فهرست مطالب

فصل 1. 1

کلیات تحقیق.. 1

1-1-مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله تحقیق.. 2

1-3- اهمیت- ضرورت.. 5

قانون برنامه پنجم توسعه – ماده 79. 6

قانون مدیریت خدمات کشوری، فصل یازدهم ـ ارزیابی عملکرد. 7

1-4- اهداف تحقیق.. 8

1-5- سوال های تحقیق.. 9

1-6- فرضیه های تحقیق.. 9

1-7- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح. 9

فصل 2. 11

ادبیات موضوع. 11

2-1-مقدمه تحلیل پوششی داده‌ها 12

2-2- مروری بر مبانی نظری کارایی.. 13

2-2-1 مفهوم کارایی.. 13

2-2-2- انواع کارایی.. 14

2-3- کارایی، بهره‌وری و اثر بخشی.. 15

2-4- قانون بازده به مقیاس… 16

2-5- روش‌های برآورد کارایی.. 18

2-6- روش‌های غیر پارامتریک… 20

2-7- دیدگاه ورودی محور و دیدگاه خروجی محور. 22

2-8- تحلیل پوششی داده‌ها DEA.. 23

2-8-1- مدل CCR.. 24

2-8-2- مدل BCC.. 28

2-9- برنامه ریزی آرمانی.. 31

2-10- مدل رتبه بندی کارایی متقاطع. 32

2-11- مزایای تحلیل پوششی داده‌ها 33

2-12- کارت امتیازی متوازن.. 34

2-13- معرفی کارت امتیازی متوازن.. 36

2-14- مناظر کارت امتیازی متوازن.. 38

2-14-1 منظر مالی.. 38

2-14-2 منظر مشتری.. 38

2-14-3 منظر فرآیندهای داخلی.. 39

2-14-4 منظر یادگیری و رشد. 40

2-15-پیشینه تحقیق.. 42

2-15-1- مرور پیشینه تحقیق تحلیل پوششی داده‌ها 42

2-15-1-1 مقالات چاپ شده در مجلات بین‌المللی.. 42

2-15-1-2 مقالات چاپ شده در مجلات داخلی.. 49

2-15-2 مرور ادبیات موضوع کارت امتیازی متوازن.. 54

2-15-3 مرور ادبیات موضوع تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن.. 58

فصل 3. 76

روش تحقیق.. 76

3-1- مقدمه. 77

3-2- روش انجام تحقیق.. 77

3-3- قلمرو زمانی مکانی تحقیق.. 78

3-4- داده‌ها و شیوه گرد آوری اطلاعات.. 78

3-5- واحد های تحت بررسی.. 84

3-6- شیوه رتبه بندی شعب.. 87

فصل 4. 90

یافته های تحقیق.. 90

4-1-مقدمه. 91

4-2- کارایی شعب بر اساس مدل ترکیبی DEA-BSC.. 91

4-2-1- کارایی شعب از منظر آموزش… 91

4-2-1-1- امتیاز کارایی شعب.. 91

4-2-1-2- شعب مرجع برای شعب ناکارا 94

4-2-1-3- مازاد عوامل تولید شعب.. 95

4-2-2- کارایی شعب از منظر فرآیند های داخلی.. 97

4-2-2-1- امتیاز کارایی شعب.. 97

4-2-2-2- شعب مرجع برای شعب ناکارا 100

4-2-2-3- مازاد عوامل تولید شعب.. 101

4-2-3- کارایی شعب از منظر مشتریان.. 103

4-2-3-1- امتیاز کارایی شعب.. 103

4-2-3-2- شعب مرجع برای شعب ناکارا 106

4-2-3-3- مازاد عوامل تولید شعب.. 107

4-2-4- کارایی شعب از منظر مالی.. 109

 

4-2-4-1- امتیاز کارایی شعب.. 109

4-2-4-2- شعب مرجع برای شعب ناکارا 112

4-2-4-3- مازاد عوامل تولید شعب.. 113

4-2-5- رتبه بندی شعب بر اساس تلفیق مدل DEA-BSC.. 115

4-6-کارایی شعب بر اساس برنامه ریزی آرمانی تحلیل پوششی داده‌ها DEAGP. 119

4-6-1-محاسبه کارایی شعب.. 119

4-6-2-میزان بهینه ورودی‌ها 124

4-6-3- مازاد عوامل تولید شعب.. 127

4-6-4- رتبه بندی شعب بر اساس روش DEAGP. 125

فصل 5. 128

نتیجه گیری و پیشنهادها 128

5-1-مقدمه. 129

5-2- نتایج پژوهش… 129

5-3- محدودیت‌های پژوهش… 130

5-4-پیشنهادها برای بهبود هر شعبه. 131

5-5-پیشنهادها اجرایی.. 136

5-6-پیشنهادها برای تحقیق‌های آتی.. 137

مراجع. 137

پیوست‌ها 144

 

