فصل اول
1-1- مقدمه 1
1-2- بیان مسئله 2
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 9
1-5- فرضیههای پژوهش 9
1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها 10
1-6-1-تعریف نظری 10
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش 11
1-7- قلمرو زمانی و مکانی: 12
1-8-خلاصه فصل 13
1-9- چارچوب فصول آتی 13
فصل دوم
2-1 – مقدمه 16
2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان 17
2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان: 17
2-1-3- وظایف کلی 18
2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا 20
2-2-1-تعاریف علمی رهبری 20
2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری 21
2-2-3-سبک رهبری 22
2-2-4- مهارت های رهبری 23
2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین 24
2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری 25
2-2-7- رهبری کاریزماتیک 26
2-2-8- رهبری تحول آفرین 28
2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا 32
2-2-10-ویژگیهای مدیریت تحول گرا 33
2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت تحول آفرین 35
2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا 38
2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت تحول آفرین 40
2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب 43
2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-2- اهمیت ارتباطات 48
2-3-3- تعاریف ارتباطات 50
2-3-4- فرآیند ارتباط 51
2-3-4-1- منبع 52
2-3-4-2- رمزگذاری 52
2-3-4-3 -وسیله 52
2-3-4-4- رمزگشایی 53
2-3-4-5-دریافت کننده 53
2-3-4-6-بازخورد 53
2-3-5- مسیر ارتباطات 55
2-3-5-1- ارتباطات عمودی 55
2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی 56
2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 57
2-3-6-1- دیدگاه کلاسیکها در مورد ارتباطات 57
2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیکها و ارتباطات 59
2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات 59
2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات 60
2-3-6-5- دیدگاه مراودهای یا تعاملی در مورد ارتباطات 60
2-3-7- اثربخشی در ارتباطات 60
2-3-8- ویژگیهای اثربخشی 61
2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف 65
2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی 67
2-3-11- موانع ارتباطی 68
2-4- پیشینه تحقیق 74
2-4-1- تحقیقات داخلی 74
2-4-2- تحقیقات خارجی 75
2-6- خلاصه فصل دوم 82
2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل پژوهش 83
فصل سوم
3-1- مقدمه 85
3-1- روش تحقیق 85
3-2-جامعه آماری 86
3-3- گروه نمونه 86
3-4- نحو جمع آوری دادهها 87
3-5- ابزارهای تحقیق 88
3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا 88
3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی» 89
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه 90
3-6-1- روایی 90
3-6-2- اعتبار 90
3-7- طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل دادهها (توصیفی و استنباطی) 91
فصل چهارم
4-1-مقدمــه 95
الف- آمار توصیفی 96
4-2. توصیف مشخصات فردی 96
4-2-1. جنسیت 96
4-2-2. سن 97
4-2-3-مدرک تحصیلی 98
4-2-4- سابقه خدمت 99
4-2-5- پست سازمانی 100
4-3- توصیف مولفههای رهبری تحول گرا بر حسب مولفههای غالب مدیران: 101
ب_آمار استنباطی 109
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها : 109
کلی 115
4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی 116
فصل پنجم
1-5-خلاصه نتایج تحقیق 121
5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق 122
5-3-محدودیتهای تحقیق 126
5-4-پیشنهادات 126
ضمائم
پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی 129
فهرست نمودار و شکلها
شکل 1-2 -مراحل انجام تحقیقات 14
شكل 2-2-مدل هامبورگ و همكاران در رابطه با استراتژی، بازاریابی و عملكرد 77
شكل 2-3- مدل هامبورگ و همكاران 78
شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق 93
نمودار4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه آماری 96
نمودار4-2- توزیع فراوانی سن افراد نمونه آماری 97
نمودار4-3-توزیع فراوانی مدرک تحصیلی نمونه آماری 98
نمودار4-4-توزیع فراوانی سابقه خدمت نمونه آماری 99
نمودار4-5- توزیع فراوانی پست سازمانی نمونه آماری 100
نمودار 4-6- نمودار فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا 101
نمودار 4-7- نمودار فراوانی مولفه نفوذ مطلوب 102
نمودار 4-8- نمودار فراوانی مولفه تحریک هوشی 103
نمودار 4-9- نمودار فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش 104
نمودار 4-10- نمودار فراوانی مولفه ملاحظات شخصی 105
