3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟
1-5- فرضیه های تحقیق:
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:
بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق:
1- بین عدالت توزیعی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
2- بین عدالت رویه ای وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
3- بین عدالت مراوده ای وخشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا. ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجوددارد.
1-6- قلمرو تحقیق :
1-6-1- قلمرو موضوعی تحقیق:
قلمرو موضوعی این تحقیق، رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پلیس می باشد.
1-6-2- قلمرو مکانی تحقیق :
قلمرو مکانی این تحقیق، پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می‌باشد.
1-6-3- قلمرو زمانی تحقیق :
قلمرو زمانی این پژوهش ، ازآذر ماه سال 1392 تا مرداد ماه سال 1393 می‌باشد.
1-7- متغیرهای اساسی تحقیق :
در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها ، تشخیص متغیرها امری ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.
1-7-1- متغیر مستقل :
یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.
1-7-2- متغیر وابسته :

متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است. به عبارت دیگر ، متغیر اصلی است که در قالب یک مسئله برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد(خاکی،1379: 167-166).
بنابراین با توجه به تعاریف فوق، در این پژوهش متغیر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و متغیر خشنودی شغلی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و مراوده ای متغیر های مشاهده گر می باشند که با تکنیک تحلیل عاملی ( مدل های اندازه گیری) تبدیل به متغیر مکنون (عدالت سازمانی) می شوند . سپس با تکنیک تحلیل مسیر (مدل های ساختاری) رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی بررسی خواهد شد .
1-8- تعریف نظری واژگان تخصصی:
1-8-1- عدالت سازمانی:
عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه ای باآنها رفتار شده است(نعامی و شکرکن،57:1383).
1-8-2- عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت ازجمله درآمد،برنامه شغلی ومسئولیتهای شغلی اشاره دارد (همان منبع).
1-8-3- عدالت رویه ای:
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد.به عبارت دیگر،عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیم های نحوه توزیع امکانات اشاره می کند (همان منبع).
1-8-4- عدالت مراوده ای:
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید (همان منبع).
1-8-5- خشنودی شغلی:
خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. خشنودی شغلی پنج حیطه دارد که عبارتند از:
خشنودی از کار، خشنودی ازسرپرستی،خشنودی ازهمکاران، خشنودی ازحقوق وخشنودی از
ترفیعات. علاوه بر آن از جمع این حیطه ها خشنودی شغلی کلی حاصل می شود (همان منبع).
1-9-تعریف عملیاتی واژگان تخصصی:
1-9-1-عدالت سازمانی :
منظور از عدالت سازمانی دراین تحقیق، رفتارهای منصفانه و عادلانه ناجا با کارکنان خود درسطح یگان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد که تحت عناوین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای وعدالت مراوده ای مورد مطالعه قرار گرفته است.و این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-2-عدالت توزیعی:
منظورازعدالت توزیعی دراین تحقیق،درکی است که کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازمیزان رعایت عدالت در توزیع وتخصیص منابع وپاداش مرتبط باعملکردخود از ناجا ومدیران مربوطه دارند، می باشد. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (5-1) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-3- عدالت رویه ای:
منظورازعدالت رویه ای دراین تحقیق، درک کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران ازرعایت عدالت در زمینه فرآیندها و روش هایی است که جهت تصمیم گیری های مرتبط با تخصیص منابع سازمان از آنها استفاده می شود. واین مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (11-6) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-4- عدالت مراوده ای:
منظورازعدالت تعاملی دراین تحقیق، برخورد عادلانه و نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان پاوا با کارکنان خود درسطح فرماندهی انتظامی استان مازندران می باشد. که در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. این مفهوم (متغیر) درپرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی، باسوالات (20-12) ازپاسخ دهندگان مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.
1-9-5- خشنودی شغلی:

