کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


جستجو


کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

https://decova.ir

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

https://laserontharen.shop کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل https://tosebrand.ir/category/brand-note

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

مراحل کلیدی اساسی در طراحی سایت خبری - مراحل کلیدی اساسی در طراحی سایت خبری مراحل استفاده از هشتگ موثر در اینستاگرام - هشتگ هوشمندانه، بازدهی بیشتر مراحل کلیدی متقاعد کردن مشتری برای خرید آنلاین - فرمول موفقیت فروش آنلاین هفت مرحله طلایی تولید محتوا تجارت الکترونیک - راهنمای طلایی تجارت الکترونیک بررسی تکنیک های کسب سود بیشتر از آنلاین شاپ - استراتژی‌های پیروزی در آنلاین شاپ مراحل مهم برای انجام صحیح برندسازی شرکتی - لازمه‌های برندینگ موفق خرید از فروشگاه آنلاین ما، انتخابی بی‌رقیب - تحولی در دنیای دیجیتال مراحل طلایی افزایش فروش در تلگرام - به قله های موفقیت در تلگرام صعود کنید راه های طلایی افزایش درآمد آنلاین - کسب درآمد اینترنتی خود را شروع کنید! بهینه‌سازی اینستاگرام و ایجاد پایگاه مشتریان - مسیری نوین برای رشد در اینستاگرام تکنیک‌های حرفه‌ای کپی‌نویسی که باید دانست - تبدیل شوید به استاد کپی‌نویسی! شش مرحله طلایی برای کسب سود بیشتر از تلگرام - درآمدزایی در تلگرام بازاریابی ویدئویی موفق چگونه است؟ - درخشش در بازاریابی ویدئویی مراحل بهینه سازی برای الگوریتم RankBrain -  ارتقا الگوریتم RankBrain هفت تکنیک حرفه ای بازاریابی اینستاگرام - استاد بازاریابی اینستاگرام شوید ایجاد پایگاه مشتریان وفادار برای فروشگاه آنلاین - توسعه دهنده وفاداری افزایش بازدید و فروش موثر در تلگرام - تلگرامِ پربازدید، تجارتِ پرسود هفت تکنیک برند سازی حرفه ای آنلاین شاپ - استادی در برندسازی، قدرت در فروش راهنمای جامع و کامل تبلیغات در سایت - دسترسی به بی‌نهایت امکانات تبلیغاتی Google بهترین راه ها برای دانلود فیلم از - به دنیای فیلم‌ها قدم بگذارید هفت مرحله طلایی برای افزایش درآمد اینستاگرام - قدم به دنیای درآمدهای نجومی اینستاگرام بهینه سازی صفحه اینستاگرام با ابزار تجزیه و تحلیل - ارتقاء حضور اینستاگرامی شما طراحی وب سایت شرکتی زیباتر برای کسب و کار شما - ابتکارات دیجیتالی پیشرو مراحل طلایی آشنایی با موثرترین روش های تبلیغاتی - کشف استراتژی‌های نوین تبلیغاتی تکنیک های خلاقانه جذب مخاطب در آنلاین شاپ ها - ارتقاء کسب‌وکار آنلاین شما مراحل کاربردی استفاده از URL Inspection - مسیریابی بهینه در دنیای وب هفت گام موثر برای بازاریابی موفق در تلگرام - تلگرام: عرصه‌ی کسب‌وکار نوین پنج ابزار رایگان گوگل برای بازاریابی اینترنتی - تبلیغات آنلاین به سبک حرفه‌ای‌ها 19 نکته طلایی برای بهینه سازی SEO - جستجوی برتر، کسب‌وکار برتر هفت تکنیک اصولی خرید مجدد از اینستاگرام - معجزه بازخرید اینستاگرامی تکنیک های مختلف برای بهبود رتبه وب مشابه - ارتقا در نظر سنجی ها بهینه سازی با استفاده از اینفلوئنسرها - صدایی قدرتمند برای کسب‌وکار شما مراحل مهم و اساسی برای کار لینوکس - لینوکس را مانند حرفه‌ای‌ها اجرا کنید هفت گام موثر برای بهبود طراحی و مدیریت وب سایت - هفت قدم تا برتری هفت مرحله طلایی برای ایجاد یک برند موثر - راهکارهای برندسازی موفق 6 مرحله طلایی برای بهینه سازی مقالات - تبدیل ایده‌ها به متون برجسته بهینه‌سازی بازاریابی اینترنتی - آینده‌ای روشن‌تر را بازاریابی کنید ایجاد ویکی پدیا بدون دانش فنی در گوگل - ویکی پدیا ساده در گوگل نکات ارزشمند بهینه سازی طراح تجربه کاربر - افزایش تجربه کاربری با نکات ارزشمند نحوه خرید یک حساب Google AdWords - قدرتمندترین ابزار بازاریابی افزایش فروش در فروشگاه های آنلاین - رونق کسب‌وکار دیجیتال هفت مرحله کاربردی برای طراحی یک نشان موثر - مسیر طراحی به سبک حرفه‌ای‌ها هفت تکنیک برای کسب سود بیشتر از وب سایت - سودآوری دیجیتالی را با ما تجربه کنید شش مرحله برای بهبود پشتیبانی مشتری - شش قدم تا اوج خدمات چهار مرحله برای فروش موثر - افزایش فروش در دستان شما 7 گام برای افزایش فروش برای تلگرام - به سمت فروش بیشتر در تلگرام قدم بردارید! نکات کلیدی برای کپی رایتینگ موثر - کپی‌ رایتینگِ حرفه‌ای، کلید موفقیت شما بهینه سازی موفق در طراحی وب سایت - تجسم نوآوری در وب هفت تکنیک جذب مخاطب برای وب سایت - هفت گام تا تسخیر قلب مخاطب راهنمای جامع برای تغییر مسیر تجربیات کاربر - راهنمای کامل تجربه‌ی نو مراحل طلایی افزایش ترافیک آنلاین شاپ ها - رشد ترافیک شگفت انگیز 7 مرحله برای درک آژانس تبلیغاتی - کشف گام به گام 7 مرحله موفقیت 7 مرحله برای کاهش رها شدن سبد خرید - راز تسخیر سبد خرید مراحل طلایی راه اندازی موفقیت آمیز وبلاگ روزانه - گام به گام به سوی موفقیت 7 گام کاربردی برای افزایش فروش برای تلگرام - افزایش فروش تلگرامی در دستان شما کلیک بر روی تبلیغات و رازهایی آن - موفقیت با هر کلیک درک پیوند PBN که باید بدانید - زبان بی‌کلام، رمز پیوندها نوشتن یک داستان خنده دار به همراه 19 نکته طلایی - جادوی کلمات، شادی بی‌پایان آژانس تبلیغاتی و بازاریابی در ایران - دیده شوید، شنیده شوید، برتری را تجربه کنید تفاوت بین وبلاگ و بلاگ - راهنمای جامع وبلاگ‌نویسی فهرست همه راه های بهینه سازی در طراحی سایت - طراحی در اوج تکامل 7 مرحله برای افزودن پیوند به استوری اینستاگرام - قدم‌های اساسی برای استوری‌های بی‌نظیر تکنیک های بهینه سازی تم آموزشی وردپرس - كشف قدرت تم های وردپرس استراتژی‌هایی برای بهبود زندگی ایرانیان - راهکارهای زندگی آرمانی 7 مرحله طلایی برای کسب سود بیشتر برای اینستاگرام - قدم در راه سودآوری اینستاگرام 7 مرحله اساسی برای بهینه سازی آموزش نرم افزار - ۷ گام تا موفقیت در آموزش عوامل مهم برای بهینه سازی و وفاداری مشتری - افزایش وفاداری مشتریان 4 مرحله اساسی برای ایجاد طراحی لوگو جعبه - طراحی لوگو به روش حرفه‌ای‌ها 7 مرحله طلایی بهینه سازی استراتژی های تبلیغات - درخشش در بازاریابی درآمد سایت | ارتقا سایت در گوگل | افزایش رتبه سایت - رشد دیجیتال شما طراحی سایت | مشاوره سئو | تولید محتوا - تولید محتوای خلاقانه افزایش مشتریان سایت | روش قطعی افزایش فروش | - قدرت فروش خود را ده برابر کنید افزایش مشتریان سایت | افزایش درآمد سایت - رشد کسب و کار آنلاین شما افزایش فروش آنلاین | تبلیغات فروشگاه اینترنتی - راه اندازی سریع بازار آنلاین شما روش قطعی افزایش فروش | افزایش فروش آنلاین شاپ - افزایش فروش فوق‌العاده افزایش سئو سایت | بهینه سازی سایت | دیجیتال - ارتقاء وب‌سایت در دنیای دیجیتال افزایش سئو سایت | بهینه سازی رزرو پرواز - تسلط بر نتایج جستجو افزایش بازدیدکنندگان سایت | افزایش فروش آنلاین شاپ - رشد بازدیدهای وبسایت   kapteinseo.nl laserapparaatprofessioneel.nl

 



فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1398-07-23] [ 07:53:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:52:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:51:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:50:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:49:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:48:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:47:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:46:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:45:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:44:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:43:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:42:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:41:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:40:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:39:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:38:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:37:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:36:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:34:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:33:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:32:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:31:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:30:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:29:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:28:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:27:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:26:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:25:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:24:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:23:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:22:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:21:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:20:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:19:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:18:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:17:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:16:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:15:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

40y.ir

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود. یکی از عوامل مهم در ثبات بلند مدت سازمان  و اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[31]،2007). وجود اعتماد سازمانی بر نحوه ی ارائه ی خدمات به کارکنان، جو سازمانی، کیفیت زندگی کاری، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی مؤثر است (چاتوت[32]،2007).  بررسی ها نشان می دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد ( خنیفر و زروندی، 1389).

برای اهمیت دادن به مساله کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه برای کارکنان، مطالعه‌ی دقیق‌تر عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی در میان کارکنان اجتناب ناپذیر است این مهم می تواند باعث افزایش عملکرد آنها در حوزه تخصصی خودشان می‌شود و این نیز در نهایت توان تولیدی جامعه را بالا می‌برد و رفاه و توسعه همگانی را نیز در پی خواهد داشت.

4-1.اهداف پژوهش

هدف کلی

 شناسایی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92.

اهداف جزئی

تعیین میزان عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه.
تعیین میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه عدالت سازمانی ادراک شده با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
تعیین میزان رابطه اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:14:00 ب.ظ ]




موانع بکارگیری فناوری اطلاعات:”پایان نامه کسب و کار الکترونیک”
موانع بکارگیری فناوری اطلاعات در ادارات و سازمانها

حدود تکنولوژی یک ملت متناسب با حد متوسط توانایی و دانایی آن ملت است. و این مسئله را نبایدفراموش کرد که هدف در رشد تکنولوژی ، ارتقاء سطح زندگی و تحصیلی افراد جامعه و گسترش بازار داخلی قوی و وسیع است و از هر چه بگذریم این مصرف کننده و سازگاری با محیط موجود کشور ، موجه واقعی برای تکنولوژی نوین خواهند بود. کمبود دانش مدیران در زمینه تکنولوژی اطلاعات مانع پذیرش این تکنولوژی در سازمانهاست.(آقایی ، 1383 ، 14)

با این حال موانع اصلی در گسترش فناوری اطلاعات در هر سازمان را می توان به شرح زیر بیان نمود:

۱) مدیران عالی: اکثر مدیران عالی به اندازه کافی نقش فناوری اطلاعات را درک نمی کنند. این افراد رویکرد یکپارچه‌سازی را آغاز نمی کنند و در مقابل یکپارچه سازی پیشنهاد شده به دلیل ترس از عدم توانایی بعدی در درک فرایند یا کنترل آن مقاومت می کنند. در صورتی که اگر کوره سوادی راجع به فناوری اطلاعات

40y.ir

داشته باشند، ممکن است ذهنیت جدیدی داشته باشند. اما به هیچ وجه دورنمای آن ها از سازمان و یا شرکت منطبق بر عصر اطلاعات نیست.

2) کارکنان بخش فناوری اطلاعات: این افراد نیازهای اطلاعاتی مربوط به مدیران را درست درک نمی کنند و تنها به تکنولوژی علاقه مندند. متخصصین فناوری اطلاعات آمادگی پشتیبانی یا مشارکت در رویکردهای اصلاحی مبتنی بر اطلاعات را ندارند.

3) سایر کارکنان عملیاتی : وجه غالب کارکنان فهم استراتژیک ناچیزی از اطلاعات دارند، اما می‌توان آن ها را به دو گروه تقسیم کرد:

-گروهی که سواد کامپیوتری ندارند و از طرف فناوری اطلاعات و فرهنگ مربوط به آن احساس تهدید می‌کنند. این گروه از کارکنان به دلیل ترسشان در مقابل هر نوع اصلاحات عصر اطلاعات مقاومت می‌کنند.

کسانی که سواد کامپیوتری دارند، بدون توجه به نیاز مبرم به ایجاد هماهنگی میان فعالیتهای فناوری اطلاعات، می‌خواهند برنامه خود را دنبال کنند. این افراد به هیچ وجه مایل نیستند که تلاش‌های خود را در قالب یک برنامه اصلاحی جامع تر تعالی ببخشند و بنابراین هر نوع تلاش سازمانی با رویکرد یکپارچه سازی نسبت به اصلاحات عصر اطلاعات را تضعیف می کنند.

4) کمبود امکانات مالی و عدم اولویت بندی در تخصیص سرمایه : بکارگیری فناوری اطلاعات نیازمند سرمایه گذاری و اختصاص بودجه لازم از سود شرکتها و سازمانهاست. نیاز به سرمایه گذاری عمده در زمینه فناوری اطلاعات ازجمله مسائل باز دارنده در جهت اشاعه فناوریهای جدید اطلاعاتی و ارتباطی در سازمانهاست.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:13:00 ب.ظ ]




موانع بکارگیری فناوری اطلاعات:”پایان نامه کسب و کار الکترونیک”
موانع بکارگیری فناوری اطلاعات در ادارات و سازمانها

حدود تکنولوژی یک ملت متناسب با حد متوسط توانایی و دانایی آن ملت است. و این مسئله را نبایدفراموش کرد که هدف در رشد تکنولوژی ، ارتقاء سطح زندگی و تحصیلی افراد جامعه و گسترش بازار داخلی قوی و وسیع است و از هر چه بگذریم این مصرف کننده و سازگاری با محیط موجود کشور ، موجه واقعی برای تکنولوژی نوین خواهند بود. کمبود دانش مدیران در زمینه تکنولوژی اطلاعات مانع پذیرش این تکنولوژی در سازمانهاست.(آقایی ، 1383 ، 14)

با این حال موانع اصلی در گسترش فناوری اطلاعات در هر سازمان را می توان به شرح زیر بیان نمود:

۱) مدیران عالی: اکثر مدیران عالی به اندازه کافی نقش فناوری اطلاعات را درک نمی کنند. این افراد رویکرد یکپارچه‌سازی را آغاز نمی کنند و در مقابل یکپارچه سازی پیشنهاد شده به دلیل ترس از عدم توانایی بعدی در درک فرایند یا کنترل آن مقاومت می کنند. در صورتی که اگر کوره سوادی راجع به فناوری اطلاعات

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

داشته باشند، ممکن است ذهنیت جدیدی داشته باشند. اما به هیچ وجه دورنمای آن ها از سازمان و یا شرکت منطبق بر عصر اطلاعات نیست.

2) کارکنان بخش فناوری اطلاعات: این افراد نیازهای اطلاعاتی مربوط به مدیران را درست درک نمی کنند و تنها به تکنولوژی علاقه مندند. متخصصین فناوری اطلاعات آمادگی پشتیبانی یا مشارکت در رویکردهای اصلاحی مبتنی بر اطلاعات را ندارند.

3) سایر کارکنان عملیاتی : وجه غالب کارکنان فهم استراتژیک ناچیزی از اطلاعات دارند، اما می‌توان آن ها را به دو گروه تقسیم کرد:

-گروهی که سواد کامپیوتری ندارند و از طرف فناوری اطلاعات و فرهنگ مربوط به آن احساس تهدید می‌کنند. این گروه از کارکنان به دلیل ترسشان در مقابل هر نوع اصلاحات عصر اطلاعات مقاومت می‌کنند.

کسانی که سواد کامپیوتری دارند، بدون توجه به نیاز مبرم به ایجاد هماهنگی میان فعالیتهای فناوری اطلاعات، می‌خواهند برنامه خود را دنبال کنند. این افراد به هیچ وجه مایل نیستند که تلاش‌های خود را در قالب یک برنامه اصلاحی جامع تر تعالی ببخشند و بنابراین هر نوع تلاش سازمانی با رویکرد یکپارچه سازی نسبت به اصلاحات عصر اطلاعات را تضعیف می کنند.

4) کمبود امکانات مالی و عدم اولویت بندی در تخصیص سرمایه : بکارگیری فناوری اطلاعات نیازمند سرمایه گذاری و اختصاص بودجه لازم از سود شرکتها و سازمانهاست. نیاز به سرمایه گذاری عمده در زمینه فناوری اطلاعات ازجمله مسائل باز دارنده در جهت اشاعه فناوریهای جدید اطلاعاتی و ارتباطی در سازمانهاست.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:12:00 ب.ظ ]




پایان نامه درباره گزارشگری مالی/ماهیت حسابداری تعهدی
هیأت استانداردهای حسابداری مالی ماهیت و علت استفاده از حسابداری تعهدی را اینگونه بیان می کند:

“حسابداری تعهدی ازاقلام تعهدی، انتقالی و رویه های تخصیص استفاده می کند وهدفش این است که درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها را به یک دوره خاص مربوط کند تا بتواند انعکاس صحیحی از عملکرد موسسه در آن دوره داشته باشد، به جای آنکه صرفا یکسری دریافت ها و پرداخت های نقدی را لیست نماید. بنابراین شناسایی درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها و افزایش و کاهش در دارایی ها و بدهی ها (شامل تطابق درآمدها و هزینه ها، تخصیص و استهلاک) از لازمه های وجودی استفاده از حسابداری تعهدی برای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری هستند.” FASB)  ،1985)

“حسابداری تعهدی تلاش می کند که تاثیرات مالی معاملات، وقایع و شرایطی را که دارای پیامدهای نقدی هستند در دوره هایی ثبت کند که آن معاملات،  وقایع و شرایط رخ داده اند، نه دردوره هایی که وجه نقد مربوط به آنها توسط موسسه دریافت یا پرداخت شده است.” FASB) ، 1985)

براساس دلایلی نظیر موارد فوق دی چاو و اسکینر[1] نتیجه گیری می نمایند که هدف اصلی حسابداری

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

تعهدی کمک به سرمایه گذاران در جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی واحد تجاری در طول یک دوره خاص با استفاده از یکسری اصول حسابداری پایه مانند شناسایی درآمد و تطابق هزینه است. مدارکی وجود دارد که به عنوان نتیجه فرایند تعهدی، سودها اطلاعات بهتری در مورد عملکرد اقتصادی موسسه نسبت به جریان های نقدی ارائه می کنند.

بنابر دلایل فوق الذکر، حسابداری تعهدی به عنوان مفیدترین وسیله برای ارائه وضعیت مالی و نتایج عملیات واحد تجاری شناخته شده و مورد استفاده قرارمی گیرد.

بین سود خالص تعهدی و جریانهای نقدی عملیاتی به دلیل تاثیر عوامل زیر اختلاف وجوددارد:

1-عامل اول مربوط به هزینه های غیر نقدی (مانند هزینه استهلاک) است که سود خالص را کاهش می دهد ولی موجب کاهش وجه نقد شرکت نمی شود،

2- عامل دوم مربوط به تفاوت زمانی تحقق درآمد و دریافت وجه آن ونیز تحمل هزینه و پرداخت وجه آن می باشد.

3- سومین عامل عبارتست از سود و زیان غیرعملیاتی ناشی از فروش دارایی های ثابت، اوراق بهادار و سایر سرمایه گذاری ها که در صورت سود و زیان لحاظ می گردد و موجب تغییر سود خالص می گردد ولی در بخش فعالیت های عملیاتی صورت جریانهای نقدی تاثیری نمی گذارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:11:00 ب.ظ ]




(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

تحقیق و بررسی در اطراف اثر مطبوعات که اهمیت آن به هیچ وجه بر کسی پوشیده نیست از دیر زمان نظر جرم شناسان روانشناسان و نویسندگان را به خود جلب کرده و باعث شده تا هر کس برحسب عقیده و مطالعات خود نظراتی را ابراز کند و از آن به صورتی بحث نماید. لذا با عنایت به دغدغه خاطر قدیمی نویسنده مبنی بر تبعات انعکاس اخبار جنایی در مطبوعات موضوع فوق انتخاب شد و هدف اصلی این تحقیق آگاهی از آثار انعکاس اخبار جنایی در مطبوعات می باشد که در جامعه آماری افراد بالای 15 سال مناطق 22 گانه تهران بزرگ مورد مطالعه قرار گرفته و حجم نمونه 384 نفر بر اساس جدول اچ.اس.بولا محاسبه شده است و روش نمونه گیری مورد استفاده خوشه ای تصادفی است و روش تحقیق از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است و از ابزار پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است.

در این راستا پنج فرضیه مطرح و مورد ارزیابی قرار گرفت و براساس اطلاعات بدست آمده چهار فرضیه اثبات و یکی از فرضیه ها رد گردید که نتیجه نهایی به شرح ذیل می باشد:

بین ویژگی های فردی مخاطبان، میزان مطالعه اخبار جنایی،نوع روزنامه مورد مطالعه، با تاثیرپذیری آنان از انعکاس اخبار جنایی رابطه معناداری وجود دارد. اما بین نوع هدف مخاطبان از مطالعه اخبار جنایی و تاثیرپذیری آنان از انعکاس اخبار جنایی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژگان کلیدی:

رسانه – مطبوعات – پوشش رسانه جرم – مخاطب – ویژگیهای فردی – کارکرد.

 

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات طرح

مقدمه……………………………………………………………………………………………………             12

بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………              14

اهمیت و ضرورت موضوع………………………………………………………………………..             16

اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………          17

سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………….                 18

فرضیه هاب تحقیق …………………………………………………………………………………               18

تعریف مفهومی وعملیاتی واژه ها ………………………………………………………….                 18

*فصل دوم: مبانی نظری

مقدمه …………………………………………………………………………………………………                 20

بخش اول: اخبار جنایی………………………………………………………………………….                  21

مفهوم جرم و جنایت……………………………………………………………………………                   21

کارکردهای رسانه های جمعی …………………………………………………………..                      21

مفهوم و ماهیت خبر …………………………………………………………………………..                    23         

اخبار و تاثیر گذاری آن…………………………………………………………………….                       24

معیارهای گزینش اخبار جنایی……………………………………………………….                         27 

بخش دوم:فرایند تاثیرگذاری رسانه ها

گونه شناسی نظریه های تاثیر رسانه ای………………………………………..                              31

نظریه گلوله……………………………………………………………………………….                           32

الگوی اثرهای محدود………………………………………………………………….                           33

نظریه کاشت ………………………………………………………………………………                         34

مک لوهان و جبرگرایی رسانه ای …………………………………………………….                        36

مارپیچ سکوت ………………………………………………………………………………..                     38

نظریه برجسته سازی ……………………………………………………………………..                         39

نظریه شکاف آگاهی …………………………………………………………………..                            40

نظریه های ترکیبی ……………………………………………………………………                              40

رویکرد های نظری به جرم و رسانه …………………………………………..                                44

بخش سوم:انعکاس اخبار جنایی در مطبوعات

 

نقش مطبوعات ………………………………………………………………………..                                 45

معیار ها و انگیزه های طرفداران انعکاس اخبار جنایی……………………..                            45

واقع گرایی …………………………………………………………………………………                         46

 منع وترس ………………………………………………………………………………….                         46

اطلاع رسانی در نتیجه افزایش یافتن سطح هوشیاری …………………………..                         50

آزادی مطبوعات و حق نظارت افکار عمومی بر کلیه حوادث ………………….                       51

 نتیجه گیری نهایی و نظریات طرفداران انتشار اخبار جنایی ……………….                           51

معیارها و انگیزه های مخالفین انعکاس اخبار جنایی در مطبوعات ………………                       55

 ادبیات جرم و جنایت “سیاه” ………………………………………………………………                    56

تلقین وتقلید …………………………………………………………………………………………..                 57

 آموزش شیوه ها ……………………………………………………………………………………..                63

تشدید احساس ناامنی در افکار عمومی ………………………………………………………                 65

 قهرمان پروری و ایجاد حس شهرت طلبی …………………………………………………                 67

 عادی جلوه دادن جنایت و بی تفاوتی افراد نسبت به آن ……………………………..                 69

 اختلال در امر دادرسی و تاثیر بر رای دادگاه …………………………………………..                  70

تاثیرات منفی اخبار جنایی بر روی کودکان و نوجوانان و جوانان ……………….               71

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

 جمع بندی نظرات مخالفان انتشار اخبار جنایی …………………………………….                 73

پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………….                 74

مدل تحلیلی تحقیق………………………………………………………………………….                  76

*فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………….                         78

 روش تحقیق …………………………………………………………………………………..                78

 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………              78

 حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………….             78

 ابزار جمع آوری اطلاعات …………………………………………………………………..               79

روایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………………           79    

 پایایی پرسشنامه  ………………………………………………………………………………….              79          

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………….              80

*فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه ……………………………………………………………………………………….                       82

 ویژگیهای جمعیت شناسی نمونه …………………………………………………………..                83

تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه……………………………………………………………….            88

 آزمون فرضیات …………………………………………………………………………………….            112

*فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری                                 

بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………..              122   

پیشنهادها ………………………………………………………………………………………….                125

فهرست منابع و مأخذ …………………………………………………………………………                 127

  

فصل اول: 

کلیات
 

مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است و برای برآوردن نیازهایش با همنوعان خویش ارتباط برقرار می کند. این نیاز موجب تشکیل جامعه می شود و ساختارهای مختلف افتصادی،فرهنگی و سیاسی را ایجاد،گسترش و پیچیدگی روابط انسانها را به دنبال دارد و در این میان نقش رسانه ها جهت آسان نمودن این ارتباط بسیار اهمیت دارد به طوری که وجود رسانه های گروهی و جمعی را در صحنه مناسبات اجتماعی انسان ها امری اجتناب ناپذیر نموده است.بسیاری از دانش پژوهان،متفکران و مصلحان اجتماعی عصر حاضر را با نام های متفاوتی چون«عصر تکنیک»،«عصر ارتباطات»،«دهکده جهانی»،«رهبری از راه دور» نامیده اند. البته رهبری از راه دور نه تنها در مورد ماهواره و فضاپیما صادق است بلکه هدایت از مسافت دور به وسیله رسانه های گروهی در مورد انسان نیز صدق می کند. زیرا تا قرن بیستم رهبری و ارشاد انسان  رویارو و براساس ارتباط چهره به چهره بود در صورتی که در عصر حاضر ارتباط یک طرفه و از راه دور صورت می گیرد به طوری که بین شنوده و گوینده یا بهتر گوییم بین موثر و متاثر به طور نسبی فاصله زیادی وجود دارد برخی معتقدند که رسانه های گروهی دارای چنین قدرتی هستند که با نسل های پیشین بسیار متفاوت است.

لازرسفلد[1] و مرتن2  در تشریح این عقاید متفکران می نویسند”وسایل ارتباط جمعی ابزاری بس نیرومندند که می توان از آن در راه خیر،شر با تاثیری شگرف سود برد و چنانچه کنترل مطلوب وجود نداشته باشد امکان استفاده از این وسایل در راه شر بیشتر از خیر است.(هدایت ا…،1372،203)

امروزه در میان رسانه ها اثرات منفی مطبوعات به شدت رسانه های دیگر چون تلویزیون،ویدئو وماهواره نیست.اما نباید از اثرات مخرب آن غافل شد.داستانهای مربوط به خونریزی،آدم کشی،انتقام،شرارت،شقاوت از عهد باستان تاکنون در بسیاری از جوامع بشری رایج بوده و گاهی به صورت حماسه های ملی و مردمی سینه به سینه گشته به دست نسل معاصر رسیده است.از داستانهای خشم ژوپیتر گرفته تا داستانهای قوم یهود ورستم دستان به صورتهای گوناگونی،پرخاشگری،مبارزه جویی،دفاع از حرم و حریم منعکس شده است ولی هرگز در تاریخ از برکت صنعت چاپ و تصویر داستانهای خونریزی و شقاوت تا به این حد همه جا گیر نبوده است.(شیخاوندی،402،1384)

در عصر حاضر همه روزه اخبار مربوط به جرم و جنایت و جنگ، در مطبوعات اغلب کشورها از آن جمله ایران منعکس می شود و برخی اوقات خبر آن از مرزها گذشته و جنبه جهانی پیدا می کند. تنظیم کنندگان صفحات روزنامه هاو مجلات عامیانه می کوشند تا حادترین و خشن ترین جنایتها را با طول و تفسیر منتشر سازند وبه همین خاطر اثرات منفی انعکاس اینگونه اخبار از دیر باز دغدغه خاطر بسیاری از دانشمندان را موجب شده و هر کس بر حسب عقیده و مطالعات خود نظراتی را ابراز داشته و از آن به صورتی بحث نموده است. این پژوهش به بررسی و ارزیابی جنبه های مثبت و منفی انعکاس این اخبار از دیدگاههای مختلف پرداخته و با روش پیمایشی در پی آن می باشد که اثر مطبوعات را با توجه به جنبه ذکر شده بر رفتارهای بزهکارانه و نابهنجار مورد بررسی قرار دهد.

  

بیان مسئله

بررسی ها نشان می دهد که صفحات حوادث، یکی از پرخواننده ترین صفحات روزنامه هاست.موفقیت بسیاری از روزنامه های سراسری،هفته نامه ها و مجلات،به دلیل توجه خاص به انعکاس اخبار حوادث و پاسخگویی به این نیاز مخاطبان بوده است.مطالعات انجام شده حاکی از آن است که اخبار جنایی حداقل 4 درصد و حداکثر 28 درصد و به طور متوسط7 درصد از مطالب روزنامه ها را تشکیل می دهد. این نسبت در مورد رسانه های دیداری و شنیداری درصد متفاوتی بین 10 تا 13 را براساس دروه های زمانی و محیط های جغرافیایی مختلف به خود اختصاص داده است(فرجیها،1385،58)

هنگامی که مجرم یا جنایتکار مرتکب جنایتی می شود که منطبق با روشهای ارائه شده رسانه های جمعی است، به طور طبیعی این سوال در مغز زنده می شود که آیا رسانه ها مشوق این امر بودند؟ در رسانه و به خصوص در بین مخاطبان صفحه حوادث مطبوعات چرا مطالعه و پیگیری اخبار جنایی از جاذبه زیادی برخوردار است؟ کدام گروه از خوانندگان مطبوعات،علاقه و گرایش،بیشتری به مطالعه دارند؟خوانندگان اخبار حوادث چه نوع موضوعاتی را بیشتر مطالعه می کنند؟در مطالعه اخبار جنایی بیشتر به چه جنبه های از جرم(انگیزه ها،چگونگی انجام،نتایج عواقب)توجه دارند؟

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:10:00 ب.ظ ]




1-4-1-اهداف فرعی………………………………………………………………………………………………………………………..7
1-5-فرضیه های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….8
1-6-تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………………………8
1-6-1-متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………..8
1-6-1-1-آموزش نوروفیدبک…………………………………………………………………………………………………………….8
1-6-1-2-تمرین رایانه ای حافظه فعال………………………………………………………………………………………………..9
1-6-2-متغیر وابسته…………………………………………………………………………………………………………………………..9
1-6-2-1- اختلال نقص توجه/ بیش فعالی…………………………………………………………………………………………..9
1-6-2-2-حافظه فعال……………………………………………………………………………………………………………………..10
1-6-2-3-امواج مغزی…………………………………………………………………………………………………………………….10
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-مروری بر پیشینه های نظری و پژوهشی…………………………………………………………………………………………12
2-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….12
2-2-اختلال نقص توجه/ بیش فعالی………………………………………………………………………………………………..12
2-3-انواع و طبقه بندی اختلال ADHD……………………………………………………………………………………………13
2-3-1-نوع غلبه با نارسایی توجه……………………………………………………………………………………………………14
2-3-2-نوع غلبه با فزون کنشی- تکانشگری…………………………………………………………………………………….15
2-3-3-نوع ترکیبی………………………………………………………………………………………………………………………..15
2-4-علت شناسی اختلال نقص توجه و بیش فعالی……………………………………………………………………………15
2-4-1-عوامل زیست شناختی اختلال نقص توجه و بیش فعالی………………………………………………………….16
2-4-1-1- عوامل ژنتیکی………………………………………………………………………………………………………………16
2-4-1-2-ساختار و فعالیت مغز……………………………………………………………………………………………………..17
2-4-1-3-شواهد مبتنی بر ساختار مغزی-عصبی نوروفیدبک………………………………………………………………18
2-4-1-4-الکتروآنسفالوگرافی کمی و امواج مغزی……………………………………………………………………………19
2-4-1-5-عوامل عصبی شیمیایی مغز………………………………………………………………………………………………21
2-4-1-6-آسیب دیدگی ها و بیماری های جسمانی دوران کودکی……………………………………………………..21
2-4-2-دیدگاه های شناختی مربوط به اختلال نقص توجه و بیش فعالی………………………………………………21
2-4-2-1-تئوری بارکلی در مورد عملکرد های اجرایی……………………………………………………………………..23
2-4-3-عوامل روانی-اجتماعی اختلال نقص توجه و بیش فعالی…………………………………………………………25
2-5- اختلالات همبود و ویژگی های همراه با اختلال فزون کنشی و نارسایی توجه……………………………….26
2-6-روش های درمانی…………………………………………………………………………………………………………………..27
2-6-1- دارو درمانی………………………………………………………………………………………………………………………27
2-6-2-درمانهای روانشناختی (روانی، اجتماعی)……………………………………………………………………………….28
2-6-2-1-رفتار درمانگری……………………………………………………………………………………………………………..29
2-6-2-2-شناخت رفتار درمانی………………………………………………………………………………………………………31
2-6-2-3-آموزش مهارت های اجتماعی………………………………………………………………………………………….32
2-6-2-4-درمان های مبتنی بر آموزش کنش اجرایی…………………………………………………………………………33
2-6-3-درمان نوروفیدبک……………………………………………………………………………………………………………….36
2-6-3-1-مکانیسم عمل در نوروفیدبک…………………………………………………………………………………………..39
2-6-3-2-تاریخچه استفاده از نوروفیدبک………………………………………………………………………………………..40
2-6-3-3-انواع فیدبک در نوروفیدبک……………………………………………………………………………………………..41
2-6-3-4-تعداد جلسات نوروفیدبک……………………………………………………………………………………………….42
2-7-ادبیات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………43
2-7-1-پژوهش های خارج از کشور………………………………………………………………………………………………..43
2-7-1-1-تحقیقات مرتبط با انجام نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه/بیش فعالی………………….43
2-7-1-2-تحقیقات مرتبط با انجام نوروفیدبک با نمارین رایانه ای در کاهش نشانه های ADHD………..43
2-7-1-3-تحقیقات مرتبط با نوروفیدبک و تمارین رایانه ای و اثربخشی آن در حافظه فعال و امواج بتا…..44
2-7-2-پژوهش های انجام شده در ایران……………………………………………………………………………………………45
2-7-2-1- تحقیقات مرتبط با انجام نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه/بیش فعالی…………………45
2-7-2-2-تحقیقات مرتبط با نوروفیدبک با و بدون تمرین رایانه ای در افزایش موج بتا و نیز بهبود حافظه فعال……………………………………………………………………………………………………………………………………………….46
2-8-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………46
فصل سوم: فرایند روش شناختی پژوهش
3-1-مروری کلی بر مطالب فصل………………………………………………………………………………………………………49
3-2-نوع پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………49
3-3-آزمودنی ها…………………………………………………………………………………………………………………………….49
3-3-1-جامعه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………..49
3-3-2-نمونه و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………..50
3-4-ابزارهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………51
3-4-1-مقیاس درجه بندی ADHD بزرگسالان بارکلی……………………………………………………………………….51
3-4-2-آزمون عملکرد پیوسته دیداری شنیداری………………………………………………………………………………..52
3-4-2-1-اعتبار و پایایی……………………………………………………………………………………………………………….52
3-4-2-2-شیوه اجرا……………………………………………………………………………………………………………………..53
3-4-2-3-شیوه نمره گذاری…………………………………………………………………………………………………………..53
3-4-3-آزمون علائم حیاتی سیستم عصبی مرکزی……………………………………………………………………………..54
3-4-3-1-اعتبار و پایایی……………………………………………………………………………………………………………….54
3-4-3-2-شیوه اجرا……………………………………………………………………………………………………………………..55
3-4-3-3-شیوه نمره گذاری…………………………………………………………………………………………………………..55
3-4-4-مصاحبه نیمه ساختار یافته برای اختلال محور یک در DSM-IV……………………………………………..55
3-4-4-1-اعتبار و پایایی………………………………………………………………………………………………………………….55
3-4-5-پرسشنامه افسردگی بک…………………………………………………………………………………………………………56
3-4-6-پرسشنامه اضطراب بک…………………………………………………………………………………………………………56
3-4-7-نوروفیدبک………………………………………………………………………………………………………………………….57
3-4-7-1-شیوه اجرا………………………………………………………………………………………………………………………..58
3-4-8-نرم افزار تمرین رایانه ای………………………………………………………………………………………………………58
3-5-شیوه انجام مداخله……………………………………………………………………………………………………………………58
3-6-شیوه اجرای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………58
3-7-شیوه تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………………..59
فصل چهارم: نتایج پژوهش
4-مرور کلی بر فصل………………………………………………………………………………………………………………………..61
4-1-نتایج مربوط به داده های توصیفی……………………………………………………………………………………………….61
4-1-1-یافته های توصیفی مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی………………………………………………………..61
4-1-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیر های پژوهش………………………………………………………………………65
4-1-3-مقایسه متغیرهای پیش آزمون در گروه آزمایش 1 و کنترل…………………………………………………………69
4-1-4-مقایسه متغیرهای پیش آزمون در گروه آزمایش 2 و کنترل……………………………………………………….72
4-1-5-مقایسه متغیرهای پیش آزمون در گروه آزمایش 1 و آزمایش 2…………………………………………………74
4-2-نتایج مربوط به داده های استنباطی…………………………………………………………………………………………….75
4-2-1-بررسی فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………75
4-2-1-1-بررسی فرضیه اول پژوهش……………………………………………………………………………………………..75
4-2-1-2- بررسی فرضیه دوم پژوهش…………………………………………………………………………………………….77
4-2-1-3- بررسی فرضیه سوم پژوهش………………………………………………………………………………………….81
4-2-1-4 بررسی فرضیه چهارم پژوهش…………………………………………………………………………………………83
4-3-نتایج

