور از نگرانیها و تشویش‎خاطرها. توسعة دانش بشری و سرعت شتابناک پیش­بینی ناپذیر آن، رشد و پیشرفت ­لحظه به لحظة فن­آوری، اختراعات و ابداعات روزافزون، دسترسی فوری و آسان به اطلاعات علمی، ارتباطات پیچیده و نامأنوس ملتها، دولتها، فرهنگها و تمدنها، حمل و نقل آسان کالا و مسافر، تشکیل سازمانها و اتحادیه‎های جهانی و سرانجام جمعیت رو به تزاید انسانی در جامعة جهانی، عواملی هستند که بر گسترة نیازهای انسان می‎افزایند و نوع آنها را مدام تغییر می­دهند. در این رهگذر، نیازهای جدید گاهی سبب تغییر و دگرگونی نهاد های حقوقی تأسیس یافته می شود و گاهی هم موجب تکوین قواعد جدیدتری می‎گردد. با وجود این، بشر هنوز در خواب غفلت است و تاکنون به آرامش مورد نظر دست نیافته است؛ اما در هر زمان، خود را با این سودا تسکین می­دهد که در مسیر رسیدن به مدینة فاضله گام برمی‎دارد و تا حدودی به آن نزدیک شده است.

بی شک، بیشترین تلاش نوع بشر که شاید بتوان گفت بیش از نیمی از عمر او را دربرمی‎گیرد (اگر نگوییم همة آن را) در راه تحصیل مال و کسب درآمد است. دست ­کم این امر از مهم ­ترین ابزارهای رسیدن به زندگی مطلوب و آسایش خاطر به حساب می‎آید؛ از این رو عمدة روابط اجتماعی بشر را روابط مالی و اقتصادی تشکیل می­دهد. در هر گونه رابطة اجتماعی وی، می‎توان رنگ و لعاب این­گونه روابط و تکاپو در این جهت را به نوعی مشاهده نمود؛ حتی در روابط خانوادگی که در قاموس هر ملتی از شخصی‎ترین رابطه‎هاست. از این رو قواعد و قراردادها از مهمترین ابزارهای دست یابی انسان به خواسته های خود می باشد که در این تحقیق سعی می شود بخشی از ماهیت قراردادها وعقود بررسی شود

بیان مسئله
نویسندگان قانون مدنی ایران در تدوین مقررات آن، بیشتر از منابع فقهی و حقوق فرانسه الهام گرفته اند. در ماده 1234 قانون مدنی فرانسه، در بین اسباب سقوط تعهد، نهاد

 واژگان کلیدی: طرحواره های ناسازگار اولیه ، سبک نگرش به عشق ، تعارضات زناشویی.

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                            صفحه

چکیده…………………………………….. ت

فهرست مطالب……………………………….. ث

فهرست جدول ها……………………………… ح

فصل اول کلیات پژوهش………………………… ۸

مقدمه……………………………………. ۱۰

بیان مسئله……………………………….. ۱۲

اهمیت و ضرورت پژوهش………………………… 8

اهداف پژوهش……………………………….. 9

فرضیه‌های پژوهش……………………………. 10

متغیرهای پژوهش……………………………. 11

تعاریف متغیرها……………………………. 11

تعریف مفهومی متغیرها………………………. 11

طرحواره ناسازگار اولیه…………………….. 11

تعارضات  زناشویی………………………….. 12

سبک های نگرش به عشق……………………….. 13

فصل دوّم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش………….. 15

مقدّمه……………………………………. 15

تاریخچه سازه طرح واره……………………… 16

تعریف یانگ ازطرح واره……………………… 21

ویژگیهای طرح واره ناسازگار اولیه……………. 23

حوزه های ویژگیهای طرح واره ناسازگار اولیه……. 27

حوزه اول : بریدگی و طرد……………………. 28

حوزه دوم : خود گردانی و عملکرد مختل…………. 30

حوزه سوم: محدودیت های مختل…………………. 32

حوزه چهارم: دیگر جهت مندی………………….. 33

حوزه پنجم: گوش به زنگی بیش از حد و بازداری…… 35

طرحواره درمانی……………………………. 37

تدوین طرحواره درمانی………………………. 38

سبک های نگرش به عشق……………………….. 40

پیشینه تحقیق……………………………… 43

فصل سوم : روش پژوهش……………………….. 46

روش تجزیه و تحلیل…………………………. 47

جامعه نمونه و روش نمونه گیری……………….. 47

ابزارهای پژوهش……………………………. 48

پرسشنامه تعارضات زناشویی…………………… 48

پرسشنامه طرحواره یانگ……………………… 49

پرسشنامه سبک نگرش به عشق………………….. 125

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش………………….. 51

توصیف داده‌ها……………………………… 52

استنباط آماری داده‌ها………………………. 54

فرضیه پژوهش………………………………. 54

نتایج:…………………………………… 56

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………. 61

مقدمه……………………………………. 62

تبیین……………………………………. 62

نتیجه گیری……………………………….. 62

پیشنهاد های پژوهش…………………………. 63

منابع فارسی………………………………. 70

 

منابع لاتین……………………………….. 71

پیوست ها…………………………………. 74

پیوست 1. پرسشنامه طرح واره یانگ…………….. 74

پیوست ۲. مقیاس نگرش نسبت به عشق…………….. 80

پیوست ۳. پرسشنامه تعارضات زناشویی…………… 85

چکیده انگلیسی    88

مقدمه

در تمام طول زندگی “روابط ” نقش اساسی در زندگی انسان بازی می کنند . زیرا ما همواره درحال برقراری ارتباط هستیم. آدمی نمی‌تواند ارتباط برقرار نکند (واتسلاویک، بیون، و جکسون[1] ،1967؛ به نقل گلدنبرگ و گلدنبرگ،2007). روابط خانوادگی فشرده‌ترین موقعیت برای بروز اختلافات و تعارضات بین فردی است. یکی از مشکلات شایع درخانواده، تعارضات زناشویی است. تعارض در روابط صمیمی امری طبیعی است و ازدواج از این قاعده مستثنی نیست زیرا تعاملات مکرر و مختلف زوجین زمینه‌های بی شماری را برای تعارض فراهم می‌کند (لیم هونگ[2]،2000؛ به نقل از ویکس،2001). بنابراین، تعارض بین زوجین امری طبیعی و ناشی از وجود تفاوتهاست و نمی‌توان مانع از تعارض شد. اما این تعارضات را می‌توان از طریق شناسایی  تفاوتهای فردی و کسب آگاهی و بینش طوری اداره کرد که نتایج مثبتی حاصل شود.