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت

پیشگامیسومین ویژگی عملکرد کارآفرینی چگونگی پیشگامی در اقدامات در مقایسه با رقبا و در به دست آوردن اطلاعات در مورد فرصت های بازار است.در حالی که فعالیت های نوآورانه بر فاز اجرا تاکید دارد ، بعد پیشگامی بر ادراک فرصت های بازار جهت تحریک نوآوری تاکید می کند. پیش قدم شدن به وسیله پیش بینی و پیگیری فرصت های کسب و کار جدید و همچنین به وسیله پیش بینی بازارهای جدید اغلب پیشگامی نامیده می شود.پیش کامی مربوط به دیدگاه مدرنی است که شرکت ها فعالانه به دنبال پیش بینی فرصت هایی برای توسعه و معرفی محصولات جدید برای به دست آوردن مزایای پیشگامی و شکل دادن به رهبری محیط هستند. به نظر لامپکین و دس ( 2001 ) پیشگامی یعنی رهبری در محیط با استفاده ابتکاری از فرصت های بازار ، یا به نظر مایلز ، پائول و ویل هایت ( 2003 ) اتخاذ مزیت های رقابتی در بازارهای موجود پیشگامی نامیده می شود. افزایش ادراک شرکت به سیگنال های بازار و آگاهی از نیازهای مشتری ( آشکار و پنهان ) دو مزیت اصلی است که پیشگامی بر آن ها تاکید می کند.مطالعات انجام شده بیانگر این است که شرکت های فعال عملکرد بالایی از خود نشان می دهند ، زیرا آن ها به سیگنال های بازار پاسخ می دهند .شرکت های فعال به وسیله پیش بینی فعال و آمادگی برای تغییر در موقعیت بهتری برای استفاده کردن از سهم بازار قرار دارند ( ابراهیم پور و دیگران ، 1390،ص 127 ).
2-3-12) موانع کارآفرینی در ایران :

واژه کارآفرین را اولین بار در اوایل سده شانزدهم برای کسانی به کار بردند که در ماموریت نظامی بودند .از حدود سال 1700 میلادی به بعد درباره پیمانکاران دولت که دست اندرکاران امور عمرانی بودند ، از لفظ کارآفرین زیاد استفاده شده است. علیرغم این که در کشورهای پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به موضوع کارآفرینی توجه جدی شده است و حتی بسیاری از کشورهای در حال توسعه هم از اواخر دهه 1980 این موضوع را مورد توجه قرار داده اند ، لیکن در کشور ما تا شروع اجرای برنامه توسعه سوم ، توجه چندانی به کارآفرینی نشده بود.حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد نادر ، تحقیقی در این زمینه صورت نگرفته است. مشکل بیکاری و پیش بینی حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد که در زمان تدوین برنامه سوم توسعه ، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد.انتقال نادرست مفهوم واژه کارآفرینی ، موجب گردیده است که صرفا معنی ایجاد کار و یا اشتغال زایی از این واژه برداشت می شود.در حالی که کارآفرینی دارای مفهومی وسیعتر و کارکردهایی بیش از اشتغال زایی است.برداشت ناصحیح از این مفهوم و همچنین تورم نیروی انسانی بیکار در جامعه ، موجب شده بسیاری از سیاست هایی که برای توسعه آن اتخاذ شده و نیز در بخشنامه ها و سخنرانی های مسئولان در این خصوص ، صرفا جنبه اشتغال زایی برای آن در نظر گرفته شود.در حالی که کارآفرینی دارای پیامدهای مثبت و مهم دیگری دارد از جمله : بارور شدن خلاقیت ها ، ترغیب به نوآوری و توسعه آن ، افزایش اعتماد بنفس ، ایجاد و توسعه تکنولوژی ، تولید ثروت در جامعه و افزایش رفاه عمومی . لیکن در صورتی که فقط به جنبه اشتغال زایی آن توجه شود ، از سایر پیامد های آن بی بهره خواهیم ماند. براساس مطالعات انجام شده در خصوص کارآفرینی و موانع آن در ایران موارد زیادی وجود دارد که اهم موانع ایجاد و توسعه آن را به شرح زیر می توان بیان کرد :
عدم پذیرش تغییر و انجماد فکری
عدم اعتماد به نفس و خودباوری
رخوت اجتماعی و ایده آل گرایی به جای عمل گرایی
ترس و روحیه محافظه کاری
تمایل به همرنگی با جماعت و ترس از متفاوت عمل کردن
نظام ناکارآمد بوروکراتیک

