سایت مرجع دانلود پایان نامه های فارسی
 
تربیت بدنی
جغرافیا
حقوق
رشته مدیریت
روانشناسی و علوم تربیتی
زیست شناسی
شیمی
صنایع غذایی
علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

خانه
 

برای پیدا کردن پایان نامه مورد نظرتان عبارت مورد نظر خودتان را در کادر زیر جستجو کنید:

 
جستجو در سایت :

 

 چکیده
سازند تیرگان به سن کرتاسه پایینی ( بارمین – آبسین ) در حوضه رسوبی كپه داغ عمدتاً از سنگ های كربناته االیتی- اربیتولینی تشکیل شده که به طور همشیب بر روی سازند سیلیسی آواری شوریجه و در زیر سازند آهكی-مارنی سرچشمه قرار گرفته است. به منظور مطالعه این سازند، دو برش چینه شناسی از آن در نواحی مرکزی کپه داغ (ناحیه شیروان) به ضخامت 8/127 و 9/179 متر انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات پتروگرافی این سازند منجر به شناسایی چهار مجموعه رخساره ای كربناته دریای باز (Open Marine)، سد (Barrier)، لاگون (Lagoon) و پهنه جزرومدی (Tidal Flat) که شامل 20 رخساره می باشد، شده است. با توجه به رخساره های سنگی می توان محیط رسوبی این سازند را یك پلاتفرم كربناته كم عمق از نوع رمپ در نظر گرفت. تغییرات نسبی سطح آب دریا در حین تشكیل نهشته های سازند تیرگان باعث تشكیل دو سكانس رسوبی رده سوم در هر یک از برش های مورد مطالعه شده است. مرز های این سوپر سکانس ازنوع دوم می باشد. مقایسه منحنی تفسیری تغییرات سطح دریا در این توالی ها با منحنی های جهانی نشان دهنده انطباق نسبی این دو منحنی در طی زمان بارمین-آپسین است.
1-1 مقدمه
پهنه   زمین ساختی رسوبی کپه داغ شامل كوه های هزارمسجد در شمال شرق ایران است كه در یك راستای ESE-WNW از شرق دریای خزر آغاز و پس از عبور از تركمنستان و ایران وارد خاك افغانستان می شود. در نتیجه كپه داغ به عنوان یك میدان گازی بزرگ بین سه كشور ایران، تركمنستان، افغانستان مشترك است (آقانباتی، 1377).
مرز شمالی این پهنه به فلات توران منطبق بر گسل عشق آباد است. گسل عشق آباد در تركمنستان با روند 310-315 N جداكننده آن زون از پهنه توران است و دنباله این گسل در ناحیه سرخس ایران هم دیده می شود. درباره ی مرز جنوبی كپه داغ دیدگاه های متفاوت است ولی این مرز با رخنمون های ناپیوسته منشورهای برافزاینده تتیس دیرینه (پالئوتتیس) مشخص می شود. كه در شمال شرق فریمان (سفیدسنگ) و جنوب غربی مشهد