لذا ضروری است که متغیرهای روان شناختی تاثیر گذار در شکل گیری نگرش های افراد  مورد بررسی قرار گرفته وبه آنان شناسانده شود . طرحواره های ناسازگار اولیه به عنوان زیر ساخت های شناختی منجر به تشکیل باورهای غیر منطقی میشوند . طرحواره ها دارای مولفه های  شناختی ، عاطفی و رفتاری هستند . هنگامی که طرحواره های ناسازگار اولیه فعال میشوند  سطوحی از هیجان منتشر میشود و مستقیم  یا غیر مستقیم منجر به اشکال مختلفی از آشفتگی های روان شناختی نظیر افسردگی واضطراب و تعارضات بین فردی و مانند آنها می شود . طرحواره های نا سازگار اولیه[3] منجر به اختلال روانی خاص نمی شوند اما آسیب پذیری فرد را برای اختلالات روانی افزایش می دهند . یانگ[4]  (1990، 1999) معتقد است برخی از طرحواره ها به ویژه آن هایی که عمدتا در نتیجه تجارب ناگوار دوران کودکی شکل می گیرند ممکن است هسته اصلی اختلالات شخصیت ، مشکلات منش شناختی خفیف تر و بسیاری از اختلالات مزمن محور یک قرار بگیرند.

از آنجایی که عشق یکی از مهم ترین عوامل آرامش زوجین است . این آرزوی مشترک بین همه ی زن و شوهرها است که با یکدیگر دوست و برای سراسر عمر یارو یاور هم باشند . بررسی زندگی های زناشویی بادوام و توأم باکامیابی نشان می دهد که تنها مولفه ای که به زوجها کمک می کند روزهای سخت و دشوار را پشت سر بگذارند و از لذت خوب برخوردار شوند دوستی و مودت و عشق بین آنهاست .( کوآن و کیندر 1992، اجمالی1381 ).

عشق و سبکهای عشق ورزی عامل مؤثری بر کیفیت روابط زناشویی است(هایتور و روبرت1996 ، ؛ لوین، کریستینا و هـی 2006). از این رو هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه طرحواره های ناسازگار اولیه و سبک های نگرش به عشق با تعارضات زناشویی است.

بیان مسئله

مشکلات ارتباطی از رایجترین مشکلاتی است که زوجین بیان می کنند. بیش از 90% زوجهای آشفته این مشکلات را به عنوان مساله اصلی در روابط خود بیان می کنند. مشکلات ارتباطی مساله کلیدی در رویکردهای ارتباطی به خانواده است. این رویکردها تعارض زناشویی را به عنوان رابطه ای ناکارساز تحلیل می کنند. این منازعات اغلب دور باطلی را ایجاد می کنند که یافتن نقطه آغاز در آن بی معناست (رضا زاده،1387: 44).

 به نظر کاهن (1992، به نقل از مارکمن، 1993) هرجا عدم توافق، تفاوت یا ناسازگاری بین همسران وجود داشته باشد تعارض به وجود می‌آید. فاورز و السون (1992) نیز زوجین متعارض را ناراضی از عادات و شخصیت همسر و دارای مشکل ارتباطی در حوزه‌های گوناگون می‌دانند.

در زمینه تأثیرات مخرب تعارض می‌توان به پیامدهای جسمی، روانی و رابطه‌ای آن اشاره نمود: از لحاظ روانی، اکثر افراد ؛ تعارض در روابط را بی‌نهایت تنش‌زا تجربه می‌کنند (هالفورد، 2001). تعارض با خطر فزاینده انواع اختلالات روانی از جمله افسردگی خصوصاً در زنان، سوء مصرف مواد خصوصاً در مردان، ناکارآمدی جنسی در هر دو جنس و مشکلات رفتاری رو به افزایش در فرزندان خصوصاً اختلالات رفتاری پسران ارتباط دارد (افارل، 1989).

علاوه بر اختلالات روان، تعارض بر سلامتی جسمی نیز تأثیر دارد. رابطه مستندی بین درد و رفتارهای سازگارانه با بیماری‌های مزمن و تقویت غیرعمدی رفتار بیماری در روابط دارای مشکل وجود دارد. به همین ترتیب مشکلات زناشویی تأثیرات مستقیمی بر فرآیندهای فیزیولوژیک بر جای می‌گذارد؛‌ از جمله تعارض در رابطه با کاهش ایمنی بدن، افزایش فشارخون، احتمال تصلب شرائین رابطه دارد (شمالینگ و شر، 1977). تعارض زناشویی با پدیده خشونت نیز مرتبط است. خشونت تقریباً همیشه با آشفتگی رابطه ارتباط دارد. تعارض در روابط زناشویی بر کل رابطه نیز تأثیر دارد. پژوهش نشان می‌دهد زوجین متعارض کمترین میزان رضایت ‌مندی از ازدواج و بیشترین احتمال طلاق را نشان می‌دهند (فاورز و السون، 1992). تعارضات زناشویی یکی از متغییر هایی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد.