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جهانی شدن بازارهای جغرافیایی را گسترش می دهد و امکان افزایش تقسیم کار و تخصصی سازی را افزایش می دهد.
بهبود تحقیقات بازر ، حقوق مالکیت معنوی ، سرمایه مخاطره پذیر ، استانداردهای فناوری امکان استفاده از منابع خارج از مرزهای شرکت را به آسانی بیشتری فراهم می سازد.
تغییرات تکنولوژی ، بهره وری ناشی از صرفه جویی به مقیاس را کاهش می دهد و گرایش به تخصصی سازی را افزایش می دهد.
جابه جایی نیروی کار ، خصوصا برای نیرو کار متخصص به اصطلاح ” اقتصاد مبتنی بر دانش ” را افزایش می دهد.
فناوری های جدید ، مانند فناوری اطلاعات و ارتباطات ICT روش های ارتباطات و همکاری و هماهنگی شرکت ها برای نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد ( تقوی و همکاران ، 1389،ص5 ).
2- 4-7) مدل های مدیریت استراتژیک نوآوری در خدمات
قصد داریم بیشتر بر روی نوآوری در خدمات متمرکز شویم و تعدادی از کارهای انجام شده در این زمینه را بررسی و مطالعه کنیم. علت این تمرکز بر روی بخش خدمات را می توان چنین بیان کرد که امروزه خدمات در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، نقش زیادی در اشتغال زایی و رفع نیازهای جامع دارد ، ضمن اینکه بخش خدمات در همه جهان دارای روند صعودی افزایش بهره وری است و سهم بخش خدمات در GNP کشورها در حال افزایش و سهم بخش تولید رو به کاهش است. برای مثال در سال 2005 ، بخش خدمات در انگلستان 50 درصد میزان GNP و بخش تولید تنها 15 درصد از GNP را تشکیل می داد (Oke,2007 ). بخش خدمات شامل بخش حمل و نقل ، آموزش ، بهداشت و سلامت ، خدمات شخصی و عمومی ، خرده فروشی و عمده فروشی ، هتل هل و رستوران ها ، ارتباطات راه دور و…می شود. در پاسخ به رشد بخش خدمات ، توجه آکادمیک به مدیریت موسسات خدماتی نیز افزایش یافته است. مرکز توجه نوآوری های ایجاد شده در خدمات ، بر کارهای توسعه ای جدید در موسسات خدماتی است که منجر به ایجاد یک جریان نوآوری جدید برای این موسسات می شود.در ادامه ، تعدادی از مدل های مدیریت نوآوری را که در عمل مورد استفاده قرار گرفته اند را مورد بررسی قرار می دهیم .

 
 
1)اولین مدل توسط کاملو-ارداز ( 2006 ) - در این مدل ، گروه تحقیق سعی در بررسی تاثیر دیدگاه استراتژیک تیم مدیریت ارشد سازمان و تیم های کاری بر نوآوری در سازمان داشته اند. در بیان تاثیر دیدگاه استراتژیک بر عملکرد نوآوری می توان گفت ، فعالیت های نوآورانه و سودآور در یک شرکت به وسیله فرصت های شرکت اداره می شوند. این فرصت ها شامل موقعیت های محتمل سودآوری است که گروه مدیریت ارشد سازمان قادر به درک و بهره برداری از آن هستند. هنگامی که مدیران قادر به درک این فرصت ها نباشند یا نخواهند از آن ها بهره برداری کنند یا حتی قادر به پاسخگویی آن ها نباشند ، فرصت های کمتری برای نوآوری وجود خواهد داشت. کمبود تخصص های ویژه علمی و مهارتی مدیران به خودی خود ، محدودیت های جدی برای نوآوری در شرکت نیستند ، ولی به هر حال در صورتی که گروه مدیریت ارشد به اندازه کافی برانگیخته نشده باشد و حالت ایستایی داشته باشد ، قوه خلاقیت و چشم انداز سازی پایینی دارد و از جاه طلبی کمی برخوردار است و هنگامی که قدرت ذهنی مدیران براساس تغییرپذیری و انعطاف پذیری پایه ریزی نشده باشد ، این مشخصات مانع از خلاقیت خواهد شد. سطح بالاتر مدل ، بیان می کند که گروه مدیریت ارشد بر روی تصمیمات استراتژیک در شرکت و در نتیجه روی پاسخ های آن ها تاثیر بنیادی را اعمال می کند. مدل بیان شده در شکل( 2ـ24 )نمایی از کار ارداز و همکارانش را نمایش می دهد ( داستانی ، 1388 ، صص33-32 ) :

