(1976) و موره (1986) می باشند. زیرا این افراد اولین كسانی بودند كه مدلهای دینامیكی را برای آنـالیز
و طراحی سیستمهای كنترل جهت سیستمهای فـشرده سـازی و پایدارسـازی آنهـا ، پیـشنهاد نمودنـد و
مدلهای ارائه شده توسط آنها بطور گسترده ای مورد استفاده و بهـره بـرداری سـایر محققـین ایـن زمینـه

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیر مستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، رهبری اصیل، سرمایه های روانشناختی.

 

 

 

فهرست

فصل اول: کلیات تحقیق

       مقدمه ………  2

بیان مسأله ……..  4

اهمیت و ضرورت پژوهش .  11

هدف‌های پژوهش …..  13

فرضیه ها……….. 14

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…. 15

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پیشینه نظری…….. 20

اشتیاق شغلی ……  20

ابعاد اشتیاق شغلی  23

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط …………. 25

محرک‌های اشتیاق شغلی 28

پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی ……. 34

استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 35

مزایای افزایش اشتیاق شغلی كاركنان……. 39

اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط…….. 40

رهبری اصیل……… 41

تعاریف رهبری …..  41

رویکردها و تئوری های سنتی و نوین رهبری.. 43  

رهبری خدمت گزار … 47

رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار………. 48

پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ………….. 48

رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل……… 49

نظریه رهبری اصیل .. 53

مؤلفه های رهبری اصیل ………………. 54

اجزای رهبری اصیل .  55

سرمایه مثبت روانشناسی  56

دیدگاه مثبت اخلاقی  57

خودآگاهی رهبر…… 58

خودتنظیمی رهبر …  59

رفتارها/ فرایند های رهبر ………….. 60

سرمایه­ روانشناختی  66

اجزای سرمایه روانشناختی …….. 70

امیدواری……….. 70

نظریه امید……… 71

تاب آوری……….. 78

مدل های تاب آوری… 82

مدل تاب آوری کامپفر 82

مدل تاب آوری اورال و همکاران………… 84

خوش بینی……….. 87

انواع خوش­بینی ….. 88

خودکارآمدی……… 93

ابعاد خودکارآمدی ..  93

منابع خودکارآمدی… 94

سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها ……..  101

پیامدهای سرمایه ­های روانشناختی …….. 102

پیشینه تجربی تحقیق ..  104

رابطه میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی…… 104

رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی ………….  106

رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی .  110

  جمع بندی پیشینه و ارائه چارچوب نظری پژوهش …………. 113

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

روش و طرح  تحقیق .  115

       جامعه آماری پژوهش…………………. 115

      روش نمونه گیری و حجم نمونه…………….. 115

       ابزار گردآوری داده ها ………………  116

       مقیاس اشتیاق شغلی …………………. 116

      قابلیت اعتماد (پایایی) …………  117

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

      اعتبار(روایی)… 117

      مقیاس رهبری اصیل 118

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 118

     اعتبار(روایی)…. 119

    مقیاس سرمایه روانشناختی ……….. 119

     قابلیت اعتماد(پایایی)…….. 120

    اعتبار(روایی)….. 120

    شیوه اجرای پژوهش  121

    روش های آماری …. 121

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش….. 123

ماتریس همبستگی….. 124

تحلیل مسیر…….. 125

اثرات مستقیم …… 126

اثرات غیر مستقیم… 131

اثرات کلی………. 134

مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی …  135

واریانس تبیین شده.. 136

مشخصه‌ های برازندگی مدل و مدل برازش شده…. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم …… 141

فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم … 149

نتایج ضمنی پژوهش .  153

پیشنهادهای کاربردی پژوهش …………  154

پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……..  156

محدودیت های پژوهش  156

موانع و مشکلات پژوهش 157

منابع فارسی ……  158

منابع انگلیسی …. 7 16

 

فهرست جداول

جدول2-1 : رویکردها و تئوری های سنتی رهبری و مؤلفه های آن………………… 44

جدول 4- 1: شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پژوهش…………………. 123

جدول 4- 2 : ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…….. 124

جدول 4- 3 : برآوردهای ضرایب اثر مستقیم…… 127

جدول 4- 4 : برآوردهای ضرایب اثر غیرمستقیم… 132

جدول4-5 : ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم…… 135

جدول4-6 : واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش…. 136

جدول4-7 : مشخصه‌ های نکویی برازندگی مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی……….. 137

