رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

9
9

2ـ 2-1) مقدمه
بدون تردید عصر حاضر را می توان یکی از اعصاری دانست که از جهات گوناگون با سایر دوره ها متفاوت است.حرکت اقتصاد صنعتی به سوی اقتصاد دانش محور و کمرنگ شدن سرمایه های فیزیکی و مادی و اهمیت یافتن سرمایه های غیرمادی چون سرمایه های انسانی، دانشی، فکری، اجتماعی از جمله ویژگی های مهم این عصر است که بسیار بیشتر از سایر ویژگی ها توجه محققین را به خود جلب کرده است.در نظام اقتصادی کنونی اغلب منابع تولید ثروت در بخش های دانشی ومهارتی سازمان ها قرار گرفته و برخلاف دهه های گذشته که ماشین آلات ، تجهیزات و منابع مالی منبع اصلی تولید سرمایه و ثروت بیشتر به شمار می رفتند ، امروزه منابع دانشی مهارتی کارکنان و سرمایه های فکری در مقایسه با سایر منابع از نظر تولید ثروت اهمیت بیشتری یافته است.به همین دلیل است که دراکر (1999) اظهار می دارد که ما در حال ورود به عصری هستیم که در آن منابع اقتصادی اصلی دیگر سرمایه،منابع طبیعی و کار بیشتر نیست بلکه منبع اصلی اقتصادی ، دانش است و قرن بیست و یکم قرن اقتصاد دانشی است.نظریه پردازان علم مدیریت ، با شناخت انسان به عنوان عنصری پیچیده در سازمان، عامل انسانی را به عنوان مهم ترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان معرفی می نمایند و توجه روزافزونی به منابع انسانی نه تنها در نقش های سنتی آن بلکه در نقش مدرن آن در عصر فن آوری و اطلاعات معطوف داشته اند.نیروی انسانی ، به ویژه نیروی انسانی دانش آموخته ، ماهر و صاحب فکر و اندیشه، بزرگ ترین سرمایه یک کشور است.آنچه یک ملت را به سمت پیشرفت ، هدایت می کند منابع انسانی آن است.امروزه این واقعیت که سرمایه های مادی و فیزیکی به تنهایی نمی توانند موجب تسریع توسعه کشورها شوند.کاملا پذیرفته شده و تاکید بر سرمایه های انسانی توانا و متخصص بیشتر شده است.همچنین برای بهبود و اصلاح سازمان ها و بدنه اقتصاد نیز اخیرا تلاش های زیادی انجام شده است که بیشتر در زمینه توانمندسازی نیروی انسانی و اصلاح ساختار سازمان است.در این بین اخیرا سرمایه فکری در جهت دستیابی به هدف فوق مورد توجه قرار گرفته است و به صورت عامل مهمی برای بهبود عملکرد و سودآوری بلند مدت سازمان در اقتصاد مبتنی بر دانش اکثر سازمان ها درآمده است.نوناکا و تاکه اوچی متذکر شدند که جوامع آینده ، جوامع دانش محوری هستند که کسب و به کارگیری دانش، پایه رشد اقتصاد و تولید سرمایه بیشتر است. صنایع، در چنین جوامعی برای کسب مزیت رقابتی، بر عوامل تولید سنتی متکی نیستند بلکه بر مدیریت دانش و کاربرد آن تکیه دارند.این روند بر اهمیت قابلیت یادگیری سازمانی و چگونگی ایجاد مدیریت و ارزیابی سرمایه فکری تاکید دارد.