در آسیب‌شناسی روانی پژوهش‌های زیادی نقش عوامل مربوط به خانواده را به‌عنوان عامل زمینه‌ساز در آسیب‌پذیری فرد مورد بررسی قرار داده‌اند (هریس و کرتن، 2002). در این میان پیاژه (1954). و بالبی (1969) (به نقل از گانتی، امی ال و بوری، جان ار، 2007). معتقدند که عملکرد والدین سبب ایجاد و گسترش مدل‌هایی در درون سازمان‌شناختی فرد به نام طرحواره می‌شود. این طرحواره‌ها در زندگی فرد به‌عنوان عدسی‌هایی عمل می‌کنند که تفسیر، انتخاب و ارزیابی فرد از تجارب وی را شکل می‌دهند. اعتقاد بر این است که این تأثیرات سودمند یا مضر، سبب وسعت بخشیدن یا محدود ساختن رشد توانمندی‌های بالقوه در کودکان می‌گردد. گرچه تحقیقات معتدد در هر زمان در چارچوب نظریه‌ای خود به بررسی این اثرها پرداخته‌اند. اما نتایج همواره از صحت این ادعا خبر می‌دهد (هریس و کرتن، 2002).

زمانی که نیاز خاصی ارضا نشود، طرحوارۀ ناسازگاری درآن حیطه ایجاد میشود. با ارضا نشدن نیازهای صمیمیت و سرخوردگی از روابط عاطفی اولیه، طرحوارههای ناسازگار مربوط به روابط صمیمانه و دلبستگی ایجاد میشود. این باورها و طرحوارههای مربوط به روابط بین فردی در بزرگسالی در همسرگزینی و در دوران تاهل در روابط زناشویی نمود می یابد و بر آن تاثیر مخرب می گذارد. همچنین طرحوارهها به واسطه ی ارتباط و تاثیری که بر سبگ دلبستگی، اختلالات شخصیت و اختلالات خلق میگذارندمیتوانند تاثیر غیر مستقیم نیز بر روابط زناشویی داشته باشند.

زیربنای نظری در پژوهش حاضر جهت بررسی محتوای‌شناختی افراد در شکل گیری تعارضات زناشویی نظریه‌ی طرحواره‌های ناسازگار اولیه جفری یانگ است (یانگ، 1994).

به باور یانگ (1990). طرحواره های ناسازگار اولیه ساختارهای شناختی عمیق شامل باورهایی درباره خود هستند طرح واره ها سازمانهایی از واقعیت هستند که به صورت نتیجه تجربیات عینی از محیط رشد می یابند. بویژه آنهایی که از اوایل زندگی به وجود آمده اند تاثیر معنادارتری دارند رشد طرحواره ها اغلب به دوران کودکی باز می گردد مطابق نظر یانگ (1999). بعضی از افراد به خاطر تجارب کودکی منفی طرحواره های ناسازگار اولیه را ایجاد می کنند که بر شیوه تفکر احساس و رفتار آنها در روابط صمیمانه بعدی و سایر جنبه های زندگیشان تاثیر می گذارند طرحواره هایی که در سنین اولیه رشد یافته اند اغلب خارج از حوزه آگاهی قرار دارند و زمانی که محرکهای زندگی یک یا چند طرحواره را تحریک می کنند آن وقت فعال می شوند. و اطلاعات شخصی را مطابق با این طرحواره ها به صورت اتوماتیک پردازش می کنند.

وی معتقد است این طرحواره‌ها که وی از آنها به‌عنوان «یک چارچوب مرجع» (یانگ، 1994: 6). یاد می‌کند؛ ساختارهای پایدار و بادوامی هستند که به مثابه‌ی عدسی‌هایی بر ادراک فرد از جهان، خود و دیگران اثر می‌گذارد. این طرحواره‌ها در طی تجارب اوان کودکی شکل گرفته (که اکثراً  در زندگی کودک نقش یک تروما را داشته‌اند) و پاسخ فرد به رخدادهای محیطی را کنترل می‌کند (یانگ، 1998) منشأ این طرحواره‌ها نیازهای هیجانی اصلی است و شامل پنج حیطه:

 1) دلبستگی ایمن به دیگران

 2) خودمختاری، رقابت و احساس هویت

 3) آزادی بیان نیازها و هیجانات

 4) بازی و خودانگیخته بودن

 5) محدودیت‌های معقول و خودکنترلی

می باشد. تجارب اولیه‌ی زندگی (ناکامی در ارضای نیازهای اولیه، ارضای بیش از حد و همانندسازی با رفتار نادرست والدین) و مزاج هیجانی کودک (مجموعه ویژگی‌های خلقی کودک که ذاتی هستند و متمایزکننده‌ی شخصیت اولیه کودک) است (یانگ، 1994). این طرحواره‌ها در رابطه با پنج تکلیف تحولی اساسی به وجود می‌آیند که اعتقاد بر این است کودک باید در طی تحول خود این تکالیف را در رابطه با والدین و محیط با موفقیت پشت سر گذارد. این پنج گروه عبارتند از:

گروه اول: قطع ارتباط و طرد (عدم ارضای نیازهایی مانند امنیت و همدلی به شیوه‌ای قابل پیش‌بینی)؛ که طرحواره‌های مبتنی بر آن عبارتند از: رهاشدگی / بی‌ثباتی، بی‌اعتمادی / بدرفتاری، محرومیت هیجانی، نقص / شرم، انزوای اجتماعی / بیگانگی.

گروه دوم: عملکرد و خودگردانی مختل (در خانواده‌هایی که اعتماد کودک را کاهش داده و  عملکرد مستقل کودک را با شکست مواجه می‌سازند)؛ و طرحواره‌های مرتبط با آن: وابستگی / بی‌کفایتی، آسیب‌پذیری نسبت به بیماری، خود تحول نایافته / گرفتار و شکست است.

گروه سوم: محدودیت‌های مختل (عدم وجود مسئولیت‌پذیری و لذا مشکلاتی در ارتباط با رعایت حقوق دیگران، تعهد و هدف‌گزینی) و طرحواره‌هایی که از آن سرچشمه می‌گیرد استحقاق / بزرگ‌منشی، خودکنترلی ناکافی.

گروه چهارم: دیگر جهت‌مندی (که توجه بیش از حد به دیگران و نادیده گرفتن نیازهای خود است) و طرحواره‌های این حیطه اطاعت، فداکاری و تأییدجویی / توجه‌طلبی.

