لیست همه پایان نامه های دانلودی(فایل متن کامل) رشته مدیریت         

 
 
بنابراین برای خارج کردن موضوع اقوام از حوزه تهدیدات امنیتی گام اساسی، طبیعی کردن وضعیت حوزه اقوام وکاهش برخوردهای امنیتی در این حوزه می باشد.
در نمونه دیگر، برخورد امنیتی با خرده فرهنگها واقلیتها در یک جامعه به تبدیل شدن این پدیده به یک تهدید امنیتی می انجامد واگر دگراندیشان، جریانات فرهنگی واجتماعی متفاوت واقشار واقلیتهای گوناگون مذهبی فرهنگی واجتماعی به‌عنوان یک تهدید تلقی شده وبا آنها با ابزارهای امنیتی برخورد گردد، این جریانات به‌صورت طبیعی به سوی یک تهدید حرکت کرده واعضای آنها که می تواند هزاران هزار نفر را شامل شود، بسادگی تبدیل به یک اخلالگر وتهدیده کننده امنیتی می شوند.
در مطالعات جدید امنیت، نگاه به امنیت برخلاف نگاه کلاسیک قرن بیستم ودوران جنگ سرد نگاهی درونزا است و براساس این نگاه اگر پدیده ای از ماهیت امنیتی تهی گردد وبه حوزه های طبیعی جامعه بازگردد این حوزه دیگر بستر مناسبی برای عوامل داخلی یا خارجی تهدید کننده امنیت ملی نخواهد بود.
به عبارتی دیگر برای تامین امنیت ملی بایستی حوزه های تهدید کننده فعلی امنیت ملی را به حوزه های طبیعی جامعه تبدیل کرد وسطح برخوردها در این حوزه ها را از سطح امنیتی قضایی به سطح مدیریتی – اجتماعی بازگرداند واز رویه های اداری ومقررات عمومی برای کنترل این حوزه ها استفاده کرد.
به‌طور نمونه حوزه موسیقی یا ادبیات با کنترلهای سخت وامنیتی وایجاد فضای دلهره آور در این حوزه به حوزه مولد تهدید تبدیل می گردد وآثاری که نویسندگان داخلی یا خارجی با اسمهای واقعی یا مستعار به‌وجود می آورند مملو از نگرانی، وحشت والقای حس منفی مبارزه جویی خواهد بود که این فضا به‌صورت خودکار به تحریک وتهییج افراد ومخاطبان می پردازد.
در مقابل این وضعیت، برخورد طبیعی در حوزه ادبیات ودارابودن سعه صدر نسبت به تفکرات وگرایشات متفاوت موجب می شود فرایند مخالف سازی وقهرمان سازی به کارکرد تخلیه اعتراضات وانتقادات تبدیل گردد وهمانند بسیاری از کشورها که در دو دهه اخیر حوزه فرهنگ وهنر را از یک حوزه با کنترلها وفضای امنیتی به حوزه ای عمومی تبدیل کرده اند، در این مسیر موفق به تامین امنیت پایدار خواهیم شد.
به عبارتی دیگر نظریه امنیت پایدار در پی از بین بردن زمینه های بالقوه تهدیدات امنیت در داخل جامعه است وبراین باور است که با غیرامنیتی کردن حوزه های مهم جامعه، عملا فضا برای سواستفاده دشمنان از نقاط حساس داخلی برای تهدیدات امنیت فراهم نخواهد آمد.
جدول 12مقایسه دو رویکرد کلاسیک امنیت ملی(قرن بیستم) وامنیت پایدار
رویکرد امنیت پایدار
رویکرد کلاسیک امنیتی
معیارمقایسه
درونزا
برون زا
منشا امنیت
1
اداری گرا
کنترل گرا
رویه امنیتی
2
وضعیت طبیعی
محدودیت
ابزار امنیت
3
کنشی
واکنشی
رویکرد
4
فرصت محور
تهدیدمحور
منظر
5
غیرامنیتی کردن
امنیتی کردن
روش مدیریت