 

فهرست نمودارها وشکل ها

شکل1-1: نمودار مسیر درونداد پژوهش ….. 10

شکل 2-1: مدل محرک های شغلی…………… 31

شکل 2-2 : سلسله مراتب اشتیاق پنا(2007)…. 32

شکل 2-3 :  اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل 64

شکل 2-4 : مدل مفهومی رهبری اصیل……… 64

شکل 4-1 : نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی…….. 138

شکل 4- 2 : نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t……….. 139

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 
 
 
 

1-1- مقدمه

با توجه به تغییرات اساسی درحوزه تکنولوژی و فناوری اطلاعات سازمان ها دست خوش تغییرات اساسی شده‌اند، به‌ گونه‌ای که این دگرگونی کلیه شاخص‌های سازمان را تحت تأثیرجدی قرارداده و ضروری است توجه ویژه‌ای به اثرات متقابل آن‌ها و منابع سازمانی صورت گیرد. منابع انسانی به ‌عنوان ارزشمندترین رکن سازمان نیاز به مراقبت‌های متناسب با شغل مرتبط دارد.

به نظرمی رسد مهارت‌های شغلی مانند گذشته پاسخگوی نیازهای شغلی نیست و این قضیه در مسئولیت خطیر معلمی و آموزش و پرورش که رسالت مهم تربیت نسل جدید را برعهده دارد حائز اهمیت است، در دهه اخیر تمرکز برجنبه های مثبت رفتاری در جستجوی رشد و توسعه خود و سازمان و جامعه، توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است. یکی از متغیرهایی که در این زمینه اخیراً توجه محققان و صاحب‌نظران را متوجه خود کرده است، بحث اشتیاق شغلی است.

 اشتیاق شغلی[1] یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت‌گرا در حیطه شغل محسوب می‌شود و در واقع به‌ عنوان برجسته‌ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ‌ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی آمریکا شناخته ‌شده است. از طرفی گزارش ‌شده است که امروزه در بسیاری از سازمان‌ها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است (گوتیرز[2]، 2014).

سازمان آموزش پرورش به‌ تبع موارد موصوفه از اهمیت به سزائی برخوردار می‌باشد خصوصاً به دلیل مأموریت خطیری که در هرکشور برعهده دارد. یکی از مشاغلی که در آموزش و پرورش نیاز به اشتیاق شغلی بالائی و انگیزه فراوان دارد، شغل معلمی است.

عدم اشتیاق مشکل بسیاری از معلمان است. معلمان ممکن است نسبت به وظایف عادی روزمره خود بی‌حوصله شوند اما معلمان واجد شرایط و خوب، همیشه با بررسی و تجربه هدف‌های آموزشی خود و با تهیه مواد درسی دقیق‌تر خود را مشتاق نگه می‌دارند. ایجاد اشتیاق در درون خود یکی از ویژگی‌های بارز رفتاری است که معلم را زنده، فعال و پرثمر نگه می‌دارد. بدیهی است که در این میان اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی به دلیل این که اثرات مهمی درسلامت روحی و جسمی افراد دارد، حائز اهمیت است.

در سال های اخیر پژوهش های مختلف پیرامون پیش بینی اشتیاق شغلی در سازمان های مختلف  انجام شده است، به عنوان مثال: پژوهش ها نقش میل ماندن در شغل، (مقیمی مفرد،1393)، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه، (نعامی، نیسی، تقی پور،1391)، اشتیاق رفتارو عملکرد شغلی، (یان لیو[3]، 2012)، رضایت شغلی، استرس شغلی، (هربرت[4]، 2011) را مورد بررسی قرار داده­اند. اما مرور تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که پژوهش های اندکی در خصوص اشتیاق شغلی معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور صورت گرفته است. همچنین نقش برخی متغیرهای تأثیرگذار نظیر رهبری اصیل[5] و سرمایه های روانشناختی[6] جهت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

اگر معلمان در مدارس با شور و شوق و علاقه کار کنند و نســبت به شغل و ســازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند، نه‌ تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین ‌شده خود موفق‌تر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشــاط برخوردار خواهد شد و این موضوع در مورد معلمان تربیت‌ بدنی بیشتر نمود دارد. چون‌ که کار این افراد علاوه برسلامتی جسم، بر روح و روان نیز تأثیر دارد و هرچه نشاط و انگیزه معلمان درکارشان بیشتر باشد، به تبع این شور و نشاط به شاگردان منتقل شده و آن ها در کسب مهارت ها و علم آموزی موفق ترند.

 اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران[7]،2011).

 کان[8] (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر[9] (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط كار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی كاركنان، عاملی است كه برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی كاركنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد كه منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس[10]، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی كه رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های كلیدی اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت كاركنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی كاركنان تكمیل نمایند (کوهل و همکاران[11]،2009). اكثر محرک­هایی كه منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی كــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های كم دست پیدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران[12]، 2012). این به آن  معنی نیست كه مدیران باید جنبه های مالی كاركنان را نادیده بگیرند. در واقع عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

 یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

 رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ[13]،2010).

 مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

 همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد[14] (2008) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌ های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز[15]،2012).

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه می تواند مانند یك منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودكارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­ های سرمایه روانشناختی هستند.

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر[16] (2014)، کوگینز، رندی پون[17] (2012) و رینولدز[18] (2010) با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله[19] (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه ­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک[20]،2011؛  هاستینگ[21]،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با بهره گرفتن از روش تحلیل مسیر[22] مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

 

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

 لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی  بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد.

اهمیت کاربردی  پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال‌های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد.  اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیكی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است كه مســتقیما بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملكرد شــغلی تاثیر می گذارد (ماركوس[23]، 2010 ).  این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه‌ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت‌بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می‌گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می‌تواند به ‌عنوان راهبردهای برنامه‌ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

1-4- هدف‌های پژوهش

هدف اصلی:

ارائه مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه‌های روانشناختی در میان دبیران تربیت‌بدنی شیراز می‌باشد.

اهداف فرعی:

تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی).
تعیین اثرات مستقیم سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی.
بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)
 

 

1-5- فرضیه‌ها

خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.
اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.
خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.
خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.
[1]. Job engagment

[2]. Gutierrez

[3].Yan liu

 

 

 

 فهرستمطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

بیان مساله. 5

اهمیت و ضرورت پژوهش.. 6

هدف کلی. 8

اهداف جزئی. 8

فرضیه کلی. 9

فرضیه‌های  جزئی. 9

تعاریف عملیاتی و مفهومی. 9

تعاریف مفهومی متغییر‌ها 9

تعاریف عملیاتی  متغییر‌ها 10

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه. 12

مبانی نظری بهره‌وری.. 12

مفهوم بهره‌وری.. 12

بهره‌وری جزئی. 13

بهره‌وری کلی عوامل تولید 14

بهره‌وری کلی. 14

سابقه و تاریخچه بهره‌وری.. 14

شاخصهای بهره‌وری.. 15

منافع و فواید بهره‌وری.. 16

عوامل موثر برای افزایش سطح بهره‌وری.. 16

رویکردهای بهره‌وری.. 18

تجزیه و تحلیل الگوی هرسی و گلداسمیت (مدل اچیو ) 19

استفاده از مدل اچیو. 19

نظریه چند عاملی بهره‌وری.. 20

الگوی سوتر مایستر. 21

مدل شپارد 22

مدل رابرت. ال.شوک.. 22

مدل ژوزف پوتنی. 24

مدل کمپانی نیسان موتورز. 24

عوامل درون سازمانی اصلی و موثر بر بهره‌وری.. 25

عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره‌وری.. 25

عوامل برون سازمانی موثر در بهره‌وری: 25

مبانی نظری تصمیم‌گیری.. 26

تاریخچه تصمیم‌گیری.. 26

تصمیم‌گیری چیست ؟. 27

مفاهیم و تعاریف در تصمیم‌گیری.. 28

انواع تصمیم‌گیری.. 29

عوامل اتخاذ تصمیم 30

محیط و فضای تصمیم 30

اثرات حجم اطلاعات بر تصمیم‌گیری.. 30

تصمیم سازی.. 31

شجاعت در تصمیم‌گیری.. 32

مبانی نظری خشنودگی شغلی. 33

مفهوم رضایت شغلی. 33

تعاریف رضایت شغلی. 34

نظریه‌های رضایت شغلی. 36

مفهوم انگیزش.. 38

رابطه انگیزش و رضایت شغلی. 39

نگرش‌های مدیریت نسبت به انگیزش.. 39

نظریه‌های مهم انگیزش.. 40

تئوری دو عاملی هرزبرگ.. 42

تئوری جذابیت انتظار. 42

تئوری برابری.. 43

تئوری ای- آر جی. 44

نظریه مك كله لند 44

تحقیقات پیشین. 45

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 45

تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 46

 