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

تکمیلی…………………………………………………………………………………………………………………………84
4-3-1- مقایسه متغیرهای تحقیق در گروه آزمایش1 و کنترل بر اساس تفاضل نمرات پیش- پس آزمون بر اساس آزمون تی مستقل…………………………………………………………………………………………………………………..85
4-3-2 مقایسه متغیرهای تحقیق در گروه آزمایش2 و کنترل بر اساس تفاضل نمرات پیش- پس آزمون بر اساس آزمون تی مستقل……………………………………………………………………………………………………………………86
4-3-3 مقایسه متغیرهای تحقیق در دو گروه آزمایش1 و آزمایش2، بر اساس تفاضل نمرات پیش- پس آزمون بر اساس آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………..87
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1-مروری کلی بر پژوهش……………………………………………………………………………………………………………90
5-2-خلاصه یافته ها………………………………………………………………………………………………………………………91
5-3-بحث و تبیین نتایج………………………………………………………………………………………………………………….92
5-4-محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..98
5-5-پیشنهاد های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..99
ضمائم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..100
فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………..101
فهرست جداول
جدول2-1- معرفی امواج مغزی همراه با باندهای فرکانسی و کارکردها…………………………………………………20
جدول2-2- کنشهای اجرایی، فرایندهای همراه در هریک، فرایندهای اجتماعی و روانشناختی مربوط و منطقه مغزی احتمالی درگیر بر اساس نظریه بارکلی……………………………………………………………………………………….24
جدول4-1- جدول شاخص های توصیفی سن آزمودنی ها در هر گروه…………………………………………………63
جدول4 -2- شاخص های توصیفی جنس آزمودنی ها در هر گروه……………………………………………………….64
جدول4-3- جدول مقایسه سن آزمودنی های گروه آزمایش 1 و کنترل بر اساس آزمون یومان ویتنی………..64
جدول4-4- جدول مقایسه سن آزمودنی های گروه آزمایش 2 و کنترل بر اساس آزمون یومان ویتنی………..65
جدول4-5- جدول مقایسه سن آزمودنی های گروه آزمایش 1 و آزمایش2 بر اساس آزمون یومان ویتنی…..66
جدول4-6- جدول مقایسه جنس آزمودنی ها در 2 گروه آزمایش و یک گروه کنترل با استفاده از آزمون خی دو………………………………………………………………………………………………………………………………………………….66
جدول4-7- شاخص‌های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش ، در آزمودنی‌های گروه آزمایش 1 در دو مرحله پیش و پس آزمون………………………………………………………………………………………………………………….67
4-8 شاخص‌های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش ، در آزمودنی‌های گروه آزمایش 1 در دو مرحله پیش و پس آزمون………………………………………………………………………………………………………………………………….68
جدول4-9- شاخص‌های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش ، در آزمودنی‌های گروه آزمایشی 2 در دو مرحله پیش و پس آزمون…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-10- شاخص‌های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش ، در آزمودنی‌های گروه کنترل در دو مرحله پیش و پس آزمون……………………………………………………………………………………………………………………………70
جدول4-11- جدول مقایسه سن آزمودنی های گروه آزمایش 1 و کنترل بر اساس آزمون یومان ویتنی……..71
جدول4-12-جدول مقایسه جنس آزمودنی ها در 2 گروه آزمایش و یک گروه کنترل با استفاده از آزمون خی دو………………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
جدول4-13- مقایسه متغیر های پیش آزمون درگروه آزمایش1 و کنترل با استفاده از آزمون یومن ویتنی……72
جدول 4-14- مقایسه متغیر های پیش آزمون درگروه آزمایش1 و کنترل با استفاده از آزمون یومن ویتنی…..73
جدول 4-15-مقایسه متغیر های پیش آزمون درگروه آزمایش2 و کنترل با استفاده از آزمون یومن ویتنی……74
جدول 4-16-مقایسه متغیر های پیش آزمون درگروه آزمایش2 و کنترل با استفاده از آزمون یومن ویتنی…..75
جدول 4-17- مقایسه متغیر های پیش آزمون درگروه آزمایش1 و آزمایش2 با استفاده از آزمون یومن ویتنی………………………………………………………………………………………………………………………………………………76
جدول4-18- نتایج مربوط به تغییر موج بتا از پیش آزمون به پس آزمون در آزمودنی های گروه آزمایشی 1 و 2 با استفاده از آزمون تی وابسته…………………………………………………………………………………………………………….78
جدول 4-19- نتایج مربوط به تغییر موج بتا از پیش آزمون به پس آزمون در آزمودنی های گروه آزمایشی 1 و 2 با استفاده از آزمون ویلکاکسون……………………………………………………………………………………………………….78
جدول4-20- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه و تمرکز در 3 گروه در آزمون بارکلی، با توجه به آزمون کروسکال والیس………………………………………………………………………………..79
جدول4-21- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه و تمرکز در 3گروه ،در آزمون IVA، با توجه به آزمون کروسکال والیس………………………………………………………………………………….80
جدول4-22- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه و تمرکز در گروه آزمایشی 2 در مقایسه با گروه کنترل در آزمون بارکلی ، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………………81
جدول4-23- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک در کاهش نشانه های نقص توجه و تمرکز در گروه آزمایشی 2 در مقایسه با گروه کنترل در آزمون IVA، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………………….82
جدول 4-24- نتایج مربوط به مداخله درمانی، در بهبود جافظه فعال، در 3 گروه مطالعه در آزمون حافظه فعال، با توجه به آزمون کروسکال والیس……………………………………………………………………………………………………..83
جدول 4-25- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک همراه با تمرین رایانه ای، در بهبود جافظه فعال، در گروه آزمایشی 1 در مقایسه با گروه کنترل در آزمون حافظه فعال، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………..84
جدول4-26- نتایج مربوط به اثربخشی نوروفیدبک، در بهبود جافظه فعال، در گروه آزمایشی 2 در مقایسه با گروه کنترل در آزمون حافظه فعال، با توجه به آزمون یومن ویتنی………………………………………………………….84
جدول4-27- نتایج مربوط به مقایسه گروه آزمایشی1 و گروه آزمایشی2 ، در آزمون بارکلی ، بر اساس آزمون یومن ویتنی……………………………………………………………………………………………………………………………………..86
جدول4-28- نتایج مربوط به مقایسه گروه آزمایشی1 و گروه آزمایشی2 ، در آزمون بارکلی ، بر اساس آزمون یومن ویتنی……………………………………………………………………………………………………………………………………..87
جدول4-29- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی 1 و کنترل در متغیر های پژوهش، با استفاده از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………..89
جدول4-30- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی 2 و کنترل در متغیر های پژوهش، با استفاده از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
جدول4-31- یافته های مربوط به مقایسه گروه آزمایشی 1 و آزمایشی2 در متغیر های پژوهش، با استفاده از آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………………………………………………91
 
فهرست شکل ها
شکل 2-1 مناطق مغزی 19 گانه بر اساس نظام بین المللی 10-20………………………………………………………20
 
 
فصل اول:
کلیات پژوهش
 
 
اهمیت و ضرورت تحقیق
اختلال نقص توجه/ بیش فعالی در بزرگسالی با بسیاری از اختلالات اضطرابی، خلقی، اختلالات شخصیت، با (بیدرمن، 2005)، اختلال دو قطبی (بیدرمن،1996)، شخصیت ضد اجتماعی، سوء مصرف مواد و نابهنجاری های روانی (مورفی و بارکلی، 1996)،  اختلالات خواب، اختلالات یادگیری، اختلالات تفکر و اختلالات اضطرابی (کاپلان و سادوک، 1933) همراه است. همانطور که قبلا تصریح گردید، با توجه به ناخشنودی های درمانی در این گستره و اهمیت توجه به این اختلال در جهت کنترل و درمان اختلالات همبود (اسمیت، بارکلی و شاپیرو[1]، 2006؛ براون[2] و همکاران، 2012؛ میلتون، 2010؛ کلینگبرگ و فرنل، 2005؛ راسل[3] و همکاران، 2006؛ انگلهارت و همکاران، 2008) ضرورت این تحقیق را می توان در گستره نظری و عملی بر شمرد:

با توجه به فقدان تحقیقات در گستره تاثیر نوروفیدبک همراه با تمرینات رایانه ای موثر بر تقویت حافظه فعال انجام این تحقیق می تواند منجر به غنای تحقیقات مرتبط در این گستره گردد و اهمیت اثربخشی نوروفیدبک همراه با تمرین رایانه ای موثر بر حافظه فعال را به عنوان یک روش درمانی در این حوزه تدقیق نماید.
در گستره عملی، نیاز بالینی کشور به روش های نوین درمانی با اثرات پایدارتر و اثرات جانبی کمتر و اثربخشی موثر در حوزه عملکرد اجرائی و شناختی، ضرورت این تحقیق را نمایان می سازد. با توجه به همبودی این اختلال با اختلالات اضطرابی، اختلالات خلق (بیدرمن، 2005)، اختلالات یادگیری، اختلالات تفکر و اختلالات اضطرابی (کاپلان و سادوک 1933)، مشکلات اجتماعی، خانوادگی و روابط بین فردی وتخریب های متعدد در زمینه هایی نظیر تحصیلی، شغلی و ازدواج (بارکلی، مورفی و کوتنسنیک، 1996؛ فاراون، 2000)، انجام این تحقیق می تواند باعث ارتقا دانش عملی در این گستره شود و این روش را به عنوان یک روش موثر در کاهش نشانه های اختلال ADHD در جامعه ایرانی معرفی نماید.
1-4 هدف اصلی
تعیین و مقایسه اثر بخشی درمان نوروفیدبک با و بدون تمرین رایانه ای تقویت حافظه فعال، در کاهش  علائم اختلال نقص توجه و تمرکز  در بزرگسالان دارای اختلال نقص توجه/بیش فعالی در مقایسه با گروه کنترل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:09:00 ب.ظ ]




(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                صفحه

 

1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………… 1

1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………. 1

1-2 هدف از اجرای پایان­نامه ………………………………………………………………………………. 2

1-3 مراحل انجام پایان­نامه ………………………………………………………………………………….. 2

1-4 ساختار پایان­نامه …………………………………………………………………………………………… 3

2- ادبیات موضوعی ………………………………………………………………………………………. 4

2-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………. 4

2-2 ساختار الگوریتم ژنتیک ………………………………………………………………………………… 6

2-3 عملگرهای ژنتیکی …………………………………………………………………………………………. 7

2-4 روند کلی الگوریتم ژنتیک ……………………………………………………………………………… 8

2-5 شرط پایان الگوریتم ………………………………………………………………………………………. 10

2-6 برخی از کاربرد­های الگوریتم ژنتیک ……………………………………………………………… 10

2-7 تعاریف ……………………………………………………………………………………………………………… 11

2-8 مزایای اجرای موازی ……………………………………………………………………………………….. 12

2-9 مراحل زمانبندی در گرید …………………………………………………………………………….. 16

2-10 انواع زمانبند ………………………………………………………………………………………………….. 17

2-11 انواع زمانبندی ……………………………………………………………………………………………… 18

2-12 نحوه­ی زمانبندی (ایستا و پویا) …………………………………………………………………… 19

2-13 ساختار زمانبند …………………………………………………………………………………………….. 19

2-14 انواع صف­بندی کارها ……………………………………………………………………………………. 21

2-15 پیچیدگی محاسباتی زمانبندی …………………………………………………………………….22

2-16 جمع بندی  ………………………………………………………………………………………………… 22

3- پیشینه پژوهشی …………………………………………………………………………………….. 23

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………. 23

3-2 الگوریتم­های حریصانه ………………………………………………………………………………….. 23

3-3 الگوریتم­های تکاملی …………………………………………………………………………………….. 26

3-3-1 راه­کارهای مبتنی بر جستجوی محلی ………………………………………… 26

3-3-2 راه­کارهای جمعیت محور ……………………………………………………………. 28

3-4 جمع­بندی  …………………………………………………………………………………………………… 31

4- الگوریتم­های پیشنهادی ………………………………………………………………………….. 33

4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………. 33

4-2 فرضیات وتعاریف …………………………………………………………………………………………… 34

4-3 الگوریتم­ Asuffrage …………………………………………………………………………………….. 35

4-4 الگوریتم­ MaxSuffrage ……………………………………………………………………………….. 36

4-5 الگوریتم توازن نسخه یک …………………………………………………………………………….. 38

4-6 الگوریتم توازن نسخه دو ………………………………………………………………………………. 40

4-7 الگوریتم ژنتیک و توازن بار ………………………………………………………………………….. 41

4-8 جمع­بندی ……………………………………………………………………………………………………… 46

5- نتایج حاصل از ارزیابی………………………………………………..…………………………….. 47

5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………. 47

5-2 محک ارزیابی براون ……………………………………………………………………………………… 47

5-3 ارزیابی الگوریتم Asuffrage ………………………………………………………………………… 49

5-4 ارزیابی الگوریتم MaxSuffrage …………………………………………………………………… 51

5-5 ارزیابی الگوریتم توازن نسخه یک …………………………………………………………………. 53

5-6 ازریابی الگوریتم توازن نسخه دو …………………………………………………………………… 54

5-7 ارزیابی الگوریتم ژنتیک به همراه توازن بار……………………………………………………. 55

5-8 پیشنهادات برای آینده ………………………………………………………………………………….  57

6- منابع ……………………………………………………………………………………………………… 58

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                صفحه

 

جدول 5-1 حالات ماتریس ETC …………………………………………………………………………………………. 49

جدول 5-2 نتایج makespan الگوریتم Asuffrage  ……………………………………………………………. 50

جدول 5-3 نتایج resource utilization الگوریتم Asuffrage ……………………………………….. 51

جدول 5-4 نتایج makespan الگوریتم MaxSuffrage  ……………………………………………………… 52

جدول 5-5 نتایج resource utilization الگوریتم MaxSuffrage ………………………………….. 53

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

جدول 5-6 نتایج makespan الگوریتم توازن نسخه یک …………………………………………………….. 54

جدول 5-7 نتایج makespan الگوریتم توازن نسخه دو ……………………………………………………….. 55

جدول 5-8 نتایج makespan الگوریتم ژنتیک به همراه توازن بار ………………………………………. 56

جدول 5-9 نتایج resource utilization الگوریتم ژنتیک به همراه توازن بار ……………………… 57

 

فهرست شکل­ها

 

عنوان                                                                                                                صفحه

 

شکل 2-1 کروموزوم قبل و بعد از اعمال عملگر جهش ……………………………………………………….. 8

شکل 2-2 نمودار گردشی الگوریتم زنتیک …………………………………………………………………………… 9

شکل 2-3 ماتریس تخمین زمان اجرا (ETC) ……………………………………………………………………… 12

شکل 2-4 مجازی­سازی منابع ناهمگن توسط گرید …………………………………………………………….. 13

شکل 2-5 مهاجرت کارها برای ایجاد توازن بار ……………………………………………………………………. 14

شکل 2-6 تنظیمات تکرار گرید …………………………………………………………………………………………… 15

شکل 2-7 تنظیم سیاست تخصیص کارها به منابع توسط مدیر …………………………………………. 16

شکل 2-8 ساختار زمانبند متمرکز ……………………………………………………………………………………….. 19

شکل 2-9 ساختار زمانبند سلسله مراتبی …………………………………………………………………………….. 20

شکل 2-10 ساختار زمانبند غیر متمرکز ……………………………………………………………………………… 20

شکل 4-1 الگوریتم توازن نسخه دوم ……………………………………………………………………………………. 41

 

1-    مقدمه
 

1-1 مقدمه

کامپیوترهای امروزی مانند مغز انسان معمولا از بخش کوچکی از توانایی‌های خود استفاده می‌کنند و اغلب به‌ صورت غیرفعالند و منتظر اطلاعات ورودی می‌مانند. تصور کنید که اگر از منابع سخت‌افزاری این همه کامپیوتر غیرفعال استفاده شود و همه در یک کامپیوتر جمع شوند، چه دستگاه پرقدرتی خواهیم داشت. شبکه­های محاسباتی (گرید)[1] زمینه‌ای را فراهم آورده است که بتوان از منابع (کامپیوتری) سیستم‌های دیگر نیز استفاده نماییم. اغلب مسائل پیچیده علمی، مهندسی و تجارت احتیاج به میزان زیادی از منابع برای اجرا دارند، بهترین راه حل برای اینگونه مسائل استفاده از گرید می­باشد[1].

هدف شبکه­های محاسباتی (گرید) به اشتراک گذاشتن منابع کامپیوتری در نقاط مختلف جغرافیایی با مدیریت­های مختلف بین کاربران است. کاربران درخواست­های خود را پیوسته برای محیط گرید ارسال می­کنند و بخش مدیریت منابع[2] این کارها را به گره های محاسباتی[3] موجود در شبکه اختصاص می­دهد. به چگونگی تخصیص این درخواست­ها روی گره­های محاسباتی مختلف زمانبندی[4] می­گویند.

اعمال سیاست­های مختلف برای عملیات زمانبندی نتایج متفاوتی را خواهد داشت که این سیاست با توجه به اهداف مشخص شده برای گرید اتخاذ می­شوند. عملیات زمانبندی در سیاست­های مختلف از فاکتورهای متفاوتی برای تخصیص کارها روی منابع مختلف استفاده می­کند. امکان دارد یک فاکتور نقش تعیین کننده­ای در یکی از سیاست­ها داشته باشد ولی در سیاست دیگر اصلا به آن توجه نشود، از اینرو هدف هر الگوریتم بهینه کردن سیاست مورد نظر خود است.

 

1-2 هدف از اجرای پایان نامه

با توجه به تاثیر بالای عملیات زمانبندی در عملکرد بهینه گرید و مزایایی که برای گرید در قسمت قبل ذکر شد، ارائه یک روش کارا در زمانبندی می تواند تاثیر زیادی در حل مسائل بزرگ در شاخه های مختلف داشته باشد.

در گریدهای محاسباتی هدف بالا بردن درصد استفاده از منابع در کنار کاهش زمان اتمام آخرین کار می­باشد. در این طرح تحقیق همین اهداف را دنبال می­کنیم و سعی داریم نگاشتی از کارها را ارائه دهیم که هم باعث بالا رفتن بهره­وری از منابع شود و هم کمترین زمان را برای اتمام آخرین کار داشته باشد.

 

1-3 مراحل انجام پایان نامه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:08:00 ب.ظ ]




گذشته و محرک های عملکرد آینده ایجاد مینماید.
– در بعد مالی توجه به شیوه هزینه کردن منابع مالی معطوف است.
– در مدل کارت امتیازای متوازن توجه به مشتری از اهمیت ویژه ای برخوردار است، جلب رضایت مشتری از طریق توزیع کارا و بهبود کیفیت کالاها بدست می آید.
– بعد سوم مدل کارت امتیازی متوازن توجه به ” فرآیندهای داخلی سازمان” است که موجب تقویت دو بعد قبلی می شود.
– بعد “رشد و یادگیری” بر توانمندی کارکنان، کیفیت سیستم اطلاعاتی سازمان و چیدمان ابزار و تجهیزات آن برای دستیابی به اهداف می پردازد.
همچنین مدل “هوشین کانری” یک نظام برنامه ریزی است برای پیاده سازی اهداف و استراتژی های کلان سازمان و تسری آن به سطوح مختلف از طریق شکست آبشاری اهداف و اقدامات.
روش برنامه ریزی هوشین، اهداف، جهت ها و رویکردهای مدیریت ارشد را تا سطح کارکنان سازمان بسط داده و آنها را به اشتراک می گذارد؛ بطوریکه هر واحد سازمانی بتواند فعالیت هایش را بر اساس آنها برنامه ریزی و هدایت نماید. سپس نتایج را مورد ارزیابی و معاینه قرار داده، از طریق حلقه دمینگ تلاش میکند بطور مستمر عملکرد سازمان را بهبود بخشد.( آکائوچی، 1376: 39)
بدین منظور تمام سازمان ها همواره در جهــت ارزیابی و پایش وضعیت حیات خود اقدامات گوناگونی را انجام می دهند. در زیر برخی از دلایل مهم برای برنامه ریزی استراتژیک عنوان شده است این دلایل به وضوح نشان می دهد که عدم وجود چنین سیستمی، چه چالشها و خطراتی را متوجه سازمان می کند:
1- نظارت و کنترل بر عملکرد سازمانی در سطح خرد تا کلان.
2- ایجاد مبنایی مناسب برای تصمیم گیری واقعی مدیریت.
3- ایجاد امکان تشخیص و رفع عارضه های سازمانی.
4- کنترل شاخصهای کارایی، اثر بخشی، بهره وری و سودآوری.
5- ایجاد مبنایی جهت تشویق و تنبیه مناسب و کارآمد.
6- ایجاد امکان مناسب برای تحقق اهداف استراتژیک سازمانی.
7- ایجاد فضایی مناسب برای بهبود عملکرد در کلیه سطوح سازمان.
8- ایجاد ساختارهای مناسب برای مدیریت بر عملکرد سازمان.
9- امکان مقایسه شرکت با رقبا، تعیین نقاط قوت و ضعف داخلی و فرصتها و تهدیدهای محیطی جهت کمک به تدوین استراتژی های متناسب با محیط و توانمندیهای شرکت.
10- تجدید نظر در سرمایه گذاریهای گذشته و تصمیم گیری در خصوص سرمایه گذاریهای جدید بر اساس رتبه بندی های مبتنی بر ارزیابی های عملکرد.
11- کمک به تجدید نظر و تصمیم گیری دولت و سازمانهای دولتی در خصوص حمایت، مداخله، تشویق، یا تنبیه و هدایت شرکتها.
همان طور که در عبارات فوق مشاهده می نمائید، برنامه ریزی استراتژیک با توجه به جنبه های مختلف سازمان و آن هم به صورت یک سیستم جامع، همراه با کارکرد صحیح، ضامن رشد و موفقیت خواهد بود.
شرکت ایران خودروبه عنوان یکی از دو قطب بزرگ خودرو سازی کشور با بیش از 50% سهم بازار خودرو سواری در ایران، چشم انداز اصلی خود را در سه عنصر 1) انتخاب اول مشتریان ایرانی، 2) همکار برگزیده خودرو سازان جهانی و 3) خودرو ساز جهانی می بیند. تحقق عنصر اول چشم انداز با سهم بازار بیش از 50% محقق شده است. از سوی دیگر، شرکت ایران خودرو باب همکاری با چندین خودرو ساز جهانی را در جهت تحقق استراتژی همکار برگزیده خودرو سازان جهانی تا حدودی تعقیب کرده است. با توجه به آن که شرکت در دستیابی به عنصر سوم چشم انداز تا حدود زیادی ناموفق عمل کرده است (تنها 2% از حجم کل تولید ایران خودرو منجر به صادرات شده است، در حالی که مقدار هدف 20% بوده است). بنابراین استراتژی حضور موفق در بازار جهانی به عنوان یک موضوع استراتژیک در شرکت ایران خودرومطرح گردیده است. با توجه به آنکه تحقق چنین استراتژی به مشارکت و همسوسازی بسیاری از لایه های سازمانی نیاز داشت. بنابراین در پاسخ به این نیاز استفاده از دو نگرش کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری به عنوان ابزارهای مورد نیاز هدف قرار گرفت. مسئله مهم و سئوال کلیدی برای مدیریت عامل و معاونت صادرات نحوه ترجمه و جاری سازی این استراتژی در شرکت ایران خودرو می باشد.
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه یکی از عمده ترین مشکلات سازمان ها جاری سازی و پیاده سازی استراتژی هائی است که به زحمت از طریق ساز و کارهای رسمی برنامه ریزی استراتژیک نظیر تدوین چشم انداز، بیانیه ماموریت و تحلیل نقاط قوت و ضعف و تهدید ها و فرصت ها تهیه شده اند. این مشکلات بویژه در سازمانهای بزرگ با سطوح مختلف سازمانی بیشتر به چشم می خورد. به هر حال در طول زمان برای ترجمه و جاری سازی استراتژیها ابزارهای مختلفی مطرح شده اند. در این میان، استفاده از ابزارهای هوشین کانری و کارت امتیازی متوازن در بسیاری از سازمانهای جهانی بسیار مرسوم بوده است. “هوشین کانری” یک نظام برنامه ریزی است برای پیاده سازی اهداف و استراتژیهای کلان سازمان و تسری آن به سطوح مختلف از طریق شکست آبشاری اهداف و اقدامات.
روش برنامه ریزی هوشین، اهداف، جهت ها و رویکردهای مدیریت ارشد را تا سطح کارکنان سازمان بسط داده و آنها را به اشتراک می گذارد بطوریکه هر واحد سازمانی بتواند فعالیتهایش را بر اساس آنها برنامه ریزی و هدایت نماید. سپس نتایج را مورد ارزیابی و معاینه قرار داده، از طریق حلقه دمینگ تلاش میکند بطور مستمر

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

عملکرد سازمان را بهبود بخشد. هوشین کانری عبارتی است ژاپنی که بر واژه هایی همچون ” قطب نما، عقربه جهت نما و جهت گیری مدیریت دلالت دارد.” هوشین” مترادف “خط مشی” و “کانری” مترادف “گسترش” و “مدیریت” میباشد. لذا از هوشین کانری، بعنوان مدیریت بر مبنای خط مشی نیز تعبیر میشود. هوشین کانری در سال 1968 توسط شرکت ژاپنی” تایرسازی بریجستون” ابداع شد. اگر چه موفقیت پیاده سازی هوشین در شرکت ژاپنی در سال 1976 به مناسبت اخذ جایزه دومینگ، شرکت اچ پی را بعنوان پیشرو در این زمینه مطرح ساخته است. از سوی دیگر کارت امتیازی متوازن ابزار جدیدتر آمریکایی است که در دهه 90 میلادی معرفی شده که یک سیستم مدیریتی است که سازمان را قادر می سازد چشم انداز و استراتژی سازمان را روشن و آنها را به اقدامات اجرایی ترجمه می نماید و به چهار منظر مالی، منظر مشتری، منظر فرایندهای داخلی و منظر یادگیری و رشد می پردازد که در طول زمان تکامل یافته است.
استفاده از نگرش کارت امتیازی متوازن و توسعه آن بیشتر از آن چیزی بوده است که در ابتدای تولد آن فکر می شد. به هر حال، با ظهور، پیاده سازی و توسعه تدریجی کارت امتیازی متوازن اولین سئوالی که در پیش روی بسیاری از مدیران سازمان ها قرار گرفته است این بوده است:
آیا کارت امتیازی متوازن و هوشین کانری دو نگرش جدا از هم هستند که هر کدام از آن ها هدف خاصی را دنبال می کنند یا آن که دو نگرش مشابه هستند که هر دو به دنبال ترجمه و خرد کردن استراتژی ها با سبک منحصر به فرد خود هستند؟
بسیاری از مدیران سازمان ها از هوشین کانری به عنوان یک ابزار کارآمد در جهت خرد کردن اهداف و استراتژی و تعمیم آن به لایه های مختلف وظیفه ای سازمان استفاده کرده اند. در این روش اهداف سطوح بالاتر در یک ساختار سطح درختی به اهداف و پروژه های سطوح پائین تر گسترش می یابند طوری که با شکست آبشاری اهداف و پروژه همه سازمان خود را در راستای اهداف و خط مشی های کلان ذینفع می بینند. با این حال، مشکل اساسی که در این زمینه وجود دارد نوع ساختار اهداف و به عبارتی جنس اهدافی است که سازمان در هر سطح در راستای تحقق اهداف اصلی و سطوح بالاتر انتخاب می کند. دو نگرش ذکر شده را میتوان به عنوان دو ابزار مشابه بمنظور پیاده سازی و ترجمه استراتژیها در نظر گرفت. با توجه به اینکه این دو ابزار هدف خاصی را دنبال می کنند، اما طریقه و پیاده سازی آنها در سازمان ها کاملا متفاوت می باشد. هریک از دو روش فوق مزایا و معایبی را دارا می باشد که با بررسی سازمان می توان در خصوص انتخاب هر یک از آنها تصمیم گیری نمود. از تلفیق دو روش فوق می توان بر مزایا افزود و معایب آن را کاهش داد. با این سئوالات که:
آیا اهدافی که در سطوح مختلف بویژه در سطوح بالا (قبل از خرد کردن به سطوح پائین تر) انتخاب می شوند موزون و هم راستا هستند؟ آیا اهداف یکدیگر را در جهت تحقق چشم انداز و ماموریت سازمان پشتیبانی می کنند؟ آیا لزوم تحقق یک سری از اهداف دردراز مدت به تحقق اهدافی دیگر در کوتاه مدت وابسته است؟
هوشین کانری به منظور تحقق اهداف سالیانه تعیین شده، که در راستای تحقق استراتژیها می باشد، عمل میکند و همراستایی اهداف استراتژیک را در جهت تحقق چشم انداز و ماموریت سازمان پشتیبانی نمی کند، در نقطه مقابل کارت امتیازی متوازن بیشتر توجه خود را بر روی همراستایی اهداف استراتژیک در جهت تحقق چشم انداز و ماموریت سازمان گذاشته است و در پیاده سازی استراتژی ها دارای ضعف های زیادی می باشد. در واقع کارت امتیازی متوازن با تدوین نقشه ای از اهداف شرکت (با الهام از چشم انداز، بیانیه ماموریت، استراتژیهای کلان یا موضوعات استراتژیک تلاش کرده است تا از لحاظ زمانی (دراز مدت و کوتاه مدت)، توالی(پسین و پیشین) و جنسیت(مالی و غیرمالی) بین اهداف سطوح بالای استراتژی شرکت در منظرهای مالی، منظر مشتری، منظر فرایندهای داخلی و منظر رشد و یادگیری توازن و همراستائی منطقی برقرار نماید. با این حال مشکل اصلی کارت امتیازی متوازن به نحوه خرد کردن و همراستائی استراتژیها در سطوح پائین تر بویژه در سازمانهای بزرگ با ساختار وظیفه ای و غیر فرایندی بر میگردد. اگر چه راهکارهای مختلفی از جمله تدوین نقشه های استراتژی مجزا برای سطوح پائین تر توسط بسیاری از سازمان پیش بینی شده است، اما مشکل اصلی همچنان حل نشده است و ترسیم نقشه های متعدد استراتژی در سطوح پائین تر نه تنها همراستائی با سطوح نقشه استراتژی بالاتر را حفظ نکرده، بلکه در برخی مواقع باعث گمراهی بسیاری از کارکنان شده است.
این سر درگمی در شرکت های بزرگ که از ساختار وظیفه ای تبعیت می کنند بیشتر به چشم می خورد بویژه این که کارت امتیازی متوازن در منظر سوم خود به دنبال خلق یا بهبود فرایندهای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:07:00 ب.ظ ]




تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………. ه

فصل 1 : کلیات

1-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2) بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. 3

1-3) اهمیت ضرورت تحقیق……………………………………………………………………………………… 5

1-4) اهداف و سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………. 5

1-5) فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………6

1-6) بررسی اجمالی پیشینه داخلی و خارجی……………………………………………………………….. 6

1-7) تعریف واژه های کلیدی…………………………………………………………………………………….. 9

1-8) خلاصه و نحوه فصل بندی پایان نامه…………………………………………………………………..11

فصل2 : ادبیات موضوع

2-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………..13

2-2) مبانی نظری ……………………………………………………………………………………………………..14

2-2-1) هیات مدیره و تئوری نمایندگی………………………………………………………………………17

2-2-2) حاکمیت شرکتی و مالیات……………………………………………………………………………..18

2-2-3) چارچوب نظری حاکمیت شرکتی…………………………………………………………………….20

2-2-4) ساختار هیات مدیره……………………………………………………………………………………… 27

2-2-5) هیات مدیره و مسئولیت آن……………………………………………………………………………..29

2-2-6) هیات مدیره بعنوان سازوکاری نظارتی……………………………………………………………..31

2-2-7) ترکیب هیات مدیره و تهور مالیاتی اعضای موظف و غیرموظف………………………….32

2-2-8) معیارهای سنجش ساختار هیات مدیره……………………………………………………………34

2-2-9) مالیات………………………………………………………………………………………………………..39

2-2-10) دیدگاه­های رایج برای اجرای عدالت مالیاتی………………………………………………….42

2-2-11) علل و زمینه­های ناکارآمدی نظام مالیاتی ایران……………………………………………….42

2-2-12) اصول یک نظام مالیاتی مطلوب…………………………………………………………………..51

2-2-13) مالیات بر درآمد شرکتها…………………………….. …………………………………………….51

2-2-14) نحوه تشخیص درآمد مشمول مالیات…………………………………………………………..52

2-2-15) تعریف سیاستهای متهورانه مالیاتی………………………………………………………………54

2-2-16) ابزارهای سیاستهای متهورانه مالیاتی…………………………………………………………….56

2-2-17) انگیزه های اعمال سیاستهای متهورانه مالیاتی………………………………………………..66

2-2-18) محدودیت­های اندازه­گیری سیاستهای متهورانه مالیاتی…………………………………..67

2-3) پیشینه داخلی………………………………………………………………………………………………….68

2-4) پیشینه خارجی………………………………………………………………………………………………..71

2-5) خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………….77

فصل3 : روش شناسی تحقیق

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….79

3-2) سوالات تحقیق ………………………………………………………………………………………………79

3-3) چگونگی تدوین فرضیه­های تحقیق……………………………………………………………………80

3-4) روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………..80

3-5) جامعه آماری، چگونگی نمونه­گیری و نمونه­ها…………………………………………………….80

3-6) داده­ها­ی مورد نیاز، متغیرهای تحقیق و روش محاسبه آنها…………………………………….81

3-7) طرح آزمون آماری فرضیه­های تحقیق………………………………………………………………..84

3-8) خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………….87

فصل 4 : تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیه­ها

4-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………89

4-2) آمار توصیفی داده­ها و متغیرهای تحقیق…………………………. ………………………………..90

4-3) تشریح فرآیند آزمون فرضیه­ها………………………………………………………………………….91

4-3-1) بررسی فرضیه اول………………… ………………………………………………………………….92

4-3-2) بررسی فرضیه دوم………………. ……………………………………………………………………95

4-3-3) بررسی فرضیه سوم…………………………………………………. ………………………………..97

4-3-4) بررسی مدل با وجود سه متغیر مستقل اصلی (روش اجباری) ………………………….100

4-3-5) بررسی ورود متغیرهای کنترل به همراه متغیرهای مستقل………………………………….103

4-4) نتایج آزمون فرضیه­ها و ارائه یافته­ها………………………………………………………………….108

4-5) خلاصه فصل ………………………………………………………………………………………………..110

فصل 5 : نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها

5-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………113

5-2) یافته ­های تحقیق……………………………………………………………………………………………..113

5-3) بحث در مورد یافته ها و مقایسه نتایج با مبانی نظری و نتایج تحقیقات پیشین………..113

5-4) محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………115

5-5) کاربردهای نتایج و استفاده­کنندگان از آنها………………………………………………………….115

5-6) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………………………………………………………………….116

فهرست منابع

الف) منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………..118

ب) منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………….120

چکیده:

هدف این پژوهش بررسی تأثیر ساختار هیأت مدیره شرکت­ها بر سیاست­های متهوارنه مالیاتی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. فرضیه های پژوهش مبتنی بر وجود رابطه بین ساختار هیأت مدیره و اتخاذ سیاست­های متهوارنه مالیاتی است. نمونه آماری پژوهش شامل 97 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال­های 1386 تا 1389 است. روش آماری برای آزمون فرضیه­های پژوهش، آنالیز رگرسیون خطی لجستیک است. یافته­های پژوهش نشان می دهد، رابطه مثبت و معنادار بین افزایش در “نسبت هیأت مدیره موظف” و سیاست های متهورانه مالیاتی و نیز رابطه مثبت و معنادار بین متغیر “دوگانگی نقش مدیرعامل” و سیاست های متهوارنه مالیاتی وجود دارد. “نسبت تغییرات هیأت مدیره” رابطه معناداری با سیاست متهورانه مالیاتی ندارد. بعبارتی شرکت­های با ساختار هیأت مدیره متفاوت ، در اتخاذ سیاست­های متهوارنه مالیاتی نیز متفاوت عمل می نمایند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

هزینه ­های مالیات بر درآمد از مهم­ترین هزینه ­های شرکت ها می باشد و معمولا شرکت ها آن­را به عنوان هزینه­ای که نباید پرداخت نمایند تلقی می کنند و لذا سعی در کاهش آن دارند و در شناسایی هزینه­ ها و درآمدهای شرکت ها نهایت جانبداری را می نمایند تا مالیات کمتری به دولت پرداخت نمایند و همچنین نقدینگی کمتری را از شرکت خارج نمایند و اکثر این تصمیمات از سوی مدیران ارشد و هیأت مدیره اتخاذ می شود لذا ارتباط و تاثیر این دو خط­مشی و مسوولیت هیأت مدیره مورد بررسی قرار می گیرد تا جایگاه آن ها در این موضوع تبیین شود این بررسی در قالب تئوری نمایندگی نیز قابل تفسیر و تعبیر است بطوریکه هیأت مدیره همواره بدنبال منافع خود و حداکثر­سازی آن است و الزاما در جهت منافع سهامداران و دولت نیست لذا ممکن است در حوزه مالیاتی با اتخاذ سیاستی خاص (متهورانه یا محافظه کارانه) مبادرت به ایجاد هزینه ­هایی برای سهامداران نماید.

2-1- بیان مسأله

سیاست های متهورانه مالیاتی؛ فعالیت­هایی است که مدیریت با استفاده از اختیارات خود و اقلام ­تعهدی­حسابداری اقدام به کاهش و دستکاری سود به منظور کاهش مالیات پرداختی می نماید. از آنجا که هزینه­های مالیاتی یکی از مهم­ترین هزینه­های شرکت ها را تشکیل می دهد و موجب خروج نقدینگی از شرکتها شده و سود سهام سهامداران را کاهش می دهد، هزینه مالیات و مالیات قابل پرداخت همواره مورد توجه مدیران اجرائی و هیأت مدیره و همچنین سهامداران شرکت ها می­باشد لذا اتخاذ سیاست های متهورانه مالیاتی از جمله خط­مشی­هایی هست که در ارزیابی عمل مدیران از سوی سهامداران و همچنین کل بازار سرمایه مورد توجه قرار می گیرد. بازار سهام همواره نسبت به اعمال معافیتهای قانونی قوانین مالیات برای شرکت ها واکنش مثبت نشان داده است بدین ترتیب این سیاستها می تواند از جنبه هزینه­های نمایندگی و تئوری نمایندگی نیز مورد توجه و تاکید قرار گیرد اتخاذ سیاست های مالیاتی که در راستای منافع سهامداران نباشد موجب تحمیل هزینه­هایی تحت عنوان هزینه­های کارگزاری خواهد شد و عکس العمل بازار اوراق بهادار را به دنبال خواهد داشت. تحقیقات مختلفی در خارج کشور در این خصوص انجام شده که همگی موید واکنش بازار سهام نسبت به این نوع سیاست­ها می­باشد(استیجورس و نیسکانن، (2011)؛ لنیس و ریچاردسون، (2011)؛ اوسیمک، (2011)؛ هانلون و اسلمرود، (2009)؛ چن، چنگ و شاولین، (2010)؛ گاربارینو، (2008)).