نمودار 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب 106
نمودار 4-12- نمودار فراوانیارتباطات اثربخش 107
نمودار4-13- فراوانی بازخور 108
نمودار 4-14- نمودار فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی 109
فهرست جداول
جدول:2-1 تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی 12
جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی 81
جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی 82
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینههای مختلف در روش پنج گزینهای 88
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینههای مختلف در روش پنج گزینهای 89
جدول3-1-ضریب آلفای کرونباخ 91
جدول 4-1-توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس جنسیت 96
جدول4-2- توصیف اطلاعات سن افراد نمونه آماری 97
جدول 4-3- توصیف اطلاعات مدرک تحصیلی افراد نمونه آماری 98
جدول 4-4- توصیف اطلاعات سابقه خدمت افراد نمونه آماری 99
جدول 4-5- توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس پست سازمانی 100
جدول 4-6- جدول توزیع فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا 101
جدول 4-8- جدول توزیع فراوانی مولفه تحریک هوشی 103
جدول 4-9- جدول توزیع فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش 104
جدول 4-10- جدول توزیع فراوانی ملاحظات شخصی 105
جدول 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب 106
جدول 4-12- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش 107
جدول 4-13- جدول توزیع فراوانی بازخور 108
جدول 4-14 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی 108
جدول 4-15- نتایج آزمون گولموگروف – اسمیرنوف 110
جدول4-16- بررسی ارتباط بین بعد نفوذ مطلوب و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111
جدول4-17- بررسی ارتباط بین بعد انگیزش الهامی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111
جدول4-18- بررسی ارتباط بین بعد تحریک هوشی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 112
جدول4-19- بررسی ارتباط بین بعد ملاحظات شخصی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 113
جدول4-20- بررسی ارتباط بین بعد ارتباطی و اطلاعاتی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 114
جدول 4-21-ماتریس همبستگی رهبری و ابعاد آن با اثر بخشی ارتباطات سازمانی در حالت
سازمانی 117
جدول4-22- آنالیز واریانس رابطه خطی بین ابعاد رهبری تحول آفرین و اثربخشی ارتباطات
جدول4-23- خلاصه مدل رگرسیون ابعاد رهبری تحول آفرین در اثربخشی ارتباطات
سازمانی 117
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.
ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی میباشد. جهت توصیف دادهها از روش های آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیلهای انجام شده با بهره گرفتن از نرمافزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.
نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.
واژههای کلیدی: اثر بخشی، ارتباطات، تحول گرا، تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها،تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات،تغییر در محیط کار تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند. در واکنش به این چالش های و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در مدیریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند(بیر[1]،1991).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت بهروری، کیفیت و سود و بهبودهای کیفیت مربوط به آن ها عامل کلیدی هستند(باس، 2007) و بر اساس نظر ((سن[2]))مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، باانگیزه و وظیفه شناس هستند(رابینز،2007).به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری است. در ادبیات مدیریت ،ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نو آوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود(بلانچارد،1999).
از این رو،مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمند سازی وبهره وری اصولی به رقابتی شدن سازمان کمک میکند، وجود دارد. گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند وپاسخگویی لازم را در برابر عملکرد خود بدهند. لذا بهره وری در حال گذر از شکلهای قدیمی به طرف سایر شکلها، بویژه سیستم مدیریتی کارآمد تر وبهره وری بالاتر است.برای دست یابی به این اهداف رهبری تحول آفرین یکی از جدیدترین سبکهای رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، هدف اصلی این رویکرد مدیریتی پیش از آنکه رعایت قوانین ومقررات باشد،تحقق اهداف،افزایش اثر بخشی ارتباطات سازمانی وبذل توجه به هزینه ها واستفاده از منابع محدود به موثرترین شکل است(هیوز،1389) .