2ـ 2ـ 2) تعریف دارایی و تقسیم بندی آن
در بند 88 دستورالعمل خط مشی حسابداری برای ارزشیابی دارایی ها مقرر گردیده است که “دارایی، خدمات بالقوه یا منافع اقتصادی آتی تحت کنترل موسسه است که در نتیجه معاملات گذشته و یا سایر رویدادهای گذشته به وجود آمده است.” دارایی های موجود در سازمان به صورت زیر تقسیم بندی می شوند: ( رفیعی،1390،صص28-24)
1-دارایی های مالی : شامل وجوه نقد و سرمایه و منابعی هستند که در ترازنامه شرکت ها منعکس می شوند.
2-دارایی های مشهود : از قبیل ساختمان ، ماشین آلات ، تجهیزات و غیره که این دارایی ها نیز در ترازنامه گنجانده می شوند.
3-دارایی های نامشهود : این دارایی ها غیر قابل مشاهده بوده و معمولا در ترازنامه گنجانده نمی شوند ، ولی برای سازمان ارزش آفرین هستند و از آن ها برای تولید ارزش و ایجاد سود استفاده می شود.( کهن ،1390،ص7-8). برخی از ویژگی های اقتصادی داراییهای نامشهود عبارتند از : هزینه نهایی کم، سرمایه گذاری اولیه زیاد، صرفه جویی های مقیاس، مصـرف مشترک، نداشتن جانشین و تاثیرات شبکه میباشد. (کهن،1390، صص28-24)
2ـ 2ـ 3) تشریح دارایی نامشهود
با توجه به ریشه کلمه نامشهود در لاتین (Intangible) می توان گفت دارایی های نامشهود ، دارایی هایی هستند که قابل لمس نمی باشند.اما این تعریف ، جامع نیست.تعریف کردن نامشهودها با یک مشکل اساسی مواجه است و آن این است که ماهیت واقعی آن ها مشخص نمی باشد.به طور کلی تحقیقات مرتبط با نامشهودها با یک مشکل اساسی مواجه است و آن هم چیزی نیست مگر فقدان یک واژه نامه متداول که همگان بر سرمایه فکری آن توافق داشته باشند ( رفیعی ، 1390،ص11).تمام شرکت ها بدون توجه به این که بزرگ یا کوچک باشند دارای دارایی های مشهود و نامشهود هستند.شرکت ها دارای دارایی های نامشهودی مانند ثبت اختراع ، حق کپی برداری ، مشتریان دائمی یا تعهداتی که با بستن قرارداد باید به آن عمل نمود و یا دیگر دارایی های شبیه به این باشند.در عصر کنونی محیط کسب و کار به طور شگفت انگیزی تغییر نموده است و سازمان های قرن 21 فعالیت های خود را بیشتر در سرمایه گذاری بر روی دارایی های دانشی و اطلاعاتی متمرکز ساخته اند.دارایی های دانشی بیانگر مجموعه ای از قابلیت ها و توانمندی ها هستند که از عواملی از قبیل اطلاعات ، فناوری اطلاعات ، تجارت الکترونیک ، نرم افزارها ، حق اختراعات ، علائم تجاری ، امتیازات تجاری ، خلاقیت ها و نوآوری ها و… تشکیل گردیده اند.این عوامل غیر مشهود روز به روز در حال توسعه و اهمیت یافتن می باشند.این نشان دهنده ارزش زیاد دارایی های نامشهود برای سازمان ها است اینکه آن ها باید بیش از آن چه به دارایی های مشهود توجه دارند به دارایی های نامشهود تکیه کنند.چونگ می گوید در مورد دارای
ی های نامشهود تعاریف مختلفی وجود دارد اما به طور کلی ، اغلب تعاریف بیانگر این است که دارایی نامشهود ، یک دارایی غیر مالی و بدون وجود فیزیکی اما دارای ارزش است و یا اینکه می تواند منافعی را در آینده فراهم آورد( رفیعی،1390،صص 12-11).جدول (2-1) تعاریف انجام گرفته در مورد منابع نامشهود را نشان می دهد.

جدول( 2-1) تعاریفی در مورد منابع نامشهود (Bontis,2007,pp1513-1514)
شرح
واژه
منبع
دارایی های غیر مالی بدون موجودیت فیزیکی که برای استفاده در تولید یا تجهیز کالاها و خدمات کاربرد دارد، یا برای کرایه دادن به دیگران مورد استفاده قرار می گیرد و یا برای منظورهای مدیریتی کاربرد دارد و این دارایی ها باید قابل شناسایی باشند و به عنوان وقایع گذشته و منافع اقتصادی که انتظار داریم در آینده به دست آوریم ، است و همچنین این دارایی ها توسط شرکت قابل کنترل هستند.
دارایی های
نامشهود
استاتداردهای حسابداری بین
المللی 38
www.isab.org
تعریف کلی : نامشهودها منابع غیر فیزیکی هستند که منافع اقتصادی احتمالی را در آینده به همراه دارند و دارای موجودیت حسابداری هستند.
تعریف دقیق : نامشهودها منابع غیر فیزیکی هستند که منافع اقتصادی احتمالی را در آینده به همراه دارند و دارای موجودیت حسابداری هستند که این موجودیت یا در یک مبادله به دست می آید و یا توسط هزینه های داخلی یک شرکت ایجاد می شود ، عمر محدودی دارند ، دارای ارزش بازار هستند و در تراز حسابداری ثبت می شوند.
داریی های
نامشهود
مرکز تحقیقات نامشهود
NYU stern
دارایی های غیر قابل رویتی که شامل شایستگی های کارکنان ، ساختار داخلی و ساختار خارجی است.
دارایی های
نامشهود
اسویبی 1997
فهرستی از امتیازات ، نسبت ها ، حساب ها و اطلاعات دیگری که در گزارشات مالی پایه ( سنتی ) وجود ندارند.
نامشهودها
آپتون 2001
عوامل نامشهود که در تولید کالاها یا ایجاد خدمات تاثیرگذار است و یا برای اینکار از آن ها استفاده می شود و یا انتظار می رود که در آینده ، منافع مولدی را برای افراد یا شرکت ها به همراه داشته باشند. .
نامشهودها
بلیر و والمن 2001
دارایی هایی که نه مشهود هستند و نه دارای سند مالی می باشند ، عواملی که تعریف یک دارایی را ندارند اما مهم ترین عناصر جهت موفقیت تجاری هستند و می توان آن ها را اطلاعات غیر مالی نامید.
داریی های
نامشهود
آپتون 2001
وسیله ای برای کسب منافع آینده هستند که موجودیت مالی یا فیزیکی ندارند.
نامشهودها
لو 2001