از سویی دیگر مدیران ارشد شرکت (هیأت مدیره ) به عنوان مهم­ترین رکن شرکت که انواع تصمیمات مالی و مالیاتی را اتخاذ می­کنند ، می­توانند بر سیاست های مالیاتی (از نوع متهورانه یا محافظه­کارانه ) تاثیرگذار باشند. با توجه به الزام حسابرسی مالیاتی توسط حسابرسان مستقل به موجب ماده 272 قانون مالیات های مستقیم و انتخاب (پیشنهاد) حسابرسان مستقل توسط هیأت مدیره و تصویب مجمع عمومی صاحبان سهام ، هیأت مدیره می تواند بر میزان هزینه­های غیر قابل قبول مالیاتی و نیز انواع معافیت­های مالیاتی و تاخیر در پرداخت­های مالیاتی و همچنین اظهار نظر آن ها در خصوص مالیات بر ارزش افزوده بر حسابرسان اعمال نظر نموده و هر آنچه که خود مد نظر دارند را از طریق حسابرسان مالیاتی تاییدیه بگیرند و با توجه به مهلت پیش بینی شده در قانون مالیات ها برای رسیدگی و صدور برگه تشخیص مالیاتی و امکان تجدید نظر و تشکیل شورای حل اختلاف ، مودیان – شرکت­ها – می توانند در نقدینگی خود صرفه جویی زیادی به عمل آورند و از این موارد در شرکت­ها بسیار زیاد است. آن­ها همچنین می­توانند میزان درآمدها و هزینه­های قابل محاسبه برای تعیین مالیات در سال­های مختلف را دستکاری نموده و موجب انتقال هزینه­های مالیاتی به دوره­های آتی گردند و از آنجا که تعیین حسابرس مستقل و حسابرس مالیاتی موضوع ماده 272 قانون مالیات­ها در ایران با پیشنهاد هیأت مدیره در مجامع عمومی مورد تصویب قرار می گیرند لذا تاثیر آن­ها نیز بااهمیت­تر نمایان می شود و آن­ها می توانند سیاست­های مالیاتی را به نحوی انتخاب نمایند که هزینه­ های نمایندگی خود را بر سهامداران تحمیل نمایند.

لذا در این تحقیق بر آن هستیم تا تاثیر ترکیب هیأت مدیره از حیث نسبت اعضای موظف و غیر­موظف و نیز تفکیک آن ها از مدیران اجرائی و همچنین استقلال آن ها را بر اتخاذ سیاست های متهورانه مالیاتی مورد بررسی قرار دهیم و مشخص نمائیم که آیا بین آن ها رابطه معناداری وجود دارد و بعلاوه جهت رابطه آن

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

ها تبیین گردد.

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

بررسی عوامل موثر بر نوع سیاست های اتخاذ شده توسط شرکت ها از جایگاه ویژه ای برای سهامداران و دولت ها برخوردار می باشد از سویی دیگر با توجه به نقش و جایگاه هیأت مدیره در قانون تجارت و نیز تاکید آئین­نامه حاکمیت شرکتی منتشر شده توسط سازمان بورس ایران، بررسی تاثیر هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی اتخاذ شده توسط شرکت ها می­تواند به تبیین جایگاه دقیق آن ها کمک شایانی بنماید. همچنین تاکنون تلاش­های بسیار محدودی، به ویژه در ایران، به منظور بررسی تاثیر ساختار هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی صورت گرفته لذا در تحقیق حاضر به بررسی آن می­پردازیم.

4-1- اهداف و سوالات تحقیق

هدف کلی تحقیق، تبیین تاثیر ساختار هیأت مدیره شرکت ها بر سیاست های متهورانه مالیاتی است.

اهداف فرعی :

تبیین تاثیر نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی.

تبیین تاثیر نسبت تغییر ریاست هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی.

تبیین تاثیر نقش دوگانه مدیرعامل بر سیاست های متهورانه مالیاتی.

سوال اصلی تحقیق:

آیا ساختار اعضای هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟

سوالات فرعی:

1- آیا نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی   تاثیر معناداری دارد؟

2- آیا نسبت تغییر ریاست هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟

3- آیا نقش دوگانه مدیرعامل بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد؟

5-1- فرضیه های تحقیق

با توجه به اهداف و سؤالات تحقیق، فرضیه ها بشرح زیر تدوین گردیده اند:

1- نسبت اعضای موظف هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.

2- نسبت تغییرات هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.

3- نقش دو گانه هیأت مدیره بر سیاست های متهورانه مالیاتی تاثیر معناداری دارد.

6-1- بررسی اجمالی پیشینه داخلی و خارجی تحقیق

طبق بررسی های به عمل آمده، با توجه به جدید بودن مسأله تحقیق و نیز خاص بودن فرآیند تشخیص سیاست های متهورانه مالیات در ایران، تاکنون تحقیق داخلی در راستای هدف تحقیق حاضر صورت نگرفته است، لیکن با عنایت به اینکه برخی تئوری ها و تحقیقات تجربی پیشین تا حدودی به موضوع مورد تحقیق ارتباط دارد ، لذا به گزیده ای از آن ها اشاره می شود.

خلاصه ای از نتایج تحقیقات انجام شده داخلی:

– شاه ویسی (1388)، به نتیجه رسید که اختلاف بین اصول وقواعد حاکم بر حسابداری مالی و حسابداری مالیاتی موجب تفاوت سود حسابداری با سود مشمول مالیات می گردد.

– یگانه و باغومیان (1385)، ضمن تشریح نقش هیأت مدیره در حاکمیت شرکتی، از هیأت مدیره و ساختار اعضا آن به عنوان اساسی­ترین بعد حاکمیت شرکتی نام برده اند. در این تحقیق تاکید بسیاری بر عدم دوگانگی وظیفه مدیرعامل و نسبت غیراجرایی اعضا هیأت مدیره (حداقل سه نفر از پنج نفر اعضا هیأت مدیره جهت رعایت موضوع حاکمیت شرکتی می بایست غیرموظف باشد) صورت پذیرفته است.

– پورحیدری و افلاطونی(1385)، به این نتیجه رسیدند که هموارسازی سود با استفاده از اقلام تعهدی اختیاری توسط مدیران شرکت های ایرانی صورت می گیرد و مالیات بر درآمد و انحراف در فعالیت های عملیاتی محرک های اصلی برای هموار نمودن سود با استفاده از اقلام تعهدی اختیاری می باشند.

خلاصه ای از نتایج تحقیقات انجام شده خارجی:

– لنیس و ریچاردسون[1] (2011)، بررسی با عنوان اثرات ترکیب هیات مدیران بر سیاست های متهوارنه مالیات و تقلیل دهنده مالیاتی این نتیجه را در برداشت که تصمیمات و اختیارات هیأت مدیره شرکت ها تاثیر بسیار بسزایی در اعمال سیاست های متهوارنه مالیات دارد و همچنین وجود سهم بالایی از اعضای خارجی در هیات مدیره، احتمال رفتارهای متهورانه و تقلیل دهنده مالیاتی را کاهش می دهد.

– استیجورس و نیسکانن[1](2011)، معتقدند شرکت های­ سهامی­خصوصی نسبت به شرکت های غیرسهامی خصوصی، از رفتارهای متهورانه و تقلیل دهنده مالیاتی کمتری برخوردارند. حتی رفتارهای متهورانه مالیاتی می توانند موجب صرفه جویی مالیاتی شود و به مدیران ارشد اجرایی امکان مخفی کردن مقادیر حاصل (مانند:مدیریت سود، مصرف هدایا، حقوق مازاد و…) به منظور ضرر و زیان به سایر سهامداران و می تواند موجب افزایش هزینه غیرمالی به سبب کم کردن درآمدها و سودها به دلیل خسارت و زیان به شهرت و نام شرکت شود. نتایج نشان می دهد که شرکت های سهامی که مدیران ارشد اجرایی آن دارای مالکیت سهام کمتری هستند بیشتر خواهان رفتارهای متهورانه مالیاتی هستند. این نتایج اهمیت تضاد نمایندگی میان مدیران ارشد اجرایی و سایر ذینفعان در تعیین گزارشگری مالیات شرکت های سهامی را برجسته و نمایان می سازد.

– اوسیمک[1](2011)، به این نتیجه رسید که تنوع و اندازه هیأت مدیره مثبت هستند و به طور با اهمیتی در ارتباط با مسولیت اجتماعی شرکت می باشد اما مدیران اجرایی و تنوع منفی بوده و ارتباط آن ها با مسئولیت اجتماعی سازمان بی اهمیت می باشد. در کاربرد تحقیق سازمان ها تمایل به حاکمیت شرکتی دارند. مدیران با تمرکز بر منافع سهامداران باید به این شناخت و آگاهی برسند که بی نظمی در قوانین شرکت موجب بی نظمی ساز و کار مالیاتی بهمراه افزایش هزینه های نمایندگی است و مدیران ممکن است در برقراری تناسب و هماهنگی با منافع سهامدران مختلف تحت فشار باشند.

– فریز، لینک و مایر[1](2008)، قانون مالیات بر ساختار اصول راهبری شرکت ها از طریق ارائه امتیازات مالیاتی و تحمیل مجازات ها تاثیر می گذارد. به عبارت دیگر، ساختار واقعی حاکمیت شرکتی در عمل بر روش مدیریت امور مالیاتی شرکت ها تاثیر دارد.

– گاربارینو[1] (2008)، سیاست های متهورانه مالیاتی مدیریتی نیاز به روش­هایی دارند که از تعادل درونی و طولی برخوردار باشند که با قوانین سنتی ضد فرار و ترفند مالیاتی محدود نشود و همچنین روش های مورد استفاده شامل ابزارهای نظام راهبری مالیات شرکت ها نیز باید باشد.

– چن و همکاران(2010)، شرکت های با ساختار سهامی به گونه­ایست که دارای تضاد و شکل نمایندگی واحدی میان سهامدران چیره غالب و سهامداران کوچک هستند. در شرکت های سهامی نسبت به شرکت های غیر سهامی از سیاست های متهوارنه مالیاتی کمتری استفاده می کنند. مالکان شرکت های سهامی تمایل دارند که از مزایای مالیاتی به دلیل اجتناب از هزینه های غیرمالیاتی ناشی از تخفیف های بالقوه قیمت صرف نظر کنند که می تواند ناشی از کنترل سهامداران نسبت به پوشاندن افزایش سود از طریق فعالیت ها و ترفند های مالیاتی باشد . مالکان شرکت های سهامی بیشتر از شرکت های غیرسهامی نگران مجازات های بالقوه و زیان و خسارت شهرت و آبرو ناشی از حسابرسی استاندارد های گزارشگری مالی هستند.

– دایرنگ، هانلون و مایدو[1] (2008)، نتایج تحقیقاتی، معیار جدیدی برای مدیریت و اداره طولانی مدت ترفندهای مالیاتی شرکت ها تدوین کردند که بر اساس توانایی شرکت ها در پرداخت مبالغ اندک هر دلار مالیات نقدی از سود قبل از کسر مالیات در دوره های زمانی طولانی مدت است. که این معیار را نرخ موثر مالیاتی نقدی طولانی مدت نامگذاری کرده اند که برای بررسی دو مورد ذیل مورد استفاده قرار دادند: 1)تا چه اندازه بعضی از شرکت ها قادر به اجتناب از پرداخت مالیات در دوره های طولانی مدت تا 10 سال هستند. 2)چگونه نرخ های مالیاتی یکساله برای سیاست های متهورانه مالیاتی طولانی مدت، قابلیت پیش بینی دارد.

– یرماک[2] (1996)، بیان می­کند که ارتباط منفی(معکوس) بین اندازه هیأت مدیره و عملکرد شرکت وجود دارد و همچنین بین نقش دوگانه مدیرعامل و عملکرد شرکت رابطه مثبتی وجود دارد.

– آدرال[3] (2006)، نتایج تحقیق نشان­ می­دهد بین اندازه هیأت مدیره و عملکرد شرکت رابطه مستقیم و بین نسبت اعضای غیرموظف و عمکرد شرکت رابطه منفی وجود دارد.

– کاجول و ساندی[4] (2008)، در تحقیق انجام گرفته بین اندازه شرکت و نقش دوگانه با بازده حقوق سهام رابطه مثبتی را یافتند و بین نسبت مدیران غیرموظف و عملکرد شرکت رابطه معناداری وجود نداشت.

– احمدا و ساندا[5] (2008)، در بررسی اثر استقلال هیأت مدیره بر عملکرد شرکت؛ برای ویژگی استقلال از دو معیار اصلی، نسبت اعضای غیرموظف به کل اعضا و نقش دوگانه مدیرعامل و همچنین برای ارزیابی عملکرد از سه معیار، نسبت سود به حقوق ، بازده حقوق سهام، بازده دارایی ها استفاده کرده اند. به این نتیجه رسیدند که نسبت مدیران غیرموظف تاثیر مثبت و نقش دوگانه مدیرعامل تاثیر منفی بر عمکرد شرکت دارد.

[1] Dyreng, Hanlon and Maydew

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:06:00 ب.ظ ]




دانلود پایان نامه ارشد : جایگزین‌های حبس: خدمات عمومی، جزای نقدی ، زندان، اصلاح، بازپروری

 

در اجرا کردن هر چه بهتر روش های جایگزین جهت تعدیل حبس علاوه بر فرهنگ سازی نیازمند قانونی روشن و فاقد هرگونه ابهام هستیم. این وظیفه بر عهده قانون گذار است که قانون را به طور صریح و واضح و قاطع وضع کنند و نوع روش جایگزین چگونگی انتخاب و اجرای آن و افراد و نهادهای مسئول اجرای این برنامه ها و وظایف محوله و… را مشخص کنند. در صورت نداشتن قانونی با خصایص فوق صحبت از ایجاد روش های جایگزین و جایگاه وعملکرد آن و فرهنگ سازی میان اقشار جامعه و نهادهای مسئول و مرتبط با آن و سایر اقدامات و تلاش ها فایده ای نخواهد داشت.

 

در  غیر اینصورت یعنی نبود قانونی قاطع این روش های جایگزین مغایر اصل قانونی بودن بوده و موجب ناراحتی در جامعه و اقشار مختلف جامعه خواهد شد و بنوعی موجب سردرگمی افراد مرتبط و قضات خواهد

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

شد در سالهای اخیر موجی در جریان است در قوه قضائیه و سیاستهای کلان آن تحت عنوان حبس زدایی و استفاده از مجازات جایگزین حتی در بعضی موارد در بخشنامه ها اعلام می گردد که چنانچه قضات از مجازات حبس بدون مورد استفاده کنند دادسرا و دادگاه عالی انتظامی قضات با آنها برخورد خواهد کرد. پس باید قانونی مدون در زمینه جایگزین ها باشد تا قضات از آنها استفاده کنند.  در حقوق جزا در کشور ما ۱۵۴۵ عنوان جزایی وجود دارد که از این تعداد ۹۲۵ مورد عنوان جزایی دارد که متضمن حبس است و از نظر فقهی تنها ۵ مورد پیشتوانه فقهی دارد حال با توجه به اینکه شورای نگهبان وظیفه تطبیق قوانین مصوبه با شرع را دارد چگونه اینهمه موارد به تصویب رسیده است و در حال اجراست. لزوم یک بازبینی در قوانین کیفری احساس می گردد و از اجرای قوانین دارای حبس های بی مورد هستند جلوگیری کرد. در بررسی پیش نویس لایحه متناسب سازی حبس ملاحضه می گردد ۱۶۴ مورد از عناوین جزایی مورد بررسی قرار گرفته و تغییر و تبدیل، از این موارد ۴۸ مورد از مجازات حبس حذف شده است و تبدیل به مجازات های غیر از حبس و سه مورد اعدام تبدیل به حبس شده است و در جرائم مربوط به مواد مخدر جزای نقدی ده برابر شده است که این مسئله هم با توجه به اینکه این افراد دارای وضع مالی بدی هستند نوعی زندان به شمار می روند. چیزی که مسلم است اینکه باید کار از اساس و بنا درست شود که هیچ قاضی حتی قضات مستبد از حبس های طویل مدت استفاده نکنند( پیشین، ۶۳).

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:05:00 ب.ظ ]




استاد مشاور:
استاد منصور براهیمی
 
شهریور ماه 1392
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده: ‌ج

فهرست مطالب: ‌د

1- فصل اول: کلیات.. 2

1-1-   مقدمه. 2

1-2-   مسأله پژوهش: 6

1-3-   فرضیه پژوهش… 6

1-4- پیشینه پژوهش…. 8

1-5-   ادبیات پژوهش: مبانی و پیش فرض ها 12

1-6 روش پژوهش: 19

2- فصل دوم: معنویت و سینما 22

2-1-   نگاهی به سیر شکل‏گیری سینمای معنویت‏گرا در تاریخ سینما 22

2-2-   کارگردان‏های خاص و دغدغه معنویت‏گرایی.. 34

2-3- دیدگاه‏ها‏‏ و رویکردها. 42

2-3-1- دیدگاه‏ها‏‏ 42

2-3-2- شیوه تعامل میان رویکرد معنویت‏گرا و فیلم. 48

2-4- رویکردهای تحلیل و نقد فیلم در سینما 68

3- فصل سوم: فرم فیلم و انتقال معنا 80

3-1-   نگرش نئوفرمالیستی و فیلم. 80

3-1-1- فرمالیسم/ نئوفرمالیسم و نگره فیلم. 80

3-1-2- کارکردهای اجتماعی فیلم و ظهور نئوفرمالیسم. 84

3-1-3- نگرش فرمالیستی/نئوفرمالیستی فیلم: شکل‏گیری نظریه. 86

3-2-   نقش خواننده در شکل دادن به معنای فرم 89

3-3-   کاربرد و ویژگی های رویکرد نئوفرمالیسم (پست فرمالیسم) در سینما 93

3-3-1- فرم و محتوا در نگرش نئوفرمالیست‏ها 99

3-3-2- فرم و نسبت آن با صورت هنری در نگاه سنت گرایان. 101

3-4-   فرم زیبایی شناختی فیلم. 108

3-4-1- انتظارات فرمال تماشاگر از فیلم. 110

3-4-2- قراردادهای فرمال و تجربه تماشاگر. 111

3-4-3- برداشت معنا از فرم فیلم. 112

3-4-4- فرم فیلم و معیار های ارزیابی و تحلیل.. 116

3-5-   اصول فرم فیلم. 117

3-6-   اصول ساختار روایت در فیلم داستانی.. 120

3-7-   تکنیک در فیلم داستانی.. 129

3-7-1-     میزانسن.. 129

3-7-2-     فیلمبرداری و قاب بندی.. 131

3-7-3-     تدوین و چسباندن نماها 133

3-7-4-     صدای فیلم. 135

3-8-   ژانر و سبک در فیلم داستانی.. 136

4- فصل چهارم: تحلیل فیلم‏های نمونه معنویت‏گرا:مورد پژوهی سینمای فرانک دارابانت.. 140

4-1- سینمای معنویت‏گرای فرانک دارابانت.. 140

4-1-1- معرفی کارگردان: 140

4-2- فیلم اول: رستگاری در شاوشنک The shawshank redemption.. 143

4-2-1- تحلیل اصول فرمال فیلم. 147

4-3- فیلم دوم: مسیر سبز The Green Mile.. 157

4-3-1- تحلیل اصول فرمال فیلم. 162

4-4- فیلم سوم: مجستیک The majestic. 171

4-4-1- تحلیل اصول فرمال فیلم. 174

4-5- فیلم چهارم: مه The Mist 183

4-5-1- تحلیل اصول فرمال فیلم. 187

4-6- تحلیل کلی سبک و ویژگی های فرمال آثار سینمایی فرانک دارابانت.. 197

5-. فصل پنجم: نتیجه گیری.. 210

6-.. منابع: 213

چکیده:
پژوهش حاضر تلاشی برای تحلیل و ارزیابی صورت بندی مضامین معنوی (حس معنوی – استعلایی (Spirituality)) در سینماست. در این مسیر ابتدا به سیر شکل‏گیری سینمای معنویت‏گرا و هم چنین کارگردان‏های خاصی که دغدغه معنویت‏گرایی در فیلم‏هایشان اهمیت داشته، نگاهی اجمالی شده است. سپس به بیان شیوه تعامل میان رویکرد معنویت‏گرایی و فیلم از منظر دین‏گرایان پرداخته شده و در ادامه نیز انواع رویکردهای تحلیل فیلم به عنوان روش‏های تحلیلی موجود مطرح شده است. روش و رویکرد تحلیلی این پژوهش بر ارزیابی فرم و قالب ارائه روایت داستانی در فیلم از نگاه نئوفرمالیست‏ها (پست‏فرمالیست‏‏ها) تکیه دارد. بنابراین در گام بعد نگرش نئوفرمالیستی در سینما و چگونگی کاربرد نظریه آن‏ها در فیلم تبیین شده و به نسبت فرم و محتوا در فیلم پرداخته شده است. در این رویکرد از آن جهت که فرم به نوعی محتوا را می‏آفریند؛ نزدیک به دیدگاه سنت گرایان در مورد نماد و صورت اثر هنری است که آن را جلوه ای از امر متعالی و قدسی

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

می‏دانند. به تعبیر دیگر فرمی که محتوایی معنویت‏گرایانه را با خود دارد همان صورت هنر معنوی در نگاه اهل سنت است. این دیدگاه تبیین می‏کند که تجربه فرم فیلم در تعامل با تماشاگر تبدیل به یک تجربه معنوی – آیینی می‏شود. این رویکرد با دیدگاه اصحاب مکتب دریافت آلمان برای تبیین نقش خواننده در شکل دادن به معنای فرم تکمیل می‏شود. در این نگرش معتقدند که معنا و حس معنوی برآمده از فرم با مشارکت فعال تماشاگر و از طریق تجربه او، شکل می‏گیرد. درادامه به تبیین فرم فیلم پرداخته شده است. در این تبیین مواردی چون اصول فرم فیلم و معیار های ارزیابی و تحلیل، اصول ساختار روایی در فیلم داستانی و عناصری چون میزانسن، قاب بندی و فیلمبرداری، تدوین، صدای فیلم و سبک کارگردانی بیان شده است. در پایان نیز به تحلیل چهار فیلم از فرانک دارابانت کارگردان صاحب نام آمریکایی مجاری تبار پرداخته شده است.

واژگان کلیدی: حس معنوی – استعلایی، (Spirituality)، مضمون معنوی، فرم، نئوفرمالیسم، فرانک دارابانت.

1- فصل اول: کلیات
1-1-  مقدمه
هنر همواره بیانگر شکلی از اشتیاق آدمی برای جاودانگی است. به بیان امروزی مشتاق بودن یعنی هیجان زده‏ بودن برای چیزی. غلیان احساسات و شور و احساس برای درک، دریافت یا حس کردن امری را اشتیاق می‏نامند، جالب آنکه «مشتاق بودن» – (enthusiasm)- از دو لغت یونانی en  و  Theosگرفته شده است و به معنای ((in God «خدایی» است. این خدا گونه بودن و نسبت اشتیاق با امری خدایی همان حس کشش معنوی است که در هنر باعث ماندگاری، جاودانگی و ایجاد حسی متفاوت در مخاطب می‏گردد. این مشارکت مخاطب که در فضایی آکنده از اشتیاق و معنویت صورت می‏گیرد برای انسان تبدیل به تجربه ای معنوی شده و به زندگی انسان معنا و جهتی الهی می‏بخشد.

با چنین رویکردی می‏توان تمامی امور زندگی و فضای خلاقیت هنری را به اموری معنوی و قدسی پیوند زد. از این رو می‏توان گفت فیلم‏ها خود به خود دارای معنویتی درونی هستند که آدمی را برای تأمل و جست و جوی ناخودآگاه فردیشان(و چه بسا جمعی) تحریک و تهییج می‏کند.

از سوی دیگر هنر قصه گویی در فیلم الهام گرفته از هنر قصه گویی بزرگان دینی و کتب آسمانی است. با تأملی گذرا در کتب آسمانی و الهی می‏توان دریافت که همواره برای مخاطبان عام (و چه بسا فرهیخته) از زبانی هنرمندانه و با پرداختی داستان وار برای انتقال مفاهیم معنوی استفاده شده است، فیلم نیز چنین شیوه ای را برای انتقال مفاهیم و معنای خود به مخاطب برگزیده است. از این رو یکی از هیجان انگیزترین مجاری ارتباطی که از طریق آن می‏توان آدمی را با مضامین معنوی پیوند داده و آشنا کرد استفاده از سینما و قصه گویی با تصاویر یک فیلم است.

دیدگاه برخی مؤمنین و معنویت‏گرایان نیز بر آن است که زندگی انسان محل الهامِ علائم ربانی و معنوی است. به تعبیر دیگر خداوند از طریق نشانه‏هایی در زندگی آدمی به وی الهام نموده و پیام هایی را برای انسان ارسال می‏نماید و یکی از این نشانه‏ها و محل های علامت گذاری شده در زندگی انسان در دنیای امروز فیلم و سینما است. از این رو برخی نظریه پردازان معتقدند فیلم‏ها نیز به صورت ناخودآگاه نشانه‏هایی از معنویت را در خود دارند، چه فیلم ساز خواسته باشد چنین مفهومی را منتقل کند چه در ناخودآگاه و فرم خاص ارائه اثرش پنهان شده باشد.

از سوی دیگر زندگی در دنیای امروز انسان را در کشاکش سهمگینی با مسائل معنوی و ماورائی قرار داده است که در گذشته وجود نداشته است، زندگی سنتی دیروز به دلیل عدم وجود تکنولوژی و رسانه‏ها فرصتی برای تأمل در طبیعت، هستی، معرفت و نگرش به درون آدمی برای وی فراهم می‏کرد. اما ارتباطات و رسانه‏های امروز (رسانه‏های تصویری چون سینما، تلویزیون و…) نه تنها چنین فرصتی را از وی دریغ می‏کنند، بلکه جنس نیازها و نگرش های آدمی را از مسائل درون گرایانه و معنوی دور می‏کنند. رسانه‏ها (رسانه‏های تصویری چون سینما، تلویزیون و…) امروزه به فرهنگ جمعی مفروضی برای جامعه بدل شده اند که اصلی ترین وظیفه آن تعریف زندگی است. برخی از نظریه پردازان معتقدند امروزه تربیت و پرورش خویشتن مذهبی و نگاه معنویت‏گرایانه نیز در زندگی انسان به مدد رسانه‏ها شکل می‏گیرد. به تعبیر دیگر امروزه کنش دینی فرد در تعامل و برداشت از رسانه‏هایی بدست می‏آید که در زندگی با آن‏ها درگیر است. چه بسا ساختار هویت فردی وی در تعامل با سینما و رسانه‏های تصویری امروز شکل می‏گیرد.

در پژوهشی دانشگاهی در آمریکا در سال 2002 به دست آمد که به طور معمول دانشجویان یک دانشگاه در یک ماه درسی هشت تا ده فیلم می‏بینند و در این تحقیق دانشجویانی وجود داشتند که

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:04:00 ب.ظ ]




تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان… صفحه

1-2)بیان مسئله. 4

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق.. 7

1-4)اهداف تحقیق.. 9

1-4-1)هدف علمی پژوهش… 9

1-4-2)اهداف کاربردی پژوهش… 9

1-5)سوالات تحقیق.. 10

1-5-1) سوال اصلی که در رابطه با این تحقیق مطرح می باشد: 10

1-5-2) سوالات فرعی در رابطه با این تحقیق به شرح زیر می باشند: 10

1-6)فرضیات تحقیق.. 11

1-6-1)فرضیه اصلی.. 11

1-6-2)فرضیات فرعی تحقیق.. 11

1-7)تعاریف متغیرها 12

1-7-1)تعاریف مفهومی متغیرها 12

1-8) قلمرو تحقیق: 16

1-8-1) قلمرو موضوعی: 16

1-8-2) قلمروی مکانی: 16

1-8-3)قلمرو زمانی: 16

فصل دوم: مباحث ن پیشینه تحقیق.. 17

بخش اول : بازاریابی.. 17

2-1)مقدمه. 18

2-2) تعریف بازاریابی.. 18

2-3) مدیریت بازاریابی.. 19

2-4) فلسفه های بازاریابی.. 20

2-4-1) دیدگاه مبتنی بر تولید. 20

2-4-2) دیدگاه مبتنی بر محصول. 21

2-4-4) دیدگاه مبتنی بر بازاریابی 22

2-4-5) دیدگاه مبتنی بر بازاریابی اجتماعی (حفظ محیط زیست ). 24

2-5) ابعاد گوناگون بازاریابی.. 24

2-5-1) بازارگرایی.. 24

2-5-2) بازارشناسی.. 25

2-5-3) بازاریابی.. 25

2-5-4) بازارسازی.. 25

2-5-5) بازار گردی.. 25

2-5-6) بازارسنجی.. 25

2-5-7) بازارداری.. 26

2-5-8) بازار گرمی.. 26

2-5-9) بازارگردانی.. 26

2-6) دلایل مطرح شدن و پیشرفت بازاریابی.. 26

2-6-1) افزایش تولیدات.. 26

2-6-2) پراکندگی جغرافیایی صنایع و بازارهای مصرف.. 26

2-6-3) وجود رقابت.. 27

2-7) انواع بازاریابی.. 27

2-7-1) بازاریابی خود (شخصی ). 27

2-7-2) بازاریابی سازمان. 27

2-7-3) بازاریابی مکان. 28

2-7-4) بازاریابی ایده 28

2-7-5) بازاریابی خدمات.. 28

2-8) بازاریابی خدمات در مقابل بازاریابی کالاهای فیزیکی.. 29

2-9) تفاوت های اساسی بین کالا و خدمات.. 29

2-9-1) غیر قابل لمس بودن. 29

2-9-2) تفکیک ناپذیر بودن. 30

2-9-3) نامتجانس بودن. 30

2-9-4) فناپذیر بودن. 30

2-9-5) مشتریان مالکیت خدمات را به دست نمی آورند. 30

2-9-6) فرآورده های خدماتی به عنوان عملکردهای نامحسوس… 31

2-9-7) مشارکت بیشتر مشتری در فرآیند تولید. 31

2-9-8) اشخاص به عنوان بخشی از تولید. 31

2-9-9) تغییرپذیری بیشتر در داده ها و ستاده های عملیاتی.. 31

2-9-10) ارزشیابی اکثر خدمات برای مشتریان مشکل تر است.. 32

2-9-11) غیر قابل نگهداری بودن. 32

2-9-12) اهمیت بیشتر زمان. 32

2-9-13) کانال های متفاوت توزیع. 32

2-10) مفهوم خدمات.. 32

2-11) اقتصاد خدما ت.. 33

2-12) الگوی مدیریت منسجم خدمات.. 34

هشت جز مدیریت منسجم خدمات.. 35

2-12-1) اجزای محصول: 35

2-12-2) مکان و زمان: 36

2-12-3) فرایند: 36

2-12-4) بهروری و کیفیت: 36

2-12-5) نیروی انسانی: 36

2-12-6) ارتقا و آموزش مشتری: 37

2-12-7) شواهد فیزیکی: 37

2-12-8) قیمت و سایر هزینه های خدمات: 37

2-13) ریشه لغوی بیمه. 38

2-14) تعریف بیمه. 38

2-14-1) بیمه گر. 39

2-14-2) بیمه گذار. 39

2-14-3) موضوع بیمه. 39

2-15) تاریخچه بیمه. 39

2-15-1) تاریخچه پیدایش بیمه در جهان. 39

2-15-2) تاریخچه پیدایش بیمه در ایران. 41

2-16) انواع بیمه. 43

2-17) آیا بیمه نوعی خدمت است ؟. 44

2-17-1) گذرا و موقتی بودن خدمات.. 44

2-17-2) مردم. 44

2-17-4) یکبار مصرف بودن. 44

2-17-5) تأثیر گذاری مشتری.. 45

2-18) مشتری.. 45

2-19) چرخه زندگی مشتری.. 46

2-20) فرایند رویگردانی مشتری.. 46

2-21) منحنی طول عمر رابطه خریدار و فروشنده 47

2-22) عوامل مؤثر بر ضرورت روابط با مشتری.. 48

2-23) سطوح مختلف ایجاد رابطه با مشتری.. 49

2-24) مشتری مداری در مؤسسات بیمه. 50

بخش دوم: وفاداری.. 51

2-25) وفاداری.. 52

2-26) رویکردهای وفاداری.. 53

2-27) مراحل وفاداری.. 54

2-28) انواع وفاداری.. 55

2-28-1) دسته بندی وفاداری از نظر دیک و باسو. 55

2-28-2) دسته بندی وفاداری از نظر رولی.. 57

2-28-3) طبقه بندی مشتریان وفادار از نظر یورام جی ویند. 59

2-28-4) طبقه بندی مشتریان وفادار از نظر فالکمن.. 60

2-29) مزایای وفاداری مشتریان. 61

2-30 ) اهمیت وفاداری مشتری در فعالیت های بیمه. 63

بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 64

فصل سوم. 71

3-2 روش تحقیق.. 72

3-3 جامعه آماری.. 72

3-4 نمونه و روش نمونه گیری.. 73

3-5 بر آورد حجم نمونه. 73

3-6 ابزار و روش جمع آوری اطلاعات.. 73

3-7 روایی (Validity ) و پایانی ( Reliability ). 76

3-7-1 روایی / اعتبار. 76

3-7-2 پایایی.. 76

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق.. 77

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

فصل چهارم. 78

4-2 ) آمار توصیفی.. 79

4-2-1 ) جدول ونمودار برای متغیر جنس… 79

4-2-2 ) جدول فراوانی و نمودار برای متغیرگروه سنی.. 81

4-2-3جدول فراوانی و نمودار برای متغیر میزان تحصیلات.. 83

4-2-4) جدول فراوانی و نمودار برای متغیر میزان سابقه دریافت خدمت.. 85

4-2-6 )مقایسه عناصر آمیخته بازاریابی در گروههایی با سابقه دریافت خدمات مختلف… 88

4-2-6) مقایسه اجزای وفاداری مشتریان در گروههایی با سابقه دریافت خدمات مختلف… 93

4-3) آمار استنباطی.. 94

4-3-1) آزمون کولموگوروف – اسمیر نوف.. 94

فصل پنجم. 117

5-1) مقدمه. 118

5-2 ) نتیجه گیری تحقیق.. 118

5-2-1) نتایج آمار توصیفی.. 118

5-2-2) نتایج آمار استنباطی.. 119

5-3) پیشنهادات.. 127

5-4) پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 129

5-5) محدودیت های تحقیق.. 129

منابع : 131

چکیده

افزایش رقابت به خصوص در بخش خدمات، توجه بیشتر به حفظ و نگهداری مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید را سبب شده است. تشدید رقابت باعث شده است که حفظ مشتریان مشکل تر شود. در این میان، موضوع وفاداری مشتری و تشخیص عوامل تأثیرگذار بر آن از اهمیت دو چندانی برخورداراست. سازمان های امروزی درصدد شناسایی و مدیریت روشها و الگوهای مؤثر ایجاد وفاداری می باشند، تا با تأمین انتظارات مشتریان فراتر از ارضای نیاز اولیه آنها عمل کرده و به وفاداری از طریق ایجاد ارتباط بلند مدت، دوجانبه و سودآور دست یابند. در پژوهش حاضر سعی شده است تا عوامل مؤثر بر میزان وفاداری مشتریان بیمه ایران با استفاده از الگوی مدیریت منسجم خدمات سنجیده شود. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از منظر اجرای تحقیق توصیفی-پیمایشی محسوب می گردد، روش گردآوری اطلاعات میدانی است. جامعه آماری را مشتریان بیمه ایران در سطح استان گیلان تشکیل می دهند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای که در غالب طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است استفاده شده است. تعداد 500 پرسشنامه پخش شد از این تعداد 393 پرسشنامه برگشت داده شده و نرخ برگشت پرسشنامه 78% است. پس از جمع آوری اطلاعات، از روش های آمار توصیفی نظیر جداول فراوانی و نمودار برای بخش اطلاعات جمعیت شناختی و برای آزمون فرضیات تحقیق در بخش آمار استنباطی از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسن و رگرسیون گام به گام استفاده کردیم.برای تجزیه تحلیل داده ها از ندم افزار spss 18 استفاده گردید. نتایج تحقیق اینگومه است که عناصر (محصول، قیمت و سایر هزینه ها، شواهد فیزیکی، زمان و مکان، فرایند، بهره وری و کیفیت، نیروی انسانی، ارتقا و آموزش مشتری ) الگوی مدیریت منسجم خدمات بر میزان وفاداری مشتریان شرکت بیمه ایران تأثیرگذار است. عنصر نیروی انسانی دارای بیشترین تأثیر و عنصر قیمت و سایر هزینه ها و عنصر زمان و مکان کمترین تأثیر را دارا می باشند.

واژگان کلیدی : الگوی مدیریت منسجم خدمات، وفاداری، مشتری،وفاداری نگرشی، وفاداری رفتاری، بیمه

1-1)مقدمه

امروزه یک گرایش جهانی به بازاریابی وفاداری به وجود آمده است. شرکت های بسیاری در اغلب صنایع به مطالعه، ارزیابی و اجرای راهبردهای وفاداری و برنامه هایی با هدف پرورش روابط قوی با مشتریان می پردازند. دلایل چنین تأکیدی بر وفاداری مختلف است. قطعاً تکثیر و خرد شدن انواع رسانه ها دستیابی به مشتریان جدید و جذب آنها را مشکل تر ساخته است، این امر شرکت ها را بیش از پیش ترغیب می کند که برای حفظ مشتریان فعلی تلاش کنند. علاوه بر مشکلات مربوط به دستیابی به مشتریان از طریق رسانه ها، مشتریان امروزی بسیار پر مشغله اند، که در نتیجه زمان و اشتیاق کمتری را برای استفاده و تعبیر و تفسیر همه پیام هایی که دریافت می کنند، دارند.(دافی،1998) همچنین تحقیقات نشان داده است که سرمایه گذاری های نسبتاً زیادی به منظور جذب مشتریان جدید برای یک نام تجاری، در مقایسه با حفظ مشتریان فعلی نیاز است.این تحقیقات نشان داده است که جذب یک مشتری جدید 6 تا 8 برابر بیشتر از حفظ یک مشتری فعلی هزینه بر است.(خورشیدی و کاردگر، 1388)

در دوره حاضر، متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه ای پیدا کرده و رشد دادن مشتری و ارتباط مؤثر با وی باعث می شود که مشتریان یک سازمان در داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار آن باشند. لذا فقط مشتریانی که احساس تعلق خاطر پیدا کرده و سودآوری وعمر طولانی دارند برای سازمان ها سرمایه به شمار می روند.(کفاش و همکاران، 1389)

نظریه رویه بازاریابی در بدو امر در رابطه با کالاهای فیزیکی مطرح شد. با این وجود یکی از روندهای اصلی و اساسی در این زمینه رشد پدیده خدمات بوده است. از آنجا که مشتریان، مهمترین رکن بقای واحدهای تولیدی و خدماتی مختلف اند، پاسخگویی به نیاز های مشتریان با توجه به علایق و خواسته های آنها موضوع قابل توجه در برنامه های بازاریابی سازمان هاست.(کاتلر، 1384)

وفاداری مشتری به سازمان مقوله ای است که از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان تأثیر می پذیرد، که میزان اثرگذاری آنها با توجه به نوع سازمان، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. شناخت دقیق این عوامل و تعیین میزان اثرگذاری هریک ارآنها، در کمک به مدیران جهت تصمیم گیری درست، از اهمیت زیادی برخوردار است. از طرف دیگر منابع سازمانی محدودند و اگر مدیریت به دنبال طراحی برنامه هایی برای حفظ مشتریان خود است باید با توجه به عوامل تأثیرگذار بر وفاداری و اهمیت هر یک از این عوامل، این منابع محدود را تخصیص دهد.(خورشیدی و کاردگر، 1388)

رشد و توسعه بیمه به عنوان یکی از شاخص های توسعه یافتگی جوامع به شدت تحت تأثیر بیمه گذاران قرار دارد و حفظ و بقای شرکت های بیمه در گرو وفاداری بیمه گذاران آن شرکت هاست. کیفیت خدمات و وفاداری برای بیمه گر اساسی است.(مرادی و همکاران، 1390)

با توجه به اهمیت فوق العاده مشتری در صنایع خدماتی به خصوص بیمه و تعداد و ماهیت شرکت های ارائه دهنده خدمات به بیمه گذاران در بازار کشور، مقاله حاضر به شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر وفاداری مشتریان شرکت بیمه ایران با استفاده از الگوی مدیریت منسجم خدمات می پردازد.