گروه آخر و پنجم: گوش‌بزنگی بیش از حد و بازداری (که درنتیجه تأکید بیش از حد بر واپس‌زنی احساسات به وجود می‌آید) است و طرحواره‌های آن عبارتند از منفی‌گرایی / بدبینی، بازداری هیجانی، معیارهای سرسختانه / بیش‌انتقادی و درنهایت تنبیه‌گرایی (یانگ، 1994؛ هریس و کرتن، 2002)

یانگ معتقد است هرکدام از علائم آسیب‌شناسی روانی با یک یا تعداد بیشتری از طرحواره‌های اولیه مرتبط است (دیلات و همکاران، 2004) در پژوهش‌هایی عنوان شده است، طرحواره‌های ناسازگار اولیه مکانیسم‌های ناکارآمدی هستند که به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به پریشانی روان‌شناختی می‌انجامد (مارمون و همکاران، 2004 و تیلور، 2005) .

یکی از اهداف پژوهش حاضر رابطه طرحواره ناسازگار اولیه با تعارضات زناشویی است. 

همچنین یکی از مهمترین عوامل تعیین کنندۀ پویایی های روابط زناشویی وجود عـشق و کیفیـت آن است (حفاظی طرقبه، فیروزآبادی و حق شناس، 1385؛ گنزاگـه، کنتـالر، لونـدهال، اسـمه وهمکاران،2006).

عشق و سبکهای عشق ورزی عامل مؤثری بر کیفیت روابط زناشویی است(هایتور و روبرت1996 ، ؛ لوین، کریستینا و هـی 2006).

از مهمتـرین و مـورد توجـهتـرین نظریه هایی که به تبیین انواع عشق میپردازد نظریه شش بعدی «لـی» می باشد.« لی » بر اساس برآوردهای بدست آمده از کشورهای ایالات متحده، کانادا و بریتانیا شش روش عـشق ورزی را بیان می کند (نتو،2001). که عبارتند از:

عشق رومانتیک (اروس) :
این نوع عشق تـوأم بـا میل فیزیکی شدید به معشوق است و بر اسـاس زیبـایی، جـذابیت و تناسـب فیزیکـی شـکل می گیرد.

 2ـ عشق دوستانه (استورگ):

نوعی از عشق که طـی آن صـمیمیتی لـذتبخـش بـه آهستگی رشد می یابد. در ایـن فرآینـد بـه تـدریج طـرفین زوایـای وجودی خود را بیشتر برای یکدیگر فاش میکننـد. در این شیوه، عشق به عنوان یک تفریح تلقی شده و هیچ تعهـدی در آن نیـست.

3- عـشق بازیگرانـه (لـودوس):

وضـعیتی کـه ماننـد شرکت در یک بازی تلقی می شود و معمولا کوتاه مدت است و به زودی تمام میشود.

4 – عشق شهوانی (مانیا) :

 حالـت شـدید هیجـانی همـراه بـا حـسادت و عـشق همـراه مشغولیت ذهنی که باعث میشـود شـخص عـصبی شـده و از طـرد شـدن بترسـد.

5 – عشق واقعگرایانه (پراگما):

 عشق منطقی کـه در آن شـریک رابطـه، بـر اسـاس نیازهـای شـخص و  همخوانی با سن،مذهب، سوابق و شخصیت انتخاب میشود. در اینجا رضایت خاطر بیـشتر ازهیجان و هیجان و تحریک وجود دارد.

6- عشق فداکارانه (آگاپه):

عشق به خودی خود مشکلات را حل نمی کند . اما  انگیزه ی قدرتمندی برای غلبه بر آنها فراهم می سازد . ( کوآن و کیندر1992 ، اجمالی1381 ). آمار سرسام آور طلاق نشان دهنده ی این نیست که مردم امروزی هیچ علاقه ای به ازدواج ندارند ، بلکه این آمار نشان می دهد که توقع بیشتری نسبت به گذشته از زندگی مشترک دارند . زنها و مردها به یک اندازه از زندگی ناراضی هستند زیرا توقعات آنها از ازدواج نسبت به قبل افزایش یافته است ، ما به زندگی سرشار از عشق و علاقه نیاز داریم ما به محبتی دائمی از یک

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع. 13

1-3. اهداف تحقیق.. 14

1-4. سؤالات تحقیق.. 15

1-5. فرضیه‏های تحقیق.. 15

1-6. جامعه و نمونه آماری.. 15

1-7. روش تحقیق.. 15

1-8. روش جمع آوری اطلاعات… 15

1-9. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 16

1-10. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.. 16

1-11. کاربرد تحقیق.. 16

1-12.  تعریف واژه‏ها و اصطلاحات… 16

فصل دوم ………………………………..20

مقدمه. 19

2-1. مفهوم پدیده بی­تفاوتی.. 20

2-2. نظریه های روانشناسی و مدیریت منابع انسانی مرتبط با بی­تفاوتی سازمانی.. 25

2-2- بی­تفاوتی سازمانی.. 27

2-2-1 نشانه­های بی­تفاوتی.. 32

2-2-2. عوامل بروز بی­تفاوتی در کارکنان. 34

2-4. کارکنان بی­تفاوت… 38

2-5 پیشینه­ی تحقیق.. 43

فصل سوم………………………..48

مقدمه. 47

3-1. روش تحقیق.. 47

3-2. فرایند اجرای تحقیق.. 47

3-3. مدل اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 48

3-4. فرضیه­های تحقیق.. 53

3-5. اهداف تحقیق.. 54

3-6. جامعه آماری.. 54

3-6-1. نمونه­گیری.. 55

3-6-2.  حجم نمونه. 55

3-7 روشها و ابزار گردآوری اطلاعات… 56

3-8. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 59

تحلیل عاملی.. 62

فصل چهارم…………………………67

مقدمه. 66

4-1. تحلیل توصیفی داده­ها 66

4-2- اندازه­گیری بی­تفاوتی سازمانی.. 67

4-3 اندازه­گیری ابعاد بی­تفاوتی.. 68

فصل پنجم………………79

مقدمه. 78

آزمون فرضیه­ها 78

پیشنهادات… 84

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 86

منابع.. 87

  پیوست ها…………………….93

مقدمه
یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، می­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.