زندگی جامعه شهری تهران باشد، برای این مطالعه، معیارهای چندی نظیر آلودگی هوا، رفاه مادی، امنیت اجتماعی و آزادیهای فردی را میتوان انتخاب کرد، آنگاه برای بررسی آلودگی هوا، می توان از شاخصهای مشخصی نظیر غلظت منواکسیدکربن، ذرات معلق، سرب و… در هوا را مورد اندازه گیری قرار داد. لازم به ذکر است در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان این که «چه چیزی» اندازه گیری شود حیاتیتر است از اینکه «چطور» اندازه گیری شود؛ زیرا انتخاب معیارها و به تبع آنها شاخصهای اشتباهی میتواند موجب نتایج غیر کارکردی جدی شود(میانداری، 1382، 53).
تشخیص عملکرد خوب و بد به وجود شاخصهایی بستگی دارد که بر مبنای اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده و عملکرد افراد به وسیله آنها مورد سنجش و اندازه گیری قرار میگیرند. هر اندازه شاخصها دقیقتر و مرتبط با شاغل باشند، نتایج ارزشیابی مفیدتر و اثربخشتر خواهد بود. بطور کلی شاخصها را میتوان به چهار دسته اصلی تقسیم کرد.
1- شاخصهای ویژگی فردی 2- شاخصهای اخلاقی 3- شاخصهای ارزشی 4- شاخصهای کاری
1- شاخصهای ویژگی فردی: به شرایط انجام موفقیت آمیز وظایف و مسئولیتها نظیر سن، سابقه، تحصیلات، جنسیت و… اطلاق میشود.
2- شاخصهای اخلاقی: صفات و خصوصیاتی را شامل میگردد که مورد پذیرش جامعه باشد. مانند: ادب، صداقت، قابلیت اعتماد و نظایر اینها.
3- شاخصهای ارزشی: شاخصهایی هستند که در جهانبینی انسان ریشه دارند. بینشها، نگرشها، طرز تلقیها و نظایر اینها، از شاخصهای ارزشی به شمار میروند.
4- شاخصهای کاری: به میزان کار، کیفیت کار و نظایر آنها اطلاق میگردد.
بطور کلی، مهمترین عامل و عنصر یک نظام ارزشیابی عملکرد، شاخصهایی هستند که در مجموعه نظام برای سنجش میزان و کیفیت کار پیشبینی میگردند، و ابزار موثر و واقعی ارزشیابی کننده برای ارزشیابی به شمار میآیند(سبحان اللهی، 1379).
شاخص های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم هوشمند و پیشرفته را داشته باشند که عبارتند از:
- مخصوص، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده، واضح، رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.
- قابل اندازه گیری باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمّی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمّی را نیز داشته باشد.
- قابل دستیابی باشد.

 
 