1-2)بیان مسئله

افزایش رقابت در بازار صنعت بیمه، اکثر مدیران این صنعت را به فکر چاره اندیشی برای حضور ماندگار در عرصه کسب و کار انداخته است. بنابراین آنها ناگزیرند، راه هایی را بیابند که کسب وفاداری مشتریان را در پی دارد. ازراه های دستیابی به این مهم، بهبود کیفیت خدمات بیمه ای است. بهبود کیفیت خدمات سازمان منجر به افزایش وفاداری مشتریان می گردد(عباسی و صالحی، 1390). حفظ مشتریان خوب سودمندتر است تا اینکه دائماً برای جایگزینی یک مشتری که شرکت را ترک کرده است تلاش شود.

واژه وفاداری مفاهیمی چون علاقه یا مهر،راستی و صداقت، یا تعهد رابه ذهن متبادر می سازد (خورشیدی و کاردگر ،1388). وفاداری حدی است که مشتری ها می خواهند به آن مقدار رابطه شان را با یک عرضه کننده حفظ کنند و معمولاً از این ناشی می شود که مشتری ها چقدر معتقدند که ارزش دریافتی شان از این عرضه کننده نسبت به سایرین بیشتر است. وفاداری زمانی اتفاق می افتد که مشتریان کاملاٌ احساس کنند سازمان موردنظر به بهترین وجه ممکن می تواند نیازهای آنها را برطرف کند، به طوری که سازمان های رقیب از مجموعه ملاحظات مشتریان مجازاٌ خارج شده و منحصراٌ به خرید از سازمان اقدام کنند(مرادی و همکاران،1390). افزایش وفاداری مشتری موجب کاهش هزینه های بازاریابی و افزایش تقاضای بیشتر مشتریان می گردد(Aaker & jacobsob,1994).                                                      

اندیشمندان مختلف ،تعاریف متعددی برای وفاداری ارائه کرده اند ، که این موضوع با توجه به مفهوم چند بعدی و پیچیده وفاداری قابل قبول است(Soderlund,2006). معروفترین تعریف قابل قبول برای وفاداری به تعریف یاکوبی و کینز[1] در سال 1973 برمی گردد که در آن وفاداری را به عنوان تعصب به مارک و پاسخ رفتاری در طی زمان تعریف می کنند که در آن فرد یک مارک خاص را نسبت به سایر مارک ها ترجیح داده و به صورت یک تعهد روانی در مورد آن تصمیم می گیرد(Mcmullan & ilmore,2008).

در اغلب تعاریف وفاداری 2 رویکرد دیده می شود:.رویکرد نگرشی: احساسات مختلف در شخص، تعلق خاطری نسبت به سازمان، خدمات و کالا ایجاد می کند، این احساس درجه وفاداری مشتری را مشخص می کند که کاملاٌ شناختی است. مقیاس های وفاداری نگرشی شامل تبلیغات مثبت دهان به دهان، تمایل به توصیه و تشویق دیگران به استفاده از کالا و خدمات است.

2.رویکرد رفتاری: تمایل مشتری برای خرید مکرر خدمات و تولیدات عرضه کننده خدمات و حفظ ارتباط با عرضه کننده کالا و خدمات است(قره چه و دابویان،1390).                                                                                          

از مهمترین ویژگی های شرکت های موفق جهانی، شناخت دقیق مشتریان، تعریف مناسب از بازارهدف، توانایی ترغیب کارکنان برای ارتقای کیفیت و اهمیت دادن به مشتریان است. تولید و ارایه خدماتی با کیفیت بالا و قیمت مناسب، نقش مهمی درصنایع خدماتی ایفا می کند. در واقع امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مساﺋل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند (Stafford etal,1998).                                                                                                                عرضه خدماتی با کیفیت و قیمت مناسب در سطح عالی به طور مستمر باعث ایجاد مزیت رقابتی برای چنین سازمان های می شود که از جمله این مزایا می توان از افزایش وفاداری مشتریان نام برد(palmer،2005). همچنین باید به این نکته توجه کرد که مشتری راضی، منبع مناسبی برای تبلیغات شرکت است؛ به بیان دیگر، صاحبنظران دانش بازاریابی، مزایای زیادی برای وفاداری شمرده که برخی از بارزترین آنها عبارتند از: کاهش هزینه های جذب مشتریان جدید، کاهش حساسیت مشتریان به تغییرات و قیمت ها، منافع حاصل از ارزش طول عمر مشتری، عملکرد مثبت از طریق افزایش قدرت پیش بینی و افزایش موانع برای ورود رقبای جدید. با توجه به افزایش قدرت انتخاب مشتریان به دلیل وجود تعداد زیاد شرکت های فعال در صنعت بیمه اعم از دولتی و خصوصی، شناسایی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان توسط این شرکت ها امری ضروری،مهم و اجتناب ناپذیر است (کفاش و همکاران ،1389).       

مشتری تنها چیزی است که اهمیت دارد و شرکت ها باید او را در کانون فعالیت های خود قرار داده و راهکارها واستراتژی هایی را برای بازگرداندن مشتریان از دست رفته و حفظ مشتریان فعلی خود به کار گیرند(Kotler & Armstrong,2008). در عصر جدید، توجه به رشد و توسعه وفاداری مشتریان به عنوان عاملی مهم در استراتژی بازاریابی شرکت ها که منجربه حفظ مشتریان فعلی می شود، افزایش یافته است (کفاش و همکاران ،1389). هنگامی که راهبردهای بازاریابی کالاهای تولیدی مورد بحث قرار می گیرد، بازاریابی معمولا چهار عامل اساسی محصول، قیمت، مکان و تبلیغات را مورد نظر قرار می دهد. اما ماهیت خدمات که جنبه هایی مانند مشارکت مشتری در امر تولید و اهمیت زمان را دربر دارد، وجود عوامل دیگری را نیز طلب می کند. برای دست یافتن به این چالش از الگوی مدیریت منسجم خدمات[2] استفاده می شود که توجه مدیران سازمان های خدماتی را به هشت متغیر تصمیم گیری جلب می کند. لاولاک و رایت[3]،هریک از این 8ps را به یکی از پاروهای قایق پارویی سبک وزنی که با هشت پاروزن حرکت می کنند، تشبیه می کنند این 8 جز عبارتند از: 1-اجزای محصول 2-مکان و زمان 3-فرایند 4-نیروی انسانی 5-ارتقا و آموزش مشتری 6-شواهد فیزیکی 7-قیمت و سایر هزینه های خدمات 8-بهروری و کیفیت (طالقانی و تقی زاده ،1389).        

مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پژوهشی است که لاولاک ورایت بر روی عناصر الگوی مدیریت منسجم خدمات انجام داده اند و پژوهشی که توسط مرادی برای تعیین وفاداری مشتریان در شرکت بیمه کارآفرین صورت گرفته است.

 
شکل 1-1 :مدل پیشنهادی تحقیق

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه، عصر وفاداری است اعم از وفاداری مشتری، وفاداری کارکنان، وفاداری مدیریت، وفاداری به جامعه و اصول، آرما ن ها و اعتقادات و… تحقیقات بسیاری نشا ن داده اند که رضایتمند ی، کلید نهایی موفقیت و سودآوری نیست. در حقیقت مفاهیم بازاریابی هم که تا دیروز بر این مهم تأکید می ورزید، دیگر آن را به رسمیت نمی شناسد، بلکه امروزه تنها مشتریانی که احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان دارند برای سازمان به عنوان سرمایه هایی سودآور و طولانی مدت به شمارمی روند )کفاش و همکاران ، 1389).

در گذشته فرض بر این بود که از راه تطبیق معیارهای مشتریان می توان به وفاداری آنها دست یافت، ولی تجربه نشان داد با ورود شرکت های جدید که محصولات منطبق تر با نیاز مشتریان داشتند، آنها اغلب جذب این شرکت های تازه وارد شد ند. پس از آن فرض شد که ارائه محصولات متمایز می تواند موجب وفاداری مشتریان شود، ولی همان مسئله با ورود رقبای جدید برای محصولات متمایز تکرار شد. تا اینکه ایده حفظ مشتریان از طریق روابط ماندگار با آنها مطرح شد (Tsoukatos & Graham, 2006) . ازراه های عمده ای که یک مؤسسه خدماتی توسط آن خود را از رقبایش متمایز می کند، این است که همواره خدماتی با کیفیت برتر به مشتریان ارائه کند. رمز موفقیت در گرو آن است که انتظارات مشتریان را نسبت به کیفیت خدمات برآورده سازد، یا حتی از آن پیشی بگیرد. در صورتی که ذهنیت نسبت به خدمات پایین تر از حد انتظار باشد، آنگاه مشتریان علاقه خود را نسبت به تأمیین کننده یک خدمت خاص از دست می دهند، اگرذهنیت نسبت به خدمات برابر و یا از حد انتظار مشتریان فراتر باشد، در آن صورت احتمال مراجعه به ارائه کننده یک خدمت خاص در آینده وجود دارد. کیفیت خدمات در بسیاری از زمینه ها در سرار جهان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:03:00 ب.ظ ]




تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

چکیده……………………………………… 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه……………………………………. 2

1-2) بیان مسئله……………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………………………. 8

1-4) اهداف تحقیق……………………………………. 10

1-5) فرضیات تحقیق……………………………………. 11

1-6) قلمرو تحقیق……………………………………. 12

1-7) محدودیت‌های غیر قابل کنترل ……………………………………. 12

1-8) پیش‌فرض‌های تحقیق……………………………………. 12

1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق…………………… 13

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی…………………………………….16

2-2) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی………………………….. 20

2-3) پیامد های حمایت سازمانی……………………………………… 26

2-4) تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی……………………………………… 30

2-5) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی……………………………………… 31

2-6) رفتارهای مشاركتی و تاریخچه…………………………………….. 32

2-7) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 35

2-7-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 37

2-7-2) ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………… 41

2-7-3) ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی……………………………………… 42

2-8( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی…………………………. 51

2-9) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 65

2-10) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی……………………….. 68

2-10-1) بازاریابی رابطهمدار…………………………………….. 68

2-10-2) نظریه بازاریابی داخلی……………………………………… 69

2-10-3) نظریه تبادل اجتماعی……………………………………… 70

2-10-4) نظریه تبادل رهبر – عضو…………………………………….. 71

2-10-5) تئوری X,Y …………………………………….

2-11) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی……………………. 74

2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)……………………………………..

2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش……………………….. 76

2-14) پیشینه تحقیق……………………………………… 77

2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد…………………92

2-16) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی………. 94

2-17) نتیجه گیری……………………………………. 96

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1) روش شناسی تحقیق……………………………………… 103

3-2) روشهای گردآوری داده ها……………………………………. 104

3-3) پایایی و روایی ابزار تحقیق……………………………………. 106

3-4) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………. 108

3-5) روش اجرای تحقیق……………………………………. 108

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1) توصیف آماری داده ها……………………………………. 109

4-1-2) متغیر جنسیت…………………………………….110

4-1-3) متغیر وضعیت تاهل……………………………………. 111

4-1-4) متغیر مدارک تحصیلی……………………………………. 112

4-1-5) متغیر وضعیت استخدامی……………………………………. 113

4-1-6) متغیر طبقات سابقه خدمت:…………………………………….113

4-2) تحلیل استنباطی داده ها……………………………………. 114

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1) خلاصه ای از پژوهش……………………………………. 127

5-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق……………………………………. 128

5-3) بحث و نتیجه گیری كلی……………………………………. 137

5-4) پیشنهادهای تحقیق……………………………………. 138

5-4-1) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق…………………………………….138

5-4-2) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده……………………………………. 140

منابع و مآخذ……………………………………. 141

منابع فارسی…………………………………….141

منابع لاتین……………………………………. 141

ضمائم و پیوست ها……………………………………. 151

Abstract…………………………………….

چکیده:

در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی كاركنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد میباشد.تحقیق حاضر از نظر هدف نوع کاربردی میباشد و ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است و از نظر جمع آوری داده ها میدانی میباشد. جامعه آماری این تحقیق را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها )100(N= نفر می باشد، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری تعداد نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد(n=100).ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش استفاده از پرسشنامه استاندارد شده که شامل بخشهای جمعیت شناختی شامل( سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی) و حمایت سازمانی ادراک شده که شامل 8 گویه و رفتار شهروندی سازمانی که شامل 20 گویه در قالب 5 بعد (نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کاری، جوانمردی و رفتار مدنی) میباشد. روایی پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید و صاحب نظران این رشته تایید شد و پایایی آن ها به روش آلفای کرونباخ (رفتار شهروندی سازمانی= 78/0 و حمایت سازمانی ادراک شده= 71/0 ) تعیین شد.برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی ( به منظور توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره”، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن ) استفاده گردید. در بررسی آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (05/0≥P) در نظر گرفته شد. و عملیات آماری با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گردید.نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان میدهد كه کارکنان اداره کل ورزش وجوانان حمایتهای سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان میدانستند، و در نتیجه حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنا داری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این اداره میگذارد. با توجه به یافته‌های پژوهش، به مدیران و مسئولان پیشنهاد میگردد با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده به تقویت و ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمک کنند.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

مطالعه رفتار افراد در محیط های كاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))

بنابراین درك رفتارهای كاركنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملكرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))

تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))

در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایتهای سازمانی ادراكشده[1] (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))

سطح بالای حمایتهای سازمانی ادراك شده باعث ایجاد تعهد در كاركنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد كه ممكن است در قالب رفتارهای مشاركتی بروز نماید (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.

آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).

تحقیق حاضر بر آن است تا با درك بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملكرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستمهای پاداش كاركنان آگاه سازد.

2-1- بیان مسأله

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (2002)).

حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ایزنبرگر و همكارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند كه در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعهای از عقاید، تفكرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل میشود كه برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است كه ارائه هر یك از این عقاید، تفكرات و رفتارها، وابسته به ادراك كاركنان از نحوه قدردانی و ارزشگذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقیقات اظهار میكنند كه ادراك زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراك شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس كنند كه مقامات مافوق در زمان كاربرد قدرت به انصاف رفتار میكنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دكتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراك شده، یكی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های كاری است.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.

هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان[2] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد [3]در مورد تمایل به همکاری و مطالعات كتز وكان[4] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش[5] و فراتر از انتظارات نقش[6] ناشی شده است(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملكرد زمینه‌ای. هر چند هركدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور كلی به مفهو م یكسانی اشاره دارند كه در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است كه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل[7]، توسط فرد انجام می شود و هرچند كه سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی كند ولی برای عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای كاركنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی[8] سازمانی مؤثر بودند.

ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است كه مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و كارایی[9] عملكرد سازمان می شود (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.

تعریف مطروحه بیانگر این است كه، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یك وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.

ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد كه حمایت های سازمانی ادراك شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد كاركنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:02:00 ب.ظ ]




 

تابستان 1394

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                       صفحه

چکیده 1

فصل اول: كلیات پژوهش

مقدمه 3

بیان مسأله 5

اهمیت و ضرورت پژوهش 7

اهداف پژوهش 10

فرضیه‌های پژوهش 10

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مبانی نظری توانمندسازی 15

توانمندسازی به مثابه یك عنصر ارتباطی 17

توانمندسازی به مثابه یك مفهوم انگیزشی 17

توانمندسازی در نظام اداری ایران 23

مفروضات توانمند سازی 24

الزامات توانمندسازی 24

دلایل توانمند سازی 28

موانع توانمندسازی در سازمان 29

اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30

دیدگاههای مختلف توانمندسازی 30

 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30

 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31

 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31

 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31

توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31

مزایای توانمندسازی 32

ابعاد توانمندسازی 32

عوامل توانمند سازی 36

مدل های توانمندسازی 38

مدل توانمندسازی دینس كینلا 38

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

مدل توانمندسازی كانگر -كاننگو 41

مدل توانمندسازی فاكس (مدل كارآموزی فاكس) 42

مدل توانمندسازی باروچ 42

مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

مبانی نظری حمایت سازمانی 44

مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44

تئوری حمایت سازمانی 47

الگوی نظری حمایت سازمانی 48

نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48

الگوی موثر برحمایت سازمانی 49

متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50

پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53

مشارکت در تصمیم گیری 54

حمایت سرپرست 54

عدالت سازمانی 55

فرصت رشد 57

پیامد های حمایت سازمانی 58

تعهد سازمانی 58

رضایت شغلی 59

انگیزه ترک شغل 60

تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61

انگیزش شغلی 62

تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62

نظریه های معاصر انگیزش 67

نظریه های محتوایی 67

نظریه سلسله مراتب نیازها 70

نظریه دو ساحتی بودن انسان 72

نظریه های فرایندی 72

به کارگیری نظریات انگیزش: 74

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75

انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76

پیشینه پژوهش 79

پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79

پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83

جمع بندی: 86

فصل سوم– روش اجرای پژوهش

روش پژوهش 88

جامعه آماری 88

نمونه و روش نمونه‌گیری 88

روش جمع آوری داده ها 93

مطالعات کتابخانه ای 93

تحقیقات میدانی 93

ابزار سنجش 94

روش اجرا 97

روش تجزیه و تحلیل داده ها 98

ملاحظات اخلاقی : 98

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها

یافته های پژوهش: 100

 داده های توصیفی: 100

 یافته های استنباطی: 101

فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات

 

خلاصه پژوهش 107

بحث و نتیجه گیری 108

محدودیت های پژوهش 113

پیشنهاد های پژوهش 113

پیشنهادهای کاربردی 113

پیشنهادهای پژوهشی 114

منابع و ماخذ فارسی 115

منابع و ماخذ انگلیسی 11919

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66

جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68

جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69

جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74

جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92

جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94

جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95

جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95

جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95

جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96

جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97

                 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                صفحه

نمودار2-1 :مدل توانمندسازی كینلا 39

نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39

نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40

نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41

نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42

نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43

نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43

نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89

نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90

 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


چکیده
هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،كاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند كه برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همكاران (1986) بوده است كه روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت كه در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست كه: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.. متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.

 

کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

مقدمه
سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است كه سازمان نسبت به همكاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح كردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن [6]و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام[7]، 1389).

انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاههای متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی كاركنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.

 

 

 

بیان مسأله
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. كیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. امروزه توانمند سازی به عنوان یكی از ابزارهای سودمند ارتقا كیفی كاركنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور كسب موفقیت در محیط در حال تغییر كسب و كار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت كلیه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا،نیازمندند.جهت تحقق این امر،سازمانها از طریق توانمند سازی كاركنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با كمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصا در محیط های كاری مجازی كه اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد. همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی كاركنان باقیمانده در طی زمانهای كوچك سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی،كاركنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد. توانمندسازی، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی[8] است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت، در بیشتر جنبه هاو وظایفشان محقق می شودو این به نوبه خود در عملکرد فردی ودر عملکرد کل سازمان اثرگذار است (بلانچارد[9]، 1378).

امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).

یکی از عناصر عمده‌ای که تشکیل سازمان‌ها بدون آن امکان پذیر نیست نیروی انسانی آن می‌باشد. نیروی انسانی واجد شرایط، موقعی می تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار برخوردار باشد در جهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول و عنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات و ارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است و اندیشه توانمند کردن ، برانگیختن و مشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد. از طرف دیگر ، انگیزش با حیات انسان و چگونگی تحقق اهداف زندگی سر و کار دارد. اگر در جایی می بینیم انسانها در تکاپو و تلاش هستند و با شادی و امید مشغول به کار می باشند ، دلیل بر آن است که افراد احساس زنده بودن و زندگی کردن دارند و بین فعالیت ها خود و زندگی شان رابطه معنی داری می یابند.بی‌شک ایجاد وحفظ انگیزه خدمت کارکنان ازمهمترین عوامل مدیریتی درتوسعه وپیشرفت و بهره‌وری هرسازمان میباشد. چرا که انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است  علی‌رغم نظرات و دیدگاه‌های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است (سبزواری،1389).

حمایت سازمانی ادراك شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراك شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا [10](1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراك شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش
یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.

 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).

سلامت نیروی کار، خلاقیت و نو آوری، تحرك و پویایی، ارزش آفرینی و فعالیت و حضور در عرصه رقابت جهانی از مواردی هستند که شرکتها و بنگاه های اقتصادی را موظف و ترغیب می نمایند که به نیروی انسانی توجه خاصی داشته باشند، زیرا نقش کارکنان برجسته در سازمان ها، آشکار و با اهمیت است.  چنانچه به فرآیند مدیریت منابع انسانی توجه نماییم، خواهیم یافت که نگهداری و بهسازی نیروی انسانی از اهمیت قابل توجهی در مقایسه با دیگر اجزای این فرآیند برخوردار است و اگر نقصانی در این مرحله از فرآیند صورت پذیرد، اتلاف منابع زیادی را به همراه دارد.  بنابراین برای درك برداشت کارکنان از عملکردها و فعالیتهای شرکت خصوصا در حوزه منابع انسانی، ضرورت دارد به انگیزش توجه ویژه ای صورت پذیرد. لذا یکی از موضوعات مطرح شده  در ادبیات سازمانی انگیزش است.  انگیزه، یک اصطلاح کلی است که زمینه مشترك بین نیازها، شناخت ها و هیجان ها را مشخص می کند که هر یک از این ها فرآیندی درونی است که رفتار را نیرومندانه هدایت می کند .  فرق بین انگیزه و نیاز، شناخت یا هیجان صرفا به سطح تحلیل آنها مربوط می شود؛ یعنی اینکه کلی باشند یا اختصاصی.  مثلا، نیازها، شناخت ها و هیجانها انواع اختصاصی انگیزه ها هستند که به همراه رویدادهای بیرونی و محیطی به عنوان منابعی محسوب می شوند که منجر به ایجاد انگیزش در انسان می شوند و به رفتار انسان انرژی و جهت می دهند(ریو،2004).

 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز[11],1993).

در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  كه توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و كنترل در سازمانها حاكی از این است كه سهیم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی كاركنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت كامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی كاركنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتی، ایجاد فرهنگ كار گروهی و با حذف شرایطی كه موجب بی قدرتی كاركنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

اهداف جزئی
بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .

پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 

پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.

پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

فرضیه‌های پژوهش
فرضیه اصلی
بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی
بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.

ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعاریف مفهومی:
توانمندسازی:

توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان  تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می نماید(اسپریتزر،1992)

احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

 

احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون[12]، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می كنند یا اینكه احساس می كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یك كار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان می كنند كه می توانند كار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[13]، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا[14] ،1988؛ زیمرمن[15]، 1990).

احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی كه در آن كار می كنند یا نتایجی كه حاصل می شوند ، تغییر ایجاد كنند . گرین برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یك مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

 

احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون كنترل می شوند و خود را به منزله كانون كنترل می بینند. افرادی كه احساس توانمند بودن می كنند به احتمال بسیار زیاد كانون كنترل درونی دارند، یعنی احساس می كنند بر آنچه اتفاق می افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج[16]، 2003).

                               

انگیزش شغلی

انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)

انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است كه باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)

حمایت سازمانی

منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها:
توانمندسازی:

در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.

توانمند سازی

نمره ای است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.

احساس معناداری شغل: نمره ای كه فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.

احساس شایستگی: نمره ای كه فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.

احساس مؤثر بودن : نمره ای كه فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   

احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای كه فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       

انگیزش شغلی

     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.

ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.

ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23  کسب می کند

جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.

حمایت سازمانی

نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.

 

 

 

 

 

[1] . Empowerment

[2] . Drucker

[3] . Organizational support

[4] .Eisenberg

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:01:00 ب.ظ ]




 ثالث چنین اختیاری قائل شد.

سؤال دیگری که مطرح می شود این است که اگر ثالث اقدام به معرفی مالی در جهت اجرای حکم نموده باشد (ظرف 10 روز) تا زمان مزایده و فروش مال محکوم علیه اقدام به ارائه حکم اعسار به دادگاه نماید، وضعیت محکوم به و مال ثالث چه می شود؟ آیا ثالث می تواند به استناد حکم اعسار محکوم علیه تقاضای استرداد مال معرفی شده را بنماید؟ آیا محکوم علیه چنین اختیاری را دارد؟

در پاسخ به سؤال مذکور پیرامون شخص ثالث باید گفت که چون در زمان معرفی مال، شخص محکوم علیه معسر نبوده است، و مال معرفی شده در جهت اجرای حکم بوده است، اگر چه حکم صادره هنوز به طور کامل اجرا نشده است لیکن چون با معرفی مال، حقی برای محکوم له نسبت به آن مال ایجاد شده است و از طرفی همان گونه که در مباحث آتی خواهیم دید اصل بر لزوم ایقاعات می باشد و عمل ثالث هم نوعی ایقاع است، لذا امکان بر هم زدن این عمل حقوقی برای ثالث وجود ندارد. ضمن این که قانونگذار در برخی مواد به صراحت و در برخی دیگر به طور ضمنی تعلق حق محکوم له به مال توقیف شده را پذیرفته است و از جمله می توان به مواد

پایان نامه وام خوداشتغالی/:زمین شناسی شهرستان لنگرود

34 و تبصره 1 ماده 35 ق.ا.ا.م[2] نام برد؛ ضمن این که مواد 56[3] و 57 ق.ا.ا.م هر گونه نقل و نقل مال توقیف شده را باطل و هر گونه تعهد یا قرارداد مضر به حال محکوم له را نسبت به آن مال غیرنافذ می دانند.

اما پیرامون این سؤال که آیا محکوم له می تواند از اجرای احکام درخواست نماید که با صدور حکم اعسار وی، نسبت به رفع توقیف مال ثالث اقدام نماید؛ چرا که ممکن است نام برده به موجب 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 07:00:00 ب.ظ ]




پایان نامه درمورد اعتبار برند/:­طبقه اجتماعی و تصمیم خرید
پنج بعد مختلف تصویر ذهنی قیمت روی قصد خرید عبارتند از:

قابل درک بودن تراز قیمت به معنی درک قیمت بدون در نظر­گرفتن تفاوت در­کیفیت محصول است. در سطح فروشگاه ها و خرده فروش­ها، قابل درک بودن تراز قیمت هم معنی تصویر تراز قیمت ­است. برای یک محصول واحد، قابل درک بودن تراز قیمت نتیجه مقایسه کردن قیمت های محصول با یک قیمت استاندارد به نام قیمت مرجع است. نتیجه می­تواند با تصویر تراز قیمت خرده­فروشی­ها یکپارچه شود. بسیاری ازمولفین قوانینی برای این یکپارچه سازی پیشنهاد کرده­اند (تالوکدار[1]،2002).
ارزش پول­ معمولا بصورت تفاوت بین کالا یا خدمات پرداخت شده و دریافت ­شده تعریف می شود. درزمینه خرده­فروشی ارزش پول برابر است با نتیجه مقایسه سود و زیان­های ناشی شده از محصول و صفات کیفی فروشگاه. مشتری­ها علاوه بر قیمت، ممکن است هزینه­های غیر مالی فرآیند خرید را نیز جزو زیان­ها به حساب بیاورند (بکر و همکاران[2] ،2002). اگر چه به نظر می­رسد که قابل درک بودن تراز قیمت و ارزش پول به هم وابسته باشند، ولی یک فروشگاه­ خرده­فروشی می­تواند در این دو بعد رفتار کاملا متفاوتی داشته باشد. برای مثال ممکن قیمت گوشت در یک فروشگاه برای یک خریدار عمده ارزان به نظر برسد ولی خود گوشت ارزشمند نباشد. ولی در عین حال این فرد ممکن است قیمت نوشیدنی در فروشگاه مورد علاقه خود را با اینکه گران است ولی قابل قبول دریابد.
قابل درک بودن قیمت، همان آسانی دسترسی به قیمت کالا­ها در فروشگاه است. تحقیقات پیشین اهمیت نصب برچسب قیمت در بهبود قابل درک بودن قیمت را به روشنی نشان داده است (زیلک،­2006).
قابل­پردازش بودن قیمت به آسانی پردازش و تجزیه تحلیل قیمت اشاره دارد. خصوصا هنگامی که کار به مقایسه قیمت کالا­های مشابه می­رسد. درحالی که نصب برچسب پیش شرطی مقدم بر قابل درک بودن قیمت است، قابل پردازش بودن قیمت وابسته به اعلام قیمت کالا­ها یا چیدمان قفسه­های فروشگاه است. از این رو فروشگاهی که از برچسب­های قیمت بزرگ و قرمز رنگ استفاده می­کند، پیشرفت بزرگی در زمینه قابل درک بودن قیمت کسب می­کند ولی ممکن است در زمینه قابل پردازش بودن قیمت موفقیتی کسب نکرده باشد.
دقت در­ارزیابی قیمت روشن کننده این مطلب است که مشتریان با چه سهولتی فرآیند ارزیابی قیمت را انجام می­دهند. از آنجایی که ممکن است ارزیابی قیمت یک محصول واحد نیز برای مشتریان دشوار باشد، بطور حتم ارزیابی کل قیمت­های یک فروشگاه­کاری بسیار دشوارتر خواهد بود. به احتمال زیاد در خرده­فروشی­ها عدم قطعیت زیادی در ارزیابی قیمت­ها وجود خواهد داشت. زیرا دانسته­های مشتری از قیمت­ها محدود است و فراگیری حجم زیاد قیمت­ها بسیار دشوار است (دسای و تالوکدار[3]،2003).
2-2-11-2) تاثیر­طبقه اجتماعی بر تصمیم خرید
مصرف­کنندگان براساس طبقه اجتماعی خود، سعی می­کنند محصولات مناسبی را انتخاب کنند. مصرف­کنندگانی که در طبقه کارگری قراردارند، به استحکام و راحتی محصولات توجه می­کنند نه به سبک آن. آنها تمایل چندانی به تجزیه محصولات جدید ندارند، اما مصرف­کنندگان مرفه به ظاهر محصول، سبک و مد آن توجه بیشتری نشان می­دهند. این تفاوت نشان می­دهد که

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

می­توان با توجه به طبقه اجتماعی، بازارها را نیز بخش­بندی کرد. برای درک تفاوت خرید در طبقات مختلف اجتماعی می­توان از مفهوم فرهنگ سلیقه نیز استفاده کرد. فرهنگ سلیقه بیانگر ترجیحات زیبایی شناختی و فکری بین انسان­ها است. فرهنگ سلیقه ارتباط نزدیکی با آموزش و درآمد دارد. در بررسی سلیقه، قضاوت­های شخصی بسیار تاثیرگذارند، اما رویکرد جالبی برای بررسی رفتارمصرف­کننده است. در این نوع مطالعات سلیقه افراد در ادبیات، هنر، دکوراسیون خانه و غیره بررسی می­شود. به طور مثال، تحقیقات انجام گرفته نشان می­دهد که استفاده از نمادهای مذهبی، گل­های مصنوعی و نقاشی از طبیعت بی­جان در منازل افرادی که پایگاه پایینی دارند یافت می­شود، ولی درپایگاه بالاتر از نقاشی های انتزاعی، مجسمه­ها و لوازم مدرن استفاده می­شود. در بررسی طبقات اجتماعی از کد­ها نیز استفاده می­شود. کد بیانگر روشی است که مصرف­کنندگان معنایی را بیان و تفسیر می­کنند. در لایه­های مختلف اجتماعی، از کد­های مختلفی استفاده می­شود. شناسایی این کدها در بازاریابی اهمیت زیادی دارد، زیرا در ارتباطات بازاریابی می­توان برای ایجاد درک بهتر از این کدها استفاده کرد. ماهیت کدها در طبقات اجتماعی مختلف، متفاوت است. کدهای محدود[4] در طبقات کارگری بیشتر استفاده می شود، ولی کدهای بسط یافته[5]در طبقات متوسط و بالا به کار می­رود. کدهای محدود برای محتوای موضوع یا شی متمرکز است و رابطه بین اشیاء را در نظر نمی­گیرد، اما کدهای بسط یافته پیچیده بوده و معانی آنها به جهان بینی پیشرفته تری وابسته است (سید جوادین،1391).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:55:00 ب.ظ ]




(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان
صفحه
فهرست مطالب………………………………………………………………………………………………………………………………………..
هشت
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
1
فصل اول: مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………
2
فصل دوم: کلیات و مرور منابع…………………………………………………………………………………………………………………..
5
2-1- کلیات…………………………………………………………………………………………………………………………………………..
5
2-1-1-  ترکیبات شبه آندروژنی……………………………………………………………………………………………………………….
10
2-1-2-  ترکیبات شبه استروژنی………………………………………………………………………………………………………………..
10
2-1-3-  اثرات زیستی ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز (ترکیبات شبه استروژنی)……………………………………………..
11
2-1-3- الف-  ویتلوژنین و سایر پروتئین­های تولیدمثلی مخصوص جنس ماده……………………………………………………
11
2-1-3- ب-  مطالعات فیزیولوژیک و رفتاری……………………………………………………………………………………………..
13
2-1-3- ج-  شاخص­های وضعیت…………………………………………………………………………………………………………….
14
2-2-  مرور منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………
14
2-2-1-  فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………….
14
2-2-2- بافت­شناسی گناد، GSI و نسبت جنسی…………………………………………………………………………………………..
15
2-2-3- تولید ویتلوژنین و ارزیابی بیان نسبی آن­……………………………………………………………………………………………
16
فصل سوم: مواد و روش­ها………………………………………………………………………………………………………………………..
18
3-1-  معرفی گونه مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………………….
18
3-2- ایستگاه­های نمونه برداری…………………………………………………………………………………………………………………
19
3-3- زیست­سنجی…………………………………………… ……………………………………………………………………………………
20
3-4- فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………………
20
3-4-1- اندازه­گیری هموگلوبین……………………………………………………………………………………………………………….
20
3-4-2- اندازه­گیری هماتوکریت……………………………………………………………………………………………………………….
21
3-4-3- شمارش گلبول­های قرمز………………………………………………………………………………………………………………
21
3-4-4- شمارش گلبول­های سفید………………………………………………………………………………………………………………
22
3-4-5- شمارش افتراقی گلبول­های سفید……………………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- شاخص­های ثانویه خون­شناسی………………………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- الف- حجم متوسط گویچه قرمز (MCV)………………………………………………………………………………………
23
3-4-6- ب- میانگین غلظت هموگلوبین ذره­ای (MCHC)……………………………………………………………………………
23
3-4-6- ج- میانگین هموگلوبین ذره­ای (MCH)…………………………………………………………………………………………
23
هشت
3-5- تعیین سن………………………………………………………………………………………………………………………………………
24
3-6- محاسبه شاخص توسعه گنادی (GSI)…………………………………………………………………………………………………
24
3-7- تهیه بافت گناد………………………………………………………………………………………………………………………………..
24
3-8- آماده­سازی نمونه­ها جهت مطالعات مولکولی و اندازه­گیری بیان ژن ویتلوژنین…………………………………………….
24
3-8-1- نمونه­برداری و تیمار……………………………………………………………………………………………………………………
25
3-8-2- استخراج و تعیین کمیت و کیفیت RNA…………………………………………………………………………………………
25
3-8-3- سنتز CDNA…………………………………………………………………………………………………………………………….
26
3-8-4- همسانه­سازی CDNA نسبی ویتلوژنین در Petroleuciscus Esfahani………………………………………………
26
3-8-5- همسانه­سازی CDNA نسبی بتا-اکتین در P. Esfahani…………………………………………………………………….
27
3-8-6- بسط ویتلوژنین به سمت انتهای َ3 ……………………………………………………………………………………………………
27
3-8-7- تکثیر سریع دوانتهای CDNA (RACE) در ویتلوژنین……………………………………………………………………….
28
3-8-8- تکثیر سریع دوانتهای CDNA در بتا-اکتین………………………………………………………………………………………
28
3-8-9- آنالیز توالی­ها……………………………………………………………………………………………………………………………..
28
3-8-10- ترسیم درخت فیلوژنی برای پروتئین ویتلوژنین در عروس­ماهی زاینده­رود…………………………………………….
29
3-8-11- اندازه­گیری بیان ژن از طریق PCR کمی (QPCR) رونوشت معکوس……………………………………………….
29
3-9- مقایسات آماری…………………………………………………………………………………………………………………………….
32
فصل چهارم: نتایج و بحث…………………………………………………………………………………………………………………………
33
4-1- شاخص­های زیستی ماهیان صید شده…………………………………………………………………………………………………..
33
4-2- ویژگی­های فیزیکوشیمیایی آب در ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………………..
34
4-3- فراسنجه­های خونی…………………………………………………………………………………………………………………………
35
4-4- شاخص توسعه گنادی، بافت­شناسی گناد و نسبت جنسی…………………………………………………………………………
39
4-4-1- شاخص توسعه گنادی………………………………………………………………………………………………………………….
39
4-4-2- مطالعه میکروسکوپی توسعه گنادی………………………………………………………………………………………………..
41
4-4-3- نسبت­جنسی………………………………………………………………………………………………………………………………
43
4-5- مطالعات مولکولی…………………………………………………………………………………………………………………………..
45
4-5-1- تعیین کمیت و کیفیت RNA………………………………………………………………………………………………………..
45
4-5-2- توالی کامل CDNA ویتلوژنین در Petroleuciscus Esfahani………………………………………………………..
49
4-5-3- توالی کامل CDNA بتا-اکتین در P. Esfahani………………………………………………………………………………
52
4-5-4- ترسیم درخت فیلوژنی برای پروتئین ویتلوژنین در عروس­ماهی زاینده­رود………………………………………………
54
4-5-5- اندازه­گیری بیان ژن ویتلوژنین……………………………………………………………………………………………………….
56
نه
فصل پنجم: نتیجه­گیری کلی و پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………
60
5-1- نتیجه­گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
60
5-2-