6
در مقابل این رویکرد، رویکرد دیگری وجود دارد که بر امنیتی کردن فضای های اجتماعی به شیوه حداکثری اصرار دارد.
نتیجه این رویکرد آن است که پدیده ای اجتماعی ابتدا به یک پدیده امنیتی در سطح جامعه وسپس به یک تهدید امنیتی در سطح کشور و درنهایت به عامل تهدید کننده امنیت ملی تبدیل می شوند.
این نوع نگاه به امنیت درنهایت با پدیده های نرم، برخود سخت را توصیه می کنند و بتدریج تقریبا بر تمامی حوزه های حساس کشور از قبیل سیاست اقتصاد فرهنگ، فضای امنیت را حاکم می کند.
نتیجه این فضا، محور شدن مدیران امنیت ودستگاههای امنیت برای تصمیم گیری وبرنامه ریزی در موضوعات مختلف تخصصی است ودر نهایت سطح بهره وری، تخصص گرایی و هم افزایی طبیعی موجود در حوزه های مختلف جامعه به‌شدت کاهش یافته ودر مقابل هر روز بیش از گذشته برفهرست تهدیدات امنیتی کشور افزوده می گردد.
در حالی که رویکردی که هم اکنون به‌عنوان کارامدترین رهیافت در حوزه های امنیت مطرح است بر غیرامنیتی کردن فضا برای کاهش تهدیدات تاکید دارد.
براین اساس برای رفع یک تهدید بایست شرایط حاکم برحوزه مولد تهدید را به سوی فضایی طبیعی سوق داد.
در حوزه رسانه دیداری شنیداری، نیز اکنون کشور با یک تهدید جدی امنیتی مواجه است که براساس آن با محوریت عالی رتبه ترین مقام رسمی کشور، قرارگاه ماهواره با حضور اعضای ارشد سه قوه تشکیل شده است و علاوه بر موضوع ارسال پارازیت که پیامدهای بین المللی حقوقی وسیاسی وهمچنین آثار جدی بر سلامتی شهروندان را درپی دارد، دستگیری هنرمندان وفعالان فرهنگی مرتبط با شبکه های ماهواره ای و برخوردهای قضایی وامنیتی با دارندگان گیرنده ماهواره، عرصه این حوزه را کاملا امنیتی کرده است.
با این حال به گواهی آمار رسمی به تدریج برابعاد وتهدید کنندگی حوزه ماهواره افزوده می شود وبرخوردهای امنیتی نه تنها تاثیر مثبتی بر این حوزه ندارند، بلکه بعضا موجب تاثیر گذاری منفی درتشدید موضع وحساسیت جامعه گردیده اند.
اکنون پرسش اینجاست که اگر بجای برخودهای امنیتی با موضوع ماهواره این موضوع به صورت یک فرایند طبیعی مورد بررسی ومدیریت قرار بگیرد، آیا نتایج بهتری حاصل نمی شود ؟
به بیانی دیگر اگر با مساله تلویزیون های غیر رسمی وخارج از صداوسیما بجای برخوردامنیت برخوردی اداری شده بخشی از آن به رسمیت شناخته شده ومجوز دریافت کرد وبخشی دیگر فاقد مجوز باشند مانند سایر پدیده های موجود در کشور آیا این حوزه نیز از حالت تهدید کنندگی خارج نخواهد شد.

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کیفیت شبکه ها شامل هنجارها و هدف مشترک، ساختار شبکه شامل اندازه، تراکم، جابجایی، عدم ثبات و روابط قدرت، مبادله های شبکه ای شامل، حمایت مشترک، دانش و اطلاعات، مذاکره و استفاده از ضمانت اجرا. انواع شبکه شامل پیوند دهنده، متصل کننده، ربط دهنده، منزوی.
نوریس (2005)
مشارکت اجتماعی، شبکه اجتماعی، مشارکت مدنی، اعتماد و عمل متقابل.
منابع: لول، 2012؛ ترک‌زاده و محترم1391
2-4-10-7- منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی
رونسکانن (2001) در پژوهش خود به معرفی مدلی می‌پردازد که در این مدل به رابطه انواع منابع سرمایه اجتماعی، مکانیسمهای آن و پیامدهایی که در سطح فردی و جمعی به همراه دارد اشاره می‌کند که در شکل زیر نشان داده شده است.
منابع فردی
- خرد روشنفکرانه
منابع گروهی
-هنجارهای دوسویه
- شبکه افقی وعمودی
منابع اجتماعی
-قانون
-مقررات تعارضی
-ارتباطات آزاد
اعتماد
به دیگران و سازمان
ارتباطات
جریان ارتباطی
درک ارتباطات
مهارتهای مشترک
مزایای مصرفی-
سودحاصل
مزایای جمعی-
تسهیل همکاری
هماهنگی عملکرد
کاهش هزینه ها
حمایت اجتماعی
منابع فردی
- خرد روشنفکرانه
منابع گروهی
-هنجارهای دوسویه
- شبکه افقی وعمودی
منابع اجتماعی
-قانون
-مقررات تعارضی
-ارتباطات آزاد
مزایای مصرفی-

 
 
