1-3-2-هدف کلی(اصلی)………………………… 8
1-3-3- اهداف ویژه………………………… 8
1-4- فرضیههای تحقیق…………………………. 8
1-4-1- فرضیه اصلی…………………………. 8
1-4-2-فرضیات فرعی…………………………. 8
1-5- سوالات تحقیق…………………………. 8
1-5-1- سوال اصلی تحقیق…………………………. 8
1-5-2-سوالات فرعی:……………………….. 9
1-6- مدل مفهومی تحقیق…………………………. 9
1-7- روش شناسی تحقیق…………………………. 9
1-8- روش گردآوری دادهها و ابزار جمع آوری داده ها……………………….. 10
1-9- جامعه آماری و روش نمونه گیری وحجم نمونه………………………… 10
1-10- قلمرو تحقیق…………………………. 10
1-10-1- قلمرو موضوعی…………………………. 10
1-10-2-قلمرو مکانی…………………………. 10
1-10-3- قلمرو زمانی………………………… 10
1-11- روش و ابزار تحلیل…………………………. 11
1-12-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها……………………….. 11
1-12-1- تعاریف نظری……………………..11
1-12-2- تعاریف عملیاتی…………………………. 12
فصل دوم :ادبیات نظری و پیشینه تحقیق…………………………. 15
مقدمه………………………… 16
2-1- ادبیات نظری پژوهش…………………………… 18
2-1-1- تغییر سازمانی…………………………. 18
2-1-1-1- مبانی نظری تغییر سازمانی…………………………. 18
2-1-1-2- انواع تغییر سازمانی…………………………. 22
2-1-1-3- مدلهای تغییر………………………… 24
2-2-مدیریت مشارکتی…………………………. 26
2-2-1- مشارکت………………………….. 26
2-2-2-مدیریت مشارکتی…………………………. 27
2-2-3- سبکهای مدیریت مشارکتی…………………………. 31
2-2-4-مزایا و کارکرد مدیریت مشارکتی…………………………. 36
2-3- واکنش در برابر تغییر………………………… 37
2-3-1- آموزش کارکنان………………………… 42
2-3-2- ارتباطات سازمانی…………………………. 44
2-3-2-1- ارتباطات سازمانی…………………………. 47
2-4-چارچوب نظری پژوهش…………………………… 48
2-5- پیشینه پژوهش…………………………… 51
2-5-1- پیشینه داخلی…………………………. 51
2-5-2- پیشینه خارجی…………………………. 55
فصل سوم: روش تحقیق…………………………. 61
مقدمه………………………… 62
3-1- روش پژوهش…………………………… 63
3-2- جامعه آماری و روش نمونه گیری…………………………. 63
3-3- ابزار سنجش، پایایی و اعتبار………………………… 65
3-4- روش اجرای پژوهش…………………………… 68
3-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………….. 69
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………….. 71
مقدمه………………………… 72
4-1- بخش اول: آمار توصیفی…………………………. 72
4-1-1- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی…………………………. 72
4-2- بخش دوم: آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها……………………….. 87
4-2-1- بررسی وضعیت توزیع دادها……………………….. 87
4-2-2-بررسی همبستگی بین متغیرها……………………….. 89
4-2-3- مدل اندازه گیری و اعتبار و پایایی سازه ها……………………….. 89
4-2-4- مدل ساختاری و آزمون فرضیه های پژوهش…………………………… 95
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………….. 100
مقدمه…………………………
5-2- بیان مسئله………………………… 101
5-3- بررسی و تحلیل نتایج…………………………. 102
5-3- محدودیت های تحقیق…………………………. 105
5-4-پیشنهادات………………………….. 105
5-4-1- پیشنهادات کاربردی…………………………. 105
5-4-2- پیشنهادات برای محققان اتی…………………………. 106
منابع…………………………. 107
چکیده:
هدف از این مطالعه بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان به تغییرسازمانی در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده است. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری آن کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان البرز بوده که مجموعاًدارای 600 نفر کارمند است. حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان – کرجسی 234 برابر نفر بوده که به صورت از جامعه آماری انتخاب شده اند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردیده است. برای تعیین روایی و پایایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. پرسشنامه ای در بین 234 نفر اعضای نمونه مطالعاتی توزیع شده و مورد تحلیل قرار گرفت. ابتدا در راستای بررسی توزیع داده ها از آزمون کولموگرف اسمیرینف استفاده شد تا بر این اساس نرمال بودن داده مورد قضاوت قرار گیرد. سپس برای پاسخ به پرسش پژوهش و آزمون فرضیه های مربوطه روش رگرسیون خطی مورد استفاده قرار گرفت. در نهایت نتایج این پژوهش نشان داد که، ارتباطات درون سازمانی و ابعاد آن بر واکنش کارکنان در برابر تغییر موثر بوده است.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