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

پیشنهادها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
61
منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
62
 
 
 
ده
ده
فهرست اشکال
عنوان
صفحه
شکل 2-1- ساختار شیمیایی برخی از ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز…………………………………………………………….
7
شکل 2-2- نمودار شماتیک از محور HPG در ماهیان…………………………………………………………………………………..
9
شکل 2-3- مسیرهای اصلی عملکرد ترکیبات شبه­استروژنی موجود در محیط…………………………………………………….
12
شکل 2-4- مکانیسم اثر هورمون استرادیول در تولید VTG و Zrp در ماهیان…………………………………………………….
13
شکل 3-1- عروس­ماهی زاینده­رود صید شده از رودخانه زاینده رود…………………….. …………………………………………
18
شکل 3-2- موقیعت جغرافیای ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………………………………
19
شکل 3-3- ایستگاه چمگردان…………………………………………………………………………………………………………………..
20
شکل3-4- خون­گیری از ساقه دمی عروس­ماهی زاینده­رود……………………………………………………………………………..
21
شکل 3-5- لام هماسیتومتر……………………………………………………………………………………………………………………….
22
شکل 4-1- ساختار ماکروسکوپی بیضه و تخمدان در عروس­ماهی زاینده­رود……………………………………………………..
39
شکل 4-2- مقایسه میانگین GSI جنس نر عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………………….
40
شکل 4-3- مقایسه میانگین GSI جنس ماده عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………………
40
شکل 4-4- تصویر گناد جنس ماده در ایستگاه خرسونک و چمگردان……………………………………………………………..
43
شکل 4-5- نمودار ترسیم شده توسط دستگاه بیوآنالیزور برای نمونه RNA شماره 5 متعلق به ایستگاه چشمه­دیمه……..
48
شکل4-6- توالی نوکلئوتید و آمینواسید ویتلوژنین در P. Esfahani………………………………………………………………..
51
شکل4-7- توالی نوکلئوتید و آمینواسید بتا-اکتین در  P. Esfahani……………………………………………………………….
53
شکل 4-8- آنالیز فیلوژنیکی توالی­های پروتئین ویتلوژنین در P. Esfahani و سایر مهره­داران………………………………
55
شکل 4-9- منحنی استاندارد غلظت­های مختلف CDNA ویتلوژنین در QPCR…………………………………………………
56
شکل 4-10- منحنی استاندارد غلظت­های مختلف CDNA بتا-اکتین در QPCR………………………………………………..
56
شکل 4-11- مقایسه میانگین بیان ژن VTG در جنس ماده عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………………
57
شکل 4-12- مقایسه میانگین بیان ژن VTG در جنس نر عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………………….
58
 
 
 
یازده
فهرست جداول
عنوان
صفحه
جدول 2-1- معرفی برخی از EDCها به همراه برخی منابع تولیدکننده و اثرات احتمالی آن­ها بر زیستمندان………………
6
جدول 3-1- محل و موقعیت جغرافیایی صید عروس­ماهی زاینده­رود………………………………………………………………….
20
جدول 3-2- اولیگونوکلئوتیدهای طراحی شده برای حصول قطعات مورد نظر در ویتلوژنین و بتا-اکتین……………………
31
جدول 4-1-  ویژگی­های زیستی ماهیان صید شده در ایستگاه­های نمونه­برداری رودخانه زاینده­رود………………………….
34
جدول 4-2- ویژگی­های فیزیکوشیمیایی آب در ایستگاه­های نمونه­برداری…………………………………………………………..
35
جدول 4-3- میانگین برخی از فاکتورهای خونی در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف…………………………
36
جدول 4-4- میانگین شاخص­های محاسبه­ای گلبول­های قرمز در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف………..
37
جدول 4-5- میانگین درصد گلبول­های سفید مشاهد شده در عروس­ماهی زاینده­رود در ایستگاه­های مختلف …………….
38
جدول 4-6- قطر تخمک در ماهیان صید شده در ایستگاه­های مختلف نمونه­برداری………………………………………………
42
جدول 4-7- نسبت جنسی ماهیان صید شده در ایستگاه­های مختلف نمونه­برداری………………………………………………….
44
جدول 4-8-کمیت و کیفیت نمونه­های RNA……………………………………………………………………………………………….
46
جدول 4-9- میزان شباهت توالی کامل نوکلئوتید ویتلوژنین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………….
49
جدول 4-10- میزان شباهت توالی کامل آمینواسید ویتلوژنین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
49
جدول 4-11- میزان شباهت توالی کامل نوکلئوتید بتا-اکتین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
52
جدول 4-12- میزان شباهت توالی کامل آمینواسید بتا-اکتین در P. Esfahani با برخی دیگر از گونه­ها…………………..
52
 
 
 
دوازده
 

 


                                                                                                                            فصل اول

مقدمه

طی دو دهه اخیر، موضوع حفاظت از محیط زیست در مقابل آلاینده­های طبیعی یا مصنوعی حاصل از فعالیت­های انسان، توجه و نگرانی­های زیادی را با خود به همراه داشته است [18]. این نگرانی­ها موجب ایجاد علاقه در بسیاری از دولت­ها، سازمان­های بین­المللی، جوامع علمی، صنایع شیمیایی و عموم مردم برای تشکیل برنامه­ها، کنفراس­ها و کارگاه­های تحقیقاتی در مورد موضوعات مربوط به ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز (EDCها­)[1] گردیده است. ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز ماده یا ترکیبی از مواد هستند که عملکرد (های) سیستم درون­ریز را تغییر می­دهند و در نتیجه موجب اثرات متعدد بر سلامت یک جاندار سالم، دودمان و یا (زیر) جمعیتی از آن می­شوند [32]. به عبارت دیگر هر ترکیبی که در تولید، ترشح، انتقال، اتصال، عملکرد و یا حذف هورمون­های طبیعی بدن مداخله کند و باعث تغییر وظایف طبیعی آن­ها همچون نمو، رفتار، باروری، بقا و همئوستازی شود را ترکیب مخرب سیستم درون­ریز می­نامند. این ترکیبات می­توانند باعث ایجاد تومورهای سرطانی، نقایص مادرزادی و سایر ناهنجاری­های توسعه­ای شوند. از جمله این ناهنجاری­ها می­توان به ناتوانی در یادگیری، مشکلات حاد در توجه و شناخت، توسعه مغزی،  بدشکلی در بدن، توسعه اندام­های تولیدمثلی، ماده­سازی در جنس نر یا اثرات مردانه بر جنس ماده اشاره کرد [23].

EDCها ممکن است به صورت طبیعی و یا در اثر فعالیت­های انسانی تولید شوند و شامل گروه­های مختلفی از مواد شیمیایی از قبیل هورمون­های طبیعی و ساختگی، اجزاء گیاهی، آفت­کش­ها، ترکیبات مورد استفاده در صنعت پلاستیک سازی و محصولات مربوط به بهداشت فردی و سایر محصولات و آلاینده­های جانبی حاصل از صنایع هستند. برخی از

 

این ترکیبات چربی­­دوست و بنابراین پایا هستند و می­توانند مسافت­های طولانی بین مرزهای طبیعی جابجا شوند اما برخی دیگر آب­دوست هستند و به سرعت در محیط یا در بدن انسان تجزیه می­شوند و ممکن است تنها در دوره­ای کوتاه اما بحرانی از توسعه­ی سیستم­های بدنی حضور داشته باشند [26].

 

تنوع بسیار زیاد ویژگی­های فیزیکوشیمیایی EDC­ها به این معنی است که ممکن است این ترکیبات تجزیه شوند و اثرات آن­ها به ­اشکال مختلف بروز نماید. به علاوه، گستره­ پراکنش این ترکیبات در محیط بسیار وسیع است و شامل هوا، آب، خاک، رسوبات، غذا و محصولات مصرفی می­شود. جذب EDC­ها از طریق غذا، اصلی­ترین مسیر در معرض قرارگیری انسان و بیش­تر جانوران است که می­تواند به تجمع و بزرگ­نمایی زیستی[2] منجر شود [26، 52].

از آنجایی­که مقصد نهایی بیش­تر آلاینده­ها، محیط­های آبی هستند، موجودات آبزی به ویژه ماهیان بیش­تر از سایر زیستمندان در معرض این ترکیبات قرار دارند. روزانه حجم زیادی از پساب­های شهری و صنعتی به رودخانه­ها و آب­های نزدیک سواحل دریاها می­ریزند. البته بسیاری از مواد شیمیایی نیز به­طور تصادفی از زمین­های اطراف شسته و وارد این محیط­ها می­گردند [99]. به علاوه بیش­تر EDC­ها به ندرت به ذرات موجود در آب متصل می­شوند و بنابراین به آسانی در دسترس آبزیان قرار می­گیرند [55].

از میان EDCها، گروهی از هورمون­ها که به نظر می­رسد بیش­ترین قابلیت عملکرد به عنوان ترکیبات فعال درون­ریز را داشته باشند، استروئیدهای جنسی هستند و بیش­تر تحقیقات انجام شده در این رابطه بر ترکیبات استروژنی متمرکز بوده است. آنالیز شیمیایی آب و رسوبات به علت گران بودن و طیف گسترده این ترکیبات­، روش کارآمدی برای شناسایی آن­ها نیستند. بنابراین شاخص­های زیستی حساس بسیاری به منظور پایش این ترکیبات ایجاد شده­اند. یکی از مهم­ترین شاخص­های ترکیبات استروژنی در محیط، القاء سنتز ویتلوژنین (VTG)[3] در جنس نر یا افراد نابالغ است [18]. از دیگر شاخص­های زیستی مورد استفاده در تعیین اثرات EDC­ها می­توان به مطالعات رفتاری و فیزیولوژیک از قبیل بررسی بافت­شناسی و برخی از شاخص­های گنادی درماهیان اشاره کرد [49].

رودخانه زاینده­رود به عنوان بزرگ­ترین و مهم­ترین رودخانه مرکزی ایران از ارتفاعات زردکوه بختیاری سرچشمه می­گیرد و با ورود به استان اصفهان در جهت شرق جریان یافته و به تالاب گاوخونی واقع در جنوب شرقی استان منتهی می­شود. در حدود 65 درصد از واحدهای صنعتی بزرگ استان در حاشیه رودخانه زاینده­رود قرار گرفته­اند و علیرغم تلاش­های به عمل آمده در جهت استقرار سیستم­های تصفیه پساب در این صنایع، فعالیت آن­ها توأم با آلودگی های زیست محیطی است [5]. به علاوه با توجه به نحوه­ کاربری اراضی در حاشیه این رودخانه (زمین­های کشاورزی، واحدهای دامداری و دام­پروری، صنایع کوچک تا صنایع مادر از قبیل کارخانه­های فولاد و ذوب­آهن و همچنین حضور چندین کارخانه تصفیه فاضلاب) به نظر می­رسد این اکوسیستم در معرض انواع مختلف از ترکیبات مخرب سیستم درون­ریز قرار داشته باشد اما تاکنون هیچ مطالعه­ای در رابطه با اثر این ترکیبات بر سلامت این اکوسیستم مهم آبی صورت نگرفته است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:54:00 ب.ظ ]




شده است. فصل دوم مروری بر ویژگی های بنیادین قصه ها و تطبیق عناصر داستان های منتخب در این رساله با این ویژگی هاست و سرانجام در فصل های سوم تا پنجم داستان « آب زندگی» نوشته‌ی صادق هدایت و «سرگذشت کندوها» و « نون القلم» نوشته ی جلال آل احمد تفسیر تمثیلی شده اند. در جریان تفسیر داستان ها،. جهان بینی و افکار نویسنده.، آرا و اندیشه های او که در دیگر آثارش منعکس شده و نیز شرایط اجتماعی و سیاسی زمان نگارش داستان لحاظ شده است.
مقدمه
در آغاز کلمه نبود. انسان بود و اشیای پیرامونش. و انسان خواست که بشناسد. و برای شناختن نیاز به کلمه داشت؛ به اسم. تا پیش از شناختن اشیا، پیش از ترسیم صور اشیا در ذهن اسم اشیا را بداند. و انسان اسم گذاشت بر اشیا.(1)
اسامی آن چه پیرامون انسان است – و البته آن چه در ذهن و فکر و روح اوست-، ‌کوشش اوست برای شناختن. این اسم‌ها و کلمات، علامات و نشانه‌هایی هستند که به معانی معینی دلالت می‌کنند و واضع آن‌ها انسان است. انسان بر حسب قرارداد و به دل خواه خود،‌ در ابتدا بر اشیای پیرامونش اسم گذاشت و این نشانه‌های وضعی/ قراردادی شدند نام‌های واقعی اشیا. «نشانه‌ها وسایلی مقتصدانه هستند برای بیان معنایی که یا حاضر است و یا قابل وارسی.»(2) انسان وقتی شیئی را دید، تعریفی از آن شیء بر حسب صورت ظاهر،‌ هویت و کارکرد آن – و اگر آن شیء مفهومی ذهنی یا عقلی بود، تعریفی حاصل از ادراک آن – در ذهنش نقش بست و به منظور آن که از آن پس برای نامیدن آن شیء همه‌ی معنایی را که در ذهنش دارد،‌ با تمام حدود و ثغور آن به زبان نیاورد، به نام‌گذاری آن پرداخت. و از این رو است که نشانه‌ها «همه وسایلی مقتصدانه» هستند «برای بیان تعریفی طولانی» و «موجب صرفه‌جویی در اعمال ذهنی».(3)
نام اشیا را –از آن رو که به معنایی دلالت می‌کنند – دال، و معنای نهفته در آن را – که همان صورت ظاهر اشیا و مجموعه‌ی ویژگی‌های آن‌هاست- مدلول می‌خوانیم. بنا بر تعریفی که از نام‌ها و نشانه‌ها ذکر شد، دلالت این نشانه‌ها بر معنا دلالتی وضعی و قراردادی است؛ نه مبتنی بر شباهت واقعی میان دال و مدلول. هم چنین‌اند علامت‌های اختصاری یا نشانه‌هایی نظیر علامات راهنمایی و رانندگی.
با وجود قراردادی بودن رابطه‌ی میان دال و مدلول در نشانه‌ها و از آن جهت که اشیا پیش از وضع این نام‌ها اسم دیگری (در ذهن انسان) نداشتند،‌ مدلول این گونه اسم‌ها معنای حقیقی آن‌ها محسوب است و انسان به محض شنیدن یا خواندن این اسامی، صور این اشیا را با همه‌ی خصوصیات ظاهری و باطنی که از آن‌ها می‌داند، به ذهن می‌آورد؛ بدون آن که ذهن در این فرایند شناختن دچار تکلف و زحمت شود. چرا که اسم‌ها در حکم علامت‌هایی هستند که پس از وضع معنایی ثابت، معین و همه فهم دارند.
اما این اولین و ابتدایی‌ترین کوشش انسان است برای نهان کردن معنا در پوشش لفظ و نشانه. کوششی که به جز صرفه‌جویی و اقتصاد در اعمال ذهنی و زبانی و سهولت در ایجاد ارتباط با دیگران انگیزه‌ی دیگری مسبب آن نیست. در عین حال این نشانه‌ها در حکم آینه‌هایی هستند که معنای مورد نظر را به روشنی و وضوح باز می‌تابانند و این معنا «واقعیتی است حاضر و موجود، یا واقعیتی که می‌تواند حضور داشته باشد.(4)»
پوشیدگی و عدم صراحت شیوه‌ها،‌ دلایل و انگیزه‌های دیگری نیز دارد و منجر به آفرینش شگردها و انواعی چون استعاره، تمثیل، نماد و رمز می‌شود؛

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

اصطلاحاتی که هر یک ، روشی است برای بیان مقصود و با وجود گونه‌گونی و بعضاً داشتن وجه تمایز با انواع دیگر، گاه به اشتباه به جای یک دیگر به کار می‌روند. در ادامه به بحث و بررسی پیرامون این اصطلاحات، تعریف هر یک،‌ درجات پوشیدگی معنا در هر کدام، نوع رابطه‌ی دال و مدلول در هر یک و علل و انگیزه‌های به کار بردن آن‌ها پرداخته خواهد شد و البته نانوشته پیداست که مقصود از این تطویل کلام چیزی نیست جز به دست دادن تعریفی نسبتاً جامع و مانع از «تمثیل» و «بیان تمثیلی» که موضوع اصلی این رساله است.
فصل اول: تمثیل
1- تمثیل در حوزه‌ی بلاغت
تمثیل در لغت به معنای « مثال آوردن، تشبیه کردن،‌ مانند کردن، صورت چیزی را مصور کردن، داستانی یا حدیثی را به عنوان مثال بیان کردن و داستان آوردن»(1) است. با توجه به ریشه‌ی لغوی کلمه‌ی‌ تمثیل – که شباهت و همانندی را می‌رساند-و نیز با مروری مختصر بر معانی‌ای که ذکر شد، حوزه‌ی کاربرد این کلمه مشخص می‌شود. کاربرد فراوان و بسامد زیاد این اصطلاح در حوزه‌ی دانش بلاغت ما را بر آن می‌دارد که ابتدا در میان تعدادی از آثار بلاغی به جست‌وجوی ردپای این اصطلاح بپردازیم و نظر چند تن از صاحب نظران علم بلاغت را در این باره گرد آوریم.
عده‌ای تحت تأثیر معنای لغوی این اصطلاح،‌ آن را از جنس تشبیه یا حتی برابر با آن می‌دانند و عده‌ای دیگر آن را از خانواده‌ی استعاره و هم نوع آن می‌شناسند. سکاکی از جمله کسانی است که

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:52:00 ب.ظ ]




«وظیفه ی وکیل مدعی این است که نزدحاکم برمدعی علیه طرح دعوی کرده و برای اثبات دعوی بینه اقامه و شاهد را تعدیل کند؛ منکر را قسم دهد و درخواست حکم برطرف دعوا کند وخلاصه

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:50:00 ب.ظ ]




پایان نامه درباره فرزندخواندگی:-قانون حاکم بر فرزند خواندگی
درباره انتخاب قانون حاکم بر فرزند خواندگی در کشورهای مخالف ، مقررات متفاوتی وجود دارد . در مقررات برخی کشورها ، بین مرحله ایجاد نهاد فرزند خواندگی ، و مرحله استفاده از آثار فرزند خواندگی قائل به تفکیک شده اند . در مقررات مصر و کویت در مسائل مربوط به صحت فرزند خواندگی قانون دولت متبوع پدرخوانده و فرزندخوانده هر دو ملاک می‌باشد ولی در مسائل مربوط به آثار فرزند خواندگی ، قانون دولت متبوع فرزند خوانده را حاکم بر موضوع می‌دانند .در حقوق فرانسه قوانین مربوط به فرزند خواندگی ، علی رغم وضع قوانینی در سوم ژانویه ۱۹۷۲ در ارتباط با نسب ، بدون تغییر باقی ماند و دیوان عالی کشور فرانسه ، بعد از مدتها تردید، در رأی مربوط به پرونده ای موسوم به Torlet ، سیستمی‌را مجاز دانسته است که به موجب آن ، فرزند خواندگی تابع قانون ملی متقاضی یا متقاضیان فرزند خواندگی است، لیکن شرایط مربوط به رضایت فرزند خوانده، تابع قانون ملی فرزند خوانده است. اولین بارقه های فرزندخواندگی را می‌توان در انقلاب کبیر فرانسه جستجو نمود. ناپلئون بناپارت در جستجوی فرصتی از دست رفته، فرزندخواندگی را احیاء نمود. سابقه قانونی فرزندخواندگی در قوانین مدرن فرانسه به قانون 19 ژوئن 1923 باز می‌گردد که همراه با قانون 29 ژوئیه 1939 در قالب قانون

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

خانواده مطرح شد و در نهایت با قانون 23 دسامبر 1958 وارد قانون مدنی شد. در فرانسه، مانند سایر کشورهای رومی‌ژرمنی، فرزندخواندگی به وسیله صدور رأی قضایی در دادگاه استان، توسط قضات دادگاه خانواده محقق می‌گردد که به دو صورت فرزندخواندگی کامل و فرزندخواندگی ساده وجود دارد.حقوقدانان فرانسوی فرزندخواندگی کامل را به عنوان «در حکم فرزند قانونی»، چنین توصیف می‌کنند: «فرزندخواندگی کامل، جدایی کامل کودک از خانواده اصلی اش (غیر ازنسب و همسر) و پیوستن به خانواده دیگری می‌باشد» به علاوه «فرزندخواندگی کامل تمام روابط فرزندخوانده را از اولیاء اصلی اش به اولیاء فرزندخواندگی منتقل می‌کندبه غیر از رابطه بیولوژیکی و نسبت… همانطور که سابقاً توضیح داده شد، فرزندخواندگی ساده به توافق طرفین بستگی دارد لیکن کلیات آن می‌بایست در چارچوب و حدود قانون باشد، در مقابل، تمام شرایط فرزندخواندگی کامل در قانون توضیح داده شده است. فرزندخواندگی کامل در فرانسه نسبت به اطفال زیر 15 سال نیز امکان دارد. طبق بند 1 ماده 343 از قانون مدنی فرانسه، فرزندخواندگی برای آن دسته از زوجینی امکان پذیر است که حداقل 2 سال از ازدواج آنها گذشته باشد یا هر دوی آنها بیش از 28 سال سن داشته باشند. همچنین فرزندخواندگی توسط کسانی که با یکدیگر علقه زوجیت قانونی ندارند، ممنوع می‌باشد مگر اینکه کودک فرزند طبیعی آنها باشد یا کسانی که در تفریق جسمانی به سر می‌برند، می‌توانند کودکی را به فرزندخواندگی بپذیرند، به علاوه منعی برای فرزندخواندگی همسر وجود ندارد. در حقوق فرانسه، فرزندخواندگی افراد مجرد اکیداً ممنوع اعلام شده است. حتی اگر فرزند همسر به عنوانِ فرزندخوانده مدنظر باشد. طبق بند 5 ماده 348 قانون مدنی فرانسه، فرزندان زیر 2 سال که تحت حمایت سازمان «تأمین اجتماعی کودکان» قرار دارند به عنوان فرزندخوانده به زوجین پیشنهاد می‌شوند. سنی که برای فرزندخواندگی کودکان مطرح است نسبت به تابعیت آنها متفاوت است، حداقل سن برای کودکان فرانسوی 3 ماه و برای اطفال خارجی از بدو تولد است. حداقل سن برای کودکان فرانسوی 3 ماه و برای اطفال خارجی از بدو تولد است با تمام اهمیتی که دولت فرانسه به فرزندخواندگی اطفال فرانسوی می‌دهد، پذیرش فرزندخواندگی در فرانسه نسبت به کودکان خارجی بیشتر از کودکان فرانسوی است و این در حالی است که طبق قانون 7 نوامبر 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:47:00 ب.ظ ]




استاد مشاور:
دکتر فرح نیازکار
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
پیوند انسان با خداوند و جلوه‌های آفرینش، یکی از درون مایه‌های شعری اغلب شاعران عرصه زبان و ادبیات فارسی از دوره‌ی آغازین شعر تاکنون بوده است. این ویژگی در شعر و اندیشه‌های برخی شاعران به دلایل خاص بیشتر نمود پیدا کرده است.
سعدی شیرازی شاعر بنام سبک عراقی که در قرن هفتم می زیست در اشعار خویش به ویژه بوستان تلاش کرده است با ترسیم مدینه‌ی فاضله در ذهن خویش انسان‌ها را بدین سمت و سو سوق دهد.
یکی از محتواهای غالب در این کتاب که در بیشتر اشعار آن به چشم می خورد. همین اندیشه‌ی ناب، تجلی پیوند انسان با خداوند و آفریده‌های اوست.
پژوهشگر در این پایان نامه کوشش دارد با خواندن تمام ابیات سعدی نامه این ویژگی شعری سعدی را به دقّت مورد نقد و بررسی قرار دهد.
مهم‌ترین دستاوردی که از این پژوهش به دست آمد آن است که بوستان شیخ تجلی گاه زیستن برای خداست و او جلوه‌هایی از پیوندها هم چون دادگری، نیکوکاری، رعیت پروری و … را می آفریند که عمل به آن‌ها انسان را به سرچشمه‌ی خوبی‌ها پیوند می زند و آرمان شهری ساخته می‌شود که در اندیشه‌ی سعدی جلوه گر است.
کلید واژه­ها: خداوند، سعدی، بوستان، پیوند، جلوه­ها
مقدمه
سعدی چون پیامبری بود که در یک دوره از تاریخ سیاسی ایران ظهور کرد که جامعه‌ی ایرانی در گرداب پیامدهای ناشی از قتل و غارت‌های قوم مغول دست و پا می زد. آنجا که یأس و ناامیدی بر پیکره‌ی اخلاقی ایرانیان ضربه می زد و آنها را به سوی فلاکت و نابودی سوق می‌داد.
درآن برهه از تاریخ ایران، هر چند خطه‌ی فارس با تدبیر حاکمان آن از این غارت‌ها در امان مانده بود؛ ولی سعدی می‌داند که گرد و غبار غم و رنج این فتنه به جای جای ایران پراکنده می‌شود.
اکنون او به عنوان یک اصلاح گر که افکاری برتر از اندیشه‌های بشری زمان خود دارد چه وظیفه‌ی خطیری را بر دوش می‌کشد. چگونه باید عمل کند که امیدی روشن به آینده فرا روی بشر ناامید قرار گیرد.
سعدی سال‌ها در میان اقوام مختلف زیست و با اخلاق گروه‌های زیادی از مردم آشنا شد و تجربه‌ها آموخت تا با کوله باری از تجربه و احساس قدم به زادگاه خود، شیراز، بگذارد و آنچه را می‌داند و در اندیشه خود می‌گذراند در بوستان و گلستان به نگارش در آورد تا آیندگان را بهره­­ها باشد.
در این پژوهش، نگارنده قصد دارد به کمک اندیشمندان علم و ادب به ویژه استادان بزرگوارم جناب آقای دکتر محمودی و سرکار خانم دکتر نیازکار سیری اخلاقی و پیوندی در بوستان سعدی داشته و از این رهگذر به نمایش جلوه‌های پیوند انسان با خداوند و آفریده‌های او بپردازد. پیوند و ارتباط بنده با خداوند و آفریده‌های او در بوستان هدف متعالی است که سعدی با شیوه‌ی تمثیل و حکایات در کلام خود به تصویر می‌کشد تا رسالتی که در دنیای اندیشه‌ی پربار خود دارد به انجام برساند.
در جلوه گاه‌اندیشه‌ی سعدی آن چه به روشنی قابل تصور است همه چیز حول محوری استوار که همان آفریدگار است، می چرخد.
سعدی در بوستان باب‌هایی را بر روی انسان باز می‌کند که هر کدام دری است برای ایجاد و

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

پیوند و ارتباط با خداوند.
به قول علی دشتی «از همان باب اول که «در تدبیر و عدل رأی» سخن رانده و از نخستین حکایت بوستان، روح انسان دوستی سعدی، مرد اجتماع و اخلاق که عدالت و مردمی‌را اساس کشوربانی می‌داند تجلی می‌کند.» (دشتی، 1380: 281)
او وقتی از عدل و انصاف می‌گوید عدالت را که یکی از محورهای ارتباطی جلوه‌های پیوند با خداست در کاسه‌ی پادشاهان می‌ریزد تا زیردستان و رعیت را سیراب کند.

بر آن باش تا هرچه نیت کنی
 
نظر در صلاح رعیت کنی…
240/43

از آن بهره ورتر در آفاق نیست
 
که در مُلک رانی به انصاف زیست
246/43
احسان و نیکوکاری فضیلتی که گشایش اخروی را نصیب بنده می‌کند

کرم کن که فردا که دیوان نهند
 
منازل به مقدار احسان دهند
564/56
وقتی عشق و شور آفرینی می‌کند، هدفش ساختن روحی پاک و هدایت زندگی برای پیوند با حضرت حق است.

اگر میرم امروز در کوی دوست
 
قیامت زنم خیمه پهلوی دوست
1733/104
سرفرو آوردن در برابر حکم و رای خداوند و راضی به رضای حق بودن، اندیشه‌ای است که تجلی گاه معرفه الله است.

چو رد می نگردد خدنگ قضا
 
سپر نیست مر بنده را جز رضا
2620/141
قناعت پیوندی سعادت بخش که توانگری را به دنبال دارد.

قناعت توانگر کند مرد را
 
خبر کن حریص جهان گرد را
2704/145
عالم بوستان جهان تربیت است و اصلاح نفس و دگرگونی اندیشه‌ها برای سلامتی پیوندها.

سخن در صلاح است و تدبیر و خوی
 
نه در اسب و میدان و چوگان و گوی
2874/153
در بوستان تفکر در پدیده‌های هستی و نعمت‌های او انسان را به سپاس گزاری برمی انگیزد تا جلوه‌ای دیگر از پیوندها رقم بخورد.

عطایی است هر موی از او بر تنم
 
چگونه به هر موی شکری کنم؟
ستایش خداوند بخشنده را
 
که موجود کرد از عدم بنده را
3313-3312/171
در اندیشه‌های سعدی، عنایت خداوند همیشه شامل احوال بندگان است و توبه دروازه‌ای است برای ایجاد پیوندهای دوباره حتی بعد از سال‌ها غفلت.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:45:00 ب.ظ ]




در واقع‌ به‌ کلیه‌ پردازش‌هایی‌ که‌ به‌ ثبت‌ رسمی‌ حقوق‌ املاک‌ با استفاده‌ از اسناد [1]یا عناوین‌ حقوقی‌[2] می‌پردازد، ثبت‌ حقوقی‌ املاک‌ [3]اطلاق‌ می‌شود. این‌ ثبت‌، جوابی‌ به‌ سؤالات‌ چطور؟ و چه‌کسی‌؟ است‌. ثبت‌ حقوقی‌ املاک‌ و کاداستر معمولاً تکمیل‌کننده‌ هم‌ هستند و مانند یک‌ سیستم‌ ارتباط‌ داخلی‌ عمل‌ می‌کنند. تأکید ثبت‌ حقوقی‌ املاک‌ بر روی‌ حقوق‌ مالک‌ است، در صورتی‌ که‌ تأکید کاداستر بر روی‌ خود ملک‌ می‌باشد. شایان ذکر است‌، در ممالک‌ در حال‌ پیشرفت‌، موفقیت‌ در پیاده‌ نمودن‌ و نگهداری‌ سیستم‌های‌ ثبت‌ حقوقی‌ املاک‌ به‌ مقدار زیادی‌ به‌ داشتن‌ اطلاعات‌ کافی‌،آموزش‌ صحیح‌ و سازماندهی‌ درست‌ بستگی‌ دارد و در ممالکی‌ مانند ایران‌ این‌ موضوعات‌ باید بیشتر مورد توجه‌ قرار گیرند. (عباس زاده، 1390،ص 21)

ج.رابطه بین کاداستر و ثبت زمینی
هدف‌ اولیه‌ کاداستر در بسیاری‌ از کشورهای‌ اروپایی‌ اخذ مالیات‌ بوده‌، ولی‌ در زمان‌ کنونی‌، هدف‌ نهایی‌تنها گردآوری‌ مالیات‌ نیست‌ و ثبت‌ حقوقی‌ نیز مد نظر است. موقعیت‌ کاداستر به‌ عنوان‌ ثبت‌ سیستماتیک‌، امروزه‌ این‌ امکان‌ را به‌ ما می‌دهد که‌ در کاداستر، ثبت‌ حقوقی‌، مالی‌ و دیگر مسائل‌ اداری‌ و اهداف‌ طراحی‌ را در نظر بگیریم‌. وابستگی‌ بین‌ ثبت‌ حقوقی‌ و کاداستر باعث‌ شده‌ که‌ واژه‌ کاداستر به‌ صورتهای‌ مبهمی‌ به‌ کار رود و در تمام‌ پردازشهای‌ کاداستر و مسائل‌ حقوقی‌ و امور

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

مربوط‌ به‌ زمین‌ مورد استفاده‌ واقع‌ شود. این‌ لغت‌ اغلب‌ گیج‌ کننده‌ است‌ و حتی‌ ارتباط‌ بین‌ کاداستر که‌ مساحت‌ و موقعیت‌ را بیان‌ می‌کند و ثبت‌ حقوقی‌ که‌ تملک‌ (مال‌ چه‌ کسی‌ بودن‌) و چگونگی‌ این‌ تملک‌ را بیان‌ می‌دارد، مبهم‌ و تیره‌ است‌. در اروپا، کاداستر به‌ معنای‌ یک‌ ارزیابی‌ و طبقه‌ بندی‌ سیستماتیک‌ از زمین‌، تحت‌ کنترل‌ یک‌ دولت‌ مرکزی‌ به‌ وسیله‌ نقشه‌هایی‌ از قطعات‌ زمین‌ می‌باشد که‌ بر مبنای‌ نقشه‌ برداری‌های‌ توپوگرافی‌ طراحی‌ شده‌ و بر طبق‌ قطعات‌ زمین‌ در دفاتر ثبت‌، رکورد شده‌اند. بنابراین‌، کاداستر به‌ عنوان‌ نوع‌ خاصی‌ از ذخیره‌ اطلاعات‌ زمین‌ معنا می‌شود که‌ توسط‌ نقشه‌ها پشتیبانی‌ می‌گردد و نه‌ تنها شامل‌ منطقه‌ و نوع‌ کاربری‌ زمین‌ برای‌ هر قطعه‌ می‌شود، بلکه‌ اطلاعاتی‌ از قبیل‌ اطلاعات‌ مالکیت‌ و ارزش‌ زمین را‌ نیز دربرمی‌گیرد‌.