  http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/

فصل سوم: روش تحقیق

روش پژوهش.. 49

جامعه آماری.. 49

نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 49

ابزار جمع آوری داده‌ها 49

روش‌ها آماری مورد استفاده 52

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

یافته های پژوهش.. 54

الف) داده های توصیفی. 54

ب) یافته های استنباطی. 55

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

خلاصه پژوهش.. 60

بحث و نتیجه گیری.. 60

محدودیت‌های پژوهشی. 66

پیشنهاد‌های تحقیق. 66

منابع و ماخذ 68

پیوست.. 75

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                                  صفحه

جدول 4-1: بررسی میانگین و انحراف استاندارد سبک های تصمیم گیری.. 54

جدول 4-2: بررسی میانگین و انحراف استاندارد بهره وری.. 54

جدول 4-3: بررسی میانگین و انحراف استاندارد نمرات خشنودی شغلی. 55

جدول 4-4: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری و خشنودی شغلی. 55

جدول 4-5: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری.. 56

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی. 56

جدول4-7: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با بهره وری به روش همزمان. 57

جدول4-8: جدول مشخصه های آماری رگرسیون بین سبک های تصمیم گیری با خشنودی شغلی به روش همزمان. 58

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین مهارت‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی و بهره‌وری کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 1 شیرازبوده است.روش تحقیق همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش  شامل کلیه کارکنان اموزش و پرورش ناحیه 1 شیراز   که شامل 250 نفر بود.نمونه آماری بر طبق جدول مورگان  شامل 152 نفر بوده است.ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل سه پرسشنامه بهره‌وری، سبک‌های تصمیم‌گیری و خشنودگی شغلی بوده است.جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد ) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون گام به گام استفاده شده است نتایج پس از تجزیه و تحلیل نتایج نشان داد بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری و خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با بهره‌وری رابطه وجود دارد. بین سبک‌های تصمیم‌گیری با خشنودی شغلی رابطه وجود دارد. سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی بهره‌وری می‌باشد.سبک‌های تصمیم‌گیری قادر به پیش بینی خشنودی شغلی می‌باشد.

 

واژگان کلیدی: مهارت‌های تصمیم‌گیری، خشنودی شغلی، بهره‌وری کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

شود. از این رو، حقوق به جای وضع قاعده در هر رابطه، تراضی اشخاص را با هم، دارای اثر حقوقی می‌داند. بر این اساس، اصل آزادی، ابزاری در خدمت مصالح و منافع اجتماعی است؛ به این معنا که ارادة فردی در خدمت شکل‌گیری حقوق جمعی است، نه اینکه حقوق کارگزار ارادة فردی باشد. (کاتوزیان،1390،صص145و146) در صورتی که نتوان از اصل آزادی استفاده مطلوب کرد، عقل حکم می‌‌کند که محدود شود. لذا امروز در اکثر سیستمهای حقوقی شاهد آنیم که به استناد مخالفت با قانون آمره و یا اخلاق حسنه و یا نظم عمومی، از اجرا یا انعقاد قرارداد ممانعت می‌شود. این سه عامل، آزادی انسان را در انعقاد پیمان محدود می‌سازد.
به نظر نمی‌رسد، تحدید آزادی به مرز مخالفت با نظم عمومی، با عدالت تعارض و تنافی داشته باشد، ولی نسبی بودن مفاهیم نظم عمومی و اخلاق حسنه و تعاریف و تفسیرهای گوناگون از آن دو، دغدغه‌هایی ایجاد می‌کند که نکند از این طریق عدالت پایمال گردد. اگر بر رفتار دولتها و جوامع نظری افکنده شود، به روشنی درک خواهد شد که در اکثر کشورها دخالت روز افزون دولتها در امور اقتصادی سبب شده است تا مفهوم نظم عمومی گسترش یابد و به همان میزان آزادی افراد در ان   http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/ عقاد قراردادها کاسته شود. قانون بسیاری از قراردادها را باطل اعلام می‌نماید و یا شرایط ناخواسته‌ای را بر طرفین تحمیل می‌کند، تا حدی که برخی از حقوقدانان «انطباق عقد با ضرورتهای اجتماعی و نظم عمومی» را بر جملة شرایط اساسی صحت عقد افزوده‌اند. (کاتوزیان،1390،ص148)

 

مقدمه

ازدواج اولین تعهد عاطفی و حقوقی است که ما در بزرگسالی قبول می­کنیم. به علاوه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی، نقطه عطفی در رشد و پیشرفت شخصی تلقی می­شود. در واقع مهم­ترین تصمیمی که ما در طول زندگی خود می­گیریم انتخاب شریک زندگی است(برنشتاین[1]، 1989).