مدیران ورزشی موفق و کارآمد بیشتر از طریق تفویض اختیار و اعتماد بر همکاران خود امورات را انجام می دهند تا اینکه خود تمامی کارها را بر عهده گیرند و در عمل از حیطه نظارتی خارج شوند. از طرفی ضعف مدیریت در برخی رشته های ورزشی باعث حاکمیت احساسات به جای عقلانیت، عدم برنامه محوری و عدم حفظ آرامش و تعقل در بحران ها را سبب شده است.اگر چه نویسندگان و محققان بسیاری بر نقش کلیدی و محوری رهبری در فرایند بهره وری تاکید کرده اند(لو ام سی[3]،2010)،اما معدود مطالعات علمی هستند که آثار رفتارهای رهبری را بر بهره وری مورد بررسی قرار داده اند.از این رو در پژوهش تلاش محقق بر این است تا نقش رفتار رهبری بویژه الگوی رهبری تحول آفرین را در اثر بخشی ارتباطات سازمانی ادارات ورزش و جوانان بررسی کند.
1-2- بیان مسئله
“مدیریت و رهبری ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد،موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی میماند و بالاخره دیدگاه های بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شوان(1971) و برگ کوبست(1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها میتوانند تردیدها، نوسانات و بیثباتی ها را به فرصتهایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر به شدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود. رهبری تحول گرا به عنوان یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ی رضایت زیردستان قرار گرفته است “(انصاری و تیموری، 2007).
اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به سازمان ها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزاءرهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، میتواند به یک منبع مزیت رقابتی برای سازمان تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی میتواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت. ریشه پارادایم رهبری تحول آفرین به قرن شانزدهم در تحقیقات صورت گرفته توسط ماکیاول باز می گردد. ماکیاول ویژگی ها ورفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد.تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که دربرگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً بستگی به نفوذ وبرانگیختن پیروان وایجاد یک بصیرت وبینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصرکلیدی رهبری تحول آفرین به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول آفرین تعریف کرده اند(موغلی، 1382 ،61).
واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی ومعنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران وپیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی وتوانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(مگلیوکاوکریستاکیس، 2001).
رهبران تحول آفرین، خوش بینی، جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند(مارتین و بروتوس،2012). از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات ارباب رجوع سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است. از سوی دیگر دستیابی به اثر بخشی ارتباطات کارکنان از اهداف کلی اکثر ادارات بخش دولتی و غیر دولتی است. فرایند ارتباطات یكی از فرایندهای مهمی است كه بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می كند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات كاری نشان می دهد كه بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می كنند. مكالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاكس و تلكس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می كند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می كند (امیر كبیری،1377).
ارتباطات به عنوان یكی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یكی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است كه، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و كارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امكان اداره سازمان مهیا نخواهد بود(میرابی،1380).
ویژگیهای اثربخشی ارتباطات به پنج ویژگی عمده قابل تفکیک است. این پنج ویژگی عبارتند از : گشودگی [4]، همدلی [5]، حمایتگری [6]، مثبتگرایی [7] و تساوی [8]. باید توجه داشته باشیم هرچند این پنج ویژگی در وهلهی اول کیفی به نظر نمیرسند، اما باید گفت علاوه بر این ویژگیهای کیفی که باعث افزایش اثربخشی ارتباطات میشوند، میباید میزان کمیت آنها نیز مورد نظر باشد. همواره وجود این پنج ویژگی ممکن است به اثربخشی کنش ارتباطی نینجامد و نیز نبود آنها ممکن است به غیر اثربخش بودن کنش ارتباطی ختم نشود اما شکی در آن نیست که به طور معنیداری بر اثربخشی تأثیر دارند. (فرهنگی، 1380).
با توجه به اندازه یا بزرگی سازمان، تكنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است كه تعیین كننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند، زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.
از طرف دیگر، رهبری تحولگرا می تواند انگیزه لازم را جهت دستیابی به اثر بخشی ارتباطات فراهم کند .
لذا در این تحقیق به دنبال یافتن این جواب هستیم که میزان تاثیرابعادمختلف سبک رهبری تحول آفرین در اثر بخشی ارتباطات سازمانی اداره ورزش وجوانان استان آذربایجان غربی چقدر است؟
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
با توجه به اهمیتی که منابع انسانی برای سازمان دارد، مدیریت باید بکوشد تا سرمایه گذاری عظیمی روی این منبع استراتژیک انجام دهد. سرمایه گذاری روی منابع انسانی به عنوان یک منبع استراتژیک و یک مزیت رقابتی پایدار، به این معنی است که با جذب و آموزش افرادی که مزیت رقابتی ایجاد می کنند، رقبا نمی توانند این مزایا را به سرعت الگو برداری کنند، زیرا مجموعه ای از رفتارها، ارزشها و نگرشها را نمی توان به سادگی، مانند تکنولوژی تقلید كرد.