سودحاصل
مزایای جمعی-
تسهیل همکاری
هماهنگی عملکرد
کاهش هزینه ها
حمایت اجتماعی

شکل2-14 . منابع، مکانیسمها و پیامدهای سرمایه اجتماعی
منبع: مدل رونسکانن، 2001
2-4-10-8- نقش سرمایه اجتماعی در رفتار
سرمایه اجتماعی سازمان، از طرفی به ارتقای عملکرد سازمان کمک می‌کند و شرایطی را فراهم می‌آورد که افراد می‌توانند دانش خود را تقویت کنند و از طرف دیگر افراد را تشویق می‌کند تا این دانش و اطلاعات را به نفع سازمان مورد استفاده قرار دهند (کالبرگ، اپل بام، اسلی و اشمیت، 2004)
بر اساس تحقیقات صورت گرفته پیرامون تأثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار در سازمان، سرمایه اجتماعی رفتار شهروندی را بهبود بخشیده (کالبرگ، اپل بام، اسلی و اشمیت، 2004) و سبب بالا رفتن موفقیت حرفه ای آنها شده و به آنها در جستجوی کار کمک می‌کند، تبادل منابع بین واحدها را افزایش داده، سبب افزایش خلاقیت و عملکرد گروهی می‌شود و از ترک خدمت می‌کاهد (حیدری و رستمی، 2012) و نیز با اتصال افراد مختلف با پیشینه های متفاوت در یک واحد یکپارچه سازمانی با تأثیر بر حس تعهد آنها به سازمان رضایت شغلی آنها را نیز افزایش می‌دهد (پاتس، 2007).
2-5- بعد سازمانی
سازمان‌ها اصولاً قبل از اینکه کسی به آنها بپیوندد بوجود می‌آیند و بعد هم به حیات خود ادامه می‌دهند. اشخاص بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارکنان در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند (مورهد و گریفین، 2010، 1995؛ نلسون و کوئیک، 2012) آنها در گروه‌ها به تنهایی کار نمی‌کنند بلکه در درون ساختار سازمان رسمی با هم در تعاملند. ساختار سازمان نیز روابط بین افراد و گروه‌ها را طرح ریزی کرده و با بوجود آوردن نظام و سیستم‌های مدیریتی تلاش‌های فرد و سازمانی رابه سمت اهداف سازمان هدایت می‌کند. بنابراین خود سازمان سومین بعدی خواهد بود که می‌توان از طریق آن عوامل مؤثر بر رفتار سازمانی را بررسی کرد. رفتار در سازمان تحت تأثیر ساختار سازمانی و تکنولوژی در سازمان قرار دارند (چانتا،2010). عوامل تشکیل دهنده بعد سازمانی در رفتار سازمانی را به طور کلی استراتژی، ساختار، تکنولوژی، طراحی کار، فرهنگ و جو سازمانی و اقتضائات محیطی می‌دانند (رابینز و جاج،2008).
2-5-1- ساختار
ساختار سازمانی شبکه ای رسمی و مرتبط با حیطه وظایف مورد اختیار افراد است، که چگونگی نظم دهی به فعالیتهای آنها و استفاده از منابع لازم جهت دستیابی به اهداف سازمان را کنترل می‌کند. هدف اصلی ساختار سازمانی کنترل راهی است که افراد فعالیتهای خود را برای دستیابی به اهداف سازمان هماهنگ نموده و آنها را جهت کسب این اهداف تهییج نمایند. برای هر سازمانی ساختار مناسب ساختاری است که فرایندهای مؤثر در ارتباط با مسائل هماهنگی و انگیزش – مسائلی که می‌تواند در هر محیطی و در هر سطحی از تکنولوژی رخ دهد – را تسهیل کند (جونز، 1391).
2-5-1-1- تعاریف موجود در باب ساختار