1-4-2 – اهداف فرعی ………8
1-4-3 – هدف کاربردی …….8
1-5- چارچوب نظری.. .9
1-6- فرضیه های تحقیق.. 10
1-7- تعریف متغیرها 10
1-7-1- تعریف مفهومی متغیر ها 11
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرها 13
1-8- قلمرو تحقیق.. 15
1-8-1- قلمرو موضوعی.. 15
1-8-2- قلمرو مکانی.. 15
1-8-3- قلمرو زمانی.. 15
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 17
2-2- کارآفرینی.. 17
2-3- ویژگی های کارآفرینان. 18
2-4- سه موج در کارآفرینی.. 20
2-5- انواع کارآفرینی.. 23
2-6- کارآفرینی سازمانی.. 23
2-7- مدل های کارآفرینی سازمانی.. 26
2-7-1- مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن.. 26
2-7-2- مدل کارآفرینی سازمانی اکهلس و نِک…. 27
2-7-3- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکاران. 28
2-7-4- کارآفرینی سازمانی تامپسون…..30
2-8- شاخص های مناسب در انتخاب کارآفرینی سازمانی.. 31
2-9- فرآیند کارآفرینی سازمانی.. 32
2-10- موانع و محدودیت های کارآفرینی سازمانی.. 34
2-11- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی.. 37
2-11-1- انگیزش… 38
2-11-2- مهارت های فردی..   39
2-11-3- حمایت محیطی ادراک شده. 40
2-11-4- پویایی محیطی ادراک شده ……….40
2-11-5- نگرش… 41
2-11-6- هنجارهای ذهنی.. 42
2-11-7- کنترل رفتاری ادراک شده. 42
2-12- پیشینه تحقیق.. 43
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه. 47
3-2- فرآیند اجرای تحقیق.. 47
3-3- روش تحقیق.. 48
3-4- جامعه و نمونه آماری.. 48
3-5- روش و ابزار جمع آوری داده ها 49
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 50
3-6-1- روایی.. 51
3-6-2- پایایی.. 52
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها………53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 55
4-2- آمار توصیفی.. 55
4-2-1- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان. 56
4-2-2- توصیف سن پاسخ دهندگان. 57
4-2- 3- توصیف سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 58
4-2-4- توصیف متغیر انگیزش… 59
4-2-5- توصیف متغیر مهارت های فردی.. 60
4-2-6- توصیف متغیر حمایت محیطی ادراک شده. 61
4-2-7- توصیف متغیر پویایی محیطی ادراک شده. 62
4-2-8- توصیف متغیر نگرش… 63
4-2-9- توصیف متغیر هنجارهای ذهنی.. 64
4-2-10- توصیف متغیر کنترل رفتاری ادراک شده. 65
4-2-11- توصیف متغیر تمایل به کارآفرینی سازمانی.. 66
4-3- آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 67
4-4- ماتریس همبستگی بین متغیرها ……68
4-5- شاخص های برازندگی مدل 69
4-6- آزمون فرضیه های تحقیق.. 70
4-7- بررسی فرضیه های تحقیق.. 73
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 76
5-2- نتیجه گیری.. 76
5-3- پیشنهادات تحقیق.. 77
5-4- پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 78
5-5- محدودیت های تحقیق.. 78
منابع و مآخذ

1-1- مقدمه…………………………………… 3

1-2- بیان مسئله………………………………. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………. 7

1-4- سئوال های تحقیق………………………….. 8

1-5- اهداف تحقیق……………………………… 8

1-6- فرضیه تحقیق……………………………… 9

1-7- متغیرهای تحقیق…………………………… 10

1-8- مدل تحلیلی تحقیق…………………………. 10

1-9- قلمرو تحقیق……………………………… 11

1-9-1- قلمرو موضوعی……………………………. 11

1-9-2- قلمرو مکانی…………………………….. 11

1-9-3- قلمرو زمانی…………………………….. 11

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق………………….. 12

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه…………………………………… 14

2-2- مدیریت دانش……………………………… 14

2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن……………………. 14

2-2-2- هرم دانش……………………………….. 18

2-2-3- انواع دانش……………………………… 18

2-2-4- سبک های ایجاد و تبدیل دانش……………….. 23

2-2-5- مفهوم مدیریت دانش، فرآیندها و مزایای آن……. 25

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-2-5-1- تعاریفی از مدیریت دانش…………………. 25

2-2-5-2- رشد و توسعه مدیریت دانش………………… 27

2-2-5-3- فرآیندهای مدیریت دانش………………….. 28

2-2-6- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی و نقش عامل انسانی………………………………………. 37