1-1-مقدمه

برخورداری از رفتار خردمندانه و زندگی به همراه کار عقلایی از ابتدای زندگی انسان با وی بوده است در نتیجه بهره‌وری و کارایی از آغاز خلقت مورد توجه انسان قرار گرفته است. بشر همواره با دو مشکل، داشتن آرزوهای نامحدود و منابع محدود برای رسیدن به این خواسته‌ها مواجه بوده است. بدین جهت همواره کوشیده است تا به بهترین نحو از این منابع استفاده نماید. از صنایع بسیار ارزشمند هر جامعه می‌توان به صنعت بانکداری اشاره کرد که باعث توسعه روز افزون آن جامعه می‌شود. امروزه در تمامی جوامع پیشرفته، صنعت بانکداری را عاملی برای پیشرفت آن جامعه می‌دانند. به جهت دلایل ذکر شده و اهمیت بانک به عنوان یکی از شاخص‌های پیشرفت، ارزیابی عملکرد شعب بانک دارای اهمیت بالایی می‌باشد. بکار گیری موضوعات بنیادی و اصولی برای ارزیابی عملکرد می‌تواند از ابزارهای بهبود عملکرد باشد. استفاده از آن باعث می‌شود که سازمان‌ها عملکرد خود را تغییر دهند و به آن بهبود ببخشند تا بتوانند با سرعت مناسب‌تر به اهداف و استراتژی‌های از پیش تعیین شده دست یابند. در این پژوهش سعی شده است با شناسایی و تحلیل معیارهای ارزیابی عملکرد شعب بانک تجارت، مدلی مناسب با استفاده از تلفیق مدل تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن ایجاد و عملکرد آن‌ها ارزیابی و با هم مقایسه شوند.

1-2- بیان مسئله تحقیق

ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در جهت گیری تصمیمات آتی آن‌ها نقش اساسی دارد. در این راستا باید میزان کارایی و بهره‌وری سازمان‌ها مورد محاسبه قرار گیرد تا از این طریق بتوان در تصمیم سازی‌های آتی روند رشد اقتصادی را زیر نظر داشت. در عصر حاضر دستیابی به رشد اقتصادی از طریق ارتقای بهره‌وری از مهم‌ترین اهداف اقتصادی کشورها به شمار می‌رود. ارتقای بهره‌وری با استفاده بهینه از عوامل تولید حاصل می‌گردد و در نیل به رشد اقتصادی مستمر و تولید پایدار نقش مهمی را ایفا می‌کند.

یکی از ابزارهای مناسب و کارآمد در این زمینه، تحلیل پوششی داده‌ها، DEA می‌باشد که به عنوان یک روش غیر پارامتری به منظور محاسبه کارایی واحدهای تصمیم گیرنده استفاده می‌شود. از طرفی دیگر با توجه به جامع بودن کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی عملکرد و کاربرد روزافزون آن برای مباحث استراتژیک مدیریتی، از چهار دیدگاه آن برای ارزیابی عملکرد سازمان استفاده شده است BSC . مبنای چارچوبی جامعی را برای مدیران فراهم می‌کند که استراتژی شرکت را به مجموعه‌ی منسجمی از معیارهای عملکردی ترجمه می‌کند (زارعی متین،1389).

در این پژوهش BSC به عنوان ابزاری برای طراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد و از DEA به عنوان ابزاری برای اندازه گیری عملکرد استفاده شده است.

روش‌های موجود ارزیابی و سنجش کارایی واحدهای بانک اغلب تجربی و فاقد پشتوانه علمی محکم می‌باشند و علاوه بر این به دلیل استاندارد نبودن این روش‌ها نتایج آن‌ها در بانک‌های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند (بشلی،1382). از طرف دیگر هر بنگاه اقتصادی برای ادامه حیات خود در جریان رقابت با سایر بنگاه های موجود در یک صنعت با توجه به رشد فزاینده تکنولوژی و موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات متنوع، همواره باید از پویایی لازم برخوردار باشد، لذا کنترل و ارزیابی مستمر فعالیت و عملکرد آن بنگاه ضرورتی اجتناب ناپذیر می‌باشد. در این رابطه شاخص‌های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‌گیرند که برخی از آنان عبارتند از اثر بخشی، کارایی، نوآوری، بهره‌وری و… در میان معیار های موجود کارایی و توسعه و بهبود آن اهمیت فراوانی داشته و صاحب‌نظران بسیاری به آن پرداخته‌اند. بدون شک بدون ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمی‌توان از اثربخشی و کارایی سازمان‌ها که شرط لازم برای حضور در عرصه رقابت بین‌الملل است اطمینان حاصل نمود (سلطان محمدی،1389). باید توجه کرد که ارزیابی عملکرد باید مناسب با جایگاه و کارکرد سازمان باشد و همچنین برای حفظ مزیت رقابتی شرکت باید به ارزیابی عملکرد بپردازد. در مقطع فعلی صنعت بانک و بیمه از مهم‌ترین نهادهای اقتصادی در جوامع پیشرفته و در حال توسعه کنونی می‌باشند. ارزیابی عملکرد شعب باعث می‌شود که مدیران ارشد سازمان بتوانند تحلیل مناسبی از عملکرد واحدهای خود داشته باشند. به طور کلی آنچه را نمی‌توان اندازه گیری کرد نمی‌توان به خوبی اداره کرد. گام بنیادی در پایداری چنین روش مدیریتی ایجاب می‌نماید که با رویکرد به روش‌های کارآمد علمی و کاربردی به تعادل بین ورودی‌ها و خروجی‌های سازمان دست یابیم و با ارزیابی مستمر عملکرد به نهادینه کردن بهره‌وری اقدام نماییم. دستیابی به خواسته‌ها و ضرورت‌های مذکور و آنچه این پژوهش به دنبال آن است، با اندازه گیری فعالیت‌ها و از طریق به کار گیری مدل‌های علمی و کمیت پذیر و نهایتاً طراحی و استقرار یک نظام عملکرد ممکن خواهد بود. اندازه گیری موجب شناسایی عوامل موثر در بهره‌وری، تعیین اولویت‌ها می‌شود و به تصمیم گیری کمک می‌کند و اطلاعات با ارزشی را برای ارزیابی تأثیر تغییرات و ارزیابی منابع در اختیار مدیر قرار می‌دهد. در واقع این اطلاعات نمایانگر این موضوع است که بنگاه مورد مطالعه تا چه حد از منابع خود به صورت بهینه استفاده می‌نماید، و در مقایسه با سایر بنگاه‌ها چه عملکردی دارد (محمدی،1389).