با توجه به بررسیهای انجام شده، ساختار را می‌توان با توجه به قابلیت‌هایی که برای سازمان و مدیریت ایجاد می‌کند تعریف کرد. بر این اساس، ساختار سازمانی چارچوبی برای کنترل عمودی و همکاری افقی در سازمان ایجاد می‌کند (لاننبرگ و اورنستین، 2012) ویک الگوی رسمی تعاملات و هم آهنگی است که مدیران طراحی می‌کنند تا وظایف افراد و گروه ها را برای تحقق اهداف سازمانی بهم مرتبط کنند (بارتول و همکاران، 2001؛ مولینز، 2002). ساختار سازمانی آن چارچوبی است که وظایف را به طور رسمی تفکیک، گروه‌بندی و هماهنگ می‌کند (دفت، 2004؛ رابینز و جاج، 2008)، سبب تمایز داخلی و شکل دهی به روابط شدهو وسیله ای است که سازمان توسط آن محدودیتها و مرزها را مشخص می‌کند تا افراد بوسیله تشخیص مسؤلیتها و کنترل منابع و غیره به عملکرد مؤثر دسترسی یابند. ساختار الگوی روابط بین موقعیتها در سازمان و بین اعضای سازمان را شکل می‌دهد و کاربرد فرایند مدیریت را امکان پذیر می‌کند و چارچوبی برای دستور و فرمان ایجاد می‌کند که از طریق آن فعالیتهای سازمان قابلیت برنامه ریزی، تنظیم، هدایت و کنترل پیدا می‌کند. ساختار به تبیین وظایف و مسؤلیتها، نقش های کاری و روابط وکانالهای ارتباطی می‌پردازد. نه تنها بهره وری و کارآیی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد بلکه اخلاقیات و رضایت شغلی اعضای آن را نیز در بر می‌گیرد. علاوه بر آن، اثربخشی کلی سازمان توسط طراحی ساختار مناسب و رفتار اعضایی که در ساختار کار می‌کنند تأثیر پذیر است (مولینز، 2002)
کتز و کن (1978) بیان می‌دارند که ساختار روابط در هم تنیده ای است که چرخه فعالیتها را باز سازی و کامل می‌کند (منصور، اسلم، باربو، کاپوشانو، ارفان، 2012). ساختار سازمان از آن جهت اهمیت داردکه با تنظیم و هماهنگی اقدامهای کارکنان تحقق هدفهای سازمان را میسر می‌کند. زیرا فرض بر این است که از طریق کوشش سازمان یافته یعنی کار کردن دسته جمعی افراد، در مقایسه با کار انفرادی موفقیت بیشتری کسب می‌شود.
2-5-1-2- عناصر سازنده ساختار سازمانی
رابینز(2005) و لاننبرگ و اورنستین(2012) معتقدند که انواع ساختار سازمانی دارای اجزای زیر هستند وساختار سازمانی را با توجه به پاسخی که به سؤالات زیر داده می‌شود می‌توان ترسیم نمود.
تخصصی کردن کارها: تا چه اندازه ای فعالیتها به کارهای مجزا تفکیک شده اند؟
بخش بندی: بر چه اساسی مشاغل در یک گروه قرار می‌گیرند؟
زنجیره فرمان: افراد در گروه ها به چه کسی گزارش می‌دهند؟
حیطه کنترل: مدیر چند نفر را
به طور کارآمد هدایت می‌کند ؟
تمرکز و عدم تمرکز: اختیار تصمیم گیری در کجا قرار گرفته است؟
رسمیت و عدم رسمیت: تا چه حدی قوانین و مقررات وجود دارد؟
بر اساس این ویژگیها دو نوع ساختارکلی ارگانیک و مکانیک (برنز و استاکر، 1981) بوجود می‌آیند. ولی علت تفاوت در انواع ساختارها در میزان توجه به این عناصر و درجه به کارگیری این عناصر و اجزا در ساختار است.
2-5-1-5- انواع رویکردهای مربوط به ساختار
مولینز( 2002) انواع رویکردهای مطرح شده مربوط به ساختار را به صورت زیر بیان می‌کند:
2-5-1-5-1- رویکردهای اولیه
به بهترین شکل ساختار اعتقاد داشتند و تمایل داشتند بر روی زوایای محدودی از سازمان تمرکز داشته باشند. آنها همچنین تمایل داشتند تا سازمانها را جدا از محیط آنها مورد بررسی قرار دهند.

بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است. ( موران و ولکوین، 1992).
2-5-6-5-5- رویکرد بعد خاص جو
ابعاد جو بر اساس هدف بررسی و معیار علاقه متفاوت هستند و مقیاس های کلی جو سازمانی شامل ابعادی می‌شوند که با پژوهش خاص مرتبط هستند و این سبب بوجود آمدن ابعاد دیگری از جو نظیر خدمات دهی و نوآوری گردید.
2-5-6-5-6- رویکرد جهانی
یک دیدگاه کلی از عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد که نشان می‌دهد تمامی سازمان چگونه عمل می‌کند.
2-5-6-5-7- رویکرد چند بعدی جهانی

 
 
زیر فرهنگ ها را برجسته کرده و به شناسایی تأثیرات ابعاد مشخص بر روی پیامدهای خاص مثل بهره وری سازمانی و نو آوری می‌پردازد.
2-5-6-5-8- رویکرد قلمرو خاص
این رویکرد اطلاعات دقیق و هدفمند تری در زمینه هایی مثل رضایت مشتریان و افزایش امنیت سازمان فراهم می‌‌کند.
2-5-6-6- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی
تحقیقات نشان دهنده این است که ادراکات افراد از جو سازمانی بر شمار بسیاری از پیامدهای مهم در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تأثیر دارد (پترسون و همکاران، 2005). از جمله میتوان به تأثیر آن بر رفتار رهبری (روسو، 1988؛ رنچ، 1990)، تمایل به جابجایی (روسو، 1988؛ رنچ، 1990)، رضایت شغلی (ماتیو و همکاران، 1993؛ تتریک و جیمز، 1986؛ جیمز و جونا، 1980؛ مک دونالد، 2010؛ استیونز، 2005)، عملکرد شغلی فرد (براون و لی، 1996؛ هاراسیک و پریچارد، 1973) و عملکرد سازمانی (لالر و همکاران، 1974؛ پترسون و همکاران؛ 2004)، رابطه جو وتعهد سازمانی(ترک زاده و محترم، 1390) و عملکرد مدیران (لیمن، 2003) اشاره کرد.
2-5-6-7- نقش جوسازمانی در رفتار
جو سازمانی مجموعه ای از خصایص تشریح‌گر سازمان و بخش سطحی ارزشها و مفروضات زیر بنایی است(بیر و فرس، 2003) که نقطه تمایز سازمانی از سازمان دیگری بوده و برای مدت معینی در سازمان باقی می‌مانند و رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (موران و ولک وین، 1992؛ فورهند و گیلمر، 1964). . به عبارتی جو سازمانی بر اساس ادراکات اعضا نسبت به سازمان شکل می‌گیرد (مولینز، 2002) و بر ادراکات آنها نیز تأثیر می‌گذارد و به این ترتیب مشخص کننده شیوه رفتار افراد در سازمان و کیفیت تعامل آنها در محیط سازمانی است. جو سازمانی، کیفیت نسبتأ پایداری در سازمان بوده (هوی ومیسکل، 2008)که دربردارنده نگرشها (بورتون و همکاران، 2004) دیدگاه ها، احساسات افراد نسبت به سازمان میباشد ( لیتوین و استرینج، 2005) و بر رفتارهای سازمانی اعضا ( هکنسن و همکاران، 2008؛ استرینگر،2002؛ لیو و همکاران، 2004؛ هندرسون، 2006) ثأثیر ژرفی داشته و از عوامل شکل‌دهی روابط درون سازمانی ( لویس و همکاران، 2004) به شمار می‌رود.
2-5-7- محیط سازمانی
در مجموعه مفاهیم مربوط به سیستم، به رابطه تعاملی سازمان و محیط آن یک سیستم برین اطلاق می‌شود. از طرف دیگر، محیط و سازمان بخش هایی از این سیستم برین هستند، که جایگاه و ارزش آنها نسبت به سیستم برین باید شناسایی و مورد مطالعه قرار گیرد و همچنین نوع روابط موجود میان بخشهای سیستم برین برای مطالعه تمامی آنها لازم است (رضائیان، 1389). سالها پیش مدیران زیاد نگران محیط خارجی نبودند ولی امروزه اینطور نیست. سازمان‌ها در خلاء وجود ندارند بلکه به عنوان بخشی از یک محیط خارجی بزرگتر عمل می‌کنند و تحت تأثیر آن نیز قرار دارند (آنکونا و کالدول، 1992؛ هرسی، بلانچارد و جانسون، 2002). سازمان‌ها باید با تغییرات محیطی خود سازوار شوند تا بتوانند به عملکرد بهتری دست یابند یا حتی به بقای خود ادامه دهند (میلیکن، 1990) زیرا محیطهای سازمانیبا وجود اینکه نیروهایی خارج از کنترل سازمان هستند، بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذراند (آلدریچ، 1979). با یک نگاه سیستمی می‌توان گفت، سازمانها به عنوان سیستم های باز باید ورودیها را از محیط دریافت دارند و در عوض خروجی هایی را به محیط وارد سازند واین مسأله شناخت محیط سازمان را از اهم مسائل مربوط به حیطه رفتار سازمانی می‌سازد (شرمرهورن و همکاران، 2003).
2-5-7-1- تعاریف موجود
محیط سازمانی عبارت است از تمام عواملی که در خارج از مرز سازمان قرار دارد و بر تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می‌گذارد (دفت، 1380). محیط را می‌توان بر اساس ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار داد. به عنوان مثال ابعاد تحلیل محیط را می‌توان در سه بعد؛ ظرفیت محیط، پیچیدگی و پویایی طبقه بندی کرد (دس و برد، 1984). ابعاد محتوایی نیز عبارت است از مجموعه ابعاد محیطی که عوامل تحلیلی در درون آن قرار می‌گیرند. لینچ (2000) این گروه ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند. این چهار عامل عبارتند از: متغیرهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فنآوری.
2-5-7-2- انواع محیط سازمانی
شرمرهورن و همکاران (2002) محیط سازمان را به دو نوع عمومی و تخصصی تقسیم می‌کنند.
محیط عمومی: شامل مجموعه ای از شرایط فرهنگی، اقتصادی، سیاسی-قانونی و آموزشی است که سازمان در آن شرایط فعالیت می‌کند.
محیط تخصصی: صاحبان، تأمین کنندگان ، آژانسهای دولتی و رقبایی که سازمان باید با آنها تعامل داشته باشد تا رشد کند و به بقای خود ادامه دهد.
هرسی و همکاران(2002) نیز محیط خارجی سازمان (محلی و جهانی) را به 3 دسته تقسیم می‌کنند: محیط دور ، محیط صنعتی و محیط عملیاتی.
در زیرانواع محیط مربوط به آموزش عالی را مشاهده می‌کنید.
جدول2-11 . محیط آموزش عالی
انواع محیط
برخی ابعاد و عوامل
محیط عمومی
بین المللی
پویایی‌های قدرت و سیاست، مفروضات، علایق و اولویت‌های سیاسی، منافع جهانی و دولت/ ملت‌ها، اهداف، فرصت‌ها و تهدیدها، پیشرفت علم و فناوری، رقابت‌ها و..
محیط عمومی
منطقه ای
زمینه‌های، علمی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی منطقه، نیازها و امکانات توسعه‌ای منطقه؛ اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری منطقه‌ای؛ فرهنگ؛ بازیگران و عوامل کلیدی و گلوگاه‌های راهبردی منطقه‌ای؛ مجاورت‌ها؛ اولویت‌های منطقه‌ای و …
محیط عمومی
ملی
اوضاع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فناوری، آرمان‌ها و چشم‌اندازها؛ وفرصت‌ها تهدیدها قو