2-2-7- مدل های مدیریت دانش……………………… 38

2-3- توانمندسازی کارکنان………………………. 43

2-3-1- پیشینه تاریخی توانمندسازی………………… 43

2-3-2- تعاریف توانمندسازی………………………. 45

2-3-3- رویکردهای توانمندسازی……………………. 47

2-3-3-1- رویکرد ارتباطی………………………… 48

2-3-3-2- رویکرد انگیزشی………………………… 48

2-3-3-3- رویکرد شناختی…………………………. 49

2-3-4- فرآیند توانمندسازی………………………. 51

2-3-5- سطوح برنامه های توانمندسازی کارکنان……….. 52

2-3-6- دلایل توانمندسازی کارکنان…………………. 53

2-3-7- مدل های توانمندسازی……………………… 54

2-3-7-1- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو………….. 54

2-3-7-2 مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین……….. 55

2-3-7-3- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم……………… 56

2-3-7-4- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال…. 56

2-3-7-5- مدل توانمندسازی باولن و لاولر……………. 57

2-3-7-6- مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل……………. 58

2-3-7-7- مدل توانمندسازی گائو…………………… 59

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

2-3-8- توانمندسازی در محیط کار………………….. 61

2-3-9- رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی……. 61

2-3-9-1- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر…………. 64

2-3-9-2- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر……. 69

2-4- پیشینه تحقیق…………………………….. 73

2-4-1 پیشینه داخلی…………………………….. 74

2-4-2- پیشینه خارجی……………………………. 76

2-5- بانک کشاورزی…………………………….. 78

2-5-1- بیانیه مأموریت بانک کشاورزی………………. 79

2-5-2- دستاوردها و نوآوری های بانک………………. 79

2-6- نتیجه گیری………………………………. 81

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه…………………………………… 83

3-2- روش تحقیق……………………………….. 83

3-3- جامعه آماری……………………………… 83

3-4- نمونه آماری……………………………… 84

3-5- قلمرو تحقیق……………………………… 85

3-5-1- قلمرو موضوعی……………………………. 85

3-5-2- قلمرو مکانی…………………………….. 85

 

3-5-3- قلمرو زمانی…………………………….. 85

3-6- نحوه جمع آوری داده ها…………………….. 86

3-6-1- ابزار سنجش تحقیق………………………… 86

3-6-2- روایی پرسشنامه………………………….. 87

3-6-3-……………………………………….. پایایی پرسشنامه…………………………………….. 88

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………. 89

3-7-1- آمار توصیفی…………………………….. 89

3-7-2- آمار استنباطی…………………………… 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه…………………………………… 94

4-2- آمار توصیفی……………………………… 95

4-2-1- جنسیت………………………………….. 95

4-2-2- تأهل…………………………………… 96

4-2-3- تحصیلات…………………………………. 97

4-2-4- سابقه کار………………………………. 98

4-2-5- نوع استخدام…………………………….. 99

4-2-6- متغیرهای تحقیق………………………….. 100  

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها……….. 100

4-3-1- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف………………… 100

4-3-2- آزمون فرضیات……………………………. 101

4-3-2-1- فرضیه اول…………………………….. 101

4-3-2-2- فرضیه دوم…………………………….. 102

4-3-2-3- فرضیه سوم…………………………….. 103

4-3-2-4- فرضیه چهارم…………………………… 104

4-3-2-5- فرضیه اصلی……………………………. 105

4-4- سایر یافته های تحقیق……………………… 106

4-4-1- آزمونT دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……….. 106

4-4-2- آزمون فریدمن برای مؤلفه های مدیریت دانش……. 115

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………… 118

5-2- نتایج حاصل از یافته های تحقیق……………… 118

5-2-1- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف  118

5-2-2- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. 118

5-2-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اول………………… 118

5-2-2-2- نتایج حاصل از فرضیه دوم………………… 119

5-2-2-3- نتایج حاصل از فرضیه سوم………………… 120

5-2-2-4- نتایج حاصل از فرضیه چهارم………………. 120

5-2-2-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی……………….. 121

5-2-2-6- نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق………….. 122

5-2-3- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین    123

5-2-4- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون های T دو جامعه مستقل و U من- ویتنی……………………………………….. 124