روش‌های متداول ارزیابی عملکرد قبلی عمدتاً بر جنبه های مالی سازمان توجه داشتند و شاخص‌های خود را حول آن متمرکز کرده بودند ولی کارت امتیازی متوازن شاخص‌های خود را به چهار چشم انداز مالی؛ فرآیندها؛ مشتری و یادگیری و رشد نیروی انسانی توسعه داده و به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه عملکرد گذشته (شاخص‌های گذشته نگر) و سه شاخص دیگر (شاخص‌های آینده نگر) است.

همچنین مدل‌های تحلیل پوششی داده‌ها DEA میزان توانایی در هر واحد تصمیم گیرنده (DMU) در تبدیل ورودی‌ها به خروجی‌ها را ارزیابی می‌کند که این میزان توانایی، کارایی نامیده می‌شود. این روش از تکنیک‌های معتبر ارزیابی و مقایسه عملکرد می‌باشد.

شایان ذکر است تکنیک‌های BSC و DEA به عنوان ابزارهایی هستند که نمی‌توان آن‌ها را به عنوان تکنیک‌های جایگزین هم مطرح نمود. بلکه استفاده تلفیقی از آن‌ها در نظام ارزیابی عملکرد لازم به نظر می‌رسد. به عبارت دیگر می‌توان یک ارتباط سیستماتیک بین دو مدل یاد شده ایجاد نمود. بطوریکه از یکی از آن‌ها به عنوان مکمل و پوشاننده نقاط ضعف مدل دیگر استفاده کرد.

لذا در این پژوهش با تلفیق دو روش کارت امتیاز متوازن BSC و تحلیل پوششی داده‌ها DEA که از معتبرترین و کاربردی‌ترین روش‌های سنجش کارایی و بهره‌وری هستند به ارزیابی عملکرد شعب منتخب بانک تجارت استان تهران می‌پردازیم.

1-3- اهمیت- ضرورت

از آنجا که در مجموع بهره‌وری اقتصاد کشور با رشد خفیفی افزایش یافته لیکن عملکرد کلی بسیاری از فعالیت‌های اقتصادی با توجه به منابع مادی و انسانی که در اختیار دارند قابل توجیه نمی‌باشد. بنابراین بی توجهی به مشکلاتی نظیر پایین بودن بهره‌وری نسبی علاوه بر اینکه فرصت رشد و توسعه اقتصادی را سلب می‌نماید می‌تواند زمینه ساز بسیاری از مشکلات اقتصادی و فرهنگی و سیاسی در آینده باشد (عباسیان،1386). رشد بهره‌وری بر بسیاری از پدیده های اصلی اقتصادی و سیاسی و اجتماعی نظیر کاهش سطح تورم، افزایش رفاه عمومی، افزایش توان رقابت اقتصادی و افزایش سطح اشتغال بسیار موثر است. در نگاهی ساده بهره‌وری نسبت بازده به منافع مصرف شده است؛ لذا اگر با هزینه یکسان کالا و خدمات بیشتری تولید شود یا مقدار معینی محصول با هزینه کمتری تولید شود، منافعی برای کل جامعه حاصل می‌شود که می‌تواند برای تأمین زندگی بهتر افراد جامعه موثر باشد. لیکن دستیابی به بهره‌وری بالاترین هدف و ارزشمندترین در همه سازمان‌هاست به گونه ای که چرخه بهره‌وری در مراحل چهارگانه اندازه گیری – تحلیل – برنامه ریزی و اجرا باید در سازمان‌ها استقرار یابد. مهم‌ترین ویژگی این چرخه شکل گیری بر محورهای عملی و کمیت پذیر بودن شاخص‌های آن است (محمدی،1389).

 لذا در سال‌های اخیر به مسئله کارایی و بهره‌وری در کشور توجه بیشتری شده است به نحوی که مصادیق بهره‌وری به طور صریح در ماده 79 قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور مد نظر قرار گرفته است.

 قانون برنامه پنجم توسعه – ماده 79
در راستای ارتقاء سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی به یک سوم در پایان برنامه و به منظور برنامه ریزی، سیاست‌گذاری، راهبری، پایش و ارزیابی بهره‌وری کلیه عوامل تولید از جمله نیروی کار، سرمایه، انرژی و آب و خاک، سازمان ملی بهره‌وری ایران به صورت مؤسسه دولتی وابسته به معاونت با استفاده از امکانات موجود ایجاد می‌شود تا برنامه جامع بهره‌وری کشور شامل شاخص‌های استاندارد بهره‌وری و نظام اجرائی ارتقاء بهره‌وری، دربرگیرنده توزیع نقش‌ها و مسئولیت‌ها در کلیه بخش‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی اعم از بخش‌های دولتی و غیردولتی، به صورت برنامه لازم اجرا برای تمامی بخش‌های یادشده، تدوین نماید و به تصویب هیئت وزیران برساند. تمام دستگاه های اجرائی موظفند از سال دوم برنامه تغییرات بهره‌وری و اثر آن بر رشد اقتصادی مربوط به بخش خود را به طور مستمر منتشر نمایند و سیاست‌ها و متغیرهای اثرگذار بر رشد بهره‌وری را شناسایی کنند تا اثر بهره‌وری از دستگاه‌های مزبور رشد صعودی داشته باشد. سیاست‌های مذکور می‌تواند حاوی سیاست‌های تشویقی بخش‌های غیردولتی و شرکت‌های دولتی باشد.