ت‌ها و ضعف‌ها اهداف راهبردها و خط مشی‌های ملی؛ فرهنگ‌ها و جوامع ملی و محلی؛ نیازها و تقاضاهای ملی و محلی و…
محیط فنی

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات - برند - مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

خصوصی با نهاد هنری نیز رابطه ای دوگانه دارد، از یکسو امکان طرح بخش گسترده ای از ظرفیت هنری کشور که هم اکنون بصورت خودخواسته ویا اجباری از حضور در صداوسیما محرومند، جذابیت وتوانمندی هنری این رسانه را به شدت افزایش می دهد، اما از سویی دیگر به دلیل عدم توجیه اقتصادی پرداختن به هنر فاخر تلویزیون خصوصی، امکان حمایت مالی از هنر فاخر نظیر حمایتهای صداوسیما را دارا نبوده و ناگزیر به صرف نظر کردن از تولید آثار هنری فاخر می باشد.
نهاد خرده فرهنگها یکی از مزیتهای اصلی تلویزیون خصوصی می باشد، چرا که این نهاد به دلیل عدم دارا بودن جایگاه حداقلی خود در صداوسیما هم ظرفیت بالایی برای تولید محتوا در اختیار تلویزیون خصوصی قرار می دهد، هم بازار گسترده ای از مخاطب را برای این رسانه بهمراه دارد، همچنین تمایل بسیاری از خرده فرهنگها برای حضور در رسانه فرصت درآمدزایی برای تلویزیون خصوصی وجلب حمایت مالی از خرده فرهنگها نظیر اقوام، اقلیتها و احزاب را به وجود می آورد.
3-6-4- روابط متقابل رسانه خدمت عمومی با حوزه های تاثیرگذار
در نظام رادیو تلویزیون خدمت عمومی، به دلیل استفاده این رسانه از بودجه عمومی و متعلق به جامعه، مخاطب انتظارات و توقعات متفاوتی از رسانه خدمت عمومی در مقایسه با رسانه خصوصی و یا حتی دولتی دارد همچنین حاکم بودن اصل تکثر بر رسانه خدمت عمومی انتظار خرده فرهنگ ها برای انتقال صدا و پیامشان به جامعه از طریق رسانه و دسترسی به آن را افزایش می دهد و قدرت سیاسی نیز بر رعایت مصالح توسط رسانه عمومی تاکید می کند
نگاره 18 مدل روابط متقابل رادیو تلویزیون خدمت عمومی با حوزه های تاثیرگذار
توضیح:رنگ آبی به معنای ارتباط مثبت وهم افزا، رنگ قرمز به معنای رابطه منفی ورنگ زرد به معنای رابطه دوگانه ( دربخشهایی مثبت ودر بخشهایی منفی)
رابطه رادیو تلویزیون خدمت عمومی( صداوسیمای اصلاح شده) با حوزه های مختلف نیزدر اکثر موارد شبیه رادیو تلویزیون خصوصی است.رادیو تلویزیون خدمت عمومی به دلیل پرهیز از تبدیل شدن به تریبون قدرت حاکم وهمچنین جنبه نظارتی آن نسبت به حاکمیت وخصوصیت عدالت گرایی آن در پوشش خرده فرهنگها واقلیتهای سیاسی وفرهنگی رابطه مناسبی با حوزه قدرت سیاسی حاکم ندارد.
اما در حوزه امنیتی پایدار این رسانه به دلیل حاکم بودن دفاع از منافع ملی وامنیت ملی بر اصول فعالیت آن بیشترین همگرایی را با گفتمان امنیت پایدار نسبت به شبکه های خصوصی و صداوسیمای فعلی دارد.
برخلاف شبکه های خصوصی رادیو تلویزیون خدمت عمومی به دلیل کاهش رویکرد تجاری آن نسبت به صداوسیمای فعلی واتکای بیشتر به بودجه دولتی، با حوزه اقتصاد رابطه مناسبی ندارد اما رابطه آن با حوزه ایدئولوژیک و هنر، به دلیل ترجیحات ذاتی آن، مناسبتر از رادیو تلویزیون خصوصی وصداوسیمای فعلی می باشد.
در حوزه نیاز مخاطب نیز، به دلیل محدودیتهای رادیو تلویزیون خدمت عمومی در هنرعامه پسند و ارضای نیازهای مخاطب مشابه محدودیتهای فعلی صداوسیما این رسانه در مقایسه با صداوسیما فعلی موفق تر و درمقایسه با شبکه های خصوصی از موفقیت کمتری برخوردار است.
رابطه رادیو تلویزیون خدمت عمومی با خرده فرهنگها نیز بسیار گسترده وکارآمد و فارغ از محدودیتهای سیاسی صداوسیمای فعلی ومحدودیتهای اقتصادی شبکه های خصوصی می باشد.

 
 
7-4- مدل تلفیقی نظام رسانه ای
بر اساس مدل تجمیعی چهار مدل فوق با یکدیگر، مدل تلفیقی نظام رسانه ای وتاثیرات متقابل آن برحوزه ها بدست می آید.
توضیح آنکه در مدل فوق، فلش قرمز به معنای ارتباط منفی دو حوزه، فلش نقطه چین به معنای ارتباط مثبت و فلش خط چین به معنای ارتباط دوگانه(در بخشهای مثبت ودر بخشهایی منفی ) می باشد.
نگاره 19 مدل تلفیقی نظام رسانه ای

 
  هوش عاطفی به دست نیامد و در مقابل رابطه مثبت ومعناداری میان سنوات خدمت و هوش عاطفی یافت شد. همچنین با بهره گرفتن از مدل رگرسیون چندگانه آشکار شد که 23% تغییرات رهبری آمرانه، 12% تغییرات رهبری مشاوره ای و 25% تغییرات رهبری مشارکتی به واسطه هوش عاطفی تعیین می‌شود.