     مسیر زندگی یک فرد، به علت هزاران حادثه و رویداد با توجه به اهمیت، طول مدت و معنایی که برای فرد دارد، تعیین می­شود. بعضی از حوادث مانند مرگ یکی از افراد فامیل یا طلاق والدین حادثه بزرگی است و سطوح غم­انگیزی از تغییر وتحول را دارا می­باشد(کامپاز،1987به نقل از اهالی­آباده،1381).

     امروزه شاهد عده قابل توجهی از زنانی هستیم که همسران خود را به دلایل متعدد فوت، شهادت و طلاق از دست می­دهند. شرایط افراد بعد از دست دادن همسر متفاوت است، بعضی با از دست دادن همسر برای همیشه ناتوان می­شوند و ممکن است که نتوانند به زندگی خود ادامه دهند. و عده­ای دیگر تن به ازدواج مجدد می­دهند(احمدی،1383 .(خانواده دارای ناپدری یا نامادری[2]دارای ویژگی­های خاص خود هستند چون تعداد افراد بیشتری با هم در تعامل قرار می­گیرند، خانواده دارای مشکلات بیشتری است(هترینگتون، 1989رشک، 1987نقل از بهاری،1382). همچنین ازدواج­های دوم باانگیزه­های مبهم و بیان نشده انجام می­شود، این عدم وضوح ممکن است طرفین را به نارضایتی سوق دهد(نیکلز[3]،2000) .

     از سوی دیگر احساس تنهایی در بزرگسالانی که جدا شده، طلاق گرفته، یا بیوه شده­اند، بیشتر از کسانی که متاهل و یا مجردند و یا بدون ازدواج با هم زندگی می­ کنند، می­باشد. بدین معنی که تنهایی به دنبال از دست دادن پیوندی صمیمی، شدیدتر است(روبنشتاین و شیور،1982؛ استروب و همکاران، 1996). عواطف و حالاتی که فرزندان و والدین در خانواده­های تک والدینی ابرازمی­ کنند عبارتند از: درماندگی، ناکامی، احساس گناه، افسردگی وتبعیض(موداک،1980؛ گلداسمیت، 9198، بورگرافل وباروت،1991،به نقل از بهاری و همکاران،1382). در نتیجه میزان شادمانی وکیفیت زندگی در این افراد ممکن است که متفاوت باشد. شادمانی ذهنی به اینکه مردم زندگی خود راچگونه ارزیابی می­ کنند، اشاره دارد و متغیر­هایی از قبیل رضایت از زندگی، رضایت از وضعیت زناشویی، رضایت از کار، فقدان افسردگی، اضطراب و وجود عواطف و خلقیات مثبت را در برمی­گیرد. ارزیابی شخص از خود ممکن است به دو شکل، شناختی و یا عاطفی باشد. عامل مهم تعیین کننده­ احساس سعادت، به زندگی خانوادگی فرد بر می­گردد. کونو و ارلی[4](1999)در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که احساس سعادت و خوشحالی با ارزیابی که فرد نسبت به همسر و زندگی زناشویی­اش دارد، همبستگی بالایی دارد.

     با توجه به نقش و اهمیتی که ازدواج در رضایت از زندگی دارد، در پژوهش­های قبلی مورد بررسی قرار گرفته است. اماپژوهشی که تاثیر ازدواج مجدد برکیفیت زندگی را بسنجد، مشاهده نشد. لذا این پژوهش سعی خواهد کرد که تاثیر ازدواج مجدد بر کیفیت زندگی را بررسی کند .

 

  بیان مسأله

     وجود یک جامعه سالم از نظر بهداشت روانی، منوط به سلامت اجزاء کوچکترآن جامعه مانند اجتماعات کوچک و خانواده­های موجود در آن جامعه است. خانواده هسته مرکزی هر جامعه و یکی از پایه­ های اساسی آن محسوب می­شود. وجود خانواده­های سالم می ­تواند تاثیر بسزایی در سلامت روانی جامعه داشته باشد(اوتادی،1380).