حداکثر سه درصد (3%) از هر مرحله تخصیص اعتبارات هزینه ای دستگاه های اجرائی در خزانه نگهداری می‌شود و پرداخت آن به دستگاه منوط به ارائه تأیید معاونت مبنی بر رعایت مصوبات موضوع این ماده و دیگر تکالیف قانونی مربوط به بهره‌وری است.

آئین نامه اجرائی این ماده مشتمل بر برنامه پیشنهادی سازمان ملی بهره‌وری ایران به تصویب هیئت وزیران می‌رسد.

 همچنین در فصل 11 قانون مدیریت خدمات کشوری به مسئله ارزیابی عملکرد و بهره‌وری تاکید شده است که متن ماده 81 تا 83 این قانون به شکل زیر است.

 

قانون مدیریت خدمات کشوری، فصل یازدهم ـ ارزیابی عملکرد
ماده81 ـ دستگاه‌های اجرائی مکلفند بر اساس آئین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به ‌تصویب هیئت ‌وزیران می‌رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان، برنامه‌های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره‌وری را در واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش‌های نوبه‌ای و منظم، نتایج حاصل را به سازمان گزارش نمایند.

ماده82 ـ سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاه‌های اجرائی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه‌های اجرائی و ارزشیابی آن‌ها در ابعاد شاخص‌های

 

لیست برخی از پایان نامه ها در رابطه با این موضوع  که متن کامل آنها با فرمت ورد داخل سایت ما موجود است :

 

 

پایان نامه بررسی سرمایه اجتماعی سازمانی و توانمندسازی کارکنان
پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس تهران
پایان نامه تعیین تاثیر مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد
پایان نامه بررسی عوامل تاثیرگذار در استفاده مشتریان از خدمات بانکداری اینترنتی: تلفیق مدل پذیرش فناوری و مدل رفتار برنامه ریزی شده
پایان نامه بررسی تاثیر فرایند مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان  بانک ملی کاشان  با بهره گرفتن از روش  Topsis
پایان نامه تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان
پایا   ن نامه تأثیر ابعاد کیفیت خدمات بانکداری اینترنتی بر رضایت و وفاداری

2-5-3 رویكرد تعاملی ………………………………………………………………………………………. 17
2-5-4 رویكرد فرهنگی …………………………………………………………………………………….. 17
2-6 تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 18
2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون ………………………………………………. 20
2-7 نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….. 21
2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ……………………………………………………………… 21
2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ ……………………………………………….. 22
2-7-3 نظریه كامروایی نیازها ……………………………………………………………………………… 24
2-7-4 نظریه گروه مرجع …………………………………………………………………………………… 25
2-7-5 نظریه انتظارات …………………………………………………………………………………….. 258
2-7-6 نظریه برابری …………………………………………………………………………………………. 25
عنوان صفحه
2-7-7 نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….. 26
2-7-8 نظریه چند عاملی ………………………………………………………………………………….. 267
2-7-9 نظریه تلفیقی …………………………………………………………………………………………. 27
2-7-10 نظریه وراثت ……………………………………………………………………………………….. 28
2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ …………………………………………………………………………. 28
2-7-12 نظریه تقویت ……………………………………………………………………………………….. 30
2-7-13 نظریه تعیین هدف ………………………………………………………………………………… 30
2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) ……………………………………………………. 34
2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) …………………………………………………….. 34
2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………… 35
2-9 بهداشت روانی ……………………………………………………………………………………………….. 36
2-9-1 اضطراب ………………………………………………………………………………………………. 37
2-9-2 علل اضطراب ………………………………………………………………………………………… 38
2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیكی …………………………………………………………………………. 39
2-9-2-2 جنبه حركتی ………………………………………………………………………………… 39
2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی ……………………………………………………………………. 39
2-9-3 یادگیری اضطراب …………………………………………………………………………………… 40
عنوان صفحه
2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید ………………………………………………………………….. 41
2-9-5 علایم اضطراب ……………………………………………………………………………………… 42
2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب ………………………………………………………………………. 42
2-9-7 شیوع اضطراب ………………………………………………………………………………………. 43
2-9-8 درمان اضطراب ……………………………………………………………………………………… 44
2-10 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………………….. 45
2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی ………………………………………………………………………… 45
2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی ………………………………………………………………………….. 48
2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………………………………………. 56
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 57
3-2 طرح كلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 57
3-3 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………….. 57
3-4 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………… 57
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 57
3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی …………………………………………………………………………….. 58
3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی ………………………………………………………………………….. 59
عنوان صفحه
3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی …………………………………………………………………………. 60
3-6 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………….. 63
3-7 روش آماری …………………………………………………………………………………………………… 63
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 64
4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی كنند ……….. 65
4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد ………………. 67
4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ……………… 69
4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 71
4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 75
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 80
5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………. 81
5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد 81
5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد 81
عنوان صفحه
5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82
5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83
5-2-5   فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83
5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 84
5-3-1 پیشنهادات كاربردی ………………………………………………………………………………… 84
5-3-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 84
5-4 محدودیت های پژوهشی ………………………………………………………………………………….. 85
منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………….. 86
منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………. 90
ضمایم

