دارد. با شناسایی و تعیین میزان تأثیر هریک از عوامل مؤثر بر رضایت مراجعه کنندگان، می‎توان راهکار‎هایی را برای بهبود و تسهیل ارائه خدمات در دایره‎های صادراتی و وارداتی گمرک ارائه نمود. اهداف تحقیق اهداف این تحقیق، به شرح ذیل می باشد: ۱- رویه‎های موجود در امر صادرات و واردات. ۲- مراودات و تعاملات صورت گرفته مراجعه کنندگان با کارکنان گمرک. ۳- نتایج بدست آمده در اثر پیاده‎سازی سیاست‎های کنونی. بررسی رضایت مراجعه کنندگان از رویه‎های انجام کار در گمرک. ۴- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از قوانین رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. ۵- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از سیستم اطلاعاتی در رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. ۶- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از مدت زمان رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. ۷- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از نحوه برخورد کارکنان. ۸- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از مسئولیت‎پذیری مدیران در رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. ۹- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از نتیجه امور در گمرک. ۱۰- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از تخصص و کارآمدی کارکنان در رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. ۱۱- بررسی رضایت مراجعه کنندگان از میزان خسارت‎های وارده به آنها طی فرآیند رسیدگی به اظهارنامه‎های صادراتی و وارداتی. چارچوب نظری تحقیق مدلی که در این تحقیق برای تعیین عوامل مؤثر بر رضایت ارباب رجوع از خدمات بکار رفته، برگرفته از مدل زیتامل و تئوری برابری آدافر می‎باشد. ۱-۵-۱- مدل زیتامل در اواسط دهه ۱۹۸۰، زیتامل شروع به مطالعه شاخص‎های کیفیت خدمات و چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان کرده که مدلی را در رابطه با کیفیت خدمات براساس مصاحبه‎هایی که با ۱۲ گروه مشتریان هدف مختلف، انجام داده بود ارائه نموده است. در مدل زیتامل رضایت، متغیر وابسته‎ای است که مورد توجه قرار گرفته است. متغیری که تلاش می‎شود تغییرات آن توسط سه متغیر مستقل کیفیت رویه، کیفیت مراوده و کیفیت نتیجه تعبیر و تفسیر شود. بطور کلی این مدل تلاش می‎کند تا فعالیت‎های عمده سازمان که ادارک از کیفیت را تحت تأثیر قرار می‎دهد، نشان دهد که منظور از رویه، مراوده و نتیجه به ترتیب: فرآیند انجام کار، برخورد و تعاملات رفتاری بین ارباب رجوع و کارکنان و منظور از نتیجه نیز آنچه ارباب رجوع به خاطر آن به سازمان مراجعه می‎نماید، می‎باشد. [۱] . : O.C.W World Custom Organization تعداد صفحه :۱۵۸ قیمت :۳۷۵۰۰ تومان بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود. پشتیبانی سایت ASA.GOHARII@GMAIL.COM Previous Post Next Post Create a website and earn with Altervista - Disclaimer - Report Abu ادامه خواندن دیگر سایت ها : مزایای استراتژی توسعه صادرات

۱-۳فرضیه ها :

فرضیه ۱ :تجربه برند  تاثیر مثبت بر نگرش برند دارد.

فرضیه ۲ :تجربه برند تاثیر مثبت بر ارزش ویژه برند دارد

فرضیه ۳ :نگرش برند تاثیر مثبت بر قصد خرید مشتریان دارد.

فرضیه ۴ :ارزش ویژه برند تاثیر مثبت بر قصد خرید مشتریان دارد

۱-۴ هدف تحقیق :

هدف اصلی این تحقیق “بررسی عوامل موثر بر قصد خرید مشتریان با تاکید بر تجربه برند در بین مشتریان شرکت شاتل و ارائه راهکاری مناسب در این راستا” می باشد.

۱-۵مواد و روش انجام تحقیق :

این تحقیق از نظر هدف،کاربردی، از نظر نوع گردآوری داده ها، توصیفی از شاخه همبستگی و از نوع تحقیقات مدلسازی ،معادلات  ساختاری  می باشد.

همچنین ابزار گردآوری داده های تحقیق پرسشنامه است .

۱-۶جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری این تحقیق مشتریان گروه شرکت های شاتل و نمونه آماری بخشی از جامعه مورد ذکر است که براساس فرمول تعیین حجم نمونه مشخص خواهد شد.