در دهههای اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده، رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامهریزی و نظارت بر کل فعالیتهای سازمان بود امروزه علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند. عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(بارلینگ، 2007). چنین الزاماتی باعث شده که ویژگیهای جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارتهای لازم را در رهبران توسعه دهند، یکی از متغیرهایی که علاوه بر مهارت های مدیریت تحول گرا به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح میشود، قدرت پاسخگویی است. باتوجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمانها توسط رهبران و گرایشها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها میشود ضرورت انجام این تحقیق احساس میشود.
این پژوهش همان گونه که در ابتدا بیان شد، به چگونگی اجرایی کردن مدیریت تحول گرا در بهره وری منابع انسانی می پردازد واین نکته را بیان می دارد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی می توانند به طور منظم در راستای استراتژیهای سازمان، برنامه ریزی شوند. مدیریت تحول گرای منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان به شیوه ای اثر بخش رشد کنند و بتوانند جوابگوی نیازها وخواسته های مراجعه کنندگان خود باشند. مدیریت تحول گرا بر تشکیل رویکردی همه جانبه، هماهنگ و پویا در زمینه شناخت نیازها و مشخصات نیروی انسانی سازمانها نظر دارد، تا رسیدن به هدفهای و استراتژی های سازمانی در محیط رقابتی، پر تلاطم و متغیر امروزی را ممکن سازد. با مفهوم وسیعی که مدیریت تحول گرا در این سالها کسب کرده است، میکوشد میان نیازهای جهانی، ملی، سازمانی و فردی پیوند ایجاد کند. پس می بایستی زمینه های لازم برای بروز تواناییهای بالفعل و تشخیص تواناییهای بالقوه کارکنان، در سازمان فراهم شود(رابینز،2007).
تحقیقات زیادی راجع به اثر بخشی رهبران و سبک رهبری آنان انجام شده و نتایج این تحقیقات نشان میدهد که استفاده از سبک رهبری تحول آفرین باعث میشود، رهبران افرادی مؤثر و کارآمد شوند .محققان برای سالهای زیادی در جستجوی این مسئله بودهاند که چه چیزی باعث میشود بعضی افراد از سبک رهبری تحول آفرین استفاده نمایند و چه چیزی باعث میشود بعضی رهبران مؤثرتر از دیگران باشند (بارلینگ، 2007) .
یکی از مهمترین مؤلفههایی که میتواند به رهبران و مدیران در انجام مسئولیتشان کمک کند، بهره وری منابع انسانی است. با توجه به اینکه ، از نظر امور عمومی بهره وری منابع انسانی توان استفاده از احساس و هیجان خود مدیر و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های بهره وری منابع انسانی در مدیریت میتواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(فقیهی ،1385).
اثر بخشی ارتباطات منابع انسانی نوعی علم است که تعیین میکند از مهارت برقراری ارتباط خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک میکند خرد را در مسیر درستی به کار گیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سالهاست، مدیران میآموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است زیرا مسایل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر میشود.
این تحقیق سعی بر آن دارد که اولاً امروزه سازمان هائی كه خواهان موفقیت هستند، در جستجوی راههائی هستند كه بتوانند رهبری بازار را در كنترل خود در آورند. یكی از مهمترین عوامل موفقیت، مشتری گرائی در سازمان است. در این راستا بسیاری از سازمانها به حرف اكتفا كردهاند و كمتر به صورت واقعی و عملی به آن پرداخته اند. كلید ورمز موفقیت اجرای عملی مفهوم مشتری گرائی، در استراتژی سازمان نهفته است. این استراتژی باید مبتنی بر حل مساله و مشكل مشتری از طریق شناسائی نیازهای آشكار و پنهان او در حال و آینده باشد.بر این اساس تحقیق در این خصوص اهمیت و ضرورت دارد. توجه به مفهوم علمی رهبری تحول گرا را برجسته می سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد بهره وری منابع انسانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران، از میزان تاثیر مدیران در بهره وری منابع انسانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثر و کار آمد استفاده