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره 1-4 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………………. 64
جدول شماره 2-4 توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرك ………………………………………………… 64
جدول شماره 3-4 ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی …………. 65
جدول شماره 4-4 تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 65
جدول شماره 5-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 66
جدول شماره 6-4 ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی …………………… 67
جدول شماره 7-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی 67
جدول شماره 8-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ………. 68
جدول شماره 9-4 ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی …………………….. 69
جدول 10-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی 69
جدول 11-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ……………….. 70
جدول 12-4 اثر مستقیم هر یك از ابعاد بر جو سازمانی ………………………………………………………… 74
جدول 13-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 74
جدول 14-4 اثر م.ستقیم هر یك از ابعاد بر سلامت روانی …………………………………………………….. 78
جدول 15-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 78

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 71
نمودار 2-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ………………………………………………………………. 73
نمودار 3-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 76
نمودار 4-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ………………………………………… 77

فصل اول:
طرح تحقیق
چكیده:
هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی كاركنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش كلیه كاركنان رسمی شركت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمی پتروشیمی شیراز كه از كل جامعه كه 1123 می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود كه در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 10 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 16 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.
– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 18 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی كنند.
– هر یك از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یك از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.
– همچنین مقدار بتا هر یك ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملكرد كه مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یك از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.

1-5- اهداف پژوهش… 8

1-5-1- هدف اصلی.. 8

1-5-2- اهداف فرعی.. 8

1-6- فرضیه های پژوهش… 8

1-6-1 فرضیه اصلی پژوهش… 8

1-6-2 فرضیات فرعی پژوهش… 8

1-7 روش شناسی تحقیق.. 9

1-7-1 نوع روش تحقیق.. 9

1-7-2 روشهای گردآوری داده ها 9

1-7-3 روش تجزیه تحلیل اطلاعات.. 9

1-8- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش… 10

1-9- قلمرو پژوهش… 12

1-10 جمع بندی فصل اول. 13

فصل دوم. 14

مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 14

2-1- مقدمه. 15

2-2- مفهوم مدیریت دانش و برخی تعاریف ارائه شده 16

2-2-1- تاریخچه مدیریت دانش… 17

2-2-2- دانش… 18

2-2-3-  مفهوم داده، اطلاعات و دانش… 19

2-2-3-1- داده 19

2-2-3-2- اطلاعات.. 20

2-2-3-3- دانش… 20

2-2-4- دانش سازمانی.. 21

2-2-4-1- دانش صریح.. 22

2-2-4-2- دانش ضمنی.. 23

2-2-5- دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی.. 24

2-2-6- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی.. 26

2-2-7- سلسله مراتب کارکردی دانش… 26

2-2-8- جریان دانش… 28

2-2-9- خصوصیات دانش… 28

2-2-10- طبقه بندی انواع دانش… 29

2-2-10-1- انواع دانش از نظر نوناکا 29

2-2-10-2- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی.. 30

2-2-10-3- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران. 31

2-2-10-4- طبقه بندی انواع دانش از نظر فایراستون. 31

2-2-10-5- انواع دانش از نظر جورنا 32

2-2-10-6- انواع دانش از نظر بلاکلر. 32

2-2-11- منابع دانش… 33

2-2-12- تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش… 34

2-2-13- اهداف مدیریت دانش… 35

2-2-14- موانع مدیریت دانش… 36

2-2-15- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های خصوصی.. 38

2-2-16- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش… 39

2-2-17- چارچوب مفهومی استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش( CKMS ) 41

2-2-17-1- سنجش آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش… 41

2-2-17-2-1- ساختار سازمانی دانش مدار. 42

2-2-17-2-2- آموزش و تربیت نیروی انسانی دانش مدار. 42

2-2-17-2-3- فرهنگ سازمانی دانش محور. 43

2-2-17-2-4- فناوری اطلاعات.. 43

2-2-17-3- هدف گذاری در سطح کسب و کار. 44

2-2-17-4- مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار. 44

2-2-17-5- اقدامات مدیریت دانش… 44

2-2-17-6- ارزیابی اثر بخشی مدیریت دانش… 45

2-2-18- تئوریهای مدیریت دانش… 45

2-2-18-1- تئوری مدیریت دانش جامع ( CKMT ) 45

2-2-18-2- تئوری مدیریت دانش تیمی ( ‏‏‏TKMT ) 46

2-2-18-3- تئوری مدیریت دانش جامعه گرا 47

2-2-19- مدل های مدیریت دانش… 47

2-2-19-1- مدل عمومی دانش در سازمان. 47

2-2-19-2- مدل هیسیگ… 48

2-2-19-3-  مدل نوناکا و تاکوچی.. 49

2-2-19-4- مدل پایه های ساختمان دانش… 51

2-2-19-5-  مدل مارک.. 54

2-2-20- چرخه مدیریت دانش… 54

2-2-20-1- چرخه مدیریت دانش ویگ… 54

2-2-20-2- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران. 57

2-2-21 ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش… 60

2-2-22رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان. 62

2-2-23 نوآوری سازمانی.. 65

 