     خانواده به عنوان یک سیستم اجتماعی­-­فرهنگی[5] تلقی می­شود که در کنار همه­ی خصوصیات دیگرش، دارای مجموعه قواعدی است و هر یک از اعضایش نیز نقش خاصی دارند. اعضای این سیستم با هم رابطه­ای عمیق و چند لایه دارند. در داخل این سیستم، حلقه­های عاطفی قدرتمند، پایدار و متقابلی را به هم گره زده است .اغلب اوقات اعضاء از طریق تولد یا ازدواج در این سیستم وارد می­شوند(نظری، 1386).

     با توجه به اهمیت خانواده باید بدانیم عواملی وجود دارند که در روند طبیعی خانواده اختلال ایجاد می­ کنند. خانواده در هنگام رویارویی با موقعیت­های فشارزا و دشوار، استرس را تجربه می­ کند و این استرس موجب ناراحتی، تنش یا ناامیدی اعضا ی خانواده می­شود. موقعیت­های فشارزا سیستم خانواده را مختل می­ کند، مگر اینکه خانواده بتواند با وضعیت تازه سازگار شود. خانواده برای بازگشت به عملکرد عادی خود نیازمند تلاش برای حل مشکل است(بالارد[6]، 1979نقل از آهالی­آّباده،1381).

خانواده با دو نوع استرس مواجه است:

1-استرس عادی مانند: استرس ناشی از فرایند رشد و انتقال به دوران والد بودن، ازدواج فرزندان و دوره بازنشستگی.

2-استرس­های غیرعادی مانند جنگ، مهاجرت و از دست دادن یکی از اعضای خانواده و …(موسوی، 1379).

     به طور طبیعی از دست دادن فرد یا افرادی در خانواده و در نتیجه ایجاد خلاء درآن، که یکی از ارکان بسیار مهم جامعه محسوب می­شود، اختلالاتی را در وضعیت افراد ایجاد خواهد کرد که در صورت عدم توجه به آن خطرات و ضررهای جبران ناپذیری را به دنبال خواهد داشت.

     امروزه شاهد عده قابل توجهی از زنانی هستیم که شوهران خود را از دست داده­اند و فاقد شوهر می­باشند این میزان بر اساس آمار سال 1379 بالغ بر یک میلیون و پانصد هزار نفر است (مرکز آمار ایران، 1379).

     بیوه­گی در طول زندگی به عنوان یکی از حوادث بااحتمال بالا برای زنان75 ساله و بالاترمی­باشد. برای مثال 65% زنان در این گروه سنی بیوه هستند(OPCS,1990).

     فقدان شوهر به دلایل متعدد بروز می­ کند فوت، شهادت و طلاق معمول­ترین آنها می­باشد. شرایط افراد متعاقب از دست دادن شوهر متفاوت است. بعضی امورات خود را انجام می­دهند، ولی نه به خوشی آن ایامی که شوهر در خانه حضور داشته، و برخی دیگر به ازدواج مجدد تن می­ دهند (هرلاک[7]، 1986).

     به نظر محققین مرگ پدر در خانواده بیش از آنکه فرزندان را تحت تاثیر قرار دهد، مادر را دچار مشکل می­ کند .از آنجا که مرگ پدر، مادر را با تغییر موقعیت قبلی خود در خانواده مواجه می­   http://fumi.ir/%d8%af%d8%a7%d9%86%d9%84%d9%88%d8%af-%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d8%a7%d8%b1%d8%b2%d9%8a%d8%a7%d8%a8%d9%8a-%d8%b1%d9%8a%d8%b3%da%a9-%d9%88/ سازد و او را به اتخاذ نقش­های جدیدی وامی­دارد، احتمال به ظهور رسیدن مشکلات و یا بیماری­های روانی در زندگی مادر افزایش می­یابد.

     زنان سرپرست خانواده و فاقد همسر با مشکل احساس تنهایی، انزوا، طردشدگی و عدم درک از سوی دیگران مواجه­اند. فقدان حمایت­های اجتماعی مهمترین عامل جهت پیش بینی پیامدهای منفی وضعیت این زنان می­باشد(خسروی،1374،به نقل از بلداجی،1387).

     وضعیت زنانی که شوهران خود را از دست داده و ازدواج مجدد کرده­اند و آن­هایی که ازدواج مجدد نمی­ کنند از نظر روانی­-­اجتماعی متفاوت است. مطابق پژوهش­های انجام گرفته، بیش­ترین مشکلات روان­شناختی همسران شاهد ازدواج مجدد نکرده، اختلالات بدنی شکل، اضطراب و تفکر پارانوییدی و در بین همسران شهدا که ازدواج مجدد کرده­اند اختلالات وسواس، افسردگی و ترس­های مرضی است(احمدی، 1383).