د.ثبت زمینهای کشاورزی و مزروعی در دیگر کشورها با روش کاداستر
اکنون به‌ سراغ کشورهایی‌ می‌رویم که‌ به‌ نوعی‌ سیستم‌ کاداستر دارند. چه‌ نوع‌ رابطه‌ درونی‌ بین‌ کاداستر و ثبت‌ زمین‌ در این‌ کشورها وجود دارد؟ کوشش‌ بر این‌ است‌ که‌ پاسخ‌ این‌ سؤال‌ را در یابیم‌. هدف‌ از کاداستر فرانسه‌ بر طبق‌ رهنمودهای‌ ناپلئون‌ عبارت‌ بود از نقشه‌برداری‌. بیش‌ از صد میلیون‌ قطعه‌ زمین‌، طبقه‌ بندی‌ قطعات‌ آن از نظر حاصلخیزی‌ خاک‌ و برآورد ظرفیت‌ تولید هریک‌، فهرست‌ نمودن‌ کلیه‌ قطعات‌ مجزای‌ زمین‌ تحت نام‌ مالک‌ آن‌، تعیین‌ کل‌ ظرفیت‌ تولید، کل‌ عایدات‌ و بنابر کلیه‌ این‌ برآوردها ایجاد رکوردی‌ که‌ بتواند به‌ عنوان‌ مبنایی‌ برای‌ ارزیابی‌ آتی‌ به کار رود…

برجسته‌ترین‌ و مهمترین‌ بخش‌ این‌ کار، نقشه‌ برداری‌ بود که‌ مبتنی‌ بر نقاط‌ کنترل‌ تعبیه‌ شده‌ توسط‌ مثلث‌ بندی‌ زمینی‌ بود. قطعات‌ زمین‌ در درون‌ هر قسمت‌ روی‌ یک‌ پلان‌ با مقیاس‌ 1:2500 یا 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:44:00 ب.ظ ]




 

رویکرد  شناختی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:42:00 ب.ظ ]




تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست منابع

عنوان                 صفحه

چکیده:. 7

فصل اول: كلیات تحقیق و مفهوم شناسی:.. 8

 مقدمه :. 8

1-ادبیات تحقیق:. 9

 بیان مسئله  :. 9

  اهداف اصلی:. 10

 ضرورت تحقیق:. 11

 فرضیه های تحقیق:. 11

سوال اصلی تحقیق:. 12

پرسش های فرعی تحقیق:. 12

پیشینه تحقیق:. 12

 روش تحقیق: 13       

بخش دوم: تحلیل مفاهیم و اصطلاحات تحقیق:. 13

2-1 انحرافات جنسی:. 14

2-2 شهوت:. 17

2-3 غریزه :. 18

2-3-1 غریزه جنسی :. 19

2-4 زنا:. 19

2-5 خود ارضایی:. 21

2-6 لواط:. 22

2-7 فحشاء:. 23

2-8  عفت:. 24

فصل دوم: آشنایی با علل و عوامل انحرافات جنسی: 26

آشنایی با انواع انحرافات جنسی:. 27
1-1 خود ارضایی:. 28

1-2 لواط:  . 29

1-3 مساحقه :. 32

1-4 زنا:. 33

علل و عوامل انحرافات جنسی:. 35
2-1 وسوسه های شیطانی:. 35

2-2 طغیان وسرکشی قوای نفسانی:. 36

2-3 تحولات بلوغ:. 38

2-4 تصاویر و فیلم ها:. 40

2-5- عقده حقارت:. 41

2-6 معاشرت با دستان ناباب:. 43

نتیجه:. 44

فصل سوم: راهكارهای اختصاصی مقابله با انحرافات جنسی: 46

1- راهكار کنترل شهوت و غریزه جنسی:. 47

1-1 برنامه‌ریزی برای کار مداوم:. 48

1-2 تنظیم خواب:. 50

1-3 پرهیز از عشوه و ناز در سخن گفتن با نا محرم:   51

1-4 فرار از موقعیت آسیب زا:. 53

1-5 پرورش تقوا و معنویت در وجود خویش:. 54

1-6 روزه گرفتن:. 55

1-7 وقار در رفت و آمد:. 57

1-8 اصلاح و مهاجرت :. 58

2- خودارضایی:. 62

الف. ضررها و آسیب های جسمانی:. 62

ب. آسیب های روانی خودارضایی:. 63

ج. آسیبها و ضررهای اجتماعی:. 64

2-2 راههای پیش گیری از خودارضایی. 65

2-2-1 ورزش و فعالیت بدنی:. 65

2-2-2 کیفیت خواب:. 67

الف. با وضو بودن:. 68

ب. محاسبه:. 68

ج. دعا و تلاوت قرآن:. 69

د. به سمت قبله خوابیدن:. 69

2-2-3 اصلاح برنامه غذایی. 70

2-2-4 اجتناب از مشاهده فیلم های مبتذل:. 72

2-2-5 انتخاب دوست خوب :. 73

2-2-6 استحمام با آب سرد:. 75

2-2-7 تقویت اراده:. 76

3- زنا:. 82

3-1 اجتناب از همجواری با نا محرم. 82

3-2 اجتناب از خلوت. 83

3-3 عدم جلب توجه نامحرم. 84

3-4 ازدواج . 85

3-5 جلوگیری از بی حجابی.. 86

3-6 پرهیز از مصافحه: 88

3-7 یاد معاد و آخرت : 89

3-7 حاضر نشدن در محیط های آلوده : 91

4-1 لواط یا همجنس‌گرایی. 92

4-1-1 مقابله با افکار شیطانی. 92

4-1-2 اجتناب از نگاه شهوت‌آمیز به پسرها. 93

4-1-3 اجتناب ازخوابیدن دو مرد یا دو زن. 94

4-1-4کنترل افکار هوس آلود. 95

4-1-5 توجه به آثار و عواقب همجنس‌بازی. 96

5- چشم چرانی. 98

5-1 راهكار درمان چشم چرانی:. 98

5-1-1 توجه به نتایج چشم پاکی :. 99

5-1-2 عدم خود نمایی زنان:. 101

5-1-3 پرهیز از استعمال بوی خوش:. 102

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

5-1-4 نهی از نگاه به نامحرم:. 103

5-1-5 پوشش مناسب:. 105

نتیجه گیری. 108

فصل چهارم: راهکارهای كلی مقابله با انحرافات جنسی.. 111

1- خانواده و والدین. 112

1-2 تمکین در امور زناشویی. 112

1-3 محبت زن و شوهر. 114

1-4 نهی از دوستی دختر و پسر. 117

1-5 رعایت کنترل و نظارت بر رفتار خانواده. 118

1-6 آراستگی زن و شوهر. 120

2- مدرسه. 121

3-1 نهادهای حکومتی:. 122

3-1-1 اهتمام به ازدواج جوانان و آسانسازی آن:. 122

3-1-2 مقدمات ایجاد ازدواج:. 124

3-1-3 ساحت فرهنگی:. 124

3-1-4 ساحت اقتصادی:. 124

3-2 پائین آوردن سن ازدواج:. 125

3-3 متعه:. 126

3-3-1 راههای جلوگیری از زیانهای متعه:. 127

3-1-4 پرهیز از اختلاط:. 128

3-1-5 برخورد قاطع با متخلفان. 129

نتیجه گیری. 132

منابع و مآخذ. 134

چکیده:

راهکارهای مقابله با انحرافات جنسی و اخلاقی یکی از مهم ترین مسائلی است که در جامعه کنونی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو، تبیین راه­بردها و فنونی که در قرآن کریم برای بهداشت جنسی و مقابله با انحرافات اخلاقی در دوران نوجوانی و بزرگسالی مطرح كرده است، نقشی بسزا و مهم ایفا می كند. در قرآن کریم روش های متعددی برای بهداشت جنسی وجود دارد. مهم­ترین آن­ها عبارتند از: ملاحظه کردن تفاوت های جنسیتی در تعامل با کودکان؛ رعایت بهداشت اخلاقی زوجین در حضور فرزندان، جداسازی بستر خواب کودکان، پاسخ گویی صحیح به سؤالات جنسی کودک، و اجازه گرفتن در حین ورود به اتاق والدین. در دوره نوجوانی و جوانی نیز راه­بردهایی هم­چون آگاهی دادن زمینه مسائل جنسی. خدا محوری، توجه به قیامت و یاد مرگ، تقویت اراده، بهداشت اخلاقی، تغذیه، ازدواج و آموزش خانواده در خصوص تکالیف زناشویی می­باشد. كسانی كه تقوى اختیار كردند و از خدا ترسانند و از نافرمانى خدا و از معاصى گریزانند، چون وسوسه‏اى از شیطان با آن­ها تماس پیدا كند و شیطان در پیرامون آن­ها دور بزند خدا را بیاد مى‏آورند و آن­چه را خداوند براى پرهیزكاران وعده فرموده و آن­چه را براى بزهكاران وعید قرار داده است متذكّر می­شوند و از اطاعت شیطان اجتناب كرده ترك معصیت مى‏نمایند و بسبب این تذكّر بمواقع خطا و مكاید شیطان بینا هستند و چشم دلشان باز است و بلافاصله طریق حق و طریق خیر را می­بینند و به آن رو مى‏كنند. بنابراین مؤمن كامل و متّقى قوىّ الایمان مانند بدن سالم و صحیح است كه میكرب­هاى امراض، داخل آن نمی­شوند و اگر داخل شوند به نیروى بنیه قوى می­میرند همچنین است حال آن دلها كه وساوس شیطانى داخل او نمی­شود و اگر هم داخل شود متذكّر گشته و آن را از خود میراند.

کلیدواژه­ها: راهکارهای فردی، انحرافات جنسی، زنا، مساحقه، لواط، خودارضایی، شهوت، چشم­چرانی، قرآن، اهل بیت:

فصل نخست: 

كلیات
 

فصل اول: كلیات تحقیق و مفهوم شناسی:

  مقدمه:

   از وقتی که انسان خلق شد، غریزه جنسی و شهوت همواره با او همراه بوده و می توانسته به طورصحیح و یا نادرست از آن استفاده کند، پس انبیاء و معصومین7برای ما راه و روشِ استفاده صحیح از این غریزه را بیان کرده­اند، و از همان ابتدا با انحرافات جنسی مبارزه کرده و احکام خدا را در این مورد بیان کرده اند. غریزه جنسی یک غریزۀ قوی در انسان شمرده می­شود، و اگر انسان با بکارگیری صحیح آن آشنا نشود، مسلّماً به انحراف کشیده می­شود، امروزه نیز با توجّه به گسترشِ ارتباطات جهانی و تبدیل شدن دنیا به دهکده جهانی و ابتذال غرب لازم است با فرامین معصومین7آشنا شده و از این نعمت الهی به بهترین شیوه استفاده کرده و راه کمال را در پیش بگیرد. بدین سان ما را بر آن داشت که در این مورد تحقیقی ارائه نموده، و توانسته باشیم اولاً کمکی کرده باشیم به رفع این معضلِ جوانان، ثانیاً موجبات رضایت حق تعالی را فراهم نموده باشیم.

1-ادبیات تحقیق:

 بیان مسئله:

  یکی از مسائلی که ذهن دانشمندان را به خود معطوف ساخته مسئله انحرافات جنسی است. اسلام برخلاف نظر مخالفان، واپس زدن میل جنسی را جایز نمی­شمارد و تنها راه ارضای جنسی را از طریق ازدواج دائم و موقت پیشنهاد می­کند و لذت­گرهای سمعی و لمسی را مخصوص همسران می داند و رفتارهای نابهنجاری چون استمناء، لواط، مساحقه و زنا را زشت و مذموم می­شمارد و آنها را برخلاف فطرت بشر می داند. این انحرافات آسیب­های جبران ناپذیری بر جسم و روح فرد می­گذارد و باعث قطع نسل بشر، اختلال درنظم اجتماع ، رکود معنویت و سقوط اجتماع می گردد و تمایل فطری مرد به زن و زن به مرد با به صفت انحراف جنسی تغییر می­دهند. و به همین جهت اسلام راهکارهایی جهت جلوگیری از انحرافات جنسی ارایه می دهد که از بهترین و مهمترین الگوهها می باشد . اگر این راهکارهای حاصله از دین اسلام نادیده گرفته نشود فرد و جامعه به کمال خواهند رسید. بدین لحاظ  هدف این تحقیق بازنمایی  این راهکارها   می باشد که می تواند در عصر حاضر به عنوان الگو برای راه و روش صحیح در زندگی خود و خانواده و جامعه قرار گیرد. بنابراین پرداختن به چنین موضوعاتی از اهمیت والایی برخوردار است، زیرا در حال حاضر وظیفه ماست که به بیان الگوی مناسب تربیتی در فرد و به تبع آن در خانواده و جامعه بپردازیم که لازمه آن توجه به قرآن و سیره معصومین: می باشد به این دلیل که عدم رعایت راه حل های اسلامی کیفرهای دردناکی متوجه فرد و جامعه  خواهد ساخت و به راههای ناسالم و نامشروع  می کشاند  و جامعه را از مسیر حقیقی و واقعی خود باز می دارد و این امر زمینه عوارضی چون، قتل، سست شدن کانون خانواده و احساس ندامت وخود کشی… را به همراه دارد. پس در اینجا باید ببینیم  راهکارهای اختصاصی مبارزه با انحرافات جنسی از دیدگاه قرآن و اهل بیت :چگونه بوده و در حال حاضر چه نقشی ایفا می کند.                                                                                      

  اهدف اصلی:

بررسی راهکارهای فردی مبارزه با انحرافات جنسی از دیدگاه قرآن و اهل بیت:
بررسی انواع انحرافات جنسی:
بررسی علل و عوامل انحرافات جنسی:
بررسی و تبیین مهمترین راهکار فردی مبارزه با انحرافات جنسی:
بررسی و ارائه راهکارهای کلی مبارزه با انحرافات جنسی:
   ضرورت تحقیق:     

  امروزه پرداختن به پژوهش هایی که بتوانند به درستی ، نظری از نظرات اسلام را در مقوله ای مشخص مورد بررسی قرار دهند و آن را به صورتی کاربردی بیان کنند بسیار ضروری به نظر می رسد. از این باب است پرداختن به پژوهش حاضر یعنی بررسی راهکارهای فردی مبارزه با انحرافات جنسی از دیدگاه قرآن و اهل بیت:؛ زیرا اسلام راهکارهایی جهت جلوگیری از انحرافات جنسی ارائه می دهد که از بهترین و مهمترین الگوها می باشد. اهمیت و ضرورت این موضوع به حدی است که اگر همه  افراد و اقوام بتوانند این راهکارها را در بطن زندگی خود نهادینه کنند ثمره ی آن را در زندگی آرام و به دور از انحراف ، خواهد دید. این پژوهش می تواند به عنوان مرجعی مناسب برای شناخت مفاهیم قرآن و بیانات ائمه معصومین: در این زمینه باشد.

   فرضیه­های تحقیق:

هر نوع رفتار جنسی ای که خارج از محدوده و قوانین دین صورت گیرد انحراف جنسی محسوب می شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:40:00 ب.ظ ]




استاد مشاور:
دکتر سید محمد  بینش
زمستان 1390
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
 
 
در این پایان نامه یک دامنه سنگی دارای درزه افقی، با روش بدون المان مورد آنالیز قرار گرفته است. و میدان جابجایی و تنش در حالت الاستیک محاسبه گردیده است. دامنه مساله توسط گره ها با فاصله معین و منظم مشخص گردیده است. محاسبه توابع شکل هر گره با روش درون یابی نقطه محاسبه گردیده است. برای بالا بردن دقت جواب ها و جلوگیری از تکینی ماتریس گشتاور به توابع شعاعی، چند جمله ای نیز اضافه گردیده است. معادلات حاکم بر سیستم از روش انرژی پتانسیل کل بدست می آید. پس از تعیین توابع شکل و مشتق گیری از آنها ماتریس کرنش B محاسبه می گردد که با داشتن ماتریس کرنش و ماتریس ضرایب الاستیک، ماتریس سختی محاسبه می گردد. برای محاسبه ماتریس سختی از روش انتگرال گیری گوس – لژاندر استفاده گردیده است. با محاسبه ماتریس نیرو و اعمال شرایط مرزی حاکم بر مساله مقادیر جابجایی در هر گره و تنش ها محاسبه گردیده است. و برای بررسی صحت جوابهای حاصله دو مثال حل گردیده و جوابها با آنها مقایسه شده است.
 
کلید واژه: روش بدون شبکه، سنگ درزه دار، دامنه تکیه گاهی، نقاط گوسی
 
 

فهرست مطالب
عنوان                                            صفحه
فصل اول                                                                                                                   1
1-1- پیشگفتار                                                                                                        1
1-2- روال حل مساله                                                                                                4
1-3- مدل کردن هندسه                                                                                             4
1-4- معادلات سیستم مجزا                                                                                         7
1-5- حل کننده های معادلات                                                                                     8
فصل دوم                                                                                                                  9
2-1- تاریخچه روش های بدون شبکه                                                                              9
2-2- برخی از کارهای انجم گرفته در ژئوتکنیک با روش بدون شبکه                                       12
2-3- نمونه حل مساله تئوری تحکیم بایوت با روش بدون شبکه                                             13
فصل سوم                                                                                                                           16
3-1- مفاهیم رایج در روش بدن شبکه                                                                            16
3-1-1- متغیر میدانی                                                                                               16
3-1-2- دامنه تکیه گاهی                                                                                          16
3-1-3- گره و نقطه                                                                                                  17
3-1-4- شبکه پس زمینه                                                                                           17
3-1-5- درون یابی و تخمین                                                                                       18
3-1-6- سازگاری و بازتولید                                                                                        18
3-1-7- توابع اساسی                                                                                                19
3-2- مبانی حل مساله در روش های بدون شبکه                                                              20
3-3- قوانین حاک بر فرم های ضعیف                                                                            21
3-3-1- اصل هامیلتون                                                                                             22
3-3-2- اصل هامیلتون مقید شده                                                                                23
3-3-2-1- روش ضرایب لاگرانژ                                                                                  23
 
3-3-2-2- روش پنالتی                                                                                         24
3-4- فرم ضعیف گالرکین                                                                                      25
3-5- ساختن تابع شکل در روش بدون المان                                                               28
3-6- بیان چند روش رایج در روش بدون شبکه                                                           29
3-6-1- روش ذرات هیدرودینامیکی صاف                                                                  29
3-6-2- روش ذره ای با هسته بازتولید کننده                                                              30
3-6-3- روش بدون المان گالرکین                                                                           31
3-6-4- روش درون یابی نقطه ای با استفاده از کثیرالجمله ای ها                                     32
3-7- خصوصیات توابع شکل درون یابی تقطه ای با کثیرالجمله ای ها                                36
3-7-1- سازگاری                                                                                               36
3-7-2- بازتولید                                                                                                 37
3-7-3- استقلال خطی                                                                                         38
3-7-4- خاصیت دلتای کرونکر                                                                               38
3-7-5- جزبندی یکپارچه                                                                                    39
3-7-6- بازتولید خطی                                                                                       40
3-7-7- فرم کثیرالجمله ای                                                                                 40
3-7-8- دامنه تکیه گاهی                                                                                    41
3-7-9- تابع وزن                                                                                               41
3-7-10- همسازی                                                                                            41
3-8- روش های جلوگیری از منفرد شدن ماتریس گشتاور                                            42
3-8-1- تغییر مکان های کوچک تصادفی گرههای موجود در دامنه تکیه گاهی                   42
3-8-2- انتقال مختصات                                                                                     43
3-8-3- استفاده از الگوریتم مثلثی سازی ماتریس                                                      43
3-8-4- استفاده از توابع شعاعی اساسی                                                                  44
3-9- روش درون یابی نقطه ای با استفاده از توابع شعاعی اساسی RPIM                          44
3-9-1- خصوصیات روش RPIM                                                                          47
3-9-1-1- وارون پذیر بودن ماتریس گشتاور                                                           47
3-9-1-2- سازگاری                                                                                        47
3-9-1-3- خاصیت دلتای کرونکر                                                                        47
3-9-1-4-  دامنه تکیه گاهی                                                                            48
4-9-2- مزایا و معایب استفاده از روش RPIM بجای PIM                                          48
3-10- روش RPIM تقویت شده با کثیرالجمله ای ها                                                48
فصل چهارم
بررسی صحت عملکرد برنامه نوشته شده                                                               52
4-1- فرضیات مربوط به حل مساله تیر طره                                                         52
4-1-1- پارامتر های مورد استفاده در روش RPIM برای حل مساله                            53
4-1-2- نحوه تعیین ماتریس سختی                                                                  54
4-1-3- هندسه و خواص مهندسی مساله مورد بررسی                                            54
4-1-4- بررسی نتایج حاصل از حل دقیق و حل عددی                                           55
4-2- حل مساله سنگ درزه دار ژیانگ                                                                58
4-2-1- هندسه مساله                                                                                   58
4-2-2- نحوه توزیع گره ها و تشکیل سلول پس زمینه در دامنه مساله                        59
4-2-3- تشکیل دامنه تکیه گاهی                                                                     61
4-2-4- انتخاب تابع شعاعی اساسی                                                                  62
4-2-5- معادلات حاکم بر کرنش صفحه ای                                                         63
4-2-5-1- معادلات تعادل استاتیکی                                                                 63
4-2-5-2- روابط کرنش –

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

جابجایی                                                                  63
4-2-6- روابط حاکم بر درزه                                                                           64
4-2-7- روابط حاکم بر محیط های دارای ناپیوستگی                                            67
4-2-8- مقایسه جوابهای حاصله                                                                     71
4-2-9- مقایسه تنش عمودی یا مماسی در درزه ها                                              72
4-2-10- بررسی تنش عمودی در حالت بدون درزه                                              76
4-2-11- مقایسه تنش مماسی در حالت بدون درزه                                             77
4-2-12- جابجایی قسمت بالایی درزه                                                             78
4-2-13- جابجایی عمودی قسمت پایینی درزه                                                  79
4-2-14- مقایسه مقادیر جابجایی در قسمت بالایی درزه                                      80
4-2-15- مقایسه مقادیر جابجایی در قسمت پایینی درزه                                       81
4-2-16- مقایسه جابجایی عمودی در هر درزه                                                      82
4-2-17- مقایسه جابجایی افقی در هر درزه                                                         84
فصل پنجم
مدل کردن مساله سنگ درزه دار با روش بدون المان و تحلیل آن                                  87
5-1- بیان هندسه مساله                                                                                 87
5-2- مشخصات مهندسی مصالح                                                                        87
5-3- انتخاب تابع شعاعی اساسی                                                                       88
5-4- فرضیات در نظر گرفته شده برای حل مساله سنگ درزه دار                               89
5-5- شرایط مرزی مساله                                                                               89
5-6- تشکیل ماتریس سختی و ماتریس نیرو                                                        91
5-7- ارائه نتایج حاصل                                                                                 91
5-7-1- ارائه نتایج جابجایی گره ها                                                                  91
5-7-2- ارائه نتایج تنش در دامنه مساله                                                            94
5-7-3- بررسی تغییرات تنش در درزه                                                              99
5-7-4- نمودارهای تنش عمودی و مماسی در حالت بدون درزه                              100
5-7-5-1- جابجایی عمودی لایه بالایی و پایینی درزه                                          101
5-7-5-2- جابجایی افقی لایه بالای و پایینی درزه                                              101
فصل ششم
ننتیجه گیری و پیشنهادات                                                                            102
منابع و مراجع                                                                                             103
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جدول‌ها
عنوان                                            صفحه
جدول(1-1) برخی از روشهای توسعه یافته بدون المان و ویژگیهای آنها                                       3
جدول(3-1) نمونه هایی از توابع شعاعی                                                                           45
جدول(4-1) میزان جابجایی قائم تار انتهایی تیر در دو روش حل دقیق
و حل عددی و میزان خطا                                                                                            55
جدول(4-2) میزان خیز تیر در دو روش RPIM و دقیق و میزان خطا                                        57
جدول(4-3) مقایسه جواب حاصل از حل RPIM و حل مقاله ژیانگ                                          73
جدول(4-4) مقادیر جابجایی عمودی لایه بالایی درزه                                                          78
جدول(4-5) مقادیر جابجایی عمودی قسمت پایینی درزه و تغییرات آن با فاصله                         79
جدول(4-6) مقادیر جابجایی افقی قسمت بالایی درزه و تغییرات آن با فاصله                             80
جدول(4-7) مقادیر جابجایی افقی قسمت پایینی درزه و تغییرات آن با فاصله                            81
جدول(5-1) مقادیر جابجایی عمودی و افقی گره ها                                                             91
جدول(5-2) مقادیر تنش های موجود در هر نقطه گوسی                                                      94
 
 
فهرست شکل‌‌ها
عنوان                                            صفحه
شکل(1-1) الگوریتم روال کار روشهای اجزای محدود و بدون شبکه                                          5
شکل(1-2) المان بندی و گره بندی پهنه جسم در دو روش اجزای محدود و بدون شبکه                6
شکل(2-1) مساله تحکیم یک بعدی ترزاقی                                                                      14
شکل(2-2) مساله برای گرههای 3،10،14 بررسی گردیده است                                              14
نمودار(2-1) مقایسه نشست سطحی مساله ترزاقی با دو روش تحلیلی و بدون شبکه                     15
شکل(3-1) دامنه تکیه گاهی که می تواند شکل های مختلفی داشته باشد                                17
شکل(3-2) تخمین تابع                                                                                             19
شکل(3-3) (الف) روش انتگرال محدود (ب) روش سریهای محدود                                         29
شکل(3-4) مثلث خیام-پاسکال برای تک جمله ای ها در فضای دو بعدی                                33
شکل(3-5) (الف) چینش مرتب گره ها (ب) جابجایی تصادفی گره ها                                     42
شکل(4-1) هندسه تیر طره مورد بررسی                                                                       54
نمودار(4-1) میزان خیز تیر در دو روش RPIM و حل دقیق در حالت اول                                56
نمودار(4-2) میزان خیز تیر در دو روش RPIM و حل دقیق در حالت دوم                               58
شکل(4-3) هندسه مساله مورد بررسی                                                                         60
شکل(4-4) نحوه تعیین دامنه تکیه گاهی با استفاده از ضابطه رویت بلیچکو                            62
شکل(4-5) لایه واسطه (درزه)                                                                                   65
شکل(4-6) مدل کردن لایه واسطه                                                                              66
نمودار(4-3) الف : مقایسه تغییرات تنش عمودی در هر درزه                                               72
نمودار (4-3) ب: مقایسه تنش عمودی در هر درزه تا فاصله 30 متری                                    73
نمودار (4-4) الف : مقایسه تغییرات تنش مماسی در درزه                                                   74
نمودار (4-4) ب: مقایسه تغییرات تنش مماسی در درزه تا فاصله 30 متری                              75
نمودار (4-5) مقایسه تنش عمودی در حالت بدون درزه                                                     76
نمودار (4-6) تنش مماسی در حالت بدون درزه                                                                77
نمودار (4-7) مقایسه جابجایی عمودی لایه بالایی در هر درزه                                              78
نمودار (4-8) مقایسه جابجایی عمودی لایه پایینی در هر درزه                                             79
نمودار (4-9) مقایسه جابجایی افقی لایه بالایی در هر درزه                                                 80
نمودار (4-10) مقایسه جابجایی افقی لایه پایینی در هر درزه                                               81
نمودار(4-11) جابجایی عمودی – فاصله درزه 1                                                              82
نمودار(4-12) جابجایی عمودی – فاصله درزه 2                                                             82
نمودار(4-13) جابجایی عمودی – فاصله درزه 3                                                              83
نمودار(4-14) جابجایی عمودی – فاصله درزه 4                                                             83
نمودار(4-15) جابجایی عمودی – فاصله درزه 5                                                             84
نمودار(4-16) جابجایی افقی – فاصله درزه 1                                                                 84
نمودار(4-17) جابجایی افقی – فاصله درزه 2                                                                 85
نمودار(4-18) جابجایی افقی – فاصله درزه 3                                                                 85
نمودار(4-19) جابجایی افقی – فاصله درزه 4                                                                86
نمودار(4-20) جابجایی افقی – فاصله درزه 5                                                                 86
شکل(5-1) هندسه مساله مورد بررسی                                                                          90
نمودار(5-1) نمودار تغییرات تنش عمودی در درزه                                                            99
نمودار(5-2) نمودار تغییرات تنش مماسی در درزه                                                           99
نمودار(5-3) تنش عمودی – فاصله                                                                             100
نمودار (5-4) تنش مماسی – فاصله                                                                            100
نمودار(5-5) جابجایی عمودی لایه بالایی درزه – فاصله                                                    101
نمودار(5-6) جابجایی عمودی لایه پایینی درزه – فاصله                                                   101
نمودار(5-7) جابجایی افقی لایه بالایی درزه – فاصله                                                       101
 
 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:39:00 ب.ظ ]




مقدمه 1

فصل اوّل: كلّیات و مفاهیم 3

1-1-كلیّات 4

1-1-1- بیان مسأله 4

1-1-2- علت انتخاب موضوع و اهمیت و فایده آن 4

1-1-3- سابقه پژوهش 4

1-1-4- سؤال اصلی پژوهش 5

1-1-5- سؤالات فرعی پژوهش 5

1-1-6- فرضیه‌های پژوهش 6

1-1-7- پیش‌فرض‌های پژوهش 6

1-1-8- اهداف پژوهش 6

1-1-9- روش پژوهش 6

1-1-10- روش‌گردآوری اطلاعات و داده‌ها 6

1-1-11- جنبه جدید بودن موضوع 7

1-1-12- نتایج علمی و عملی تحقیق 7

1-2- مفهوم شناسی عدالت اجتماعی 8

1-2-1- معنای لغوی عدالت 10

1-2-2- واژه های همسو: قسط، مساوات و انصاف 11

قسط 11

تفاوت قسط و عدل 12

مساوات 13

فرق بین مساوات و عدالت 14

انصاف 15

1-2-3- واژه های مقابل عدل 15

ظلم 15

تجاوز 18

1-2-4- مفهوم اصطلاحی عدالت و عدالت اجتماعی 19

1-2-4-1- مفهوم اصطلاحی عدالت 20

1-2-4-2- مفهوم اصطلاحی عدالت اجتماعی 25

1-2-5- دیدگاه اندیشمندان غیر مسلمان درباره عدالت 27

فصل دوم: عدالت اجتماعی در قرآن كریم ونهج البلاغه…………………………………………………………..33

2-1- عدالت اجتماعی و جایگاه آن 34

2-1-1- عدالت، اصل ثابت قرآنی 35

2-1-2- عدالت، فلسفه بعثت پیامبران 37

2-1-3- عدالت قرآن، عدالت همه جانبه 39

2-2- عدالت و انواع آن 40

2-2-1- عدل الهی 40

آیات ناظر به عدل الهی 42

2-2-2- عدالت بشری 46

آیات ناظر به عدالت بشری 47

عدل فردی 48

عدل در روابط خانوادگی 48

2-2-3- عدالت اجتماعی 50

آیات ناظر به عدالت اجتماعی 53

عدالت اقتصادی 54

عدالت قضایی 54

عدالت سیاسی 55

2-3- عدالت از دیدگاه امام علی(علیه السّلام) 58

فصل سّوم: عوامل اجرای عدالت اجتماعی از منظر قرآن كریم و نهج البلاغه……………………………….62

3-1- عوامل اجرای عدالت اجتماعی از منظر قرآن کریم 64

3ـ1ـ1ـ حاکمیت قانون عادلانه الهی در جامعه 64

3ـ1ـ2ـ اجرای دقیق حدود و قوانین الهی 68

3-1-3- دینداری و تقوای افراد جامعه 74

3 -1-4- رسیدگی به محرومان و مستضعفان 77

3-1-5- شایسته سالاری 87

ویژگی های لازم برای انتخاب افراد شایسته 87

3-1-6- نظارت عمومی 91

3-1-7- تعهد متقابل 95

3 ـ2ـ عوامل اجرای عدالت اجتماعی از منظر نهج البلاغه 98

3-2-1- حكمران عادل 101

3 -2-2- نظارت همگانی 104

پند و اندرز كارگزاران 105

بی نیاز ساختن كارگزاران 105

بازرسی مخفیانه از كارگزاران 106

تقویت روحیه انتقاد پذیری 107

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

3ـ 2 ـ 3 ـ منش عادلانه حاكمان 109

مردمداری 111

سعی در كسب رضایت عموم مردم 112

رعایت مساوات 114

تساوی در برابر قانون و قضا 120

3 ـ 2 ـ 4 ـ حقوق متقابل مردم و حاكمان 121

وظایف حكومت در قبال مردم 125

فصل چهارم: موانع اجرای عدالت اجتماعی از منظر قرآن كریم ونهج البلاغه…………………………….130

4-1- موانع اجرای عدالت اجتماعی از منظر قرآن کریم 132

4-1-1- نبود قانون عادلانه 133

4-1-2- حکومت جور 136

4-1-3- مادی گرایی و انسان محوری 140

4-1-4- سود گرایی و سرمایه داری نامطلوب 142

كم فروشی 146

اختلاس 147

4-1-5- تبعیض نژادی و اختلاف طبقاتی 148

4-2- موانع اجرای عدالت اجتماعی از منظر نهج البلاغه 153

4-2-1- حکومت جور 153

4-2-2- دنیا طلبی حکام 157

4-2-3- استثمار و بهره كشی 161

4-2-4- سرمایه داری 164

4-2-5- انحصار گرایی (خود اختصاصی) 166

نتیجه گیری 175

پیشنهادات 176

فهرست منابع و مآخذ: 177

چكیده

عدالت و اجرای آن همواره مورد توجه تمام مكتب ها، از گذشته تاكنون بوده است. تفاوت مكتب اسلام با دیگر مكاتب آن است كه، اسلام دو مؤلفه حق و تكلیف را ملازم یكدیگر قرارداده، آنجا كه تكلیفی واجب شده، به دنبال آن حقی نیز بر آن مترتّب شده است و رعایت حقوق و تكالیف متقابل را شرط اجرای عدالت قرار داده است.

قرآن كریم فلسفه تشكیل حكومت ها و بعثت انبیاء(علیهم السّلام) را اقامه قسط و عدل و حل اختلافات گوناگون میان بشر دانسته و عدالت را میزان تعادل بخشی زندگی بشری نامیده است؛ لذا در زمینه اجرای عدالت در جامعه فرامین بسیاری دارد. از جمله این فرامین امر به تقوای فردی، وضع و اجرای قوانین عادلانه و رسیدگی به ضعفای جامعه است.

مولای متقیان حضرت علی(علیه السّلام) عدالت را  نه تنها یك تكلیف، بلكه ناموس الهی می داند. در نهج البلاغه ایشان، عدالت به عنوان یك فلسفه و نظریه اجتماعی سیاسی، مورد توجه قرار گرفته است. از اساسی ترین مظاهر عدالت در نظر امام علی (علیه السّلام) رعایت مساوات است. بیشترین اوامر ایشان به كارگزارانشان، درباره لزوم رعایت مساوات و اجرای عدالت بین اقشار مختلف مردم است.

از جمله اساسی ترین عوامل اجرای عدالت می توان به حاكمیت قانون عادلانه در جامعه ، دینداری وتقوای افراد جامعه،رسیدگی به محرومان ومستضعفان جامعه، حكومت حكمرانان عادل،نظارت همگانی و… اشاره نمود. موانع اجرای عدالت نیز مواردی از قبیل نبود قانون عادلانه، حكومت جور، انسان محوری و سودگرایی، دنیا طلبی حكام و استثمار و انحصار گرایی و…. می باشند.

مقدمه
عدل و عدالت اجتماعی از جمله مفاهیم پر معنایی است كه همواره مورد توجه ادیان و مكاتب مختلف بوده است .اما اجرای آن همچنان به عنوان آرزویی دست نیافتنی  به نظر می رسد؛ آرزویی كه تحقق آن، نیازمند بررسی  لوازم اجرای عدالت و موانع پیش روی آن  می باشد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:37:00 ب.ظ ]




نگارش:

 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                       صفحه
 
فصل اول.. 1
مقدمه. 2
بیان مساله پژوهش… 3
سؤالات تحقیق: 4
فرضیه‏های تحقیق: 5
دامنه پژوهش… 5
امکانات و محدودیت های پژوهش… 5
فصل دوم. 7
تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرها 24
مسافر (Traveler) 25
صنعت سفر (travel industry) 25
صنعت سفر (Travel advisory) 26
مسیر (Trail) 26
Tourist enclave. 26
گردشگر (Tourist) 27
بخش گردشگری (Tourism sector) 27
اثر گردشگری (Tourism impact) 28
مخارج گردشگری (Tourism expenditure) 28
مقاصد گردشگری (Tourism destinations) 28
اقامتگاه گردشگری (Tourism accommodation) 28
شاخص فعالیت گردشگری (Tourism activity index) 29
تعاریف اکوتوریسم. 29
فصل سوم. 31
ساختار شهری.. 32
شهرداری.. 33
سازمان‌ها 33
نام‌شناسی.. 34
تاریخ.. 35
پیش از اسلام. 35
دوره آریایی‌ها 35
آتشکده نوشیجان. 36
پس از اسلام. 37
علل شکل گیری شهر. 37
زیرساخت‌های اولیه. 38
دوره قاجار. 39
استان پنجم. 41
جغرافیا 42
موقعیت جغرافیایی.. 42
زمین‌شناسی.. 43
گویش… 44
دین.. 45
ترابری.. 45
راه‌آهن.. 45
فرودگاه ولی عصر. 46
آموزش… 46
مراکز آموزش عالی.. 46
گردشگری.. 47
موزه‌ها7/6/94. 47
موزه مردم‌شناسی.. 48
هتل‌ها 48
سینما 49
موسیقی.. 49
کتابخانه. 49
جاذبه‌ها 50
ره‌آورد. 54
منطقه حفاظت شده لشگردر ملایر. 57
بررسی شرایط جغرافیایی.. Error! Bookmark not defined.
محدوده منطقه: 69
تضاد  مهم منطقه. 79
دیده خشکسالی طی سالهای اخیر. 80
وجود عشایر در منطقه. 80
تجهیزات و امکانات.. 81
تعریف اکوتوریسم و اهمیت آن. 83
۱ ـ درختان دیر زیست… 85
۳ – بازدید از فعالیت های کشاورزی.. 89
فصل پنجم. 92
پیشنهادات و راه کارها 95
حمایت از طبیعت… 96
کاهش آلودگی هوا 97
حفظ حیات وحش… 99
توصیه هایی برای جلوگیری از تخریب محیط زیست: 99
پانویس… 103
پی نوشت ها 105
پانویس… 106
پاورقی.. 116
منابع. 118
 

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

 
فصل اول
(کلیات تحقیق )
 
مقدمه
در ذهن بسیاری از ما بوم‌گردشگری یا اکوتوریسم، جمع‌آوری خوراک یک سفر دوروزه در کوله‌پشتی و رفتن به دل طبیعت است. هر چند که تعریف خلاف واقعی نیست اما تعاریف اکوتوریسم در مقیاس استاندارد و جهانی از آنچه ما در ذهن داریم کمی گسترده‌تر است. این موضوع به این دلیل مهم است که سایر کشورها در همین قالب‌ها و اصول تعریف‌شده‌ درآمد هنگفتی به دست می‌آورند و ایران نیز بر همین اساس، جزو کشورهای دارای ظرفیت بالا شناخته شده است.
مَلایر شهری در غرب ایران است. این شهر مرکز شهرستان ملایر و در جنوب شرقی استان همدان واقع شده است. ملایر از ترکیب دو واژه «مال» و «آیر» تشکیل شده که به معنی سرزمین آتش یا سرزمین آریایی‌ها است. قدمت سکونت در محل کنونی ملایر به تمدن ایلام بازمی‌گردد. پس از ایلامی‌ها، مادها در ملایر ساکن شدند. مردم ملایر به گویش ملایری تکلم می‌کنند. شهرداری ملایر در سال ۱۳۱۷ تاسیس و این شهرداری هم اکنون دو منطقه دارد. فرمانداری ویژه شهرستان ملایر در این شهر قرار دارد.
ملایر دارای ۳ میلیون و ۱۱۴ هزار متر مربع پارک است که شامل ۴۰ پارک شهری، ۴ پارک جنگی و یک پارک قدیمی به نام پارک سیفیه است. سرانه فضای سبز در ملایر بیش از ۱۹ متر مربع است. از جمله آثار دیدنی در ملایر می‌توان به شهر زیرزمینی دوره اشکانیان، پروژه مینی ورد، بام ملایر و دریاچه کوثر اشاره کرد.
ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. وجود روستاها و زمین‌های وسیع کشاورزی و باغ‌های حاصل خیز انگور و فاصله کمتر از ۱۵۰ کیلومتر با سه مرکز استان‌های همدان، مرکزی و لرستان و قرارگیری بر سر راه‌های مواصلاتی اصلی، همچنین گستردگی صعنت مبلمان و منبت در توسعه ملایر موثر بوده‌اند.
هم اکنون این شهر دارای ۱۰ مرکز آموزش عالی است. صنایع و کارخانه‌های فعال در ملایر در زمینه صنایع چوب و مبلمان می‌باشد. از ره‌آوردهای ملایر می‌توان به فرش، خشکبار و عسل اشاره کرد.
ملایر از شمال به شهرستان‌های همدان و تویسرکان، از غرب به نهاوند در استان همدان، از جنوب به شهرستان بروجرد در استان لرستان و از شرق به شهرستان شازند در استان مرکزی محدود است.ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. این شهر در ناحیه‌ای کوهستانی قرار گرفته که از دره و کوه پایه‌های زاگرس تشکیل شده‌است.
 

بیان مساله پژوهش
ملایر دارای طبیعت معتدل کوهستانی با زمستان‌های سرد و پر برف و تابستان‌های معتدل است. این شهر در ناحیه‌ای کوهستانی قرار گرفته که از دره و کوه پایه‌های زاگرس تشکیل شده‌است.
بنا بر آثار به جای مانده در همدان کنونی و گفته‌های هرودوت تاریخ‌نگار یونانی، شهر هگمتانه یا اکباتان – همدان کنونی- پایتخت کشور ماد بوده‌است. بر این اساس ملایر و نواحی نزدیک به این شهر از اهمیت خاصی برخوردار بوده‌اند
منطقه حفاظت شده لشگردر دارای جاذبه های گردشگری منحصر به فردی است اما از این جاذبه ها بخوبی استفاده نشده است و اطلاع رسانی کافی در زمینه شناساندن این جاذبه ها به مردم بومی استانهای همجوار و دیگر نقاط کشور انجام نشده در حالی که متخصصین شکار در خارج از کشور بخوبی با این منطقه آشنایی دارند و هر ساله تعداد زیادی در فصل شکار به این منطقه وارد می شوند.
اهمیت انجام پژوهش و وجه تمایزپژوهش با سایر پژوهش ها
با معرفی و شناسایی ظرفیت های منطقه تعداد گردشگران و بازدید کنندگان از این منطقه حفاظت شده بیشتر می گردد و این امر می تواند موجب رونق اقتصاد محلی شهر ملایر و روستاهای همجوار شود.
– اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی):
شناخت جادبه های گردشگری و اکوتوریستی لشگر در
حفاظت و هراست از توانمدیها و پتانسیل ها و ارزش های زیست محیطی منطقه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:36:00 ب.ظ ]




پایان نامه تعدیل قیمت سهام/نرخ بازده مورد انتظار
نرخ بازده مورد انتظار و نرخ بازده واقعی

تفاوت میان بازده واقعی[1] و بازده مورد انتظار[2] از اهمیت بالایی برخوردار است. بازده واقعی، بازده‌ای است که واقع‌شده و کسب شده است. در واقع بازده واقعی بازده‌ای است که حاصل شده باشد.