2-2-24 اهمیت نوآوری سازمانی.. 67

2-2-25 مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری.. 67

2-2-26 عملکرد سازمانی.. 69

2-2-27 عوامل موثر بر عملکرد سازمانی.. 71

2-2-28 رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی.. 72

2-3 پیشینه تحقیقات.. 74

2-3-1 پیشینه تحقیقات داخلی.. 74

2-3-2 پیشینه تحقیقات خارجی.. 77

2-4 معرفی سازمان مورد مطالعه. 80

2-4-1 تاریخچه بانکداری ایرانی.. 80

2-4-2- مدیریت دانش در بانکداری.. 84

2-4-3- معرفی بانک انصار. 86

2-5 جمع بندی فصل دوم. 86

فصل سوم. 88

روش شناسی پژوهش… 88

1-3- مقدمه. 89

3-2- روش تحقیق.. 89

3-3- جامعه آماری.. 91

3-4- روش نمونه‌‌گیری و تعیین حجم نمونه. 91

3-5- ابزارهای گردآوری تحقیق.. 92

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری تحقیق.. 94

3-7- سنجش روایی پرسش‌نامه. 95

3-8- سنجش پایایی پرسشنامه. 96

3-8-2- ارزیابی میزان‌ اعتبار سئوالات پرسش نامه. 97

3-9- متغیرهای تحقیق.. 98

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 98

3-11- جمع بندی فصل سوم. 99

فصل چهارم: 100

تجزیه و تحلیل داده ها 100

4-1- آمار توصیفی.. 101

4-2- توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. 102

4-3-توزیع جنسیت و تحصیلات پاسخگویان. 103

4-3-1 جنسیت پاسخگویان. 103

4-3-2 تحصیلات پاسخگویان. 104

4-4- آمار استنباطی.. 105

4-4-1 ارزیابی میزان  اعتبار سئوالات پرسش نامه: 105

4-5- فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد. 107

4-5-1 بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 107

4-5-2 بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 112

4-5-3 بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 115

4-5-4 بررسی فرضیه اصلی پژوهش… 118

4-6- جمع بندی فصل چهارم. 121

فصل پنجم. 122

استنتاج و نتیجه‌گیری.. 122

5-1- مقدمه. 123

5-2-  بررسی یافته های فرضیات پژوهش… 123

5-2-1 فرضیه اول : بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 123

5-2-2 فرضیه دوم : بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 124

5-2-3 فرضیه سوم : بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 125

5-2-5 فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه معناداری وجود دارد. 125

چارچوب مفهومی: اثر مدیریت دانش بر عملکرد. 127

5-4 بحث درباره نتایج.. 127

5-5- پیشنهادات بر اساس فرضیات.. 128

5-6- محدودیت های تحقیق.. 130

5-7- پیشنهادات کلی.. 131

5-8- جمع بندی فصل پنجم. 132

فهرست منابع و مواخذ. 133

منابع فارسی.. 133

منابع انگلیسی.. 136

چکیده

 امروزه دانش در سازمانها اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت موفق دانش مشخصه اصلی بقای یک سازمان است. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، سازمان ها نیازمند انطباق و به روز رسانی دانش خود برای حفظ قابلیت های نوآوری هستند. نوآوری، کیفیت ارائه خدمات، سود دهی و فرهنگ سازمانی به عنوان جنبه های متفاوت عملکرد سازمانی، عصاره و نتیجه مدیریت دانش اند و در مواجهه یا محیط متغیر، نوآوری ها سازمان را به انعطاف پذیری در برابر تغییر مجهز می کنند و کلید بقا و موفقیت اند. یادگیری عامل حیاتی برای رشد و توسعه دانش و نوآوری سازمانی است. سازمان ها دانش را از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و به کارگیری کارکنان جدید یا خرید سازمان هایی با دانش مورد نیاز از منابع بیرونی بدست می آورند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران صورت گرفته است و تاثیر سه بعد نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت در ارائه خدمات، سود دهی بر مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و آزمون کولموگروف – اسمیرنف بیانگر آن است که کلیه داده ها در هر 4 فرضیه از توزیع نرمال پیروی می کنند. نتایج آزمون پیرسون نشان می دهد که بین متغیر مدیریت دانش با هریک از متغیرهای عملکرد سازمانی که شامل: نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری و در مجموع با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد.

کلمات کلیدی

مدیریت دانش، عملکرد سازمانی، متغیرهای نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری

1-1- مقدمه

همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد دانشی سازمانها نیز خود را بر آن داشته اند تا بر تکیه  و دانش و اطلاعات و استفاده در فرآیند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت هاست که برای مدیریت ، مبادله ، خلق یا ارتقای سرما یه های فکری در سطح کلان بکار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرآیندها ، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش ، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می شود (احمدیان و همکاران، 1390، ص131).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند ، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و مؤثر قادر می سازد. به طور کلی سازمانها به دو دسته دارایی ها (سرمایه) تکیه می کنند: دارایی ملموس و دارایی ناملموس. آنچه تا چندی پیش مورد توجه سازمان ها بودکسب و بهینه سازی دارایی های ملموس مانند ماشین آلات و تجهیزات بود . اما امروزه سازمانها دریافته اند که دارایی ناملموس مانند سرمایه فکری، تجربیات، دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آنها می شود و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد (طالبی و همکاران، 1392، 21). به طور کلی می توان گفت سازمانهای آینده سازمانهای دانش محور خواهند بود. سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمانها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیتهای رقابتی دست یافت . در واقع دانش بعنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری به نظر می رسد. و شرط موفقیت سازمانها رسیدن به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها را در قرن 21 مدیریت دانش می داند (دانش فرد و ذاکری، 1388).