5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فریدمن……………….. 124

5-3- پیشنهادها……………………………….. 125

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اول… 125

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم… 126

5-3-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم… 126

5-3-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم. 127

5-3-5- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی.. 127

5-4- محدودیت های تحقیق………………………… 128

5-5- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیق آتی…………… 128

منابع و مآخذ…………………………………. 130

پیوست ها…………………………………….. 142

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “مدیریت دانش ” با “توانمندسازی منابع انسانی” شعب بانک کشاورزی استان قم انجام گرفته است . جهت سنجش ” مدیریت دانش ” از 41 سوال مدیریت دانش در نظریه جاشپارا (2004) بهره گرفته شده و  جهت  سنجش ” توانمندسازی منابع انسانی ” از 18 سوال توانمندسازی ساختاری کانتر و 12سوال توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر، استفاده گردید.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی استان قم تشکیل می دهند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد مدیریت دانش با توانمندسازی منابع انسانی در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی  538/0بود.

واژگان کلیدی :

مدیریت دانش ،خلق دانش ،سازماندهی دانش ،تبادل دانش ،بکار گیری دانش ، توانمندسازی منابع انسانی، شعب بانک کشاورزی استان قم

 1-1- مقدمه

امروزه دانش مهمترین دارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش به منزله کشف دانایی‌های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی است به نحوی که بتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرآیندهای روزمره به کار گرفت (افرازه،1386). امروزه سازمان‌های چندملیتی و پیشرو تاکید زیادی بر اجرای مدیریت دانش داشته و در حال اجرای چنین برنامه‌هایی در سازمان‌هایشان می‌باشند. اهمیت دانش برای بقا در فضای کسب و کار باعث شده تا سازمان‌ها به شدت بر روی فعالیت‌هایی همچون سازماندهی، ایجاد، انتقال، جستجو و اشتراک دانش تحت عنوان چتری که مدیریت دانش نامیده می‌شود تاکید کنند (کلید[1]،2009 ،54) با پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توان انتظار داشت که سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد و به موفقیت‌های بزرگ برسد.

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و … در خلال دهه های 1970 و 1980 به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین 30 تا 40 درصد رشد نمود .

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، 1386 ، 2 ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[2] 1985 ، اسپریتزر[3] 1995 ، توماس و ولتهوس [4]، کنت بلانچارد[5] ، جان پی کارلوس[6] و الن راندلف[7] 2000 گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، 1386 ، 3 )در اواخر دهه 1980توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، 1386 ، 3 )  

1-2- بیان مسأله   

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[8] ،2001).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی[9]، 1995). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور[10]،2010 ،9).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، 1390 :23)

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[11] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرآیندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،2004: 12)

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[12] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا[13]،2000.(
استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن[14]،2003)
توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.
وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.
از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.
1-4- سئوال های تحقیق

سئوال های اصلی
آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

ئوال های فرعی
آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

1-5- اهداف تحقیق

هدف اصلی
بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

اهداف فرعی:
بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان 

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،2004: 12) وچرخه زندگی دانش(بن بیا[15] ،2008: 55) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