- واقع گرایانه باشد. یعنی با فعالیت ها، ماموریت ها ، خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.
- چارچوب و محدودۀ زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.
- بانک اطلاعاتی، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد (رحیمی، 1385).
2-6- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، 2008، 355 اسنل و بولندر ، 2007، 348) این رویکردها عبارتند از: 1- رویکرد مقایسه‌ای 2- رویکرد ویژگی‌ها 3- رویکرد رفتاری 4- رویکرد نتایج و 5- رویکرد کیفیت.
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
پ) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل 5 تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
ت) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
ث) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
2-7- روشها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (بایرز و رو، 2008 ، 218) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (2007 ، 384) روش های ارزشیابی عملکرد را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند.
الف) روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی
- روش مقیاس استانداردهای مختلط
- روش انتخاب اجباری
- روش توصیفی
این روشها به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار میگیرد و بر خود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریههای صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار میگیرند، لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادتها و شیوه های معمول و نیز توانایی های او را در ایفای نقش نشان میدهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگیهای مشخصی به روش های ذهنی متوسل میشوند و اصولا یکی از ضعفهای این نوع ارزیابی محسوب میگردد اما با توجه پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگیها توجه نکرد. لذا یکی از ابعاد ارزیابی “ویژگیهای فردی و شخصیتی” است(علیرضایی و همکاران، 1995).
ب) روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
- روش ثبت وقایع حساس
- روش چک لیست
- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری
- مقیاس مشاهده رفتار
کانون توجه در این ارزیابیها خصوصیات رفتاری میباشد. در همین راستا نظریههای رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار میگیرند. بنابراین هدف از این نظریهها، شناسایی رفتارهایی است که با رهبری موثر همراه هستند و محققان تصور کردند، رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیر موثر تفاوت دارند. به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتضایی به خود گرفتند، بطوریکه براساس نظریههای اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان میدهند در این روش ارزیابی نیز به عوامل ذهنی توجه میشود. اما بنظر میرسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی، نمیتوان بطور کامل بر ذهنی بودن این روشها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روشها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی براساس
گرایشهای رفتاری همت بگمارند. از آن جمله میتوان به فعالیتهای ” مرکز مطالعات رهبری” در امریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکارن اداره میشوند(کوپرز و همکاران، 2000).
ج) روش های مبتنی بر نتایج
- روش مدیریت بر مبنای اهداف
- روش کارت امتیازی متوازن
به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته با نظامهای ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی و رفتاری، در ارزیابی میتوان به جای رفتارها، نتایج حاصله از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرا داد. لذا برای ارزیابی عملکرد کارکنان به اندازه گیری نتایج کار کارکنان پرداخته و از شاخصهایی مانند میزان تولید، میزان ارائه خدمات، میزان ضایعات و… استفاده میگردد. در همین راستا برای همسان کردن شاخصهای مختلف و ناهمگون از نظریههای بهره وری بهره میگیرند و لذا مبنای ارزیابی عملکرد نظریههای بهره وری قرار میگیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری، استفاده از روش های عینی مثل روش اندازه گیری بهره وری جزیی و کلی است اما بنظر میرسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران نمیتوان به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روشها بکار برد(لویزر، 1987).
سایر صاحبنظران، علاوه بر روش های فوق الذکر روش های دیگری را نیز معرفی کردهاند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد استفاده وارائه توضیحات لازم، نقاط قوت و ضعف آنها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
1- روش رتبه بندی
یکی از سادهترین روش های درجهبندی، رتبه بندی ترتیبی کارکنان برحسب شایستگی، در امتداد پیوستاری از بهترین تا بدترین است، بدون توجه به این موضوع که چقدر یکی از دیگری بهتر یا بدتر میباشد. روش رتبه بندی ممکن است به دو طریق استفاده شود. کارکنان ممکن است برحسب کل عملکردشان(بدین معنا که برحسب کارایی کلی چه کسی نفر اول، دوم، و یا سوم است) ارزیابی شوند، یا بطور جداگانه برای عوامل عملکرد فردی درجهبندی شوند(یعنی، چه کسی برای کیفیت کار نفر اول، دوم، یا سوم است، چه کسی برای اعتماد نفر اول،دوم، ویا سوم است وغیره).
سه مشکل اساسی ممکن است در استفاده از این روش به وجود آید: الف) این روش بسیار ذهنی است و ارزیابی کنندگان می توانند درگیر خطای هالهای شوند. ب) هر قدر تعداد کارکنان بیشتر باشد، فرایند ارزیابی مشکلتر خواهد بود، در حالی که اکثر ارزیابی کنندگان میتوانند بهترین و بدترین مشاغل خود را شناسایی کنند، آنها در مجزا کردن کارکنان در وسط پیوستار با مشکل روبرو میشوند. در این حالت ارزیابی کنندگان قادر به تعیین میزان تفاوت هر فرد از فرد دیگر نیست. ج) مشکل دیگر در روش رتبه بندی، مبانی مقایسه است. ماهیتا رتبه بندی مستلزم آن است که افراد با یکدیگر، و در مقابل کارکنان دیگر مقایسه شوند. در حالی که توصیه اکثر مقالات ارزیابی آن است که کارکنان بر مبنای معیارهای شغلی سنجیده شوند و از مقایسه کارکنان با یکدیگر خوداری شود. بطور کلی رتبه بندی در بهترین حالت خود، یک روش ناقص و اولیه ارزشیابی است. این روش را میتوان در شرایطی به کاربرد که: 1. تعداد کمی از کارکنان درجهبندی شوند. 2. توجه درجهبندی تنها به بهترین یا بدترین باشد و توجهی به مقدار بهتری یا بدتری نداشته باشد. 3. کارکنان در میان گروه مقایسه نشوند.4. ارائه بازخور به کارکنان، هدف اساسی فرایند ارزیابی نباشد(جزنی،1378، 311).
2- روش درجه بندی ترسیمی
روش رتبه بندی ترسیمی که میتوان سابقه آن را تا 1922 دنبال نمود، یکی از قدیمیترین و متداولترین روش ارزیابی عملکرد است. استفاده از این مقیاسها مستلزم آن است که افرادی که امر درجهبندی را به عهده دارند کارکنان را براساس خصیصههای معینی مانند کمیت کار، کیفیت کار و استقلال قضاوت کنند. معیارها معمولا متشکل از ده تا پانزده عامل است، و کارکنان را از یک(که معرف بدترین یا ضعیف است) تا پنج (که معرف عالیترین یا عالی است) برای هر عامل درجهبندی میکنند.(جزنی،1378، 308).
برخی از مشکلات روش رتبه بندی ترسیمی را میتوان این گونه برشمرد:
1. یک مشکل مشترک در این روش عدم توانایی آن در نشان دادن ماهیت و نیازهای خاص مشاغل ارزیابی شوندگان است. متاسفانه در یک سازمان معمول است که برای تقریبا همه کارمندان، عینا یک مقیاس رتبهای ترسیمی به کار برده شود. در چنین وضعیتی ممکن است در ارزیابی کارمند عواملی مطرح گردد که کاملا با کارش بی ارتباط باشد. عملکرد افرادی را که مشاغل مختلف و متنوع دارند نمیتوان بر مبنای صفاتی معدود یا چند بعد کلی، ارزیابی کرد. راهحل اینست که مقیاس رتبهای به نحوی طرحریزی شود که ماهیت و نیازهای شغلی را که فرد در حال انجام آن است، منعکس کند.
2. یکی دیگر از نقطه ضعفهای رتبه بندی ترسیمی این است که مقیاسها مستقیما به رفتار ارزیابی شونده وابسته نیستند. این مقیاسها، فرد را براساس قضاوتهای مافوقش، درباره نتایج مختلف کار وی، از قبیل کمیت و کیفیت رتبه بندی میکند.
3. برای ارزیابی شوندگان، تشخیص این امر که چگونه باید رفتار شغلیشان را تغییر دهند تا رتبه های بهتری به دست آورند بسیار مشکل است.
4. در این روش طرحریزی برنامه آموزش و بهسازی کارمندانی که رتبه پایین کسب نمودهاند مشکل میباشد. اگر رتبه ها مشخص نکند کدام رفتار ناقص است، طرحریزی فعالیتهای آموزشی برای رفع این عیبها غیر ممکن خواهد بود.
5. روش رتبه بندی ترسیمی با مشکل مقاومت از طرف مدیران روبرو است، این موضوع که این روش به استباط و قضاوت زیادی نیاز دارد موجب ناراحتی رتبهدهندگان میشود. مقیاس ترسیمی، رتبه دهنده را مجبور میسازد که
درباره خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی کارکنان، حتی زمانی که اطلاعاتی کافی ندارد، به استنباطهایی بپردازد.
6. بالاخره در این روش ، هنگامی که رتبه ها به اطلاع ارزیابی شونده میرسد و به اصطلاح «بازخورد» ایجاد میشود، واکنشهای دفاعی و بحث و جدلهایی روی میدهد.(رفیع زاده،1392، 310).