     به طور کلی افرادی که ازدواج کرده­اند با خطر بسیار کمتری در زمینه ابتلاء به بیماری­های روانی روبرو هستند؛ در حالی که مطلقه­ها و زنان بیوه در معرض خطر جدی ابتلاء به بیماری­های روانی قرار دارند(کوکرین[8]، به نقل از طهماسبی،1376).

     مروری بر پژوهش­های انجام شده در ایران و جهان پیرامون وضعیت اجتماعی­-­اقتصادی، روحی و روانی زنان سرپرست خانواده نشان داده است که در خانواده­های زن سرپرست، مادر استرس بیشتر و رضایت کمتری را احساس می­ کند که می ­تواند به دلیل تحمل بار اضافی نقش­ها و روابط اجتماعی منفی باشد به گونه­ای که بیشتر دچار انزوا و سرخوردگی اجتماعی می­شوند و همین شرایط باعث سرریز شدن احساسات و عواطف منفی در آنان شده که در نهایت سطح کیفیت زندگی آنان را کاهش داده است(بلداجی، 1387).

     در حال حاضر یکی از نگرانی­های عمده سیاستمداران و متخصصین بهداشت عمومی مفهوم کیفیت زندگی است. خالدیان از قول شارن و شوماکر(1988) می­نویسد: کیفیت زندگی به عنوان مفهومی چند بعدی که در برگیرنده سلامت کلی فرد شامل وضعیت روحی­-­روانی، اجتماعی و جسمانی وی است(خالدیان،1380؛ نقل ازرنجبر،1386).

     میلر[9](2000)معتقد است که کیفیت زندگی به معنای احساس رضایت از موفقیت­ها و ارتباطات، تعلق خاطر، داشتن انرژی و لذت بردن از خوشیهای زندگی، احساس ارزنده بودن و استقلال و انطباق موثر داشتن، امید، احساس رفاه و ایفای نقش­هایی است که برای فرد مهم­اند .لهمن و پوسترادو[10](199) معتقدند که در بررسی کیفیت زندگی باید دو جنبه عینی و ذهنی را مدنظر قرار داد. ابعاد ذهنی شامل سلامت، امنیت، وضعیت مالی، ارتباطات اجتماعی، ارتباطات خانوادگی، فعالیت­های روزمره و تفریح و همچنین رضایت کلی از زندگی می­باشد. ابعاد عینی شامل تماس­های اجتماعی، ارتباطات خانوادگی، فعالیتهای روزمره و کفایت مالی است(مک داناد[11]، به نقل از مقدم طالمی؛ 1383)

     زیلر[12] در سال(1974)در بررسی خود احساس سعادت را مستقیما با نیاز به احترام به خود در ارتباط می­داند و معتقد است که احساس سعادت تا حد زیادی با ارزیابی فرد نسبت به برآورده شدن این نیاز تعیین می­شود. عامل دیگر تعیین کننده­ احساس سعادت، به زندگی خانوادگی فرد بر می­گردد. یعنی جنبه­ای از شادمانی و کیفیت زندگی افراد به ارزیابی که آنها از ارتباط با همسر دارند، برمی­گردد. همچنین در مطالعه گلن و ویورد (1979)مشخص شد که ازدواج موفقیت­آمیز میزان احساس سعادت و خوشحالی فرد را تاحدودی افزایش می­دهد(ربانی خوراسگانی، 1385). به نظر می­رسد که ارتباطات درون خانواده با کیفیت زندگی افراد در ارتباط باشد. از سوی دیگر به دلیل آنکه درهردو شکل  ازخانواده­هابه دلیل داشتن  سبک زندگی متفاوت و چالش برانگیز،و بالتبع مشکلاتی که به همراه دارد، به نظر می رسدتفاوت در کیفیت زندگی این افراد امری طبیعی باشد. در نتیجه در این پژوهش در پی آن هستیم  که دریابیم آیا کیفیت زندگی در بین زنان خانواده های شاهد که ازدواج مجدد داشته اند با آن دسته از زنان این خانواده ها که ازدواج مجدد نداشته اند متفاوت می­باشد؟ به عبارت دیگرآیا ازدواج مجدد در کیفیت زندگی زنان بیوه شاهد  تاثیرگذار می­باشد یاخیر؟

ضرورت تحقیق

به طور طبیعی از دست دادن فرد یا افرادی در خانواده و در نتیجه ایجاد خلاء در آن، که یکی از ارکان کوچک و بسیار مهم جامعه محسوب می­شود، اختلالاتی در وضعیت روانی افراد ایجاد خواهدکرد(اهالی­آباده، 1381). مهمترین قشری که از این بابت دچار آسیب می­گردند، زنان می­باشند. این زنان به دلایل مختلف و گاهی علی رغم میل خود به ناچار سرپرستی خانواده را بر عهده می­گیرند. یکی از این موارد شهادت همسر می­باشد.