1-6- فرضیه های تحقیق

فرضیه های اصلی
بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 10
1-7-2-1- عملکرد ازدواج.. 10
1-7-2-2- سلامت خانواده اصلی.. 10
1-7-2-3- حمایت اجتماعی.. 10
1-7-2-4- حل مشکل خانواده. 11
فصل دوم (پیشینه پژوهش)
2-1- مقدمه…………… 13
2-2- پیشینه نظری… 13
2-2-1- ازدواج… 13
2-2-1-1- تعاریف ازدواج.. 13
2-2-1-2- مراحل انتخاب همسر. 14
2-2-1-3- ویژگی­های روابط زوجین.. 14
2-2-1-4- انواع ازدواج.. 15
2-2- 1-5- سلامت ازدواج.. 16
2-2-1-6- عوامل مختل­کننده روابط زوجین.. 17
2-2-1-7- وظایف زوجین.. 17
2-2-2- سلامت خانواده اصلی… 19
2-2-2-1- تأثیر خانواده اصلی بر روابط زوجین… 19
2-2-2-1-1- دیدگاه­های روان­تحلیلی.. 19
2-2-2-1-1-1- نظریه دلبستگی.. 20
2-2-2-1-1-2- ایماگودرمانی.. 21
2-2-2-1-1-3- روابط موضوعی.. 21
2-2-2-1-2- دیدگاه­های سیستمی.. 22
2-2-2-1-2-1- نظریه میلان. 22
2-2-2-1-2-2- نظریه بوئن.. 22
2-2-2-2- سلامت خانواده اصلی… 23
2-2-2-2-1- ابعاد هشت­گانه سلامت خانواده از نظر بارنهیل.. 23
2-2-2-2-2- کنش­های خانواده از نظر فلک…. 24
2-2-2-2-3- طرح سه محوری تسنگ و مک درموت… 25
2-2-2-2-4- الگوی کارکرد خانواده مک مستر. 25
2-2-2-2-5- الگوی منحنی اولسون. 27
2-2-2- 2-6- سلامت خانواده از دیدگاه تجربه­گرایان. 27
2-2-2-2-7- مدل بیورز. 29
2-2-2-2-8- مدل بوئن.. 31
2-2-2-3-ابعاد سلامت خانواده اصلی.. 33
2-2-2-3-1- صمیمیت… 33
2-2-2-3-2- استقلال و خودمختاری.. 35
2-2-3- حمایت اجتماعی.. 35
2-2-3-1- تعاریف مختلف از حمایت اجتماعی.. 36
2-2-3-2- انواع حمایت اجتماعی.. 37
2-2-3-3- کارکردهای حمایت اجتماعی.. 38
2-2-4- حل مشکل خانواده. 39
2-2-4-1- مهارت­های حل مشکل.. 40
2-2-4-2- بررسی رویکردهای مختلف به حل مشکل.. 41
2-2-4-2-1- دیدگاه رفتاری.. 41
2-2-4-2-2- دیدگاه فلدمن.. 42
2-2-4-2-3- دیدگاه راه­حل­محور. 42
2-2-4-2-4- دیدگاه روایت درمانی.. 43
2 -2-4-2-5- رویکرد مشکل­مدار مک مستر. 43
2-2-4-2-6- مدل کایرین، ماگویری و هرلبوت… 43