در نهایت می توان گفت امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و بهبود عملکرد در سازمان به شمار می رود و در مقایسه با انواع دیگر داراییها، دارای این طبیعت منحصربه فرد است؛ زیرا هر چه بیشتر استفاده شود به ارزش آن افزوده می شود  

و به واسطه ی تغییرات محیطی از قبیل جهانی شدن روزافزون رقابت، سرعت افول یا پیرشوندگی دانش و اطلاعات، پویایی نوآوریهای محصول و فرایند و رقابت از طریق بازارهای خرید، یک امر ضروری برای سازمان ها به حساب می آید (الوانی و همکاران، 1393، ص8).

1-2- بیان مسأله

دنیای پویا و متغیر امروزی، در حال ورود به اقتصاد دانش محور است. در این اقتصاد، دانش و سرمایه­های فکری سازمان، جزء مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب شده و یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان­ها هستند (فین و تورگیر[1]، 2008؛ اخوان و یزدی مقدم، 1392). علاوه بر این، دانش که به عنوان برترین و والاترین شکل اطلاعات شناخته می شود می­بایست به شیوه­ای مناسب مدیریت شده تا سازمان بتواند برای خود مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند (لاکشمن[2]، 2009). سازمان های موفق و کامیاب امروزی، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه­های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان تبدیل کرده­اند.

زمانی سازمان­ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده­های گوناگون روبرو هستند که در بسیاری از این موارد، اداره و بهره­برداری صحیح از آن خود مسئله دیگری است. در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان­های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت منوط به کسب، توسعه و به­روز بودن دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش جزئی از سرمایه تلقی می­شود (صفرزاده و دیگران، 1391). از این­رو مدیریت هوشیار بر آن است که هر چه بیشتر و بهتر از ابزاری به­نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرضه رقابتی، استفاده نماید. این امر مستلزم این است که سازمان­ها با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن­را به­عنوان یک نیاز ضروری، جهت پیشگامی در عرصه رقابتی در زمره برنامه­های الویت­دار خود قرار دهد. اما اینکه چطور سازمان ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی باشد .در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که سازمانها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها به طور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور سازمان می تواند به طور موثر دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری ، ذخیره بازیابی کند (مامفوورد و لیکانان، 2004، 74).

عملکرد سازمانی مفهوم گسترده­ای است که آن­چه را شرکت تولید می­کند، و نیز حوزه­هایی را که با آن­ها در تعامل است در بر می­گیرد. به­عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت­ها و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن اطلاق می­شود (حقیقی و دیگران، 2011؛ صفرزاده و دیگران، 1391). همواره در اکثر سازمان­ها مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان­های خود هستند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده­ای هم از دریافتی­های غیر ملموس مثل افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی­های ملموس مثل نتایج اقتصادی و مالی است. مدل­های گوناگونی تلاش کرده­اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. علاقه سازمان­ها به مدیریت دانش به خاطر تاثیر مثبت آن بر نتایج و سودآوری است. همچنین شواهدی وجود دارد که شرکت با قابلیت مدیریت دانش نوآوری و عملکرد بیشتری دارد (صفرزاده و دیگران، 1391). در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری­های عمومی است. دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید بهبود عملکرد را جستجو کرد.

امروزه رمز بقا و موفقیت بسیاری از سازمان ها ، مدیریت دانش افرادی است که آن را در اختیار دارند در صورتیکه سازمان ها از دانش موجود برای فعالیت های روزانه خود برخوردار نباشند و خودرا با آن هماهنگ نکنند چندان بقای حیات و وجود نخواهند داشت. این مهم برای سازمان های خدماتی مانند بانک ها که در آن رقابت عنصر مهم و حیاتی محسوب می شود از اهمیت بسیاری برخوردار می شود. این امر در حالی است که در مطالعات صورت گرفته بر مبنای تئوری های موجود در این زمینه مباحث مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی در عملکرد کارکنان به طور جداگانه ای موردبحث قرار گرفته است (سیلویو و چان، 2006، 302). اما تحقیقات صورت گرفته در زمینه ارتباط بین مدیریت عملکرد سازمانی به طور مشخص و بخصوص در سازمانهای خصوصی محدود بوده که به منظور پر کردن این شکاف تحقیقاتی، انجام این پژوهش ضروری است.

بانک انصار از جمله بانک های خصوصی و تجاری در کشور است که ایجاد روش های نوین بانکداری و سرویس دهی به مشتریان مستلزم دانش نو و انتشار و توزیع آن می باشد. ضمن اینکه هر مطالعه ای که در این زمینه انجام گیرد از اهمیت قابل توجهی برای این بانک برخوردار است. و سؤال اساسی طرح حاضر آن است که تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد این بانک (بانک انصار) خصوصاًدر منطقه غرب تهران چگونه بوده است.

1-3 – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بسیاری ادعا کرده­اند به کمک فرایند مدیریت دانش کارا و اثرگذار، مدیریت دانش بر روی عملکرد سازمان موثر بوده است. از این­رو، مدیریت دانش بدون شک یکی از مهمترین مقدمات برای عملکرد سازمان است. علیرغم اینکه محققان تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را از طریق فراهم آوردن راهنمایی­هایی برای استراتژی های مناسب مدیریت دانش تقویت کنند ، این موضوع که چقدر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارند، هنوز به خوبی درک نشده است . هر چند مطالعات تجربی ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را مورد آزمایش قرار داده اند، اما نتایج بدست آمده تاکنون درهم آمیخته شده­اند به­عبارت دیگر نتایج متفاوتی درباره زیر فرایندهای مدیریت دانش، و عملکرد سازمان وجود دارد از این­رو بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان­های مختلف می­تواند اهمیت داشته باشد.