۱-۷جنبه جدید بودن و نوآوری:

اگرچه در زمینه عوامل موثر بر قصد خرید مشتریان تحقیقات بسیاری انجام شده است لیکن این تحقیق با تاکید بر تجربه برند و در نظر گرفتن نقش واسطه ای نگرش به برند و ارزش ویژه برند انجام خواهد شد که همچنین کمتر تحقیقی در کشور در حوزه شرکت های ارائه دهنده اینترنت انجام شده، که از این حیث کار جدید و نو محسوب می شود.

۱-۸کلمات کلیدی تحقیق :

قصد خرید تعاریف متعددی از این مفهوم ارائه شده است که در ذیل به تعدادی از تعاریف اشاره می شود.
توضیح قصد خرید به عنوان تعدادی از کاربران که یک پیشنهاد به خرید محصولات در آینده و تکرار در خرید و ارتباط مجدد با محصول خاص دارند مطرح شده است.( حلیم و حامد ، ۲۰۰۵)

قصد خرید مربوط به چهار رفتار مصرف کنندگان می شود که شامل داشتن برنامه مسلم و بدون تردید برای خرید محصول،فکر کردن به صراحت برای خرید محصول،اندیشیدن به خرید محصول در آینده ،و مطلقا خرید یک محصول خاص می شود(حلیم و حامد ، ۲۰۰۵ )

قصد خرید به عنوان رفتار پیش بینی شده از مصرف کنندگان در کوتاه مدت در مورد تجدید خرید یک محصول خاص نیز مطرح شده است.به عنوان مثال وقتی که شخصی تصمیم می گیرد محصولی را هر زمان که مجدد به بازار مراجعه می کند خرید نماید.( فاندوس و فلاویان[۱۳] ، ۲۰۰۶ )

تصمیم خرید یک فرآیند چند مرحله ای ست که اول مصرف کننده اطلاعات را در مورد برند مورد نظر جمع آوری می کند،سپس ویژگی های مورد نظر خود را بررسی می کند،اگر آن را با مقاصد خریدار مناسب یافت سپس شروع به فکر کردن در مورد تصمیم گیری خرید محصول با برند خاص خواهد کرد.

هم اکنون که مصرف کننده اطلاعات کامل در مورد محصول دارد و اگر از برند  خاص راضی باشد دوباره کاملا به محصول فکر خواهند کرد و یا مشتاق هستند که دوباره خرید کنند که این قصد خرید نامیده می شود.

۲.تجربه برند  به عنوان پاسخ های ذهنی،داخلی مصرف کننده (احساس،احساسات و شناخت) و پاسخ های رفتاری برانگیخته شده توسط محرک های مربوط به برند که بخشی از طراحی یک برند،هویت ،بسته بندی،ارتباطات و محیط هستند تعریف شده است.(براکوس ، اسمیت و زارانتنلو[۱۴] ، ۲۰۰۹ )

تجربیات قسمتی از اطلاعات هستند که مزایای تجربی و نمادینی که می تواند نگرش برند را افزایش دهد انتقال می دهند. (بورقینی[۱۵] و دیگران ، ۲۰۰۹ )

تجربه برند درک عمل یک برند توسط فرد است.هر تعامل بین یک فرد و یک برند مشهود یا غیر مشهود می تواند به عنوان تجربه برند دیده شود.این تعامل ممکن است باز کردن یک بطری لیموناد،بازدید از یک وب سایت و یا یک نگاه اجمالی به تابلوی تبلیغاتی در فضای عمومی باشد.از این رو تجربه نام تجاری می تواند یک یا بیشتر از حواس پنجگانه را شامل شود و باعث هرگونه پاسخی گردد.

سال ۲۰۰۹ در نسخه ماه می مجله بازاریابی تجربه برند به عنوان حواس،احساسات،شناخت و پاسخ های رفتاری برانگیخته شده توسط محرک های مربوط به نام تجاری که بخشی از طراحی و هویت یک برند،بسته بندی،ارتباطات و یا محیط هستند تعریف شده است.

۳.نگرش برند نیز عبارت است از نظر مصرف کنندگان نسبت به یک محصول مشخص از طریق تحقیقات بازار.نگرش برند بیان خواهد کرد که مردم چگونه در مورد محصول یا خدمت فکر می کنند،و آیا این محصول به نیاز مصرف کننده پاسخ می دهد و چه مقدار محصول از سمت مردم تقاضا دارد.(

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :

۲- اجرای قانون هدفمندی یارانه ها(با کنترل اثر دما) بر الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز عمومی شهر اردبیل تاثیر دارد.