بازده مورد انتظار، عبارت است از بازده تخمینی یک دارایی که سرمایه‌گذاران انتظار دارند در یک دوره آینده به دست آورند. بازده مورد انتظار با عدم اطمینان همراه است و احتمال دارد برآورده نشود. سرمایه‌گذاران برای کسب بازده مورد انتظار بایستی یک نوع دارایی را خریداری کنند و توجه داشته باشند که این بازده ممکن است تحقق نیابد.

سرمایه‌گذاری بر روی اوراق بهادار ریسک دار و بلندمدت می‌تواند باعث برآورده شدن بازده مورد انتظار سرمایه‌گذاران شود درحالی‌که در کوتاه مدت این امر کمتر اتفاق می‌افتد (راعی و تلنگی، 1387).

2-9-5-  اجزای بازده

مهم‌ترین مفاهیم در فرآیند سرمایه‌گذاری، ریسک و بازده است هر سهم یا هر پرتفوی از سهام، اگر در

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده معینی نیز نصیب دارنده آن می‌کند. بیشتر سرمایه‌گذاران به موضوع ریسک و بازده، از دیدگاه فردی نگاه می‌کنند به اصطلاح قضاوت آنان کاملاً ذهنی است. در مورد بازدهی هم به همین‌گونه عمل می‌کنند (دستگیر و  ظفری، 1388، 53). بازده معمولاً از دو بخش تشکل می‌شود:

2-9-5-1- سود دریافتی

مهم‌ترین جزء بازده سودی است که به صورت جریان‌های نقد دوره‌ای سرمایه‌گذاری بوده و می‌تواند به صورت بهره یا سود تقسیمی باشد. ویژگی متمایز این دریافت‌ها این است که منتشرکننده پرداخت‌هایی را به صورت نقدی به دارند دارایی پرداخت می‌کند. این جریان‌های نقدی با قیمت اوراق بهادار نیز مرتبط است.

2-9-5-2-  سود (زیان) سرمایه

دومین جزء مهم بازده، سود (زیان) سرمایه[3] است که مخصوص سهام عادی است ولی در مورد اوراق قرضه بلند مدت و سایر اوراق بهادار با در آمد ثابت نیز مصداق دارد (سجادی، 1388، 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:34:00 ب.ظ ]




تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

1- فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه………………………………….. 2

2-1- بیان مسئله………………………………….. 4

3-1-  اهمیت و ضرورت تحقیق…………………………………… 8

4-1-  اهداف تحقیق…………………………………… 10

5-1- فرضیات تحقیق…………………………………… 11

6-1- تعریف مفاهیم………………………………….. 12

2- فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری تحقیق

1-2- پیشینه تحقیق………………………………….. 17

1-1-2-  تحقیقات داخلی…………………………………… 17

2-1-2-  تحقیقات خارجی…………………………………… 20

2-2- چارچوب نظری سرمایه اجتماعی…………………………………… 24

1-2-2- سرمایه در مفهوم کلاسیک و جدید………………………………….. 24

2-2-2- مفهوم سرمایه و ابعاد آن………………………………….. 27

3-2-2- تاریخچه مفهوم سرمایه اجتماعی…………………………………… 30

4-2-2- تعریف سرمایه اجتماعی…………………………………… 32

5-2-2 سطوح سرمایه اجتماعی…………………………………… 36

6-2-2-  اشکال سرمایه اجتماعی…………………………………… 38

7-2-2- اجزای سرمایه اجتماعی…………………………………… 43

8-2-2- اجزای اجتماعی سرمایه اجتماعی…………………………………… 43

9-2-2- روابط اجتماعی از دیدگاه جامعه­ شناسان کلاسیک……………….. 52

10-2-2- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جامعه­ شناسان جدید……………… 56

11-2-2- جایگاه و اهمیت خانواده…………………………………. 74

12-2-2- سرمایه اجتماعی در خانواده…………………………………. 74

13-2-2- اهمیت و جایگاه تلویزیون………………………………….. 76

14-2-2- پیدایش تلویزیون در ایران و جهان………………………………….. 77

15-2-2- دو نگرش متضاد درباره تلویزیون………………………………….. 79

16-2-2- تلویزیون و خانواده…………………………………. 80

17-2-2- نظریه ­های ارتباطات…………………………………… 81

18-2-2- چهارچوب نظری تحقیق…………………………………… 85

19-2-2- مدل تحقیق…………………………………… 86

3-فصل سوم: روش تحقیق

1-3- مقدمه………………………………….. 88

2-3-  روش تحقیق…………………………………… 89

3-3-  جامعۀ آماری…………………………………… 90

4-3-  واحد مشاهده…………………………………. 90

5-3- واحد تحلیل…………………………………… 90

6-3- روش نمونه ­گیری…………………………………… 90

7-3-حجم نمونه و روش محاسبه آن…………………………………. 91

8-3-  روش گردآوری اطلاعات…………………………………… 92

9-3- تعریف عملیاتی متغیرها…………………………………. 92

10-3- پایایی تحقیق…………………………………… 97

11-3- اعتبار تحقیق…………………………………… 98

4-فصل چهارم: یافته های تحقیق

1-4- مقدمه………………………………….. 100

2-4- یافته ­های توصیفی…………………………………..101

3-4- یافته ­های تحلیلی…………………………………… 124

4-4- تحلیل چندمتغیره؛ رگرسیون خطی…………………………………… 143

5-فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

1-5-  جمع بندی یافته های توصیفی…………………………………. 148

2-5- جمع­بندی یافته ­های تحلیلی………………………………….. 150

3-5- تحلیل چند متغیره؛ رگرسیون………………………………….. 155

4-5- نتیجه­ گیری…………………………………… 156

5-5- بحث در نتایج…………………………………… 158

6-5- پیشنهادها ………………………………….159

7-5- محدودیت­های تحقیق…………………………………… 160

فهرست منابع………………………………….. 161

ضمایم………………………………….. 167

چکیده:

سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مؤلفه ­های رشد و پیشرفت به طور عام و توسعه اجتماعی به طور خاص مورد توجه جدی حوزه­های پژوهش علوم­اجتماعی برای سنجش کیفیت تعاملات اجتماعی بوده است. به طور کلی میزان سرمایه­اجتماعی در هر گروه یا جامعه­ای نشان­دهنده میزان اعتماد افراد به یکدیگر است؛ همچنین وجود میزان قابل قبولی از سرمایه­اجتماعی موجب تسهیل کنش­های اجتماعی می­گردد. به طوری که در مواقع بحرانی می­توان برای حل مشکلات از سرمایه­اجتماعی به عنوان اصلی­ترین منبع حل مشکلات و اصلاح فرآیندهای موجود سود برد.

در این پژوهش در پی بررسی رابطه بین میزان تماشای برنامه ­های سیمای جمهوری اسلامی ایران و سرمایه اجتماعی خانواده ­های تهرانی می­باشیم. به همین منظور از نظریه کاشت گربنر استفاده شده است. بر اساس این نظریه، با افزایش میزان تماشای تلویزیون، سرمایه­اجتماعی نیز می­بایست افزایش یابد. نمرة سرمایه ­اجتماعی خانواده­ها از مجموع سه شاخصه اعتماد اجتماعی، شبکه­ های اجتماعی و انسجام اجتماعی تشکیل می­شود. این پژوهش با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری آن تمام خانواده ­های ساکن در شهر تهران می­باشد. بازه زمانی انجام تحقیق اواخر سال 1391 و اوایل سال 1392 است. روش نمونه­ گیری خوشه­ای چندمرحله­ای و از مناطق شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز تهران صورت گرفته است. حجم نمونه 400 خانواده بوده که با سرپرستان خانواده مصاحبه شده است.  

بر اساس یافته ­های تحقیق 8/15 درصد از خانواده ­های تهرانی سرمایه اجتماعی کمی دارند؛ 4/42 درصد خانواده ­ها دارای سرمایه اجتماعی متوسطی هستند و 9/41 درصد خانواده ­ها نیز از سرمایه اجتماعی زیادی برخوردار هستند. نتایج تحقیق نشان می­دهد که ارتباط مثبتی بین میزان تماشای برنامه ­های سیمای جمهوری اسلامی ایران و سرمایه اجتماعی وجود دارد، به گونه ­ای که میانگین سرمایه اجتماعی در خانواده ­هایی که کم تلویزیون نگاه می­کنند 90/161 و در خانواده­هایی که تلویزیون زیاد تماشا می­کنند 83/175 می­ باشد. هر چقدر تماشای تلویزیون افزایش یابد به همان نسبت نیز سرمایه اجتماعی افزایش می­یابد. لذا سیمای جمهوری اسلامی ایران نقش مهمی در افزایش سرمایه اجتماعی خانواده ­های تهرانی دارد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی اگر چه پیشینه­ای به قدمت جامعه­شناسی کلاسیک در اروپا دارد، اما معنا و مفهوم بسیط خود را در دوران معاصر با مطرح شدن مباحثی چون جامعه­مدنی، توسعه، مشارکت همگانی و نهادهای مدنی به دست آورده است. اگر چه این مباحث چندی است که در جامعه ما به صورت نظری از سوی صاحب­نظران و اندیشمندان مطرح شده است؛ اما رکن اساسی این مباحث که همان سرمایه اجتماعی است، چندان مورد بحث قرار نگرفته است.

سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مؤلفه­های رشد و پیشرفت به طور عام و توسعه اجتماعی به طور خاص مورد توجه جدی حوزه ­های پژوهش علوم اجتماعی برای سنجش کیفیت تعاملات اجتماعی بوده است.اعتماد، هنجارها، شبکه­ها و منابع، سازنده عناصر سرمایه اجتماعی هستند که در نهایت به ساختاری از روابط کنشگران می­انجامد که باعث همبستگی و همکاری برای منافع متقابل، تسهیل روابط افراد و در نهایت دستیابی گروه به اهداف می­شود. هر چه سرمایه اجتماعی در گروهی از افراد به لحاظ کمی و کیفی از سطح مطلوبی برخوردار باشد، کنشگران برای سازماندهی اجتماع خویش بر حسب آرمان­های جمعی تواناتر خواهند بود. گستردگی سرمایه اجتماعی در لایه­های مختلف جامعه و در انحصار قرار نگرفتن آن در دست اقلیتی از افراد، نشان از روند مطلوب سرمایه­های ارتباطی است که افراد بدون توجه به شاخص­های تمایز بخش می­توانند از آن در جهت رسیدن به اهداف فردی و جمعی بهره برند.

بی ­هیچ شبهه خانواده مهم­ترین نهاد اجتماعی و میراث ملی و اسلامی ماست که وظیفه داریم آن را سالم و توانمند به نسل­های بعد منتقل سازیم. دین، دولت و خانواده ارکان سه­گانه حیات تاریخ ایرانیان بوده­اند و همواره خواهند بود. با وجود همه حوادث، هنوز هم خانواده در تشکیل شخصیت نسل بعد تأثیری عمیق

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

و بی­رقیب دارد. بنابراین، شناخت اهمیت و جایگاه خانواده، می­تواند برای ارتقاء و تعالی بخشیدن به آرمان­های فرهنگی- اجتماعی یک ملت بسیار مفید واقع گردد.

خانواده به مثابه مهم­ترین نهاد اجتماعی، همواره در نظم، صلح، آرامش، تغییر و تحول قدرت­های سیاسی در جامعه ایران اثرگذار بوده است؛ به عبارتی هر آنچه در جامعه روی می­نماید؛ عقبه­اش در تأثیرات خانواده بر تحولات عصر خود بوده و گاه خلوت­گاه سیاسیون به حاشیه رانده، هنرمندان و انسان­های بزرگی است که به گونه­ای از اجتماع خود و قدرت حاکم سیلی خورده­اند. بیش از دو دهه است که این میراث به جا مانده از نیاکان ما بر اساس نتایج تحقیق و اسناد اعلام شده از سوی مسئولان دچار بحران­هایی شده است، طلاق به بالاترین حد خود در سال­های اخیر رسیده، تنش­ها و ستیزه­ها در روابط خانوادگی اوج گرفته، بی اعتمادی در بین اعضای خانواده افزایش یافته، مشارکت و انسجام تنزل یافته و … .  این در حالی است که خانواده تنها مکان مملو از عاطفه و محبتی است که در آن، امکان رشد و شکوفایی شخصیت افراد بزرگسال و در عین حال آشنایی کودکان با قواعد و هنجارها و ارزش­های اجتماعی صورت می­گیرد. در این واحد، افراد می­توانند به یکدیگر متکی باشند و از حمایت یکدیگر بهره ببرند. خانواده مهم­ترین عامل انتقال هنجارها و ارزش­ها محسوب می­شود. پرداختن به این نهاد مهم، تقویت بنیان­های عاطفی و اجتماعی آن و تثبیت روابط مبتنی بر اعتماد، همدلی و تعاون در میان اعضای آن کاری است بس سترگ و حایز اهمیت.

رسانه ­ها جزء لاینفک زندگی بشر امروزی به شمار می­آیند. هر روز جوامع مدرن شاهد عرضة ابزار تکنولوژیک ارتباطی جدیدی به بازار مصرف می­باشند. اما در این میان تلویزیون همچنان حاکمیت رسانه­ های خانگی را در اختیار دارد و چون عضوی از خانواده پذیرفته شده است.

دو نگرش کاملاً متضاد با یکدیگر، در بین اندیشمندان و پژوهشگران این رسانه به چشم می­خورد. نگاهی خوش­بینانه که تلویزیون را در دانش ­اندوزی، افزایش خزانه لغات کودکان، افزایش مهارت گفت و شنود، آشنایی با سرزمین­های دور، هدایت افکار به سمت­ وسوی برنامه ­ریزی شده و ایجاد جریانات فکری مثبت در بین مخاطبین، ایجاد سرگرمی و رهایی از خستگی روزمره و … مفید و موثر می­داند، و نگاهی بدبینانه که معتقد به خاموش کردن تلویزیون به طور دائم است و تلویزیون را دشمن خلاقیت، مطالعه و … می­داند و آن را آموزش­دهندة خشونت، از بین برنده دوران کودکی، بازیچه دست منفعت­طلبان برای سود­جویی، دزد وقت، از بین برنده زبان و ادبیات و شعر و نابود کننده مهارت­های خواندن و نوشتن و اعتیادآور معرفی می­کند. ( پوپر و کندری، 1374، ص29) دو نگرش فوق، بصورت افراطی به این رسانه نافذ می­نگرند. نگاه ترکیبی و تلفیقی به جعبه جادویی برداشت واقع­گرایانه­تری ارائه می­دهد. به عبارت دیگر، برخی برنامه­های تلویزیون خشونت، نابسامانی و عدم خلاقیت و … را رواج می­دهند ولی برخی دیگر مروج مهارت، آموزش، جامعه­ پذیری و … می­باشد.

تلویزیون باید نگاه خود را متوجه خانواده در جامعه امروزی سازد، خصوصیات، مشکلات، نکات مثبت و منفی آن را مدنظر قرار دهد و الگویی مناسب جامعه ارائه دهد. تلویزیون می­تواند با ارائه الگوهای صحیح، رفتار مناسب را به افراد بیاموزد، وگرنه گفتارها، پندها و نصایح اخلاقی در مورد روابط خانوادگی اثر چندانی نخواهد داشت. اگر تلویزیون الگوی خانواده را به صورت پدر مقتدر و بدون توجه به افکار دیگران، رفتار تعارضی میان زن و شوهر و رفتار خشن والدین و فرزندان به یکدیگر ارائه دهد، چگونه می­توان از کودکی  که در بیست سال آینده خود تشکیل خانواده خواهد داد، انتظار ارائه رفتاری جز آن داشت؟ ( اعزازی، 1373، صص13-12)

2-1- بیان مسئله

محصول تو امروز می­رسد و محصول من فردا. پس به نفع هر دوی ماست که امروز من به توکمک کنم و تو هم فردا به کمک من بشتابی. ولی به تو لطفی ندارم و می­دانم تو نیز چنین هستی پس به خاطر تورنجی بر خود هموار نمی­کنم و می­دانم اگر به امید اینکه تو نیز زحمت مرا پاسخ دهی در کنارت رنج کار را بر خود هموار کنم، نومید خواهم شد و بیهوده دل به قدردانی تو بسته­ام. پس تو را وا می­گذارم با کار خود و تو نیز با من چنین کنی. فصل­ها می­گذرند و مابی بهره از اعتماد متقابل و امنیت هر دو خرمن خود را از دست می­دهیم. مشکل جوانان داستان هیوم[1] در جوامع و کشورهای سرتاسر جهان پدیده بسیار آشنایی است:

* والدین در جهان خواستار فرصت­های تحصیلی بهتر برای فرزندان خود هستند ، ولی همکاری­هایی که برای بهبود شرایط مدارس دولتی انجام گرفته به شکست انجامیده­اند.

* ساکنان محله­های محروم خواهان خیابان­های امن­تر هستن ، ولی امکانات جمعی برای کنترل جنایات ناکام مانده است.

* کشاورزان فقیر کشورهای جهان سوم نیازمند برنامه­های آبیاری و بازاریابی کارآمدتر هستند، ولی همکاری برای نیل به ابن هدف بسیار سست و شکننده است .

* افزایش گرمای کره زمین زندگی مردم جهان را تهدید می­کند ، ولی اقدام مشترک برای پیشگیری از این خطر مشترک شکست خورده است.

همان­طور که فلاسفه از هابز[2] به بعد تأکید کرده­اند،  شکست در همکاری برای کسب منافع متقابل الزاماً نشانه نادانی یا عدم عقلانیت یا حتی شرارت و بدنهادی نیست.  کشاورزان داستان هیوم، ابله و دیوانه یا شرور نبودند بلکه در تنگناهایی گرفتار آمده بودند. دانشمندان علوم اجتماعی اخیراً این معضل بنیادین را که در شکل­های مختلف جلوه­گر است تحلیل کرده­اند، در همه این موقعیت­ها نیز همچون داستان روستایی هیوم، همکاری همگانی به نفع همه خواهد بود ولی در غیاب اعتماد، مشارکت و ضمانت اجرایی همیاری، همکاری و تعهد متقابل، همه خود را از همکاری کنار می­کشند و با رفتار خود انتظارات بدبینانه یکدیگر را تحقق می­بخشند. (تاجبخش، 1384، صص 94-93)

در جامعه­شناسی و علوم­سیاسی برای بررسی کمیت و کیفیت هنجارها و روابط اجتماعی از مفهوم سرمایه اجتماعی استفاده می­شود. سرمایه اجتماعی، مفهوم نسبتاً جدیدی در علوم اجتماعی است که به طور خلاصه به معنای مجموعه­ای از قوانین، هنجارها، تعهدات، روابط متقابل و اعتماد نهفته شده در روابط اجتماعی، ساختارهای اجتماعی و سلسله مراتب نهادی جامعه می­باشد که اعضای آن را قادر به دستیابی به اهداف جمعی و فردیشان می­سازد.

این مفهوم با وجود عمر کوتاه خود(از دهه 1970) توانسته است جایگاه ویژه­ای در مجامع علمی و در نزد پژوهشگران حوزه­های مختلف باز کند و نقش خود را به عنوان یک مفهوم بین­رشته­ای که خلأ آن پیش از این کاملاً احساس می­شد، ایفا کند. سرمایه اجتماعی که مقوله­ای نسبتاً تازه و ناشناخته در کنش­های اجتماعی محسوب می­شود، به طور خلاصه مجموعه­ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به صورت ذاتی و نهفته در ذات گروه­های نخستین، ثانوی و در سازمانهای اجتماعی جامعه (نهادهای رسمی و غیررسمی) وجود دارد. برخی از ذخایر ارزشمند که گاه از آن به عنوان ارزشهای اجتماعی نیز یاد می­شود عبارتند ار: صداقت، حس­تفاهم، سلامتی نفس، همدردی، دوستی، فداکاری و… .

شواهد موجود در جامعه حاکی از این واقعیت است که در طی یکی دو دهه اخیر، فرسایش شدیدی در سرمایه اجتماعی موجود برای جوانان، هم در درون خانواده و هم در بیرون آن، روی داده است. در خانواده رشد سرمایه انسانی بسیار زیاد شده به طوری که سطح تحصیلات دائماً در حال افزایش است؛ ولی بموازات آن، سرمایه اجتماعی که شاخص برجسته آن حضور بزرگسالان در خانه و میزان گفتگو در مورد موضوعات اجتماعی، فرهنگی، علمی، اقتصادی و سیاسی بین والدین و فرزندان است، کاهش یافته است. در اجتماع، میزان فرسایش و نابودی سرمایه اجتماعی به مراتب بیشتر بوده است؛ به طوری که به نظر می رسد افزایش میزان جرم در جامعه طی سالهای اخیر ناشی از تضعیف مناسبات بین گروهی افراد بوده و مشکلات زیادی را برای جامعه فراهم آورده است. بعلاوه، جامعه در معرض تهاجم فردگرایی قرار گرفته که بر اساس آن منافع فردی بر مصالح جمعی تقدم یافته است. (شارع پور، 1380، صص112-101) انتشار یافته­های « پیمایش ملی ارزش­ها و نگرش­ها» که در سال 1380 و تحت سرپرستی دفتر طرح­های ملی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در 28 استان کشور صورت گرفت از سطح نازل سرمایه اجتماعی حکایت می­کند. همچنین بنا برگزارش دفتر امور آسیب دیدگان سازمان بهزیستی کشور، هر ساله با رشد 15 درصدی آسیب­های اجتماعی مواجه بوده­ایم. این بدان معنی است که چنانچه اقدامی جهت احیاء این سرمایه صورت نگیرد، بدون شک در سال­های آتی با بحران انواع نابسامانی­های رفتاری و اجتماعی روبه­رو خواهیم بود که همگی در شکل­گیری بحران امنیت­اجتماعی موثر­خواهد بود (شارع­پور، 1380، صص 112- 101).

در مجموع سرمایه اجتماعی، توش و توان زایدالوصفی است که از آمادگی روحی و روانی آحاد یک جامعه برای درگذشتن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می­آید. به بیان دیگر، ثروت و دارایی نهفته­ای است که به شکل بالقوه در تمامی جوامع انسانی وجود دارد و برای شکوفا شدن و به فعلیت درآمدن، نیاز به گرد آمدن عواملی چند و تحقق شرایطی ویژه دارد که به ندرت و دشواری فراهم می­آید ولیکن چنانچه در هنگام فوران، به موقع مورد شناسایی و امعان نظر قرار گیرد و به درستی هدایت شود، قادر خواهد بود موجبات یک تحول شگرف و یک توسعه کیفی شتابان را پدید آورد. در غیر اینصورت کاهش سرمایه اجتماعی و عدم توجه به آن در یک جامعه باعث بروز آسیب­های اجتماعی از جمله افزایش جرم در جامعه، بروز رفتارهای ضد اجتماعی و… خواهد شد که خود این آسیب­ها تأثیرات منفی زیادی به سلامت جامعه خواهند گذاشت و روند پیشرفت و ترقی جامعه را با اختلال زیادی روبرو خواهند ساخت ( شارع پور، 1380، ص 112).

از آنجا که نیازهای بشر گوناگون است و جامعه از سادگی به سوی پیچیدگی حرکت می­کند، وسایل ارتباطی نقش­های گوناگونی همچون نقش آموزشی، اطلاع رسانی، هویت دهی، پرکردن اوقات فراغت و… را در جوامع جدید ایفا می­کنند ( دادگران، 1389، ص32). در این بین نقش رسانه­ها و استفاده از آنها بویژه در بین جوانان اهمیت فراوانی دارد، چراکه فعالیت مورد علاقه نوجوانان و جوانان برای گذراندن اوقات فراغت به ترتیب عبارتند از: فعالیت ورزشی، تماشای تلویزیون و مطالعه. یکی از کم هزینه­ترین راه­های گذران اوقات فراعت تماشای تلویزیون است. ضمن اینکه تلویزیون را در همه ساعات شبانه­روز و در خانه میتوان استفاده کرد. شاید به همین دلیل تلویزیون همچنان یکی از پرطرفدارترین رسانه­های جمعی است. در بین رسانه­های جمعی تلویزیون تنها وسیله­ای است

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:32:00 ب.ظ ]




پایان نامه ضمانت نامه بانکی/: کاربرد ضمانت نامه بانکی
اهمیت و کاربرد ضمانت نامه بانکی
ضمانت نامه بانکی یکی از ابزارهای متداول در قراردادهای داخلی و بین المللی است. ضمانت نامه در واقع نوعی وثیقه شخصی[1]است که برای تضمین و امنیت بخشیدن به تعهدات قراردادی صادر می شود. این گونه از وثایق هنگامی به کار می آیند که تعهدات مزبور اجرا نمی شوند یا به طور کامل و مطلوب تحقق نمی پذیرند.

ضمانت نامه بانکی در میان عقود مرسوم، بیشتر به عقد ضمان شباهت دارد. با وجود این، باید دانست که مقایسه این دو و استفاده از راه حلها و قواعد ضمان در ضمانت نامه بانکی بطور کامل امکان پذیر نیست و شباهت این دو، همان گونه که خواهیم دید، بیشتر از جهت غایت است تا ساختار مادّی و ماهوی.

ضمانت نامه های بانکی برخاسته از عرف بازرگانی و بانکی هستند و قواعد مربوط به آنها را رویه قضایی از همین عرف استنباط و اعلام کرده است و قانون در این زمینه نقش چندان مهمی ندارد.

ضمانت نامه بانکی کاربردهای گوناگونی دارد: بطور مثال، هنگامی که خریداری می خواهد از طریق مناقصه کالایی را خریداری کند و بیم دارد که برنده مناقصه پیشنهاد خود را نادیده گرفته و از قبول معامله

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

خودداری ورزد، از او ضمانت نامه اجرای مناقصه[2] طلب می کند تا بدین سان خسارت احتمالی عدم التزام به مناقصه را جبران سازد. یا فروشنده ای که با خریدار خارجی طرف معامله است، می تواند برقراردادهای دراز مدت که ثمن به اقساط پرداخت می شود، از خریدار ضمانت نامه پرداخت ثمن مطالبه کند، یا کارفرمایی که اجرای یک طرح عظیم صنعتی را به پیمانکار می سپارد از او ضمانت نام حسن انجام کار[3] می ستاند.

این استفاده گسترده از ضمانت نامه های بانکی، جمع آوری و مطالعه قواعد حکم بر آن را الزام می نماید و اهتمام نگارنده در این مقاله آن است که با استفاده از تجارب دیگران باب تأمل در نظام حقوقی ضمانت نامه های بانکی را بگشاید(غمامی،1378).

[1] – Bank – Guarantee

[2] – Tender guarantee – bid bond

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:22:00 ب.ظ ]




عنوان                                                                                                                                                                     صفحه

فهرست مطالب…………………………………………………………………………………………………………………………………….. هشت

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول:مقدمه

1-1- مروری بر کاربرد سیستم­های خبره………………………………………………………………………………………………………… 2

1-2- اهمیت موضوع، هدف از انجام تحقیق و روش انجام آن………………………………………………………………………….. 4

1-3- معرفی فصل­های بعدی……………………………………………………………………………………………………………………….. 5

فصل دوم: پیاده سازی یک سیستم کنترل فرایند آماری

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6

2-2- کنترل کیفیت…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 6

2-3- کنترل فرایند آماری……………………………………………………………………………………………………………………………. 7

2-3-1- نقش انحرافات تصادفی و با دلیل در تغییر پذیری کیفیت…………………………………………………………………. 8

2-3-2- پیاده­سازی یک سیستم کنترل فرایند آماری………………………………………………………………………………… 10

2-4- پیش نیاز­های پیاده­سازی……………………………………………………………………………………………………………………. 11

2-5- طراحی سیستم اندازه­گیری و جمع­آوری داده­ها در کنترل فرایند آماری……………………………………………………. 12

2-5-1- تعیین پارامتر­های کنترلی………………………………………………………………………………………………………….. 12

2-5-2- تعیین پریود اندازه­گیری…………………………………………………………………………………………………………… 13

2-5-3- تعیین حدود کنترلی برای هر یک از پارامترها……………………………………………………………………………… 14

2-5-4- تعیین روش اندازه­گیری و دستورالعمل­های مورد نیاز برای ثبت داده­ها و انجام اقدامات اصلاحی……….. 15

2-6- تعیین سیاست­ها و استراتژی های ارتقاء کیفیت………………………………………………………………………………………. 15

2-7- آموزش…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 16

2-8- تعیین ساختار اجرایی………………………………………………………………………………………………………………………… 17

2-9- تجزیه و تحلیل………………………………………………………………………………………………………………………………… 19

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-10- مشکلات اجرایی کنترل فرایند آماری……………………………………………………………………………………………….. 19

2-11- جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

فصل سوم: طراحی سیستم خبره جهت استفاده در کنترل فرایند آماری

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

3-2- سیستم های خبره……………………………………………………………………………………………………………………………… 23

3-3- تعیین پروژه جهت طراحی سیستم خبره………………………………………………………………………………………………… 27

3-3-1- انتخاب الگوی مناسب…………………………………………………………………………………………………………….. 27

3-3-2- عواید سیستم…………………………………………………………………………………………………………………………. 28

3-3-3- ابزار­های مورد نیاز برای طراحی……………………………………………………………………………………………….. 29

3-3-4- هزینه……………………………………………………………………………………………………………………………………. 29

 

3-3-5- مراحل ایجاد یک سیستم خبره…………………………………………………………………………………………………. 30

3-3-6- تحویل سیستم………………………………………………………………………………………………………………………… 31

3-3-7- نگهداری و تکامل سیستم………………………………………………………………………………………………………… 31

3-4- طراحی سیستم خبره…………………………………………………………………………………………………………………………. 31

3-4-1- طراحی پایگاه دانش……………………………………………………………………………………………………………….. 31

3-4-2- طراحی موتور استنتاج…………………………………………………………………………………………………………….. 35

3-5- ارائه مدلی برای یک سیستم خبره جهت بکارگیری در کنترل فرایند آماری………………………………………………. 38

3-5-1- واحد اندازه­گیری پارامتر­های کنترلی………………………………………………………………………………………… 40

3-5-2- تعیین ورودی­ها و خروجی­های سیستم……………………………………………………………………………………….. 40

3-5-3- نحوه دستیابی به قوانین و چگونگی کسب دانش برای ایجاد پایگاه دانش…………………………………………. 41

3-5-4- چگونگی نمایش دانش در سیستم خبره مورد نظر………………………………………………………………………… 42

3-5-5- چگونگی روش استنتاج در سیستم خبره مورد نظر………………………………………………………………………… 43

3-5-6- چگونگی اعتبارسنجی سیستم ایجاد شده…………………………………………………………………………………….. 44

3-5-7- نحوه به روز­آوری دانش سیستم خبره………………………………………………………………………………………… 44

3-6- جمع­بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 44

فصل چهارم: پیاده­سازی کنترل فرایند آماری و طراحی سیستم خبره جهت بکارگیری آن در کاشی مرجان

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 45

4-2- فرایند تولید کاشی…………………………………………………………………………………………………………………………… 45

4-3- وضعیت کنترل کیفیت در کاشی مرجان………………………………………………………………………………………………. 46

4-4- پیاده­سازی کنترل فرایند آماری در شرکت کاشی مرجان………………………………………………………………………… 47

4-3-1- تعیین پارامتر­های کنترلی………………………………………………………………………………………………………….. 47

4-3-2- تعیین پریودهای اندازه­گیری…………………………………………………………………………………………………….. 48

4-3-3- تعیین حدود کنترلی برای هر یک از پارامترهای کنترلی………………………………………………………………… 51

4-3-4- تعیین اقدامات اصلاحی و دستورالعمل­های مورد نیاز…………………………………………………………………… 51

4-3-5- تعیین سیاست­ها و استراتژی­های ارتقاء کیفیت……………………………………………………………………………… 51

4-3-6- آموزش……………………………………………………………………………………………………………………………….. 52

4-3-7- تجزیه و تحلیل………………………………………………………………………………………………………………………. 52

4-4- طراحی سیستم خبره جهت بکارگیری در کنترل فرایند آماری در کاشی مرجان………………………………………….. 52

4-4-1- تعیین ورودی­های و خروجی­های سیستم…………………………………………………………………………………….. 53

4-4-2- طراحی پایگاه دانش……………………………………………………………………………………………………………….. 62

4-4-3- طراحی موتور استنتاج…………………………………………………………………………………………………………….. 63

4-4-4- استفاده از نر­م­افزار جهت ایجاد سیستم خبره……………………………………………………………………………….. 63

 

4-4-5- اعتبارسنجی سیستم با استفاده از داده­های قبلی…………………………………………………………………………….. 67

4-5- نتایج حاصل از کار با سیستم خبره طراحی شده…………………………………………………………………………………….. 68

4-6- جمع­بندی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 71

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72

5-2- خلاصه و جمع­بندی…………………………………………………………………………………………………………………………. 72

5-2-1- پیاده­سازی سیستم کنترل فرایند آماری……………………………………………………………………………………….. 72

5-2-2- طراحی سیستم خبره جهت بکارگیری در کنترل فرایند آماری……………………………………………………….. 72

5-2-3- پیاده­سازی سیستم کنترل فرایند آماری و طراحی سیستم خبره مربوط به آن………………………………………. 74

5-3- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………. 74

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 76

 

 

 

چکیده:

 

چالش فرا روی اکثر مؤسسات تولیدی و خدماتی هنگام مواجه شدن با کاهش کیفیت کالا و خدمات آن مؤسسات، یافتن علل کاهش کیفیت و خدمات این سازمان‌ها است. در صورتی که تعداد کنترل­ها در طول فرایند تولید و یا ارائه خدمت زیاد باشد و تاثیر پذیری این پارامتر­های کنترلی بر روی هم بالا باشد تشخیص عامل بروز عیب یا خطا بسیار مشکل است. در این تحقیق، با مدل­سازی و طراحی یک سیستم خبره به استقرار سیستم کنترل کیفیت آماری در واحد­های صنعتی کمک خواهد شد و به سادگی می­توان یک سیستم پشتیبانی از تصمیم برای شناسایی علل به وجود آورنده عیوب محصول، ایجاد نمود. با استفاده از علم فازی، وجود عدم قطعیت نیز مد نظر قرار گرفته است. این سیستم برای شرکت کاشی مرجان نیز جهت استفاده در کنترل آماری فرایند خود، طراحی شده است و نتایج اجرا بررسی شده است.

کلمات کلیدی: کیفیت، کنترل کیفیت، فازی، سیستم­های خبره

 

 فصل اول

مقدمه

  

1-1- مروری بر کاربرد سیستم­های خبره

در سال­های اخیر تحقیقات هوش مصنوعی، برای پدیدآوری نرم افزارهایی که بتوانند فکر کنند، آغاز گردیده است و در این میان انسان در جستجوی سیستم­هایی مشابه انسان­های کارشناس می­باشد. لذا به عنوان شاخه­ای از رشته وسیع هوش مصنوعی، تصور سیستم خبره، تصور برنامه کامپیوتری بود که توانایی جایگزینی با فرد خبره در رشته علمی یا عملی خاصی، مثلاً در کنترل فرایندها در کار تصمیم­گیری، را داشته باشد و توضیحاتی را برای افراد خبره یا غیرخبره ارائه دهد.

کاربردهای پیچیده یا غیرکلاسیک در سیستم­های خبره مطرح می­باشند و شامل کاربردهایی هستند که دربردارنده فعالیت­ها در دامنه های غیرکلاسیک می­باشند. دامنه های غیرکلاسیک، دامنه­های پویا و جدیدتری هستند که دو مبحث کاملاً متمایز “کنـترل فرایند” و “امور مـالی” به این دامنه­ها تعلق دارند[1]. به هرحـال از دید فنی در مقـابل دامنه­های کلاسیک، این دامنه­ها آن­هایی هستند که هنگام تداوم استدلال، هدف استدلال ممکن است تغییر یابد، یا امکان دارد پاسخ در محدوده زمانی معینی مورد نیاز باشد، و توصیف کامل این سیستم­ها یا در دسترس نبوده (به ویژه در امور مالی) و یاناقص وبسیار پیچیده باشد.

اولین سیستم­های خبره در دهه 1970 توسعه یافتند. از نخستین سیستم‌های خبره می‌توان به DENDERAL اشاره کرد که در سال 1965 توسط پژوهشگران هوش مصنوعی در دانشگاه استنفورد ساخته شد[2].

DENDERAL می‌توانست با بررسی آرایش و اطلاعات مربوط به یک ماده، ساختار مولکولی آن را شبیه‌سازی کند. کارکرد این نرم‌افزار چنان خوب بود که می‌توانست با یک متخصص رقابت کند. از دیگر سیستم‌های خبره مشهور می‌توان به MYCIN اشاره کرد که در سال 1972 در استنفورد طراحی شد. MYCIN برنامه‌ای بود که کار آن تشخیص عفونت‌های خونی با بررسی اطلاعات به دست آمده از شرایط جسمی بیمار و نیز نتیجه آزمایش‌های او بود.

PROSPECTOR  یک متخصص در امر زمین­شناسی است که احتمال وجود رسوبات معدنی در یک ناحیه بخصوص را پیش­بینی می­کند. این سیستم در سال 1987 توسط «ریچارد دودا» و «پیتر هارد» و «رنه ربو» ساخته شد.

در اوایل دهه 80 سیستم­های متخصص به بازار عرضه شد که می­توانستند مشورت­های مالیاتی، توصیه­های بیمه­ای و یا قانونی را به استفاده­کنندگان خود ارائه دهند.

سیستم­های خبره­ی اندکی نیز برای استفاده در سیستم­های کیفیتی ایجاد شده­اند. از این میان می­توان به مواردی اشاره نمود. یک سیستم کنترل کیفیت مبتنی بر دانش که می­توانست روش اجرایی بازرسی­ها و نیز چارت­های کنترلی مورد نیاز برای متغیر­های کمی و کیفی را مشخص کند در سال 1988 توسط حُسنی [3] توسعه یافت که یکی از اولین سیستم­های خبره در زمینه کنترل کیفیت است. البته این سیستم تنها قادر به انتخاب چارت کنترلی مناسب و نیز تشخیص تحت کنترل بودن یا خارج از کنترل بودن فرایند بود. در سال 1989 نیز سیستم خبره­ای جهت تخصیص فرایند تضمین کیفیت در زمینه مواد اولیه توسط کراوفرد و ایادا [4] ایجاد شد که وظیفه اصلی آن کنترل مواد ورودی به صنایع تولیدی بود. تعداد زیادی سیستم­ خبره نیز  طراحی شدند که کار اصلی آن­ها انتخاب کنترل چارت مناسب برای هر پارامتر بود که از آن جمله می­توان به سیستم خبره طراحی شده توسط الکساندر و جاناتان [5] اشاره کرد.