2-2-4-2-7- مدل فوکِس…. 44
2-3- پیشینه پژوهش…. 46
2-3-1- پژوهش­های انجام شده مرتبط با موضوع در ایران. 46
2-3-1-1- عملکرد ازدواج.. 46
2-3-1- 2- خانواده اصلی.. 46
2-3-1-3- حمایت اجتماعی.. 49
2-3-1-4- حل مشکل خانواده. 52
2-3-2- پژوهش­های انجام شده مرتبط با موضوع در خارج.. 54
2-3-2-1- خانواده اصلی.. 54
2-3-2-2- حمایت اجتماعی.. 55
2-3-2-3- حل مشکل.. 57
فصل سوم (روش­شناسی پژوهش)
3-1- روش­ پژوهش…. 60
3-2- جامعه پژوهش، نمونه و روش نمونه گیری.. 60
3-3- روش گردآوری داده­ها 60
3-4- داده­های مورد نیاز متناسب با سوال­ها و فرضیه­های تحقیق.. 61
3-5- نحوه توصیف و تحلیل اطلاعات… 61
3-6- مشخصات ابزار جمع­آوری اطلاعات… 61
3-6-1- مقیاس عملکرد ازدواج.. 61
3-6-2- مقیاس سلامت خانواده اصلی.. 62
3-6-3- مقیاس حمایت اجتماعی.. 63
3-6-4- مقیاس حل مشکل خانواده. 64
فصل چهارم (یافته­های پژوهش)
4-1- مقدمه. 67
4-2- یافته­های توصیفی.. 67
4-2-1 توصیف ویژگی­های دموگرافیک زوجین.. 67
4-2-1-1- توزیع جنسیت… 67
4-2-1-2- توزیع سن.. 67
4-2-1-3- توزیع میزان تحصیلات… 68
4-2-2- یافته­های توصیفی متغیرهای پژوهش…. 69
4-2-2-1- مقیاس عملکرد ازدواج… 69
4-2-2-2- مقیاس سلامت خانواده اصلی.. 69
2-4-2-3- مقیاس حمایت اجتماعی 70
4-2-2-4- مقیاس حل مشکل خانواده. 70
4-3- یافته­های استنباطی.. 71
4-3-1- فرضیه­های اصلی.. 71
4-3-1-1- فرضیه اول. 71
4-3-1-2- فرضیه دوم. 71
4-3-1-3- فرضیه سوم. 73
4-3-1-4- فرضیه چهارم. 73
4-3-1-5- فرضیه پنجم.. 74
4-3-1-6- فرضیه ششم.. 74
4-3-1-7- فرضیه هفتم.. 75
4-3-1-8- فرضیه هشتم.. 75
4-3-2- فرضیه­های فرعی.. 76
4-3-2-1- فرضیه اول. 76
4-3-2-2- فرضیه دوم. 78
4- 3-2- 3- فرضیه سوم . 79
4-3-2-4- فرضیه چهارم 79
4-3-2-5- فرضیه پنجم.. 80
فصل پنجم (بحث و نتیجه­گیری)
5-1- مقدمه. 86
5-2- بحث و نتیجه­گیری.. 83
5- 2- 1- فرضیه­های اصلی.. 83
5-2-2- فرضیه­های فرعی.. 87
5-2- 3- نتیجه­گیری.. 88
5-3- محدودیت­های پژوهش…. 89
5-4- پیشنهادات… 90
منابع و مآخذ  92
پیوست­ها…………………. 105
 