شکل( 2ـ24 ) دیدگاه استراتژیک و تیم کاری ، نتایج و تاثیر آن بر نوآوری ( داستانی ، 1388 ، ص33)
2) مدل کافمن و ففر ( 1999 – این مدل بیان می کند که بیان می کند که برای دستیابی به موفقیت در مدیریت نوآوری ، موسسات باید در پنج منطقه به عملکرد بالا دست پیدا کنند و اطمینان حاصل کنند که تلاش ها در این مناطق با یکدیگر تلفیق شده اند . این پنج ناحیه عبارت اند از : استراتژی نوآوری ، مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، مدیریت اجرا و مدیریت منابع انسانی. اهمیت داشتن یک استراتژی روشن و جدید برای تولید یا ارائه خدمات که قابلیت راهنمایی و جهت دهی فرایند نوآوری را داشته باشد ، توسط گریفن (1997) و کوپر و همکارانش (1999 ) مورد توجه قرار گرفت. داشتن استراتژی نوآوری ، یک جهت دهی روشن ایجاد و تمامی فعالیت های سازمانی را بر اهداف نوآوری متداول سازمان متمرکز می کند. مدیریت نیازمند است تا یک استراتژی را توسعه دهد و نقش نوآوری را در سازمان بیان کند و تصمیم بگیرد که چگونه از فناوری استفاده کند و چگونه با بهره گرفتن از شاخص های مناسب عملکرد باعث بهبود عملکرد شود. بر اساس این مدل مرحله اول در فرموله کردن یک استراتژی نوآوری این است که مشخص کنیم نوآوری در سازمان به چه معنی است و نقاط تمرکز نوآوری در کجاست. با فهمیدن نیازهای محرک نوآوری ، شرکت قادر خواهد بود تا نقاط نوآوری را توسعه دهد. در بحث استراتژی نوآوری لازم است که چگونگی بیان اهمیت نوآوری برای کارکنان جهت دستیابی به نقطه مورد نظر مدیریت برای نوآوری مشخص شود.بخش میانی چهارچوب بیان شده در شکل( 2-25) یعنی مدیریت خلاقیت و ایده ها ، مدیریت انتخاب و پرتفولیو و مدیریت اجرا ، شامل فرایند های لازم برای انجام و توسعه نوآوری است. توسعه شامل فرایند ایجاد ، انتخاب و انتقال ایده ها به سوی محصولات و خدمات بادوام تجاری است .چند تحقیق انجام شده بیان می کند که شرکت های با عملکرد نوآوری بالا معمولا یک فرایند رسمی برای توسعه محصولات و خدمات جدید دارند. مدیریت خلاقیت و ایده ها ، بیانگر انگیزش ایده هایی است که خواست و نیاز مشتری را بیان و منعکس می کند . دامنه ایده ها باید بین همه کارکنان گسترده شده باشد و ایده ها توسط مشتریان ترویج شوند. بخش مدیریت انتخاب و پرتفولیو ، فازی برای انتخاب از میان تعداد زیادی ایده ایجاد شده و انتخاب بهترین ایده از بین ایده های انتخاب شده برای اجراست. مرحله اجرا نیز یک قابلیت بنیادی برای تبدیل ایده های جدید به محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید است. قسمت مدیریت منابع انسانی در چهارچوب بیان شده ، به طور کلی با انسان ها و جو سازمانی ارتباط دارد. همان گونه که گفته شد، هدف مدیریت نوآوری ، ایجاد محیطی است که در آن کارکنان برای مشارکت در نوآوری برانگیخته می شوند در زمانی که عامل انسانی در کل فرایند نوآوری دخیل شده باشد ، این عامل و به طور کلی به عنوان عامل کلیدی نوآوری موفق شناخته می شود. ماسیلو ( 1997 ) بیان می کند هیچ نوآوری و فناوری خوبی بدون استفاده و بهره بردن از نیروی انسانی واجد صلاحیت وجود نخواهد داشت و همین طور هیچ نیروی انسانی واجد صلاحیتی نمی تواند موجود باشد اگر : اول ، در یک پروژه ، نقشی که فناوری و نوآوری باید ایفا کنند ، درست بیان نشده باشد و دوم شرایط لازم و کافی برای تجزیه و کانال بندی استعدادها ، ظرفیت ها و نگرش های افراد در راه هدف موجود نباشد ( داستانی ، 1388 ،صص34-33).
شکل( 2ـ 25 )مدل پنج وجهی کافمن ففر را نشان میدهد.
شکل( 2ـ25 ) مدل پنج وجهی کافمن ففر ( داستانی ، 1388 ، ص 34).
3) مدل گایول و پیت ( 2007 ) - جدول شماره (2-3) انواع نوآوری را از دیدگاه تروت ( 2005 ) نمایش میدهد .برای یک سازمان، شناخت انواع نوآوری های مورد نیاز برای توسعه محصول جدید و بهبود مستمر، امری ضروری است. به هر حال در بسیاری از موارد همه این عوامل نوآوری با یکدیگر در تماس اند ( داستانی، 1388، ص34). برای مثال یک محصول یا تغییر جدید با تغییرات مشابه در فرآیندهای همراه آن و یا با افکار جدید مدیریت و استراتژی های
بازاریابی انجام می شود .بنابراین نوآوری، یک راه فکر کردن و عمل کردن است که برای بقا و سودآوری سازمان لازم است ( Gayol and Pitt , 2007,p2 ).
جدول( 2ـ3 )انواع نوآوری از دیدگاه تروت را نشان میدهد.
جدول( 2ـ3 ) انواع نوآوری از دیدگاه تروت (,p2 Gayol and Pitt , 2007 )
مثال
انواع نوآوری
توسعه یک محصول جدید یا بهبود محصول فعلی
نوآوری محصول
توسعه فرایند تولید
نوآوری فرایند
یک ریسک جدید تجاری مانند ایجاد یک رویه جدید حسابداری
نوآوری سازمانی
سیستم های کیفیت مدیریت جامع ، مهندسی مجدد فرآیندهای تجاری
نوآوری مدیریت
چرخه های کیفیت ، تولید بهنگام
نوآوری تولید
ترکیب های مالی جدید مانند شیوه فروش جدید
نوآوری تجاری / بازاریابی
خدمات مالی اینترنتی
نوآوری خدمات