امروزه شتاب تغییرات و پیچیدگی آن از یک سو و در همان حال فرایندهای آرام و تدریجی از سوی دیگر از سرعت واکنش و تشخیص جهت مناسب سازمانها برای تطبیق کاسته و بقای آنها را به مخاطره انداخته اند. از این رو مدیران سازمانها به منظور دستیابی به اهداف خود ضمن پیش بینی تحولات آتی اثر گذار بر فعالیت های سازمان، همواره باید در جهت تسهیل خلاقیت و نو آوری برای مواجهه با تغییرات لازم گام برداشته و ناتوانی های اساسی سازمان در زمینه یادگیری را از طریق افزایش توان اعضا شناخته و مرتفع سازند. لذا برای تحقق این مهم سازمانها باید درک درستی از ماهیت تغییرات محیطی داشته و متناسب با این تغییرات اعضای سازمان را برای مواجهه با آن آماده سازند. همچنین تمامی ابعاد زندگی بشر از جمله دانش و فناوری با شتابی بی مانند در حال تحول هستند. سازمانها برای بقاء و پویایی خود ناگزیر به نوآوری و تغییرات مستمر ودائمی هستند. دنیا بهطور مداوم در حال تغییر و تحول است و به تعبیر دراکر[1] (1984: 135)، یگانه امر ثابت در دنیای امروز تغییر است. اگر تغییر، تحول و نوآوری ضرورت نداشت، بشر هنوز در زندگی انسانهای اولیه و شاید هم در سطح زندگی جانوران باقی می ماند و هیچ تغییر و تحولی در دانش، نگرش و رفتار او حاصل نمیشد. اگر انسانها خاصیت تغییر پذیری و اصلاح نداشتند، در چارچوب تنگ فکری خود باقی میماندند وراه پیشرفت آنان مسدود میشد. در نتیجه در دنیای رقابتی و پرشتاب امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمانها است.
از سوی دیگر، یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمانها بهعنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیعتر درنظرگرفته میشوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژهای میشود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمانهای تجاری و تولیدی نیز از آن بهعنوان کلید موفقیت یاد نموده اند (احمد[2]، 2004: 35). بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر می باشد.
1-1-بیان مسئله
در دنیای کسب و کار امروزی، تغییر یک امر طبیعی و مسلم است. در مواجهه با رقابت شدید در بازار، تغییرات سازمانی تنها راه برای زنده ماندن و رشد هستند. تغییرات سازمانی با عدم اطمینان، چالش ها و استرس همراه است(رافرتی و گریفن[3]، 2008: 84). مقاومت در برابر تغییر سازمانی، کارکنان را به عنوان یک منطقه مهم در مدیریت تغییر معرفی کرده است. به این ترتیب، موفقیت در مدیریت واکنش کارکنان در برابر تغییرات سازمانی یکی از عوامل حیاتی موفقیت مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و موفقیت در آن یک نیاز اصلی برای مدیران و رهبران به حساب می آید و مدیران دریافته اند. سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که “آیا می توان از مقاومت کارکنان اجتناب کرد؟” پاسخی که محققان مختلف به این امر ارائه کرده اند، مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر است) (رافرتی و گریفن[4]، 2008: 89) سوال دیگری که مطرح می شود این است که “دلایل مقاومت کارکنان در برابر تغییر کدامند؟” در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم ارزیابی های مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادلانه دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است.
همچنین یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود(کاتلر و اچیلسنگر[5]، 2008: 135).
لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی بر بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فن آوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارت ها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق، می توانند به رهبران خلاق تبدیل شوند. رهبران تغییر از