 
 
3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
1-5- فرضیه های تحقیق:
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق:
1- بین عدالت توزیعی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
2- بین عدالت رویه ای وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
3- بین عدالت مراوده ای وخشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
1-6- قلمرو تحقیق :
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی این تحقیق، رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس می باشد.
1-6-2- قلمرو مکانی تحقیق :
قلمرو مکانی این تحقیق، پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می‌باشد.
1-6-3- قلمرو زمانی تحقیق :
قلمرو زمانی این پژوهش ، ازآذر ماه سال 1392 تا مرداد ماه سال 1393 می‌باشد.
1-7- متغیرهای اساسی تحقیق :
در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها ، تشخیص متغیرها امری ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.
1-7-1- متغیر مستقل :
یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.
1-7-2- متغیر وابسته :

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است. به عبارت دیگر ، متغیر اصلی است که در قالب یک مسئله برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد(خاکی،1379: 167-166).
بنابراین با توجه به تعاریف فوق، در این پژوهش متغیر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و متغیر خشنودی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و مراوده ای متغیر های مشاهده گر می باشند که با تکنیک تحلیل عاملی ( مدل های اندازه گیری) تبدیل به متغیر مکنون (عدالت سازمانی) می شوند . سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل های ساختاری) رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی بررسی خواهد شد .
1-8- تعریف نظری واژگان تخصصی:
1-8-1- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه ای باآنها رفتار شده است(نعامی و شکرکن،57:1383).
1-8-2- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد،برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد (همان منبع).
1-8-3- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد.به عبارت دیگر،عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند (همان منبع).
1-8-4- عدالت مراوده ای:
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید (همان منبع).
1-8-5- خشنودی شغلی:
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از:
خشنودی از کار، خشنودی ازسرپرستی،خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق وخشنودی از
ترفیعات. علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود (همان منبع).
1-9-تعریف عملیاتی واژگان تخصصی:
1-9-1-عدالت سازمانی :
منظور از عدالت سازمانی دراین تحقیق، رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا با کارکنان خود درسطح یگان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد که تحت عناوین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای وعدالت مراوده ای مورد مطالعه قرار گرفته است.و این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-2-عدالت توزیعی:
منظورازعدالت توزیعی دراین تحقیق،درکی است که کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازمیزان رعایت عدالت در توزیع وتخصیص منابع وپاداش مرتبط باعملکردخود از ناجا ومدیران مربوطه دارند، می باشد. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (5-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-3- عدالت رویه ای:
منظورازعدالت رویه ای دراین تحقیق، درک کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازرعایت عدالت در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمان از آنها استفاده می شود. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (11-6) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-4- عدالت مراوده ای:
منظورازعدالت تعاملی دراین تحقیق، برخورد عادلانه و نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود درسطح فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد. که در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-12) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-5- خشنودی شغلی:

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت

پیشگامیسومین ویژگی عملکرد کارآفرینی چگونگی پیشگامی در اقدامات در مقایسه با رقبا و در به دست آوردن اطلاعات در مورد فرصت های بازار است.در حالی که فعالیت های نوآورانه بر فاز اجرا تاکید دارد ، بعد پیشگامی بر ادراک فرصت های بازار جهت تحریک نوآوری تاکید می کند. پیش قدم شدن به وسیله پیش بینی و پیگیری فرصت های کسب و کار جدید و همچنین به وسیله پیش بینی بازارهای جدید اغلب پیشگامی نامیده می شود.پیش کامی مربوط به دیدگاه مدرنی است که شرکت ها فعالانه به دنبال پیش بینی فرصت هایی برای توسعه و معرفی محصولات جدید برای به دست آوردن مزایای پیشگامی و شکل دادن به رهبری محیط هستند. به نظر لامپکین و دس ( 2001 ) پیشگامی یعنی رهبری در محیط با استفاده ابتکاری از فرصت های بازار ، یا به نظر مایلز ، پائول و ویل هایت ( 2003 ) اتخاذ مزیت های رقابتی در بازارهای موجود پیشگامی نامیده می شود. افزایش ادراک شرکت به سیگنال های بازار و آگاهی از نیازهای مشتری ( آشکار و پنهان ) دو مزیت اصلی است که پیشگامی بر آن ها تاکید می کند.مطالعات انجام شده بیانگر این است که شرکت های فعال عملکرد بالایی از خود نشان می دهند ، زیرا آن ها به سیگنال های بازار پاسخ می دهند .شرکت های فعال به وسیله پیش بینی فعال و آمادگی برای تغییر در موقعیت بهتری برای استفاده کردن از سهم بازار قرار دارند ( ابراهیم پور و دیگران ، 1390،ص 127 ).
2-3-12) موانع کارآفرینی در ایران :

واژه کارآفرین را اولین بار در اوایل سده شانزدهم برای کسانی به کار بردند که در ماموریت نظامی بودند .از حدود سال 1700 میلادی به بعد درباره پیمانکاران دولت که دست اندرکاران امور عمرانی بودند ، از لفظ کارآفرین زیاد استفاده شده است. علیرغم این که در کشورهای پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به موضوع کارآفرینی توجه جدی شده است و حتی بسیاری از کشورهای در حال توسعه هم از اواخر دهه 1980 این موضوع را مورد توجه قرار داده اند ، لیکن در کشور ما تا شروع اجرای برنامه توسعه سوم ، توجه چندانی به کارآفرینی نشده بود.حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد نادر ، تحقیقی در این زمینه صورت نگرفته است. مشکل بیکاری و پیش بینی حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد که در زمان تدوین برنامه سوم توسعه ، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد.انتقال نادرست مفهوم واژه کارآفرینی ، موجب گردیده است که صرفا معنی ایجاد کار و یا اشتغال زایی از این واژه برداشت می شود.در حالی که کارآفرینی دارای مفهومی وسیعتر و کارکردهایی بیش از اشتغال زایی است.برداشت ناصحیح از این مفهوم و همچنین تورم نیروی انسانی بیکار در جامعه ، موجب شده بسیاری از سیاست هایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز در بخشنامه ها و سخنرانی های مسئولان در این خصوص ، صرفا جنبه اشتغال زایی برای آن در نظر گرفته شود.در حالی که کارآفرینی دارای پیامدهای مثبت و مهم دیگری دارد از جمله : بارور شدن خلاقیت ها ، ترغیب به نوآوری و توسعه آن ، افزایش اعتماد بنفس ، ایجاد و توسعه تکنولوژی ، تولید ثروت در جامعه و افزایش رفاه عمومی . لیکن در صورتی که فقط به جنبه اشتغال زایی آن توجه شود ، از سایر پیامد های آن بی بهره خواهیم ماند. براساس مطالعات انجام شده در خصوص کارآفرینی و موانع آن در ایران موارد زیادی وجود دارد که اهم موانع ایجاد و توسعه آن را به شرح زیر می توان بیان کرد :
عدم پذیرش تغییر و انجماد فکری
عدم اعتماد به نفس و خودباوری
رخوت اجتماعی و ایده آل گرایی به جای عمل گرایی
ترس و روحیه محافظه کاری
تمایل به همرنگی با جماعت و ترس از متفاوت عمل کردن
نظام ناکارآمد بوروکراتیک