 
 
 

فصل اوّل
طرح پژوهش
 

1-1- مقدمه
خانواده بعنوان یک نهاد کوچک اجتماعی، یک سیستم طبیعی و یا یک منظومه است که با ازدواج شروع می­شود و ابعاد دیگر خانواده مانند زیرمنظومه زناشویی، زیرمنظومه فرزندان و زیرمنظومه والدین را دربرمی­گیرد. ارتباط با والدین اولین­ ارتباطی است که فرزند با دنیای بیرون برقرار می­کند. لذا والدین نقطه شروع آشنایی کودک با محیط اطراف هستند و می­توانند ذهن کودک را شکل دهند. این شکل­دهی می­تواند بصورت آشنایی با محیط فیزیکی، قوانین، یا چگونگی مواجهه با خطرات بیرونی و موازین اجتماعی باشد. علاوه بر این ساختار ارتباطی پیچیده و اثرگذار والدین و کودک، خود زیرمنظومه زناشویی ابعاد مختلفی دارد. یک زوج که با یکدیگر زندگی مشترک را شروع می­کنند براساس ساختار طبیعی نیازهایی را از یکدیگر مرتفع می­سازند. طی رابطه زناشویی، موازینی بین یک زوج برقرار می­شود. موازین بین یک زوج می­تواند دامنه­های مختلف ارتباطی، نحوه برخورد با تعارض­ها و ارتباط با فرزند را شامل شود که می­تواند ریشه در گذشته فرد داشته باشد که از خانواده الهام گرفته شده است (مینوچین[1] و فیشمن[2]، 1996). در کشور ما کانون خانواده و ازدواج به دلیل مسائل خاص فرهنگی و ارزشی، اهمیت بیشتری در مقایسه با کشورهای غربی دارد، لذا تلاش برای استحکام و تداوم خانواده و ارضای نیازهای عاطفی و روانی اعضاء، بویژه همسران در چارچوب خانواده از اهمیت بیشتری برخوردار است. علاوه براین، به دلیل اهمیت و نقش خانواده در فرهنگ ایران، وجود مشکلات، تعارض ها و نهایتاً از هم پاشیدگی خانواده می تواند آثار زیانباری بر زوجین، فرزندان و جامعه در مقایسه با ­داشته باشد (نظری و نوابی­نژاد، 1385). عوامل مختلفی هستند که می­توانند زندگی زوجین را تحت تأثیر قرار دهند. تاریخچه زندگی فرد و نحوه تعامل والدین و خانواده­اش در دوران قبل از ازدواج می­تواند از جمله عواملی باشد که بر زندگی زوجین و رفتار آن­ها با یکدیگر تأثیر بگذارد. همچنین حمایت اطرافیان از جمله حمایت دوستان و خانواده و کسب مهارت­های مختلف مانند حل مشکل نیز از موارد دیگری هستند که در زندگی زوجین می­توانند اثر داشته باشند. لذا در این پژوهش به بررسی رابطه ساده و چندگانه سلامت خانواده اصلی[3]، حمایت اجتماعی[4] و حل مشکل خانواده[5] با عملکرد ازدواج[6] پرداخته شده است.

 