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هزینه
1،2،3،4
5،6،7
8،9،10
10
2
کارآفرینی
نوآوری
پیشگامی
ریسک پذیری

 
 
21،22،23
26،27
24،25
7
3
سرمایه فکری
سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
سرمایه مشتری

 
 
1-2-3-تعیین پایایی پرسشنامه …………….. … ……………………………………………………………………………………..89
3-3-جامعه آماری…………………………….. ………………………………………………………………….. …………………………..90
4-3- -روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………………………………….90
5-3- ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………….. ……………………. ……………….90
6-3 -نحوه جمع آوری اطلاعات ………………………………… ……………………………………………. ………………………90
7-3-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……… ……………………………………………………………………… …………………..91
8-3–قلمرو زمانی و مکانی تحقیق……………………….. ……….. ………………………………………………………………..91
فصل 4 : تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………..92
1-4 – مقدمه ……………………………………………………………………………… …………………………………….. ……………..93

1-1-4- تجزیه و تحلیل تصادفات بر اساس کروکی……….. ………….. …………………………… ……………………..93
2-1-4- آمار تصادفات 1391…………………… ………………………………………….. …………………………………………93
3-1-4- آمار تصادفات 1392…………………. …………………………………………………………….. ………… ……………..93
4-1-4- آمار تصادفات 1391و 1392……………………………………………………………………….. ………………… …..93
5-1-4- تعداد تصادفات براساس سن راننده ……………… ………………………………….. ………………………………..94
6-1-4- تعداد تصادفات براساس سن عابر پیاده ………………………………… …… ……………………………………..94
7-1-4- تعداد تصادفات براساس جنسیت ………. ……………………………………………………………………………….94