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جهانی شدن بازارهای جغرافیایی را گسترش می دهد و امکان افزایش تقسیم کار و تخصصی سازی را افزایش می دهد.
بهبود تحقیقات بازر ، حقوق مالکیت معنوی ، سرمایه مخاطره پذیر ، استانداردهای فناوری امکان استفاده از منابع خارج از مرزهای شرکت را به آسانی بیشتری فراهم می سازد.
تغییرات تکنولوژی ، بهره وری ناشی از صرفه جویی به مقیاس را کاهش می دهد و گرایش به تخصصی سازی را افزایش می دهد.
جابه جایی نیروی کار ، خصوصا برای نیرو کار متخصص به اصطلاح ” اقتصاد مبتنی بر دانش ” را افزایش می دهد.
فناوری های جدید ، مانند فناوری اطلاعات و ارتباطات ICT روش های ارتباطات و همکاری و هماهنگی شرکت ها برای نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد ( تقوی و همکاران ، 1389،ص5 ).
2- 4-7) مدل های مدیریت استراتژیک نوآوری در خدمات
قصد داریم بیشتر بر روی نوآوری در خدمات متمرکز شویم و تعدادی از کارهای انجام شده در این زمینه را بررسی و مطالعه کنیم. علت این تمرکز بر روی بخش خدمات را می توان چنین بیان کرد که امروزه خدمات در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، نقش زیادی در اشتغال زایی و رفع نیازهای جامع دارد ، ضمن اینکه بخش خدمات در همه جهان دارای روند صعودی افزایش بهره وری است و سهم بخش خدمات در GNP کشورها در حال افزایش و سهم بخش تولید رو به کاهش است. برای مثال در سال 2005 ، بخش خدمات در انگلستان 50 درصد میزان GNP و بخش تولید تنها 15 درصد از GNP را تشکیل می داد (Oke,2007 ). بخش خدمات شامل بخش حمل و نقل ، آموزش ، بهداشت و سلامت ، خدمات شخصی و عمومی ، خرده فروشی و عمده فروشی ، هتل هل و رستوران ها ، ارتباطات راه دور و…می شود. در پاسخ به رشد بخش خدمات ، توجه آکادمیک به مدیریت موسسات خدماتی نیز افزایش یافته است. مرکز توجه نوآوری های ایجاد شده در خدمات ، بر کارهای توسعه ای جدید در موسسات خدماتی است که منجر به ایجاد یک جریان نوآوری جدید برای این موسسات می شود.در ادامه ، تعدادی از مدل های مدیریت نوآوری را که در عمل مورد استفاده قرار گرفته اند را مورد بررسی قرار می دهیم .

 
 
1)اولین مدل توسط کاملو-ارداز ( 2006 ) - در این مدل ، گروه تحقیق سعی در بررسی تاثیر دیدگاه استراتژیک تیم مدیریت ارشد سازمان و تیم های کاری بر نوآوری در سازمان داشته اند. در بیان تاثیر دیدگاه استراتژیک بر عملکرد نوآوری می توان گفت ، فعالیت های نوآورانه و سودآور در یک شرکت به وسیله فرصت های شرکت اداره می شوند. این فرصت ها شامل موقعیت های محتمل سودآوری است که گروه مدیریت ارشد سازمان قادر به درک و بهره برداری از آن هستند. هنگامی که مدیران قادر به درک این فرصت ها نباشند یا نخواهند از آن ها بهره برداری کنند یا حتی قادر به پاسخگویی آن ها نباشند ، فرصت های کمتری برای نوآوری وجود خواهد داشت. کمبود تخصص های ویژه علمی و مهارتی مدیران به خودی خود ، محدودیت های جدی برای نوآوری در شرکت نیستند ، ولی به هر حال در صورتی که گروه مدیریت ارشد به اندازه کافی برانگیخته نشده باشد و حالت ایستایی داشته باشد ، قوه خلاقیت و چشم انداز سازی پایینی دارد و از جاه طلبی کمی برخوردار است و هنگامی که قدرت ذهنی مدیران براساس تغییرپذیری و انعطاف پذیری پایه ریزی نشده باشد ، این مشخصات مانع از خلاقیت خواهد شد. سطح بالاتر مدل ، بیان می کند که گروه مدیریت ارشد بر روی تصمیمات استراتژیک در شرکت و در نتیجه روی پاسخ های آن ها تاثیر بنیادی را اعمال می کند. مدل بیان شده در شکل( 2ـ24 )نمایی از کار ارداز و همکارانش را نمایش می دهد ( داستانی ، 1388 ، صص33-32 ) :