1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع
امروزه در بین سازمانها، از منابع انسانی بعنوان منبع   اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی سازمان، و بعبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. امروز بسیاری از سازمان‌ها بیش از پیش از کارکنان خود می‌خواهند در دنیای مدام در حال تغییر امروز که رقابت در آن شدیدتر، انتظارات مشتری بالا و تأکید بیشتری بر کیفیت می‌شود؛ خلاق بوده، اظهار نظر نموده و مسئولیت بیشتری بپذیرند (کویین و اسپریتزر، 1997). سازمان‌ها نیاز به کارکنانی دارند که به چالشهای محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش خود هراسی نداشته باشند و در مورد اعتقادات خود و اعتقادات تیمی شان ثابت قدم باشند.

بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینه­ها می­باشد. هرزبرگ[1] معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می­باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می­شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می­کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه­ی بررسی­های به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب ‎خشنود کننده‎ی خود را متاثر از عواملی می­دانستند که بیش­تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می­شد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).

ویژگی­هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده­اند. هنگامی که این عوامل در وضعی مناسب باشند، افراد ناراضی نخواهند بود؛ ولی آن­ها کاملا راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن­ها شویم، باید روی مساله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. این­ها ویژگی­هایی هستند که موجب می­شوند فرد به پاداش­های درونی برسد. هرزبرگ این نکته را متذکر می­شود که حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد (حصاری، 1391).

متاسفانه در سازمان­های ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان، بی­تفاوتی و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکت­های آمریکایی و اروپایی، با استفاده از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی- روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آن­ها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان (دانایی فرد و همکاران، 1389).

از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی­تفاوتی در کارکنان می­باشد (رائیجی، 1387). بی­تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می­گیرد و بالطبع کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت را شکل می­دهند. کارکنان بی­تفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان می­گذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده می­شوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (دانایی­فر، 1390). بی­تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی ، 1387) که خلاقیت  ریسک­پذیری را سرکوب می­کند ( شاهین پور و مت، 2007). بی­تفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در  سطح سازمانی افرادی که علاقه­ی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بی­تفاوتی می­شوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبان­گیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب می­رساند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان)  برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بی­­تفاوتی سازمانی» نامیده­اند (Danaee fard et al, 2011).

ساختار سازمانی باعث می­شود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار می­گیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بی­علاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او می­شود (حریری و همکاران، 1392).

در دنیای سازمان بی­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. بی­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل سازمان، در ایران گریبان­گیر اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. بی­تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی­تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می­توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی­تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی­تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (Mahmoodi et al, 2012). سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کند کاری، بی­تفاوتی سازمانی است. در واقع، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه­ی کار و تلاش را از آنان می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت، سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد (Keefe, 2003).

از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.

1-2.  ضرورت و اهمیت موضوع
بی تفاوتی سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی هم که اکنون گریبان‌گیر اکثر سازمان‌هاست، این است که بیشتر سازمان‌ها از بی تفاوتی کارکنان خود رنج می‌برند. زمانی که چنین اتفاقی رخ می‌دهد، کیفیت تصمیم­گیری و انجام تغییر  و کارایی کاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می‌شود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).

در حالیکه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بی­تفاوتی را در سازمان‌ها احساس کرد ولیکن تاکنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شکل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بی­تفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغه­های مدیران می­باشد.

باور بر این است که با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده  ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بی­تفاوتی کارکنان در سازمان‌ها برداریم. بطور کلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بی­تفاوتی سازمانی می‌باشد. امید آن است که با شناسایی ابعاد بی­تفاوتی سازمانی، سازمان‌ها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم که مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های کارکنان باشد. چراکه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمان‌ها نیازمند چنین کارکنانی هستند.

این پدیده یکی از دغدغه­ی سازمانهای امروزی می­باشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.