صبحی قراملکی (1391) در پژوهشی با عنوان “پیش بینی انگیزه و پیشرفت تحصیلی بر اساس هوش هیجانی دانش آموزان” در بررسی دانش آموزان پایه اول دبیرستان منطقه یک آموزش و پرورش کرج دریافتند که هوش هیجانی با انگیزه پیشرفت رابطه مثبت و معناداری دارد. نمره کلی هوش هیجانی و مؤلفه های آن یعنی خود آگاهی، خود مدیریتی، مدیریت رابطه به ترتیب با ضرایب تبیین معنادار مورد تأیید قرار نگرفت. یافته هانشان می‌دهد دانشآموزانی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند به ادراک واقع بینانه تری در روابط بین فردی دست می‌یابند و این توانایی در کسب انگیزه پیشرفت به آنها کمک می‌کند. بالا بودن میزان انگیزه پیشرفت نیز به افزایش احساس خود کارآمدی و افزایش انگیزه تحصیلی می‌ انجامد.
عسکری وزیری و زارعی متین (1390) در بررسی هوش معنوی و نقش آن در محیط کار با تأکید بر آموزه های دینی دریافتند که این هوش قادر است کارکرد و سازگاری افراد را نسبت به محیط اطراف بیشتر کند و منجر به افزایش کارایی و اثربخشی در سطح ملی و فراملی شود. به افراد فرصت سازنده ای می‌دهد تا در مقابل واقعیتهای مادی و معنوی حساس باشند و تعالی خویش را هر روز در لابه لای اشیاء، مکانها، ارتباطات و نقشها جستجو کنند. در بررسی آنها دو نقش برای هوش معنوی در نظر گرفته شده است. 1. ترویج مفهوم کار با معنا با درک معنای زندگی و 2. گسترش اهداف متعالی که با عنایت به کلام امام علی (ع) در نهج البلاغه با اعمالی همچون تقویت خوش بینی، تشویق نیروهای خلاق، و تقویت امیدواری صورت می‌گیرد. درمقایسه ای که بین افراد دارای هوش معنوی قوی با افراد دارای هوش معنوی ضعیف صورت گرفت افراد دسته اول دارای ویژگیهایی همچون علاقه به داشتن یک زندگی آرام و دلنشین ، عشق به کار و زندگی، خلاقیت و نوآوری در کسب و کار، تشنه خدمت به همنوعان و عدم وابستگی به اطرافیان هستند.
قدم پور، مهرداد و جعفری (1390) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و هوش فرهنگی کارکنان سازمان میراث فرهنگی و صنایع دستس و گردشگری استان لرستان بر روی 120 نفر از کارکنان به این نتیجه رسیدند که بین 5 ویژگی بارز شخصیتی (برونگرایی، وظیفه شناسی، تطابق پذیری، روان رنجوری، وتجربه پذیری) و هوش فرهنگی رابطه معناداری وجود دارد و ویژگی تطابق پذیری بهترین پیش بینی کننده هوش فرهنگی است.
قورچیان، جعفری و شیدسوار (1390) در پژوهشی با عنوان “تعیین سطح هوش چندگانه در مدیران آموزش عالی کشور” بعد از مطالعه بر روی 166 نفر دریافتند که وضعیت هوش منطقی، ریاضی، بدنی، جنبشی، بین فردی، دیداری – فضایی، طبیعت گرایانه و هوش وجودی در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی منطقه هشت در حد مطلوبی قرار دارد. اما هوش موسیقیایی، درون فردی، و هوش زبانی در مدیران دانشگاه در حد ضعیفی قرار داشت.
زهراکار (1386) در بررسی رابطه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی 400 نفر از دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلام شهر به این نتیجه رسید که ضریب همبستگی محاسبه شده بین همه مؤلفه های هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی مثبت و معنا دار است. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که دربین مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های خوش بینی، خرسندی، تحمل استرس، کنترل تکانه و مسأله گشایی پیش بینی کننده های معناداری برای عملکرد تحصیلی هستند.
از دیگر پژوهشهای مرتبط با هوش در داخل کشور می توان به این موارد اشاره کرد:
لباف، انصاری و مسعود (2011) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که هوش عاطفی تأثیر مثبت و معنا داری بر روی ابعاد مختلف یادگیری سازمانی، وضوح مأموریت، انتقال مؤثر دانش و کارگروهی و نیز حل مسأله گروهی دارد. به علاوه مدیرانی که دارای هوش عاطفی بالاتری هستند بهتر می‌توانند استعداد کارکنان را شناسایی کنند و نهایتاً به بهبود عملکرد افراد کمک کنند (خسروی و همکاران، 2011). هوش اجتماعی نیز بر حسب پیامدهای رفتاری به توانایی افراد در رسیدن به اهداف مرتبط در محیطهای خاص اشاره دارد هم‌چنین بر روی رهبری سازمانی تأثیر گذار است (بهشتی فر و رؤسایی، 2012). از طرفی بین هوش معنوی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد (دوستار، چگینی و پور عباسی، 2012).
2-7-6-2- پژوهشهای خارجی
توماس جوی (2011) در رساله دکتری خود در بررسی ارتقای هوش عاطفی و معنوی در میان دانشجو معلمان دریافت که هیچ تفاوت معناداری بین نمرات پیش آزمون و پس آزمون شرکت کنندگان گروه کنترل وجود ندارد ولی در مورد گروه آزمایش وجود داشت. از طرف دیگر تفاوت معناداری بین گروه کنترل و آزمایش در مورد هوش عاطفی و معنوی در بین دانشجو معلمان وجود داشت. به علاوه تمامی دانشجو معلمان نسبت به برنامه ارتقای هوش عاطفی و معنوی نظرات مطلوبی داشتند.
سیتکین (2013) در بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیریت مدرسه در ترکیه به این نتیجه رسید که رابطه معنادار مثبتی بین هوش عاطفی و توانایی های مدیریت مدرسه به طور کلی وجود دارد و هوش عاطفی پیش بینی کننده معنادار توانایی های مدیریت مدرسه است.
گندال و حسین (2013) در بررسی مقایسه ای ضریب هوشی و هوش عاطفی و تأثیر آن بر روی عملکرد کارکنان بر روی 300 نفر از کارکنان یک شرکت در پاکستان پی بردند که ضریب هوشی به طرز معناداری عملکرد کارکنان ارتباط دارد و هوش عاطفی نیز ارتباط معناداری باعملکرد کاری دارد ولی در محل کار از ضریب هوشی مهم تر است.
در بین تحقیقات مربوط به هوش در سازمان بیشترین تحقیقات بر روی هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی در محل کار