شکل( 2ـ24 ) دیدگاه استراتژیک و تیم کاری ، نتایج و تاثیر آن بر نوآوری ( داستانی ، 1388 ، ص33)
2) مدل کافمن و ففر ( 1999 – این مدل بیان می کند که بیان می کند که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت نوآوری ، موسسات باید در پنج منطقه به عملکرد بالا دست پیدا کنند و اطمینان حاصل کنند که تلاش ها در این مناطق با یکدیگر تلفیق شده اند . این پنج ناحیه عبارت اند از : استراتژی نوآوری ، مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، مدیریت اجرا و مدیریت منابع انسانی. اهمیت داشتن یک استراتژی روشن و جدید برای تولید یا ارائه خدمات که قابلیت راهنمایی و جهت دهی فرایند نوآوری را داشته باشد ، توسط گریفن (1997) و کوپر و همکارانش (1999 ) مورد توجه قرار گرفت. داشتن استراتژی نوآوری ، یک جهت دهی روشن ایجاد و تمامی فعالیت های سازمانی را بر اهداف نوآوری متداول سازمان متمرکز می کند. مدیریت نیازمند است تا یک استراتژی را توسعه دهد و نقش نوآوری را در سازمان بیان کند و تصمیم بگیرد که چگونه از فناوری استفاده کند و چگونه با بهره گرفتن از شاخص های مناسب عملکرد باعث بهبود عملکرد شود. بر اساس این مدل مرحله اول در فرموله کردن یک استراتژی نوآوری این است که مشخص کنیم نوآوری در سازمان به چه معنی است و نقاط تمرکز نوآوری در کجاست. با فهمیدن نیازهای محرک نوآوری ، شرکت قادر خواهد بود تا نقاط نوآوری را توسعه دهد. در بحث استراتژی نوآوری لازم است که چگونگی بیان اهمیت نوآوری برای کارکنان جهت دستیابی به نقطه مورد نظر مدیریت برای نوآوری مشخص شود.بخش میانی چهارچوب بیان شده در شکل( 2-25) یعنی مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو و مدیریت اجرا ، شامل فرایند های لازم برای انجام و توسعه نوآوری است. توسعه شامل فرایند ایجاد ، انتخاب و انتقال ایده ها به سوی محصولات و خدمات بادوام تجاری است .چند تحقیق انجام شده بیان می کند که شرکت های با عملکرد نوآوری بالا معمولا یک فرایند رسمی برای توسعه محصولات و خدمات جدید دارند. مدیریت خلاقیت و ایده ها ، بیانگر انگیزش ایده هایی است که خواست و نیاز مشتری را بیان و منعکس می کند . دامنه ایده ها باید بین همه کارکنان گسترده شده باشد و ایده ها توسط مشتریان ترویج شوند. بخش مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، فازی برای انتخاب از میان تعداد زیادی ایده ایجاد شده و انتخاب بهترین ایده از بین ایده های انتخاب شده برای اجراست. مرحله اجرا نیز یک قابلیت بنیادی برای تبدیل ایده های جدید به محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید است. قسمت مدیریت منابع انسانی در چهارچوب بیان شده ، به طور کلی با انسان ها و جو سازمانی ارتباط دارد. همان گونه که گفته شد، هدف مدیریت نوآوری ، ایجاد محیطی است که در آن کارکنان برای مشارکت در نوآوری برانگیخته می شوند در زمانی که عامل انسانی در کل فرایند نوآوری دخیل شده باشد ، این عامل و به طور کلی به عنوان عامل کلیدی نوآوری موفق شناخته می شود. ماسیلو ( 1997 ) بیان می کند هیچ نوآوری و فناوری خوبی بدون استفاده و بهره بردن از نیروی انسانی واجد صلاحیت وجود نخواهد داشت و همین طور هیچ نیروی انسانی واجد صلاحیتی نمی تواند موجود باشد اگر : اول ، در یک پروژه ، نقشی که فناوری و نوآوری باید ایفا کنند ، درست بیان نشده باشد و دوم شرایط لازم و کافی برای تجزیه و کانال بندی استعدادها ، ظرفیت ها و نگرش های افراد در راه هدف موجود نباشد ( داستانی ، 1388 ،صص34-33).
شکل( 2ـ 25 )مدل پنج وجهی کافمن ففر را نشان میدهد.
شکل( 2ـ25 ) مدل پنج وجهی کافمن ففر ( داستانی ، 1388 ، ص 34).
3) مدل گایول و پیت ( 2007 ) - جدول شماره (2-3) انواع نوآوری را از دیدگاه تروت ( 2005 ) نمایش میدهد .برای یک سازمان، شناخت انواع نوآوری های مورد نیاز برای توسعه محصول جدید و بهبود مستمر، امری ضروری است. به هر حال در بسیاری از موارد همه این عوامل نوآوری با یکدیگر در تماس اند ( داستانی، 1388، ص34). برای مثال یک محصول یا تغییر جدید با تغییرات مشابه در فرآیندهای همراه آن و یا با افکار جدید مدیریت و استراتژی های
بازاریابی انجام می شود .بنابراین نوآوری، یک راه فکر کردن و عمل کردن است که برای بقا و سودآوری سازمان لازم است ( Gayol and Pitt , 2007,p2 ).
جدول( 2ـ3 )انواع نوآوری از دیدگاه تروت را نشان میدهد.
جدول( 2ـ3 ) انواع نوآوری از دیدگاه تروت (,p2 Gayol and Pitt , 2007 )
مثال
انواع نوآوری
توسعه یک محصول جدید یا بهبود محصول فعلی
نوآوری محصول
توسعه فرایند تولید
نوآوری فرایند
یک ریسک جدید تجاری مانند ایجاد یک رویه جدید حسابداری
نوآوری سازمانی
سیستم های کیفیت مدیریت جامع ، مهندسی مجدد فرآیندهای تجاری
نوآوری مدیریت
چرخه های کیفیت ، تولید بهنگام
نوآوری تولید
ترکیب های مالی جدید مانند شیوه فروش جدید
نوآوری تجاری / بازاریابی
خدمات مالی اینترنتی
نوآوری خدمات