1-3. اهداف تحقیق

1-5-1 سابقه پژوهش هاومطالعات انجام گرفته داخلی…………………………………………. 7

1-5-2 سابقه پژوهش هاومطالعات انجام گرفته خارجی……………………………………….. 9

فصل دوم : مبانی نظری……………………………………………………………………………. 10

2-1 تعاریف و مفاهیم گردشگری…………………………………………………………………… 11

2-1-1 گردشگری به عنوان محصول………………………………………………………………. 11

2-1-2 عرضه وتقاضای گردشگری……………………………………………………………….. 12

2-2 الگوهای فضایی گردشگری……………………………………………………………………. 16

2-2-1 گردشگری شهری……………………………………………………………………………. 16

2-2-2 گردشگری روستایی…………………………………………………………………………. 18

2-2-3 گردشگری مبتنی برطبیعت…………………………………………………………………. 21

2-3  گونه شناسی گردشگری……………………………………………………………………….. 23

2-3-1 اکوتوریسم…………………………………………………………………………………….. 23

2-3-2 گردشگری تفریحی…………………………………………………………………………. 25

2-3-3 گردشگر ساحلی……………………………………………………………………………… 26

2-3-4 گردشگری فرهنگی- تاریخی……………………………………………………………… 29

2-3-5 گردشگری مذهبی…………………………………………………………………………… 31

2-4 برنامه ریزی گردشگری…………………………………………………………………………. 33

2-4-1 اهمیت برنامه ریزی گردشگری……………………………………………………………. 33

2-4-2 سیر تکاملی برنامه ریزی گردشگری……………………………………………………… 35

2-4-3 مراحل برنامه ریزی گردشگری……………………………………………………………. 37

2-4-4  عناصر موجود در برنامه ریزی مقاصد گردشگری…………………………………….. 38

2-4-5  رویکردهای برنامه ریزی گردشگری……………………………………………………. 38

2-4-5-1 رویکرد سیستمی…………………………………………………………………………. 39

2-4-5-2 رویکرد زیست محیطی وتوسعه پایدار………………………………………………… 39

2-4-5-3 رویکرد طولانی مدت…………………………………………………………………… 40

2-4-5-3 رویکرد استراتژیک……………………………………………………………………… 40

2-4-6  عوامل فعال در برنامه ریزی گردشگری…………………………………………………. 41

2-5  برنامه ریزی راهبردی گردشگری…………………………………………………………….. 42

2-5-1 مفهوم برنامه ریزی راهبردی گردشگری…………………………………………………. 42

2-5-2 اهداف برنامه ریزی راهبردی گردشگری………………………………………………… 45

2-5-3 فرایند برنامه ریزی راهبردی گردشگری…………………………………………………. 46

2-6 مدل تحلیلی تحقیق……………………………………………………………………………….. 47

2-6-1 مدل سوات  (SWOT)………………………………………………………………………. 48   

2-6-2 مدل برنامه ریزی استراتژیک کمی(QSPM)……………………………………………. 50

فصل سوم:وضعیت گردشگری در استان گلستان………………………………………….. 51

3-1موقعیت جغرافیایی استان گلستان……………………………………………………………….. 52

3-2  تقسیمات سیاسی استان گلستان……………………………………………………………….. 53

3-3  جاذبه های گردشگری استان گلستان………………………………………………………… 59

3-3-1 جاذبه های طبیعی…………………………………………………………………………….. 59

3-3-1-1 کوه ها……………………………………………………………………………………… 59

3-3-1-2 غارها……………………………………………………………………………………….. 61

3-3-1-3 آبشارها…………………………………………………………………………………….. 66

3-3-1-4 رودخانه ها………………………………………………………………………………… 68

3-3-1-5 تالاب ها…………………………………………………………………………………… 71

3-3-1-6 دشت ها……………………………………………………………………………………. 74

3-3-1-7 گل فشان ها……………………………………………………………………………….. 74

3-3-1-8 پارک های طبیعی……………………………………………………………………….. 76

3-3-1-9 دیگر جاذبه های طبیعی…………………………………………………………………. 78

3-3-2 جاذبه های فرهنگی – تاریخی…………………………………………………………….. 82

3-3-2-1 تپه ها……………………………………………………………………………………….. 82

3-3-2-2 قلعه ها……………………………………………………………………………………… 85

 

3-3-2-3 مساجد……………………………………………………………………………………… 85

3-3-2-4 زیارتگاه ها………………………………………………………………………………… 87

3-3-2-5 کاخ ها…………………………………………………………………………………….. 89

3-3-2-6 کاروانسراها……………………………………………………………………………….. 89

3-3-2-7  خانه های کهن…………………………………………………………………………… 90

3-3-2-8 موزه ها…………………………………………………………………………………….. 93

3-3-2-9 کانون های شهری وروستایی تاریخی………………………………………………… 98

3-3-2-10 آداب ورسوم مردم گلستان…………………………………………………………… 104

3-3-2-11 زبان مردم گلستان……………………………………………………………………… 105

3-3-2-12 موسیقی استان گلستان………………………………………………………………… 106

3-3-2-13 پوشاک مردم گلستان…………………………………………………………………. 107

3-3-2-14 صنایع دستی استان گلستان…………………………………………………………… 110

3-3-2-15 مشاهیر استان گلستان………………………………………………………………….. 114

3-3-3 جاذبه های انسان ساخت……………………………………………………………………. 115

3-3-3-1 بازارهای استان گلستان………………………………………………………………….. 115

3-3-3-1-1 بازارهای دائمی………………………………………………………………………. 115

3-3-3-1-2 بازارهای موقت……………………………………………………………………….. 116

3-3-3-2 بازارچه های صنایع دستی استان گلستان…………………………………………….. 116

3-4 وضعیت راه های دسترسی وحمل ونقل استان گلستان……………………………………… 117

3-4-1 شبکه خدمات پروازی وتاسیسات مربوطه……………………………………………….. 120

3-4-2 بنادر…………………………………………………………………………………………….. 121

3-4-3 حمل ونقل ریلی………………………………………………………………………………. 121

3-4-4 ظرفیت جابه جایی مسافر وبار……………………………………………………………… 122

3-5 مراکز اقامتی استان……………………………………………………………………………….. 125

3-5-1 هتل ها………………………………………………………………………………………….. 125

3-5-2 مهمانپذیرها……………………………………………………………………………………. 127

3-5-3 پانسیون ها……………………………………………………………………………………… 128

3-5-4 کمپ ها……………………………………………………………………………………….. 129

3-6 مراکز پذیرایی وخدمات بین راهی استان گلستان…………………………………………… 129

3-7 مناطق نمونه گردشگری استان گلستان……………………………………………………….. 130

3-8 سرمایه گذاری های انجام گرفته و یا در حال انجام گردشگری در استان گلستان……. 132