انجام گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده بین هوش عاطفی ، رهبری و عملکرد افراد در سازمان ارتباط وجود دارد (کوکو، 2011) و هوش عاطفی یکی از عواملی است که می‌تواند بر رفتار رهبری تأثیر بگذارد و بر سایر موارد سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی نیز تأثیر گذار است (هریسون و کلاگ، 2006؛ گلمن، 1999). بین هوش عاطفی و یادگیری سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد (دیسانایاکا و همکاران، 2010) ونیز با رضایت شغلی و سود آوری افراد ارتباط داشته (ساهدت و همکاران، 2011) در تعاملات اثربخش و سودآوری اعضای گروه حیاتی می‌باشد و برای رهبری نیز امری مهم می‌باشد زیرا رهبر گروه همانند یک محرک در گروه عمل می‌کند (پراتی و همکاران، 2003). آیرانسی (2011) نیز به این مسأله پی برد که بین هوش عاطفی و معنوی مدیران ارشد و عملکرد مالی آنها رابطه وجود دارد.
2-7-7- یادگیری
2-7-7-1- پژوهشهای داخلی
نجات، کوهستانی و رضایی (1390) در بررسی تأثیر نقشه مفهومی بر رویکردهای یادگیری دانشجویان پرستاری به صورت یک مطالعه نیمه تجربی دریافتند که بر اساس نتایج پیش آزمون بین دو گروه از نظر میانگین نمره رویکرد یادگیری و همچنین ویزگیهای جمعیت شناختی تفاوت آماری وجود ندارد. میانگین نمره رویکرد عمیق در گروه آزمون پس از استفاده از نقشه مفهومی نسبت به پیش آزمون به طور معناداری افزایش یافت. مقایسه نمرات پس آزمون در گروه های آزمون و شاهد نشان داد که رویکرد عمیق در گروه آزمون به طور معناداری بیشتر از گروه شاهد است. یادگیری سطحی تفاوت آماری نداشت. در نتیجه استفاده از نقشه مفهومی به عنوان یک مداخله فراشناختی می‌تواند موجب افزایش یادگیری عمیق و معنادار در دانشجویان پرستاری گردد.
کجباف، مولوی و شیرازی تهرانی (1382) در بررسی رابطه باورهای انگیزشی (خودکارامدی، ارزشگذاری درونی، اضطراب امتحان) و راهبردهای یادگیری (شناختی و خودتنظیمی) با عملکرد تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی بر روی 120 دانش‌آموز پایه سوم دبیرستان دریافتند که بین دانش آموزان دختر و پسر در زمینه اضطراب امتحان تفاوت معناداری وجود دارد و خودتنظیمی، خودکارامدی، و اضطراب امتحان بهترین پیش بینی کنندگان عملکرد تحصیلی هستند. بر این اساس به نظر مققان شایسته است معلمان و دبیران با فراهم آوردن شرایط مناسب برای رشد خودکارامدی و کاهش اضطراب امتحان و با آموزش راهبردهای یادگیری خود تنظیمی به دانش آموزان فرصت بیشتری برای یادکیری بدهند.
عابدینی، آخوندزاده و احمدی طهران (1389) در بررسی تجارب دانشجویان از تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک بر روی 35 دانشجوی پرستاری با بهره گرفتن از 35 مصاحبه نیمه ساختمند حضوری و 6 مصاحبه گروه مدار به این نتیجه رسیدند که روش تعدیل شده حل مسأله در تقویت مکانیسمهای یادگیری تأثیر دارد. یافته ها در این تحقیق نشان دادند که تلفیق روش یادگیری مبتنی بر حل مسأله و کار در گروه های کوچک با تجربه تفکر، پژوهش، خودتنظیمی، انگیزش و موانع همراه است. موانع این روش زمانبر بودن، اختلاف اعضای گروه و مقاوت در برابر تغییر بود.
2-7-7-2- پژوهشهای خارجی
بر اساس تحقیقاتی که محقق انجام داد بیشتر پژوهشهای مربوط به یادگیری به صورت زیر می‌باشند:
مفهوم یادگیری از یادگیری فردی تا سازمانی در نوسان است. یادگیری برای رشد سازمان مؤثر استو تحقیقات نشان داده است که بین یادگیری و عملکرد اقتصادی سازمان رابطه وجود دارد (الینگر، و همکاران، 2003؛ مارسیک و واتلینز، 2003؛ سلدن و واتکینز، 2001). محققان با بررسی‌هایی که انجام دادند به رابطه بین انگیزش و عملکرد یادگیری پی بردند (کولکوئیت و همکاران، 2000) و از طرف دیگر مک کلوی و وایز (2002) نشان دادند که انگیزش کارمندان برای بهبود عملکرد آنها از طریق یادگیری به عنوان یک عامل کلیدی برای بهبود عملکرد افراد درسازمان محسوب می‌شود. درتحقیقات انجام شده توسط مالک، دانیش و عثمان (2011) و نیز توسط تحقیقات جو ولیم (2009) و آلن (2011) نشان داده شد که بین انگیزش کارکنان برای یادگیری، نگرشهای شغلی مثل (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و شراکت در کار) رابطه معنا داری وجود دارد. افرادی نیز بر روی رابطه بین مدیران و یادگیری آنها و تأثیر آن بر روی فعالیت مدیران تحقیقاتی را انجام دادند (کاراولی و هال، 2006؛ آنتونا کوپولو، 2006).
2-7-8- شخصیت
2-7-8-1- پژوهشهای داخلی
شیخی ساری و اسماعیلی فر (1389) در بررسی رابطه فرسودگی شغلی و تیپهای شخصیتی 5 عاملی در بین 100 نفر از پرسنل شهرداری تهران دریافتند که با 99% اطمینان می‌توان گفت کارکنانی که میزان بالاتری از روان رنجوری را نشان می‌دهند از فرسودگی شغلی بالاتری برخوردارند و کارکنانی که نمره بالایی در برون گرایی کسب کردند فرسودگی شغلی پایین تری را نشان می‌دهند و بالعکس.