از نگاه موسسین و سهامداران، بانک یک موسسه تجاری است که برای کسب سود از طریق انجام معاملات پولی و اعتباری به وجود آمده است. از نظر این گروه کوشش مدیران بانک باید متوجه تامین حداکثر منافع ممکن باشد. لذا بررسی عواملی که می­توانند عملکرد بانک­ها و بصورت مشخص در این مطالعه بانک انصار، را تحت تاثیر قرار دهند موثر بوده و با توجه به رشد روزافزون بانک­های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری در سراسر کشور و به دنبال آن حضور در بازار رقابتی، امروزه به­عنوان یک نیاز تلقی می­شود.

از طرف دیگر سازمان­های خصوصی برای موفقیت و رقابت در محیط پر فراز و نشیب نیاز به استفاده از استراتژی‌های قابل انطباق و هوشمندی را مشتمل بر رویه‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش دارند. لذا مدیریت دانش به عنوان یکی از راه‌های دستیابی به عملکرد مطلوب در سازمان‌ها برای موفقیت و رقابتی بودن در محیط امروزی الزامی است. که بانک انصار نیز با توجه به گسترش صنعت بانکداری نیز از این امر مستثنی نیست. بنابراین توجه به چگونگی اثرگذاری این مقوله بر عملکرد بانک انصار اهمیت دارد.

 

– اهداف پژوهش

 

1-5-1- هدف اصلی

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران

1-5-2- اهداف فرعی

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات
بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات
بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت

سایت مرجع دانلود پایان نامه های فارسی
 
تربیت بدنی
جغرافیا
حقوق
رشته مدیریت
روانشناسی و علوم تربیتی
زیست شناسی
شیمی
صنایع غذایی
علوم اجتماعی – جامعه شناسی
علوم ارتباطات
عمران
مدیریت آموزشی و برنامه ریزی درسی
معماری و شهرسازی
مهندسی برق
مهندسی شیمی
مهندسی صنایع
مهندسی کامپیوتر
 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : مقایسه روش های انتخاب سهام به منظور مشخص نمودن کاراترین روش در بورس تهران
 
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی  گرایش مالی 
با عنوان :  مقایسه روش های انتخاب سهام به منظور مشخص نمودن کاراترین روش در بورس تهران 
در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج
دانشکده علوم انسانی
پایان نامه  برای دریافت   درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی 
گرایش مالی 
عنوان :
 مقایسه روش های انتخاب سهام به منظور مشخص نمودن کاراترین روش در بورس تهران 
 

برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده :
هدف اصلی این مطالعه بررسی و مقایسه روش های انتخاب سهام در بازار بورس تهران است. اجرای روش ها شامل سه مرحله: برآورد بازده مورد انتظار، ارزش گذاری سهام و تشکیل پرتفوی ها می باشد. جهت برآورد بازده مورد انتظار از سه مدل CAPM، فاما وفرنچ و مدل بازده اضافی ( تفاضلی) استفاده شده است. برای ارزش گذاری سهام از روش گوردون استفاده گردیده و پس از تشکیل پرتفوی ها متغیر های مورد نیاز جهت مقایسه روش ها محاسبه و برآورد شده اند. دو فرضیه اصلی تحقیق این بوده که آیا روشهای یاد شده جهت تشکیل پرتفوی هر کدام به طور جداگانه در بورس تهران معنی دار می باشند و فرضیه دوم در صورت تائید فرضیه اول این می باشد که آیا بین روشهای موجود از نظر ایجاد بازده آتی و ریسک و همچنین اختلاف بازده آتی با بازده بازار و بازده بدون ریسک، تفاوت معنی داری وجود دارد یا خیر. برای آزمون فرضیه ها از اطلاعات سری زمانی ماهانه، فصلی و شاخص بازار در دوره زمانی ١٣٧٨ تا ١٣٨٨ استفاده شده است. روش های آماری جهت آزمون فرضیه ها رگرسیون خطی ساده، رگرسیون خطی چند متغیره، آزمون های همبستگی پیرسون، نمودار اسکاتر(همگنی واریانس ها)، آزمون کلوموگروف- اسمیرونف، توکی- کرامر و همچنین برآورد متغیر های مقایسه ای مانند، واریانس، نیم واریانس، انحراف معیار و ضریب تغییرات بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که مدلهای مورد نظر در بورس اوراق بهادار قابل اجرا و معنی دار می باشند. سپس با استفاده از آزمون One way – Anova نتایج بدست آمده را به آزمون دیگری گذاشته و معنی داری تفاوت مدل ها بررسی شد. که مدل ها در پنج معیار مهمتر که ریسک و اختلاف بازده آتی با بازده بازار می باشد با یکدیگر تفاوت معنی داری داشتند. آزمون نهائی مقایسه سه روش مذکور با توجه به ریسک و بازده پرتفوی ها و با استفاده از معیارهای نیم واریانس و ضریب تغییرات صورت گرفت که در نهایت مشخص شد که نه تنها بین سه مدل تفاوت معنی داری وجود دارد، بلکه روش بازده اضافی به طور مشخصی عملکرد بهتری داشته است.
تعداد صفحه :200
قیمت : شش هزار تومان