3-9 تبلیغات وبازاریابی گردشگری انجام گرفته در استان گلستان…………………………….. 135

3-10 تقاضای گردشگری استان گلستان………………………………………………………….. 136

3-10-1 تعداد گردشگران ورودی…………………………………………………………………. 136

3-10-2 مدت اقامت گردشگران…………………………………………………………………… 137

3-10-3 انگیزه سفر گردشگران……………………………………………………………………. 137

3-10-4 شیوه های سفر گردشگران………………………………………………………………. 138

فصل چهارم : برنامه ریزی راهبردی گردشگری در  استان گلستان……………….. 140

4-1 روش گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………. 141

4-1-1  جامعه آماری ………………………………………………………………………………… 141

4-1-2 حجم نمونه……………………………………………………………………………………. 141

4-1-3 تحصیلات……………………………………………………………………………………… 141

4-1-4 جنسیت…………………………………………………………………………………………. 142

4-2 یافته های تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………… 143

4-2-1 تجزیه وتحلیل سوات( SWOT  )درجهت توسعه گردشگری استان گلستان………. 143

4-2-1-1  مرحله ورودی برنامه ریزی راهبردی…………………………………………………. 143

4-2-1-1-1 شناسایی نقاط قوت ،ضعف، فرصت وتهدیدهای گردشگری استان گلستان 143

4-2-1-1-1-1 تعیین عوامل داخلی تاثیرگذاربرگردشگری استان گلستان……………….. 144

4-2-1-1-1-2 تعیین عوامل خارجی تاثیرگذاربرگردشگری استان گلستان……………… 145

4-2-1-1-2 تحلیل نقاط قوت،ضعف، فرصت و تهدیدها……………………………………. 147

4-2-1-1-2-1 تعیین میزان اهمیت عوامل………………………………………………………. 147

4-2-1-1-2-2 تعیین رتبه هرعامل……………………………………………………………….. 147

4-2-1-1-2-3 تعیین امتیاز نهایی(ضریب نهایی) عوامل وارزیابی آن……………………… 147

4-2-1-1-3 مشخص نمودن استراتژی های کلان واقدام…………………………………….. 155

4-2-1-2  مرحله مقایسه…………………………………………………………………………….. 157

4-2-1-2-1  ماتریس سوات(SWOT)………………………………………………………….. 158

4-2-1-3 مرحله تصمیم گیری…………………………………………………………………….. 162

4-2-1-3-1 ماتریس ارزیابی راهبردی  کمی((QSPM………………………………………. 162

فصل پنجم: نتیجه وارائه پیشنهادات……………………………………………………………. 165

5-1  پاسخگویی به سوالات تحقیق…………………………………………………………………. 166

5- 2 مشخص نمودن کلیات استراتژی……………………………………………………………… 168

5-3  نتیجه……………………………………………………………………………………………….. 169

5-4 پیشنهادات………………………………………………………………………………………….. 170

مقدمه

   فعالیت های  گردشگری به عنوان بزرگ ترین و متنوع ترین فعالیت  در دنیا به حساب می آید . بسیاری از کشورها این فعالیت  پویا را به عنوان منبع اصلی درآمد، اشتغال، رشد بخش خصوصی و توسعه ساختار زیربنایی می دا نند(پارسیان واعرابی ،1382 :73). گردشگری یکی از مطمئن ترین و ارزان ترین منابع کسب درآمد ارزی است (رضوانی، 1382: 16). کشورها و منطقه ها به صورت فزایندهای به این حقیقت پی برده اند که برای حفظ وضعیت اقتصادی خود باید ابتکار عمل به خرج دهند و در صدد یافتن راه های تازه برآیند و همواره عاملی برای پیشرفت وضع اقتصادی است)وای گی و فایوسولا،1388: 261) و تاثیر فراوانی بر ابعاد اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی کشور می گذارد. گردشگری علاوه بر ایجاد اشتغال، سرمایه های اقتصادی را به جریان می اندازد، به دنبال افزایش تقاضا برای سفر به داخل کشور امنیت داخلی را افزایش می دهد و به مشروعیت سیاسی در سطح بین المللی می انجامد و امروزه سفر نه اسباب تفریح و سرگرمی که به تدریج به ابزار شناخت و آگاهی زندگی مردمان، تفاهم با یکدیگر، و فراتر از آن به شناخت جهان پیرامون، حقایق آن و غنای بینش و نگرش آدمیان به مفاهیم زندگیشان تبدیل شده است )شجاعی و نوری، 1384) یک نیاز ضروری برای ایجاد تداوم در ساختارسازی و توسعه برنامه ها وجود دارد و گردشگری  بیش از هر صنعت و فعالیت  دیگری می تواند پایه های مداوم و موثری را برای برنامه های توسعه تحقیقاتی مهیا سازد (Briedenhann & Wickens,2004:6) .            

این فعالیت علاوه بر درآمدزایی،ارزآوری، اشتغال زایی و تبادل فرهنگ ها، سهمی را در بین فعالیت های اقتصادی جهان ، از جمله صادرات به خود اختصاص داده است . ایران به سبب وجود جاذبه های فراوان طبیعی، تاریخی و فرهنگی در زمره مستعدترین کشورهای جهان محسوب می شود، لیکن وابستگی شدید درآمد ارزی به صادرات فرآورده های نفت و گاز، موجب کم توجهی به این فعالیت شده است. از این روست که تاکنون و به رغم پتانسیل بالای این فعالیت، فعالیت گردشگری سهم ناچیزی را در اقتصاد کشور به خود اختصاص داده است (میرکتولی و مصدق، 1389: 138).واز  طرف دیگر کشور  بیش از هر زمان دیگری با دشواری اشتغال دست به گریبان است و سیاستگذاران را برآن داشته تا به  دنبال راه حل هایی خارج از الگوهای پیشین باشند . گردشگری به مثابه یک نظام پیچیده با ابعاد بزرگ می تواند راه برون رفت از این تنگنا باشد و به همین جهت باید آن را از تمامی جنبه های ممکن مورد بررسی و مطالعه قرار داد (شجاعی ، نوری ،1384). با وجود اینکه اکثر کشورها با گردشگری  وفعالیت های مرتبط با آن سروکار دارند اما فقط تعداد معدودی از آن ها در این حیطه به عنوان یک شاخص مطرح هستند که این عامل به نحوه رویارویی کشور ها با پدیده گردشگری مربوط می شود. اکنون تجربه نشان داده است که هرکجا گردشگری به طور اتفاقی و بدون وجود برنامه ریزی و استراتژی مشخص توسعه یابد، مشکلات زیست محیطی و اجتماعی متعددی ظهور پیدا خواهد کرد و در درازمدت مشکلات گردشگری بیش تر از فوائد آن می شود (رکن الدین افتخاری و مهدوی، 1385: 3).در این میان برنامه ریزی راهبردی بهترین گزینه برای شناخت قابلیت های گردشگری یک منطقه است.این نوع برنامه ریزی برخلاف سایر انواع برنامه ریزی ها ،حالتی انعطاف پذیر داشته و قادر است عوامل داخلی وخارجی سازمان را برای ارائه یک راهبرد مناسب جهت توسعه بررسی وارزیابی کند.