1-2- بیان مسئله
زوج­ها با آرمان زندگی مشترک و برخورداری از حمایت و آرامش به سوی تشکیل خانواده گام برمی­دارند خانواده با هویتی به مثابه یک موجود زنده تحول می­یابد. نولر1 و فینی2 (2002) اعتقاد دارند زوج­ها بعنوان واحدی نگریسته می­شوند که هریک از طرفین با الگوهای رفتاری از پیش تعیین­شده، زمینه را برای واکنش فرد مقابل فراهم می­سازد که وی نیز فضای روانی و نوع رفتار آماده خود را دارد. در این فضا که شناخت و عواطف و رفتار هریک از زوج­ها در آن نقش بسزایی ایفا می­کنند، اگر یکی از زوج­ها با تعاملات مثبت یا منفی، فضا را آماده یا آلوده سازد، زوج دیگر نیز در این فضا درگیر می­شود و گویا دریچه­ای با عواطف مشترک به دوسو گشوده می­شود. لارسون3 و هولمن4 (1994) سه دسته عوامل خاص را در رضایت زناشویی موثر می­دانند. نخست عوامل بافتی مانند بافت کنونی و عوامل فرهنگی و اجتماعی، دوم خصایص و رفتارهای فردی زوجین و سوم فرایند تعاملی زوجین. آنان نتیجه می­گیرند که موارد مرتبط با این عوامل، پیش­بینی­کننده مناسبی از رضایت زناشویی هستند. همچنین نظریات متعددی هستند که تاثیر والدین و خانواده اصلی بر شکل­گیری شخصیت و نوع برخورد فرد با مسائل در آینده بخصوص زندگی مشترک را بیان می­کنند. از جمله این نظریات می­توان به نظریه روان­کاوی فروید اشاره کرد که بیان می­دارد رفتار والدین تا حد زیادی شکل­دهنده شخصیت کودک است (بارکر5، 1981). نظریه بعدی که می­توان به آن اشاره کرد نظریه یادگیری اجتماعی بندورا است؛ که طبق آن کودک چگونه رفتارکردن را از والدین یاد می­گیرد و چنانچه والدین با یکدیگر تعارض داشته باشند کودک فرصت یادگیری درست­ رفتار­کردن را از دست می­دهد (حسینیان، یزدی و جاسبی، 1386). همچنین کسب حمایت اجتماعی از دوستان و خانواده نیز از جمله عواملی هستند که در میزان رضایت زوجین نقش دارند. افراد وقتی که می­دانند از طرف خانواده، دوستان و نزدیکان حمایت می­شوند، احساس خشنودی بیشتری دارند و در مقابله با مشکلات با منطق و عملکرد بهتری عمل می­کنند. بدیهی است که همه انسان­ها در هنگام گرفتاری­ها به حمایت اطرافیان و دوستان خود نیاز دارند تا احساس امنیت کنند. در واقع هرچه حمایت اجتماعی دیگران بیشتر باشد، امیدواری­شان نیز بیشتر می­شود. پژوهش­ها نیز نشان داده­اند افرادی که از منابع حمایت اجتماعی بیشتری برخوردارند، سلامت روانی بهتری داشته و بهتر با تغییرات سازگار می­شوند (کوهن1 و ویلز2، 1985). پژوهش نبوی و شهریاری (1391) نشان داد که حمایت اجتماعی با تحت تاثیر قراردادن ابهام نقش خانوادگی، تعارض در خانواده را کاهش می­دهد؛ بنابراین حمایت دوستان و خانواده می­تواند به زوجین کمک ­کند تا بتوانند مشکلاتشان را با فشار روانی کمتری حل نمایند.
حل مشکل بطور کارآمد متغیر دیگری است که می­تواند به عملکرد سالم زندگی زناشویی منجر شود. احمدی (1386) نشان داد که حل مشکل خانواده با رضایت زناشویی همبستگی دارد. چمپیون3 و پاور4 (2000)، نیز به این نتیجه رسیدند که حل مشکل خانواده تعامل بین زوجین را تسهیل می­کند. از طرفی کراپلی5 (2005) بیان می­دارد زوجینی که تعاملات منفی بیشتری بین آن­ها رد و بدل می­شود، فرصتی برای استفاده از این مهارت­ها نمی­یابند به نظر می­رسد ارتباط بین استفاده از مهارت­ها و تعامل مثبت زناشویی یک ارتباط دوسویه است یعنی مهارت­ها می­توانند تعامل مثبت را ایجاد کنند و هم تعامل منفی موجب ناتوانی زوجین در استفاده از مهارت­ها می­شود؛ بنابراین لازم است تا مشخص شود حل مشکل خانواده بعنوان یک مهارت تا چه حد می­تواند عملکرد سالم ازدواج را پیش­بینی کند. باتوجه به ارتباطی که متغیرهای ذکر شده می­توانند با عملکرد ازدواج داشته باشند و پژوهش­های محدود در این زمنیه این پژوهش در صدد است تا به پیش­بینی عملکرد ازدواج بر اساس سلامت خانواده اصلی، حمایت اجتماعی و حل مشکل خانواده بپردازد.
 

1-3- ضرورت انجام تحقیق
درمورد اهمیت خانواده همین بس که اولین تاثیرات محیطی که فرد دریافت می­کند از محیط خانواده است و حتی تاثیرپذیری فرد از سایر محیط­ها می­تواند توسط خانواده تعدیل شود. از این رو خانواده پایه­گذار بخش مهمی از سرنوشت انسان است و در تعیین سبک و خط مشی زندگی، اخلاق، سلامت و عملکرد فرد در آینده نقش بزرگی بر عهده دارد. سلامت خانواده، تعادل شخصیتی والدین و آشنایی آن­ها با اصولی که می­تواند محیط خانواده را سالم­تر سازد، برای کودکان بسیار حائز اهمیت است. خانواده در عین حال که کوچک­ترین واحد اجتماعی است. مبنا و پایه هر اجتماع بزرگ است. افراد سالم، موفق و فعال جامعه از داخل خانواد­ه­های سالم بیرون آمده­اند.