۳-اجرای قانون هدفمندی یارانه ها بر روی الگوی مصرف ومیزان مصرف آب مراکز صنعتی شهراردبیل تأثیر دارد.

۴- بین میزان مصرف سه گروه خانگی،عمومی و صنعتی تفاوت معنی داری وجود دارد.

۱-۵-اهداف پژوهش

۱-شناخت رابطه بین اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهراردبیل (هدف عملی).

۲-شناخت تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها با الگوی مصرف ومیزان مصرف آب در شهر اردبیل (کاربردی).

۳-با توجه به اینکه طرح هدفمند کردن یارانه ها به منظور بهینه کردن مصرف حامل های انرژی صورت گرفته است و آب از اهمیت و جایگاه ویژه ای در میان سایر حامل های انرژی برخوردار است بنابراین پس از سه سال از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها ضروری است تا معلوم گردد آیا قانون مذکور به هدف خود رسیده است؟

۱-۶-نوع وروش پژوهش

این تحقیق از نوع کاربردی است که با روش علّی – مقایسه ای انجام خواهد شد. به این دلیل علّی است که تاثیر اجرای قانون هدفمندی یارانه ها را در بهینه سازی الگوی مصرف آب بررسی می کند که اجرای قانون هدفمندی به عنوان متغیر مستقل اصلی ومتوسط دمای هوا بعنوان متغیر مستقل فرعی و بهینه سازی الگوی مصرف آب به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و به این دلیل مقایسه ای است که میزان مصرف آب در دو دوره یعنی دوره دو ساله قبل از اجرای قانون هدفمندی یارانه ها و دوره دو ساله بعد از اجرای قانون مذکور مقایسه خواهند شد.

۱-۷-قلمروپژوهش

در ذیل قلمرو تحقیق را به تفکیک قلمروموضوعی،قلمرو مکانی وقلمروزمانی تشریح می کنیم:

۱-۷-۱-قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق بررسی تاثیر اجرای هدفمندسازی یارانه هابرالگوی مصرف ومیزان مصرف آب شهراردبیل طی دوسال بعدازاجرای هدفمندی یارانه ها می باشد.

۱-۷-۲-قلمرومکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، کل محدوده شهراردبیل وتمامی مصرف کنندگان آب در شهر اردبیل اعم از خانوارها،مراکزصنعتی ومراکزعمومی را شامل می شود.

۱-۷-۳-قلمرو زمانی

این تحقیق طی نیمسال اول سال ۱۳۹۳هجری شمسی انجام شده است.درنیمسال دوم ۱۳۹۲طرح تحقیق آماده وبه تصویب رسیدودرنیمسال اول سال ۱۳۹۳کارهای بررسی ادبیات موضوع تحقیق، جمع آوری داده ها، آماده سازی گزارش نهایی وسایرفعالیت های مربوطه صورت گرفته است.

۱-۸-روش گردآوری اطلاعات

روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای است بدین معنی که بااستفاده ازگزارشات صادره ازاداره آب میزان مصرف وبا استفاده از گزارش ماخوذه از اداره هواشناسی متوسط دمای هوا بدست خواهد آمد.

۱-۹-ابزار گردآوری اطلاعات

در این پژوهش از اسناد ومدارک که همان اطلاعات طبقه شده اداره آب واداره هواشناسی معرفی شده است و از خود آن اداره اخذ می شود استفاده خواهد شد.

۱-۱۰-روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

یافته­ های موجود درپژوهش شامل دو بخش توصیف و تحلیل داده­ ها می­باشد. برای تحلیل بخش نخست اطلاعات که شامل ویژگیهای دمایی و بارش و میزان مصرف شهر اردبیل می باشد از آمار توصیفی انجام شد. برای بخش دوم با بهره گرفتن از نتایج حاصل از نرم افزار SAS9.1 برای آزمون فرضیه ها از ANOVA و رویه GLM و MIXED برای بررسی اثرات ثابت و تصادفی استفاده شد.

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :

مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، ۱۹۸۸؛ جکسون و شولر،۱۹۹۰؛بیمونت، ۱۹۹۳) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (۱۹۹۵)، هوسلود (۱۹۹۵)، دلری  و دوتی (۱۹۹۶)، مک دوفی (۱۹۹۶)، و گست (۱۹۹۷) از این جمله اند.

برد و بیچلر(۱۹۹۵) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (۱۹۹۷) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (۱۹۹۶) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (۱۹۹۶) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (۱۹۹۵) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۱). (شکل ۱)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (۱۳۸۱) الگوی فزاینده[۱۱] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (۱۹۹۷) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول ۱)،  دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

جدول ۱: نوع شناسی شولر و جکسون  ازهمردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های  رقابتی

لاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سئوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.

تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (۱۹۸۹)، و ترپسترا و روزل (۱۹۹۳) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. همچنین با بررسی منابع مشاهده می گردد در ایران مطالعات بسیار اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی به انجام رسیده است. از اینرو پژوهشگر در پی یافتن رابطه مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و چگونگی کنش اجزای مرتبط  با آن ها برعملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد.

۱-۳- مسائل اصلی تحقیق

بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سئوالات ذیل می باشد.

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :

۱- بین”درگیر شدن در کار”توسط کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۲- بین”سازگاری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۳- بین”انطباق پذیری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

۴- بین”ماموریت”سازمان کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۶: تعاریف مفهومی وعملیاتی :

۱-۶-۱: تعریف مفهومی

فرهنگ سازمانی: فرهنگ در برگیرنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، عادت ها، هنجارها، شخصیت ها و قهرمانان مشترک است که سازمانی را توصیف می­نماید(دیوید، ۱۳۸۹، ۳۹۳).
درگیر شدن[۵] در کار(مشارکت): یعنی درگیر شدن زیاد کارکنان و تشویق شدید به کار و همینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری (کاسیدا و پینتو زیپ[۶]،۲۰۰۸،۹۱).
سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد. این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۳).
 

انطباق پذیری[۷](انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد و توسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۴)
مأموریتی[۸](رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،۲۰۰۸،۹۷).
مسئولیت اجتماعی
فرنچ و ساور[۹] در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می­نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه ­ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را» التزام اجتماعی« نیز می­گویند. (مشبکی و شجاعی، ۱۳۸۹: ۴۲). همچنین، گریفین و بارنی[۱۰]  مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(فلمینگ، ۲۰۰۲: ۳۷).

۱-۶-۲: تعریف عملیاتی:

فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه (سنجش شاخص های فرهنگ سازمانی) دنیسون[۱۱] و همکاران(۲۰۰۰) که توسط مقیمی ترجمه شده است و دارای ۶۰ سوال پنج گزینه ای با چهار ویژگی درگیر شدن، سازگاری (ثبات و یکپارچگی) ، انطباق پذیری و رسالت و مأموریت می باشد بدست می آید.
درگیر شدن در کار: منظور از درگیر شدن در کار در این پژوهش، نتایجی است که  از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۱ تا ۱۵  به دست می آید.
سازگاری (ثبات ویکپارچگی): منظور از سازگاری (ثبات ویکپارچگی) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۱۶ تا ۳۰ به دست می آید.
انطباق پذیری (انعطاف پذیر): منظور از انطباق پذیری (انعطاف پذیر) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۳۱ تا ۴۵  به دست می آید.
رسالت یا ماموریت: منظور از رسالت یا ماموریت در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(۲۰۰۰)، و سئوالات ۴۶ تا ۶۰  به دست می آید.
مسئولیت اجتماعی: منظور از مسئولیت اجتماعی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه مسئولیت اجتماعی (۲۰۰۲)، که دارای ۱۶ سوال پنج گزینه ای به دست می­آید.
۱-۷: چهارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

مدلی که در این تحقیق برای فرهنگ سازمانی مطرح است مدل دنیسون می باشد که در سال ۲۰۰۰ مطرح شده است. دلایل انتخاب این مدل به عنوان مدل مفهومی و نظری فرهنگ سازمانی در این تحقیق عبارتند از:

– این مدل جهت مدیریت تغییر در سازمان ها بکار می­رود و مؤلفه های از فرهنگ سازمانی که نیازمند تغییر هستند را به خوبی مشخص می­ کند تا در اولویت بازنگری قرار گیرند.

– مدل دنیسون شامل ابعاد کامل و عمیقی از فرهنگ سازمانی  می باشد.

– این مدل تأثیر بسیار مستقیمی روی  فرهنگ  سازمانی دارد.

– این مدل چارچوبی جدید در بین مدل های فرهنگ سازمانی ارائه می نماید.

– از نظر شاخص های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی مدلی کامل به حساب می­آید.

– قابلیت استفاده در تمام سطوح سازمانی را دارد.

– مدل دنیسون در خارج از کشور توسط سازمان های مختلفی به طور گسترده برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آیند.  قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است حجم وسیعی از پژوهش ها و پرسش­نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و

ادامه خواندن

دیگر سایت ها :