1-1طرح مسئله

   گردشگری یکی از پویاترین فعالیتهای اقتصادی عصرحاضر است که نقش مهمی در توسعه پایدار محلی ایفا می کند این فعالیت اقتصادی از طریق ترکیب و بکارگیری همزمان منابع داخلی وخارجی؛منافع اجتماعی ، زیست محیطی وفرهنگی زیادی  را به دنبال دارد.اهمیت این فعالیت ونقش آن در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی باعث شده تا بسیاری از مدیران وبرنامه ریزان محلی، منطقه ای و ملی در اقصی نقاط دنیا برای گسترش آن برنامه ریزی و تلاش نمایند(جوان،سقایی،1383  :52). مطابق برآورد سازمان جهانی گردشگری، کل گردشگران دنیادر سال 1950، تقریبا25میلیون نفر ودر سال2000،حدود700 میلیون نفربوده است که این رقم در سال 2020به حدود یک میلیاردو600 میلیون نفر خواهدرسید.این ارقام نشان دهنده رشد7 درصدی دریک دوره پنجاه ساله(1950-2000)است؛به علاوه درآمدهای حاصل ازگردشگری در سال 1980 بالغ بر105میلیارد دلار بوده که این رقم در سال2000به 467 میلیارددلار رسیده است ودرسال2020 به حدودیک میلیاردو950 میلیون دلار خواهدرسید(سازمان جهانی گردشگری،20:2001).

  کشورهای مختلف جهان در حال تبدیل گردشگری به عنوان یک راهبرد برای توسعه مناطق خود هستند(افتخاری وهمکاران،2:1392) وبرنامه ریزان وسیاستگذاران توسعه نیز از گردشگری به عنوان یکی از ارکان اصلی توسعه پایدار یاد می کنندو بر این باورندکه گردشگری به عنوان یک موضوع چندارزشی(Bodewes,1981:43) از راهکارهای مهم نیل به توسعه پایدار بشمار می رود.گردشگری می تواند ضرورت  بکارگیری اقدامات حفاظت از میراث فرهنگی وطبیعی را نیز توجیه کند.از لحاظ اجتماعی،گردشگری در بهترین شکل خود، خدمات وتسهیلات تفریحی،فرهنگی،تجاری را برای استفاده گردشگران وساکنان فراهم می کند به طوری که ممکن است این امکانات وخدمات بدون گردشگری توسعه نیابد.گردشگری فرصت یادگیری مردم از دیگر فرهنگ هاو محیط زیست را نیزفراهم می کند.تفاوتهای سیاسی وجهان بینی حاکم و کاهش تعصب در دیدگاه ها،سبب دستیابی به تغییرات بین فرهنگ ها می شود بنابراین گردشگری می تواند مشکلات مختلفی همچون از دست دادن منافع اقتصادی بالقوه وانحرافات اقتصادمحلی،نابودی محیط زیست، از دست رفتن موجودیت وتمامیت فرهنگی همچنین سوء تفاهمات بین فرهنگ ها را حل کند.برای بهینه کردن منافع گردشگری یا پیشگیری یا به حداقل رساندن هرگونه مشکل احتمالی، برنامه ریزی مناسب ومدیریت دقیق گردشگری ضروری است(اینسکیپ،31:1391) و اولین گزینه در امرتوسعه هرمنطقه می باشد(سقایی،3:1390).به طور کلی اهمیت برنامه ریزی گردشگری نیز مانند هرنوع برنامه ریزی دیگربرای موفقیت وپیشگیری از مشکلات است.اگر برنامه ریزی با دقت انجام شودو با برنامه پیشرفت کلی کشور هماهنگ باشد دستیابی به اهداف بخش گردشگری می تواند بسیار موثر باشد(اینسکیپ،1391 :32).

    یک مکانیسم فراگیر برنامه ریزی گردشگری ، برنامه ریزی راهبردی  است.برنامه راهبردی گردشگری فرایندی است که هدفش بهینه سازی مزایای گردشگری به گونه ای که نتیجه اش  توازن میان کمیت وکیفیت عرضه با مقدار صحیحی از تقاضا، سازگار با توسعه اجتماعی، اقتصادی محیطی پایدار و همچنین یک ابزار مدیریتی است. برنامه ریزی سیاسی در جهت کمک به ذات گردشگری در جهت سازماندهی اهداف آن است درحالی که تمرکز خود را برمنابع در دسترس برای کمک به کسب بیشترین منافع قرار می دهد. فرایند برنامه ریزی راهبردی اینگونه است که مقصد بایستی با روندهای جدید، بازارهای در حال تغییردر محیط وبازار رقابتی منطبق باشد و جامعیت برنامه ریزی بدین گونه است که مطابق با نوسانات باشد مخصوصا با توجه به شرایط متغییراقتصادی، اجتماعی وسیاسی کشور ایران واستان گلستان که مطالعه موردی این تحقیق  وپایان نامه می باشد باید برنامه ریزی صورت گیردکه بتواند پاسخگوی تغییرات سریع آن باشد برنامه ای که از پویایی کافی برخوردار بوده و بتوان درهر مقطع زمانی بازخوردی از روند پیشرفت کاربه دست دهد و بتوان تغییرات مورد نیاز رابرآن اعمال کرد یعنی دارای یک سیستم باز باشد که در این صورت است که یک سازمان قادر است به هدفهای بلندمدت یا چشم انداز که همانا آرمان ها وایده ال های تمامی ذینفعان مقصد می باشد دست یابد در صورتی که برنامه های جامع سنتی قادر به پاسخگویی به شرایط کنونی نبوده و فقط برای حالتی از رشد آهسته منطقه پیش بینی شده اند(clark,1992:149-150)  وبر اطلاعاتی بهم وابسته استوار است همچنین این الگوی راهبردی، مستلزم انطباق مبانی آن با شرایط ویژه اقتصادی-اجتماعی  وفرهنگ هر کشور است وهر گونه گرته برداری و تقلید سطحی از کاربردهای عملی آن در سایر کشورها باماهیت  نگرش راهبردی منافات دارد(هزارجریبی،کرمی،3:1390).

    به بیان دیگربرنامه راهبردی  گردشگری به مانند چتری است که تمام سازمان ها را به نحوی پوشش می دهدو مهمترین رکن در آن کارگروهی آن است یعنی احساس تعلقی که