زنان سرپرست خانواده به علت تعدد و تعارضات نقش، آرامش روانی خود را از دست می­دهند(گوهری، 1377). تجارب این گروه از زنان نشان می­دهد که آنها خود را متفاوت ازدیگران می­بینند و احساس حقارت و درماندگی، تنهایی و دلتنگی دارند(منک و واگنر[13]، 1997).

علیا(1380) نشان داد زنان سرپرست خانواده نسبت به زنان غیرسرپرست خانواده میزان استرس زیادی در مسائل اقتصادی، اجتماعی، حقوقی، جسمی، روحی و خانوادگی متحمل می­شوند که مهمترین عوامل، مسائل جسمی­-­روحی آنان است. که در نتیجه زنان سرپرست خانواده از کیفیت زندگی پایینی برخوردارند. از طرف دیگر ممکن است که عده­ای دیگردر برابر ناملایمات زندگی توان مقاومت نداشته و به ازدواج مجدد روی آورند. در هر دو صورت خانواده­ها ی بازسازی شده(خانواده­های تک والدی و ازدواج مجددکرده) دارای مشکلات و پیامدهایی است، که بر اعضای خانواده از جمله مادران تأثیر می­گذارد.

پژوهش­ها نشان می­دهد که یک ازدواج رضایت بخش برای سلامت جسمی هر دو همسر بسیار مفید است(بورمن و مارگولین[14]، 1992). در مقایسه با افرادی که طلاق گرفته یا هرگز ازدواج نکرده ­اند، افراد متاهل و بالاخص افرادی که دارای ازدواج رضایت بخش دو جانبه­ای هستند، عمر طولانی­تری داشته و نسبت بیماری­ها و امراض در آنها کمتر است(هو و گلدمن[15]، 1990).

     همچنین ازدواج­های ناموفق اثرات زیانبار جسمی و مستقیمی دارند که سلامتی را به خطر می­اندازد، برای مثال اختلافات خانوادگی رابطه نزدیکی با ضعف سیستم ایمنی بدن دارد، که خطر ابتلاء به بیماری را افزایش می­دهد(هالفورد[16]، 2000(

با توجه به اهمیت ازدواج، و تأثیر آن بر سلامت روانی­-­جسمانی که یکی از ابعاد مهم کیفیت زندگی می­باشد، به نظر می­رسد که کیفیت ازدواج و رابطه با همسر با کیفیت زندگی در ارتباط متقابل می­باشد. زیرا کیفیت زندگی دارای ابعاد مختلفی از جمله ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی، ارتباط با دیگران که شامل همسر، فرزندان، همسایگان و… می­باشد. یک ازدواج موفق با تأثیر گذاشتن بر بعد ارتباط با دیگران می ­تواند کیفیت زندگی را تحت تاثیر قرار دهد.

در این تحقیق برآن هستیم که دریابیم ازدواج مجدد می ­تواند بر کیفیت زندگی همسران تاثیر بگذارد؟ نتایج چنین تحقیقی می ­تواند به عنوان رهنمودهایی در جهت تصحیح نگرش­های منفی در مورد ازدواج مجدد باشد.

 اهداف پژوهش

اهداف کلی

مقایسه کیفیت زندگی زنان ازدواج مجدد کرده و ازدواج نکرده شاهد

اهداف جزئی

مقایسه عملکرد جسمانی زنان ازدواج مجددکرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه کارکردنقش­جسمی زنان ازدواج مجددکرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه دردبدنی زنان ازدواج مجدد کرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه سلامت عمومی زنان ازدواج مجددکرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه سرزندگی زنان ازدواج مجدد کرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه عملکرد اجتماعی زنان ازدواج مجددکرده و ازدواج نکرده شاهد

مقایسه کارکرد نقش­­هیجانی زنان ازدواج مجددکرده و ازدواج نکرده شاهد