البته سیستم­های خبره­ای نیز جهت استفاده در کنترل کیفیت آماری طراحی شده­اند که از میان آن­ها می­توان به سیستم خبره­ای که توسط جیمز، اوانز و لیندسی [6] در سال 1988 طراحی شد اشاره نمود. این سیستم نه تنها می­توانست چارت کنترلی مناسب را انتخاب کند، بلکه قادر بود تفسیر­های مورد نیاز بر روی هر نمودار را نیز به کاربر خود ارائه کند. سیستم­های خبره­ای نیز برای ارزیابی سطح کیفیت تولید در سال های 1990 به بعد توسعه یافتند که اکثر آن­ها با شاخص های کیفیتی نظیر قابلیت فرایند کار می­کردند که از جمله آن ها می­توان به سیستم خبره طراحی شده توسط برینک و ماهالینگام [7] اشاره کرد. سیستم خبره­ای نیز در سال 1989 به همت دانشمندان آلمانی از جمله فیفر [8] برای شناسایی عیوب در طول خط تولید طراحی شد. این سیستم قادر بود عیوب مربوط به محصول را با استفاده از داده­های جمع آوری شده از بازرسی­ها شناسایی کند.

در سال­های اخیر نیز تحقیقات اندکی بر روی این زمینه صورت گرفته است که بیشتر آن­ها به سمت استفاده از سیستم­های کنترل کیفیت اتوماتیک و سریع پیش رفته­اند. از این میان می­توان به  ایجاد یک سیستم خبره بازرسی تصویری اتوماتیک در سال 2008 توسط لیو و چن [9] اشاره کرد که برای بازرسی تصویری اتوماتیک و استفاده از چارت­های کنترل آماری فرایندچند متغیره مورد استفاده قرار می­گیرد. در سال 1999 نیز گوه، تانوک و اُبرایان [10] یک ابزار هوشمند برای کنترل آماری فرایند به­روز و اقتصادی ارائه کردند. در سال 1996 سایا و وان [11]  یک سیستم کنترل خبره در زمان واقعی را طراحی نموده­اند که هدف آن کنترل چند سطحی و به لحظه بود.

در چندین مقاله نیز به طراحی سیستم خبره جهت کنترل پارامترهای کنترلی در خطوط تولید خاص اشاره شده است. بناستره، اُرس و پریس [12] در سال 2004 یک سیستم خبره جهت کنترل یک پارامتر کنترلی و تعیین اقدامات اصلاحی مورد نیاز بر روی آن در صنایع تولید روغن زیتون، طراحی نمودند. پائولو و پوگ­جانر [13] در سال 1999 سیستم خبره­ای طراحی نمودند که وظیفه آن

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:21:00 ب.ظ ]




برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:21:00 ب.ظ ]




پوریا رضا سلطانی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

زمینه: شیوه زندگی سالم منبعی ارزشمند برای کاهش شیوع و تاثیر مشکلات بهداشتی و ارتقای سلامت، تطابق با عوامل استرس زای زندگی و بهبود کیفیت زندگی است.سبک زندگی به ما کمک میکند تا آنچه را که مردم انجام می دهند،دلیل انجامشان و معنی عملشان برای خودشان و دیگران را درک کنیم.

هدف:  در پژوهش حاضر، رابطه بین سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت با کیفیت زندگی در دانشجویان، مورد بررسی قرار گرفت.

روش کار: در مطالعه حاضر، 140 دانشجو با روش غیر تصادفی سهمیه ای از دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی انتخاب و با پرسشنامه SF36 و پرسشنامه سبک زندگی ارتقادهنده سلامت مورد آزمون قرار گرفتند. تجزیه تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار SPSS و با آزمونهای آنالیز واریانس یكطرفه ، آزمون همبستگی اسپیرمن و آزمونهای تی تست نرمال و غیرنرمال و تحلیل رگرسیون، تحلیل شدند.

یافته ها: بین سبك زندگی ارتقاء دهنده سلامت و كیفیت زندگی دانشجویان رابطه معناداری وجود داشت(00/0 p=). از میان شش بعد رفتارهای ارتقادهنده سلامت، ” مسئولیت پذیری در مقابل سلامت خود” ، با میانگین 54/28 بیشترین و ” مدیریت استرس” با میانگین  03/9 كمترین امتیاز را به خود اختصاص داده اند. از میان هشت بعد کیفیت زندگی،” عملکرد جسمی” با میانگین 64/26 بیشترین و “محدودیت در ایفای نقش ناشی از وجود مشکلات جسمانی ” با میانگین 82/4 کمترین امتیاز را به خود اختصاص داده است.

نتیجه گیری:  نتایج نشان داد که سبک زندگی ارتقادهنده سلامت با کیفیت زندگی دانشجویان رابطه مثبت قوی دارد و همچنین سبک زندگی و کیفیت زندگی دانشجویان با  مقطع تحصیلی ، وضعیت اشتغال و وضعیت تاهل دانشجویان رابطه معناداری دارد و تحلیل رگرسیون نشان داد که متغیر سبک زندگی ارتقاء دهنده سلامت پیش بینی کننده خوبی برای کیفیت زندگی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

سبک زندگی نمایانگر نگاه فرد به زندگی، جهان و ارزشهای مورد قبول اوست. به بیان دیگر سبک زندگی سمبل و نماد هدایت افراد یک جامعه است که تمامی جنبه های زندگی آنها را در بر می گیرد. شیوه زندگی سالم منبعی ارزشمند برای کاهش شیوع و تاثیر مشکلات بهداشتی و ارتقای سلامت، تطابق با عوامل استرس زای زندگی و بهبود کیفیت زندگی است.سبک زندگی به ما کمک میکند تا آنچه را که مردم انجام می دهند،دلیل انجامشان و معنی عملشان برای خودشان و دیگران را درک کنیم

( دالوندی،1391 : 10).

سبک زندگی ارتقا دهنده سلامت جزء معطوف به ارتقای سلامت از سبک زندگی است که دارای شش

بعد “فعالیت جسمانی” “تغذیه” “مسئولیت پذیری در مقابل سلامت” “رشد روحی” “روابط بین فردی” و “مدیریت استرس” می باشد.این سبک زندگی علاوه بر تداوم و تقویت سطح سلامت و رفاه باعث احساس رضایت و خودشکوفایی می شود(طل و همکاران، 1390:18).

بر طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی عبارت است از: پندارهای فردی از وضعیت زندگی با توجه به فرهنگ و نظام ارزشی که در آن زندگی می کند وارتباط این دریافتها با اهداف و انتظارات و استانداردها و اولویتها ی مورد نظر(لعل آهنگر،1390: 7).

سلامتی مستلزم ارتقای سبک زندگی بهداشتی است.اهمیت سبک زندگی بیشتر از آن جهت است که روی کیفیت زندگی و پیشگیری از بیماری ها موثر می باشد. برای حفظ و ارتقای سلامتی، تصحیح و بهبود سبک زندگی ضروری است.ارتقای بهداشت و تامین سلامت افراد جامعه یکی ازارکان مهم پیشرفت جوامع می باشد(سلطانی، 1389: 6).  در این راستا، مطالعه حاضر به بررسی ارتباط بین سبك زندگی ارتقا دهنده سلامت و كیفیت زندگی دانشجویان می پردازد.

2-1- بیان مسأله

سبک زندگی سلامت محور به عنوان یک پدیده چند علتی، چند بعدی و چند دلالتی به الگوهای جمعی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

رفتار که میتوانند برای جلوگیری از مشکلات مربوط به سلامت و تضمین کننده سلامت برای فرد باشد، مربوط می شود و از ابعادی متنوع چون ورزش، تغذیه مناسب و نامناسب، خودکنترلی، رفتارهای پیشگیرانه و … تشکیل شده است در زمینه سبک زندگی سلامت محور، انسجام در انجام دادن مجموعه ای از رفتارهای مرتبط با بهداشت و سلامتی، جوهره تعریف سبک زندگی سلامت محوراست.

مفهوم شیوه زندگی سالم طی سالهای گذشته با تغییرات مهمی روبرو بوده. مباحث اولیه در شیوه زندگی سالم بر موضوعاتی چون تغذیه، ورزش و مصرف دخانیات تاکید داشت. با این رویکرد، باور نظامهای بهداشتی بر ارتقا آگاهی و آموزش برای تغییر شیوه زندگی متمرکز بود(دالوندی، 1391: 10).

کیفیت زندگی به دلیل گسترش صنعتی شدن و پیشرفت و فناوری که توجه به بعد کمی زندگی انسان را مدنظر قرار می دهد و همچنین به دنبال غفلت از جنبه های کیفی زندگی انسان طی چند دهه گذشته مورد توجه اندیشمندان قرار گرفت تا از این طریق تلاشهایی در راستای ارتقای شرایط زندگی و بهبود بخشیدن به بعد کیفی زندگی بشرصورت گیرد(لعل آهنگر،1390 : 4 ).

مسئله  اساسی این پژوهش عبارت است از: بررسی رابطه بین سبک ز ندگی ارتقادهنده سلامت و کیفیت زندگی در بین دانشجویان. در واقع قصد داریم  در این پژوهش بررسی کنیم  که سبک زندگی ارتقا دهنده سلامت بر روی کیفیت زندگی دانشجویان چقدر می تواند موثر باشد و چگونه متغیر ها و فاکتورهای سبک زندگی ارتقا دهنده سلامت می تواند با متغیرها و ابعاد گوناگون کیفیت زندگی ارتباط و همبستگی داشته باشند.

3-1- اهمیت و ضرورت

کاربرد الگوهای رفتاری مثبت در زندگی در ارتقای سلامت فردی موثر می باشد.

53% از علل مرگ و میر افراد با سبک زندگی آنها ارتباط دارد. بسیاری از مشکلات بهداشتی از قبیل چاقی،بیماری های قلب و عروق،انواع سرطان و اعتیاد که امروزه در اغلب کشورها به خصوص کشورهای در حال توسعه به چشم می خورد با دگرگونی های سبک زندگی افراد آن جامعه ارتباط دارد(سلطانی و همکاران، 1384: 20).

بر اساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، 5 بیماری به عنوان مهمترین بیماری های مزمن در جهان شناخته شده اند که عبارتند از چاقی، سکته قلبی، دیابت، سرطان و پوکی استخوان که تمامی آنها با سبک زندگی و تغذیه ارتباط مستقیم دارند(دالوندی، 1391: 31).

بررسی تاثیر اتخاذ سبک زندگی سالم بر کیفیت زندگی از دو دیدگاه اهمیت دارد:

ارتباط بین شاخصهای سلامت و کیفت زندگی اهمیت بسیار زیادی در تصمیم گیریهای بالینی و سیاست گذاری های بهداشتی دارد به طوری که چشم انداز کیفیت زندگی،یک محرک قوی برای تصمیمات و ترجیحات فرد است.اگر فاصله قابل ملاحظه ای بین وضعیت سلامت فرد و کیفیت زندگی او وجود داشته باشد و این اختلاف مورد توجه سیاست گذاران بهداشتی قرار نگیرد در تصمیم گیری های بالینی و سیاست گذاری های بهداشتی ممکن است با ترجیحات فرد در یک راستا نبوده،در نتیجه به خطا رفته و نتیجه مطلوب از آن حاصل نشود(سلطانی و همکاران، 1384: 30).امروزه دغدغه اصلی محققان و پژوهشگران صرفا یافتن راه های افزایش طول عمر نیست بلکه با نگاهی به آمار و ارقام می توان دریافت که اگر چالش اصلی در قرن بیستم فقط “زنده ماندن” بوده ، چالش قرن جدید “زندگی با کیفیت برتر” می باشد(فرهادی، 1389 : 7).

دانشجویان تعداد زیادی از جمعیت جوان کشور را شکل می دهند و شرایط سنی و موقعیت اجتماعی آنها به عنوان الگو برای سایرین قرار می گیرد. بنابراین انتخاب هر نوع سبک زندگی به وسیله آنها نه تنها در زندگی خودشان اثرگذار بوده بلکه بر رفتارها و سبک زندگی سایر اقشار نیز تاثیر می گذارد.

از طرف دیگر ، کیفیت زندگی و سبک زندگی مرتبط با سلامت به صورت افزایشی در حال تصدیق است و به عنوان یک مقیاس مناسب و معتبر سلامت در نظر گرفته می شود (جونکیو[1]، 2012: 7).

اگرچه در تحقیقات پیشین رایطه معناداری بین سبک زندگی سالم و کیفیت زندگی تایید و به اثبات رسیده است با این وجود لزوم انجام تحقیق حاضر به این دلیل بوده که اولا بیشتر تحقیقات پیشین در بین سالمندان و بیماران بررسی شده است و ثانیا رفتارهای ارتقادهنده سلامت در بین دانشجویان دانشگاه های مختلف مسلما متنوع خواهد بود. در مطالعه حاضر میزان کیفیت زندگی و میزان انجام رفتارهای ارتقاء دهنده سلامت در بین دانشجویان دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی که مقوله بهداشت و سلامت نسبت به دانشگاه های دیگر در این دانشگاه بیشتر مدنظر است و اهمیت دو چندای می یابد، بررسی شده است.

4-1- تعاریف واژه ها

1-4-1- تعریف کیفیت زندگی

الف) تعریف نظری:

تعاریف متعددی از “کیفیت زندگی” ارایه شده است که به برخی از آنها اشاره می شود:

کیفیت زندگی یکی از اجزاء ذهنی رفاه یا بهزیستی است. تعریفی که از کیفیت زندگی می توان ارائه نمود به صورت ذیل است: مجموعه ای از رفاه جسمی، روانی و اجتماعی که به وسیله شخص یا اشخاص درک می شود مانند شادی، رضایت و افتخار، به نحوی که در زندگی منظور است مثل سلامتی، ازدواج، کار، و موقعیت اقتصادی، فرصتهای آموزشی، خودگردانی، خلاقیت، احساس مالکیت و همکاری با دیگران ( لعل آهنگر ،1390: 9). سازمان بهداشت جهانی کیفیت زندگی را برداشت فرد از وضعیت زندگی خود با توجه به فرهنگ و نظامهای ارزشی موجود در متن زندگی اش و ارتباط این دریافتها با انتظارات، استانداردها و اولویتهای مورد نظر فرد می داند (هادی و همکاران،1389: 50).

ب) تعریف عملیاتی کیفیت زندگی:

منظور از کیفیت زندگی در این پژوهش نمره ای است که فرد از پرسشنامه SF-36 دریافت می کند. این پرسشنامه از 8 خرده مقیاس شامل عملکرد جسمی، ایفای نقش جسمی، درد بدنی، سلامت

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:19:00 ب.ظ ]




پایان نامه شیوه جبران خسارت/خسارت بدنی
خسارت بدنی:

صدمه‌های بدنی را باید زیانی میان دو گروه قبل به شمار آورد، چرا که هر دو چهره مادی و معنوی را داراست، چون هم از نظر روانی باعث زیان شخص است و هم هزینه‌های درمانی و ازکارافتادگی و غیره را بر دارایی او تحمیل می‌کند.

ارزیابی خسارت ناشی از صدمه‌های بدنی دشوار است، زیرا احتمال و حدس در آن مؤثر می‌باشد، به عنوان مثال به دشواری می‌توان به قطع رسید که شکستگی استخوان یا ضربه‌های مغزی چه عوارضی را به بار می‌آورد وانگهی صدمه بدنی باعث ضررهای معنوی نیز می‌شود و در این صورت است که امر ارزیابی خسارت را دشوارتر می‌سازد.

مبحث دوم: مفهوم خسارت و انواع آن در کنوانسیون

گفتار اول: مفهوم خسارت در کنوانسیون

در کنوانسیون بیع بین المللی کالا تعریفی از واژه خسارت بعمل نیامده است. اما کنوانسیون در ماده ۷۴ از الفاظ damage و loss استفاده نموده است و خسارات قابل مطالبه را شامل زیان مادی وارده دانسته و

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

عدم النفع و قابلیت پیش بینی را شرط لازم برای مطالبه خسارت دانسته است. تعریف مندرج در کنوانسیون بنحو کلی بیان شده و از این جهت با نظام حقوقی کشورهای حقوق نوشته و حقوق ایران سنخیت دارد. این ماده به طور ضمنی به اصل جبران کامل خسارت (:533 1998، Schlechtriem) نیز اشاره نموده است.

به موجب این ماده متعهدله حق دارد جبران تمامی زیان‌های ناشی از نقض قرارداد توسط متعهد را مطالبه نماید. ارزیابی این زیان‌ها برمبنای مقایسه وضعیت متعهدله در فرض نقض قرارداد با فرض اجرای کامل قرارداد بعمل می‌آید. این روش تامین کننده منافع مورد انتظارمتعهدله می‌باشد که از اجرای قرارداد بدست می‌آید. اصل جبران کامل خسارت هم شامل زیان‌های مادی وارده می‌شود و هم شامل عدم النفع می‌گردد.
معهذا اصل جبران کامل خسارت استثنائی در کنوانسیون دارد که به ماده ۵ کنوانسیون باز میگردد. به موجب این ماده کنوانسیون بایع در قبال مرگ یا صدمات بدنی که به سبب کالا به افراد وارد می‌گردد مسئول نمی‌باشد لذا جبران آن نیز اصولاً تابع قوانین داخلی متعاملین خواهد بود.

 

گفتار دوم: انواع خسارت در کنوانسیون

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:19:00 ب.ظ ]




 شهروندان حاضر در خیابان شهری از گستردگی بالایی برخوردار است و به تبع آن دامنه رفتاری بسیار متنوع و بزرگی را در بر می­گیرد. تمهیدات کالبدی خیابان شهری بایستی به گونه­ای باشد که علاوه بر پذیرش این دامنه وسیع رفتارها ایمنی افراد حاضر را نیز تضمین نماید. در نهایت زمانی که شهروندان در مسیرها هم از لحاظ حضور سواره و هم عوامل متعددی که در ایمنی شهر تاثیر بسزایی دارند در امان باشند احساس آرامشی به آنها دست می‏دهد که خود این آرامش می­تواند تاثیر بسزایی در زیبا احساس کردن (مطلوبیت) شهر باشد.

ایمنی و امنیت از اساسی­ترین توقعاتی است که از یک فضای شهری انتظار می­رود.سرزندگی و انعطاف­پذیری فضای شهری در شرایطی قابل حصول است که فضای مذکور امن باشد. در غیر اینصورت فرد چنان درگیر تامین ایمنی خود می­گردد که حتی اگر فضا سرزنده یا انعطاف­پذیر هم باشد. احساس نشاط و آزادی از فعالیت ایجاد نمی­شود. پیاده راه ها معابری هستند که کاملا اختصاص یافته­اند.

2-8-2- سرزندگی
حضور قوی و مداوم افراد از گروههای مختلف موجب سرزندگی فضا می‏شود. تنوع افراد، رفتارها، کاربری­ها و فعالیت­ها می­تواند از مهمترین عوامل تقویت سرزندگی باشد. بسیاری از فضاهای شه

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

ری مذکور در بخش پیشین، فضاهایی هستند که در مقیاس شهری عمل می­نمایند و شادابی را در تمام شهر به جریان می­اندازد. طبیعی است که اکثر شهروندان توقع سرزندگی را از چنین فضایی داشته باشند.

2-8-3- خودمانی بودن فضا
وقتی فضایی خودمانی است، فرد احساس می‏کند که مقهور آن نمی‏باشد و می­تواند در تغییر و ساماندهی آن نقش داشته باشد و به عبارتی در آن دخل و تصرف نماید. در صورت نیاز به مبلمان آن 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:18:00 ب.ظ ]




چکیده

یکی از مسائل مهمی که در سال­های اخیر موضوع مباحثه میان اقتصاددانان بوده است، مقوله استقلال بانک مرکزی و روابط بین آن­ها با دولت­هاست. اعطای استقلال به بانک مرکزی دلایل متعددی دارد ولی آنچه مسلم است، این امر ریشه در این ادعا دارد که «استقلال بانک مرکزی رابطه منفی با نرخ تورم دارد.»

بنابراین در این پژوهش با استفاده از اطلاعات آماری 92 کشور منتخب از کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته در بازه زمانی 1990 تا 2004 ، سعی بر این است که رابطه استقلال بانک مرکزی با تورم و رشد اقتصادی مطالعه شود. روابط موجود بین متغیرها با استفاده از تخمین زن­های گشتاورهای تعمیم یافته (GMM) تخمین زده می­شود. همچنین در ادامه این پژوهش، به بررسی اثرات متقابل و همزمان این سه متغیر بر یکدیگر با استفاده از رویکرد خود رگرسیون برداری (VAR)، پرداخته می­شود.

نتایج این پژوهش با استفاده از رویکرد گشتاورهای تعمیم یافته نشان می­دهد که استقلال بانک مرکزی به صورت جداگانه، بر نرخ تورم تأثیر منفی و بر روی رشد اقتصادی تأثیر مثبت دارد. اما با لحاظ کردن اثرات متقابل و همزمان استقلال بانک مرکزی، تورم و رشد اقتصادی، نتایج حاکی از این است که استقلال بانک مرکزی بر تورم تأثیر منفی و معنی­داری دارد؛ اما اثرات این متغیر بر رشد اقتصادی معنی­دار نیست.

واژگان کلیدی: استقلال بانک مرکزی، تورم، رشد اقتصادی، گشتاورهای تعمیم یافته (GMM)، متدولوژی VAR

فهرست

فصل اول: کلیات پژوهش.. 1

1- 1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش. 2

1-3- اهداف پژوهش. 6

1-4- سوالات پژوهش. 6

1-5- فرضیات پژوهش. 6

1-6- تبیین مدل و روش پژوهش. 7

1-7- قلمرو پژوهش. 10

1-7-1- قلمرو مکانی.. 10

1-7-2- قلمرو زمانی.. 10

1-8- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی. 10

1-8-1- بانک مرکزی.. 10

1-8-2- استقلال بانک مرکزی.. 10

1-8-3- رشد و توسعه اقتصادی.. 12

1-8-4- تورم.. 12

1-9- خلاصه فصل. 13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش.. 14

2-1- مقدمه. 15

2-2- تاریخچه ایجاد بانک مرکزی. 15

2-3- وظایف بانک مرکزی. 16

2-4- نگاهی گذرا به مقوله استقلال بانک مرکزی. 17

2-4-1 تعریف استقلال بانک مرکزی.. 17

2-4-2- متغیرهای موثر در اندازه‏گیری استقلال بانک‏ مرکزی.. 18

2-4-3- روند تغییر استقلال بانک مرکزی در دو دهه گذشته.. 23

2-4-4- دلایل افزایش استقلال بانک مرکزی در دو دهه اخیر.. 27

2-4-5- دلایل اهمیت استقلال بانک مرکزی.. 29

2-4-6- رویکردهای تعیین اهداف بانک مرکزی.. 31

2-4-7- شاخص­های استقلال بانک مرکزی.. 33

2-5- رابطه تورم و استقلال بانک مرکزی. 47

2-6- رابطه استقلال بانک مرکزی و رشد اقتصادی. 54

2-8- خلاصه فصل. 57

فصل سوم: روش­ شناسی پژوهش.. 58

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

3-1- مقدمه. 59

3-2- مدل­سازی در قالب داده‌های پانل. 59

3-2-1- مزایای استفاده از داده‌های پانل.. 60

3-2-2- مدل کلی داده‌های پانل.. 62

3-3- تخمین‌زننده‌های GMM.. 63

3-3-1- روش گشتاورها.. 64

3-3-2- شرایط گشتاوری.. 64

3-3-3- روش تخمین گشتاورها.. 65

3-3-4- تخمین روش تعمیم یافته گشتاورها.. 66

3-3-5- تعریف تخمین زننده GMM… 67

3-3-6- تخمین ماتریس کوواریانس.. 67

3-3-7- مدل داده‌های ترکیبی پویا.. 68

3-4- آزمون ریشه واحد پانل برای ایستایی متغیرها. 72

3-5- متدولوژی VAR. 73

3-5-1- رابطه بلندمدت بین متغیرهای درونزا.. 75

3-5-2- توابع عکس العمل آنی (ضربه – واکنش).. 76

3-6- خلاصه فصل. 76

فصل چهارم: تخمین مدل و تجزیه و تحلیل داده­ها.. 78

4-1- مقدمه. 79

4-2- معرفی متغیرها. 79

4-3- آزمون ریشه واحد پانل برای پایایی متغیرها. 80

4-4- تخمین مدل­ها. 83

4-4-1- استقلال بانک مرکزی و تورم.. 83

4-4-2- استقلال بانک مرکزی و رشد اقتصادی.. 87

4-4-3- استقلال بانک مرکزی، تورم و رشد اقتصادی.. 91

4-5- خلاصه فصل. 100

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات. 102

5-1- خلاصه پژوهش. 103

5-2- تحلیل اقتصادی نتایج حاصل از برآورد الگو و آزمون فرضیه­ها. 106

5-3- محدودیت­های پژوهش. 107

5-4- پیشنهادات در مورد پژوهش­های آتی. 107

فهرست منابع.. 109

پیوست.. 113

هرست جداول و نمودارها

جدول2-1: متغیرهای پرسشنامه در شاخص قانونی بانک مرکزی (شاخص کوکرمن).. 39

جدول 2-2: متغیرهای پرسشنامه در شاخص واقعی استقلال بانک مرکزی (شاخص کوکرمن)   42

جدول 2-3: شاخص جاکوم.. 44

جدول 4-1: بررسی ایستایی متغیرهای پژوهش.. 81

جدول4-2: تأثیر استقلال بانک مرکزی بر تورم در کشورهای منتخب.. 86

جدول4-3: تأثیر استقلال بانک مرکزی بر رشد اقتصادی در کشورهای منتخب.. 89

جدول 4-4: تعیین مقدار بهینه وقفه با استفاده از آزمون­های مختلف.. 94

جدول 4-5: تخمین رابطه بین استقلال بانک مرکزی، تورم و رشد اقتصادی.. 95

جدول4-6:  تعیین تعداد بردارهای همگرایی با استفاده از آزمون ……… 97

جدول4-7: تعیین تعداد بردارهای همگرایی با استفاده از آزمون ……. 97

نمودار 4-1: تابع عکس­العمل آنی تورم نسبت به تکانه­های استقلال بانک مرکزی.. 99

نمودار 4-2: تابع عکس­العمل آنی رشد اقتصادی نسبت به تکانه­های استقلال بانک مرکزی   100

       1- 1- مقدمه

یکی از مسائلی که در دو دهه اخیر موضوع مباحثه بسیاری از اقتصاددانان در کشورهای مختلف شده است، موقعیت بانک­های مرکزی و روابط این بانک­ها با دولت­هاست. مقوله استقلال بانک مرکزی و تقویت آن، مدتی است که مورد توجه اقتصاددانان و مسئولین پولی کشورها قرار گرفته است و حتی برخی از این کشورها، تغییرات جدیدی در قوانین خود در جهت اعطای استقلال و قدرت بیشتر به بانک­های مرکزی خود به­وجود آورده­اند. اعطای استقلال بیشتر به بانک­های مرکزی دلایل متفاوتی دارد که به ­وسیله برخی مطالعات نظری و تجربی حمایت می­شوند. به این منظور در ابتدا توضیح مختصری در مورد شاخص استقلال بانک مرکزی ارائه می­شود و در ادامه به مبانی نظری تأثیر استقلال بانک مرکزی بر تورم و رشد اقتصادی پرداخته می­شود.

1-2- بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش

برای یک بانک مرکزی مسئله استقلال زمانی مطرح می­شود که این نهاد به­وسیله قانون، عرف جامعه، تئوری­های پولی و یا به شکل موضوعات کلی موظف به اجرای وظایفی می­شود که در جهت منافع عمومی نیست. مشکل اساسی در بررسی استقلال بانک مرکزی، اندازه­گیری آن در کشورهای مختلف بوده است. برخی از اقتصاددانان از جمله بید[1] و پارکین[2] (1982)، استقلال بانک مرکزی را از جنبه استقلال سیاسی بررسی کرده­اند. استقلال سیاسی به روابط بنیادی بین بانک مرکزی و قوه مجریه، روش و مقررات مربوط به عزل و نصب رئیس بانک مرکزی، نقش مسئولان دولتی در شورای بانک مرکزی و تعداد تماس­های عادی بین دولت و بانک مرکزی مربوط می­شود.

گریلی[3]، ماسیاندارو[4] و تابلینی[5] (1991) نیز معیاری برای استقلال بانک مرکزی معرفی کردند که هم استقلال سیاسی و هم استقلال اقتصادی را منعکس می­کند. بر این اساس استقلال سیاسی بانک مرکزی یعنی این­که بانک مرکزی بتواند اهداف سیاست­گذاری خود را بدون مداخله و نفوذ دولت انتخاب و تعیین کند. این معیار به عواملی از قبیل: انتصاب و یا عدم انتصاب رئیس کل و شورای بانک از طرف دولت، طول دوره تصدی این مقامات، عضویت یا عدم عضویت نمایندگان دولت در شورای بانک مرکزی، لزوم یا عدم لزوم تصویب سیاست پولی از طرف دولت و سرانجام این­ که هدف ثبات قیمت­ها به­ طور صریح در اساسنامه بانک مرکزی آمده است یا نه، بستگی دارد. استقلال اقتصادی، به توانایی بانک مرکزی برای به­کارگیری آزادانه ابزارهای سیاست­های پولی مربوط می­شود. معمول­ترین محدودیتی که در راه هدایت سیاست پولی توسط بانک مرکزی وجود دارد، کم و کیف فشارهای وارده به بانک مرکزی برای تأمین کسری بودجه دولتی است. بر اساس این شاخص استقلال اقتصادی، کیفیت سهولت دسترسی دولت به اعتبارات بانک مرکزی برای تأمین کسری بودجه اندازه­گیری می­شود.

در نهایت کوکرمن[6] (1993) شاخصی ارائه داد که در مقایسه با شاخص­های گذشته کامل­تر است. وی شاخص استقلال بانک مرکزی را از چهار جنبه مورد بررسی قرار داد که عبارتند از: شرایط انتصاب هیئت رئیسه بانک مرکزی، فرمول­بندی سیاست­های بانک مرکزی، بررسی اهداف بانک مرکزی و محدودیت­های استقراض دولت از بانک مرکزی. این بخش­ها به زیربخش­های زیادی تقسیم می­شوند که در فصل بعد به طور مفصل به آن­ها پرداخته می­شود.

یکی از مشهورترین عقاید پولی منتسب به پولیون این است که علت وجود یک تورم پایدار، پول است. به عبارت دیگر تورم یک پدیده پولی است. بنابراین برای رهایی از تورم، کنترل حجم پول امری الزامی است. پس بهترین راه برای کنترل و مهار تورم، کاهش انگیزش­هایی است که بر اساس آن لزوم افزایش حجم پول احساس شود. این عملیات اصطلاحاً در ادبیات پولی در بخش سیاست­های پولی گنجانده شده است و وظیفه کنترل و هدایت این عملیات بر عهده بانک مرکزی است. علاوه بر این مسئولیت یعنی کنترل تورم و ثبات قیمت‌ها، حفظ ارزش پول، حفظ تعادل داخلی و خارجی و کمک به رشد و ثبات اقتصادی جامعه به عنوان اهداف و مسئولیت­های بانک مرکزی ذکر شده است.

یکی دیگر از دلایل دیگر اهمیت استقلال بانک مرکزی، مقوله انگیزه دولت­ها برای تسلط بر بانک مرکزی است. شاید نتوان گفت که دولت­ها به عنوان یک هدف نهایی قصد ایجاد تورم دارند. بنابراین بهتر است سوال مربوط به چرایی انگیزه ایجاد تورم توسط دولت­ها را به سوال مربوط به انگیزه آنها برای افزایش حجم پول تغییر داد. دولت‌ها با تقاضای انبوهی از جانب دریافت­کنندگان خدمات عمومی مواجهند. بهره­مندی از امنیت بیشتر، بهداشت با پوشش گسترده­تر، آموزش بهتر و فراگیرتر و موارد مشابه برای دریافت­کنندگان این خدمات که هزینه­ای بابت آن پرداخت نمی­کنند، همواره مطلوب است. عرضه این خدمات عمدتاً به طور انحصاری توسط دولت­ها صورت می­گیرد و افزایش میزان آنها مستلزم تخصیص مخارج بیشتر است. افزایش مخارج دولت نیازمند دریافت مالیات بیشتر از جامعه است. اما افزایش مالیات، با مقاومت پرداخت­ کنندگان مالیات مواجه خواهد شد و بنابراین اگر دولت راه ساده­تری را برای تأمین منابع پیدا کند، طبیعتاً ترجیح داده می­شود. تأمین پولی هزینه­های دولت، راه میان­بری تلقی می­شود که منجر به برقراری رابطه­ای یک­طرفه بین دولت و مردم خواهد شد. این شیوه تأمین منابع که در واقع انتشار پول برای مخارج دولت است، از آنجا که در نهایت تبدیل به تورم می­شود و تورم نیز ارزش پول در اختیار مردم را کاهش می­دهد، خود نوعی مالیات تلقی شده و در اصطلاح مالیات تورمی نامیده می­شود. مالیات تورمی از آنجا که اولاً بسیار ناعادلانه است و برخلاف مالیات متعارف، منجر به بدتر شدن وضعیت فقر و توزیع درآمده شده و ثانیاً عدم شفافیت رابطه دولت و مردم را در پی دارد، مدت­هاست که نه ­تنها در کشورهای پیشرفته بلکه در کشورهای در حال توسعه نیز توسط قوانین محکم ممنوع شده است. بنابراین یکی از انگیزه­های دولت‌ها برای خلق پول از طریق بانک‌های مرکزی، تأمین هزینه‌های دولت بجای مالیات است (تقی­پور و موسوی، 1383).

انگیزه دوم دولت­ها برای خلق پول، حمایت از اشتغال است. دانش اقتصاد تا اواخر دهه شصت و اوایل دهه هفتاد حکایت از وجود رابطه­ای قطعی و منفی میان تورم و بیکاری داشت. این رابطه در قالب منحنی فیلیپس معرفی شد. کشورهایی که نرخ­های تورم پایین و نرخ­های بیکاری غیر قابل­ قبول داشتند، در چارچوب منحنی فیلیپس می­توانستند در ازای پذیرفتن هزینه­های تورم بیشتر، از منافع ناشی از بیکاری کمتر بهره­مند شوند. در واقع تورم باعث کاهش نسبی دستمزدها و در نتیجه افزایش تقاضا برای نیروی کار توسط بنگاه­های اقتصادی می­شد که افزایش اشتغال را به دنبال می­آورد. بعدها در چارچوب نظریه اقتصاد، تحلیل نقش انفعالی کارگران به تحلیل نقش فعال آنان تغییر کرد. به این صورت که اگر کارگران سیاست دولت مبنی بر افزایش اشتغال را از طریق افزایش حجم پول شناسایی کنند، خواهند توانست تورم ناشی از آن را نیز پیش­بینی کرده و بر اساس آن، دستمزدها را افزایش دهند که نتیجه آن عدم تغییر میزان تولید و اشتغال است. این نظریه که بر نقش انتظارات در تنظیم رابطه میان تورم و بیکاری تأکید دارد، تنها بخشی از سیاست‌های پولی را موثر بر اشتغال می­داند که غافلگیرانه بوده و فرصتی را برای ترمیم دستمزدها باقی نگذارد. دولت­ها قصد افزایش حجم پول با حذف کاهش بیکاری را دارند، کارگران نیز که از این موضوع آگاهند خواستار افزایش دستمزدها می­شوند و دولت نیز می­داند که کارگران این پدیده را می­شناسند و این جریان ادامه می­یابد. (شجری، 1374)

این دور تسلسل را تنها استقلال بانک مرکزی متوقف می­کند و مانع از شکل­گیری یک روند تورمی فزاینده می­شود.

سومین انگیزه­ای را که می­توان برای ایجاد تورم توسط دولت­ها ذکر کرد، کاهش ارزش حقیقی بدهی­های دولت به مردم و واحدهای اقتصادی است. تورم باعث می­شود که ارزش بدهی­های گذشته دولت کاهش پیدا کرده و باز پرداخت آن ساده­تر شود. (معدلت، 1375)

مجموعه عوامل ذکر شده، دولت­های مختلف جهان اعم از توسعه ­یافته و در حال توسعه را به صورت فراگیر بر آن داشت تا به سمت اعطای استقلال به بانک­های مرکزی حرکت کنند. بنابراین بدیهی است که مبانی نظری و اساسی اندیشه استقلال بانک­های مرکزی، جلوگیری از بروز تورم­های شتابان و پایدار است.

1-3- اهداف پژوهش

هدف اصلی این تحقیق بررسی تأثیر استقلال بانک مرکزی بر تورم و رشد اقتصادی، به صورت جداگانه و همچنین با لحاظ کردن اثرات همزمان و متقابل آن­ها در منتخبی از کشورهای توسعه­یافته و در حال توسعه، شامل 92 کشور است. همچنین در این پژوهش، اثرات تورم و رشد اقتصادی بر یکدیگر، با لحاظ کردن شاخص استقلال بانک مرکزی بررسی می­شود.

1-4- سوالات پژوهش

سوالات اساسی که در این پایان­نامه به دنبال پاسخ برای آن­ها هستیم عبارتند از:

رابطه استقلال بانک مرکزی با تورم و رشد اقتصادی، به صورت جداگانه در کشورهای منتخب چگونه است؟
تأثیر همزمان و متقابل استقلال بانک مرکزی بر تورم و رشد اقتصادی در کشورهای منتخب، چگونه است؟
1-5- فرضیات پژوهش

1- استقلال بانک مرکزی موجب کاهش تورم و افزایش رشد اقتصادی می­شود.

2- کاهش تورم ناشی از لحاظ کردن استقلال بانک مرکزی، تاثیر منفی بر رشد اقتصادی ندارد.

1-6- تبیین مدل و روش پژوهش

روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش بر حسب هدف کاربردی و بر حسب روش از نوع روش توصیفی و علّی است. پژوهش توصیفی شامل جمع­آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه­ها یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می­شود و با استفاده از تحلیل علی، رابطه علت و معلولی بین متغیرها بررسی می­شود. ابزار جمع­آوری داده­ها به صورت کتابخانه­ای، اسنادی و پایگاه­های اطلاعاتی در اینترنت است و با استفاده از الگوهای اقتصاد سنجی به آزمون فرضیه­ها پرداخته می­شود.

این پژوهش سعی دارد با عنایت به مطالعات پیشین و با استفاده از روش مناسب اقتصادسنجی، ابتدا تأثیر استقلال بانک مرکزی بر تورم و رشد اقتصادی، به صورت جداگانه مورد بررسی قرار می­گیرد. سپس تأثیر همزمان استقلال بانک مرکزی را بر رشد اقتصادی و تورم، و با لحاظ کردن اثرات متقابل این متغیرها بر یکدیگر در منتخبی از کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته بررسی کند.

برای بررسی و ارزیابی رابطه بین استقلال بانک مرکزی، تورم  و رشد اقتصادی در کشورهای منتخب، از تخمین زننده­های گشتاور تعمیم یافته[7](GMM)  برای مدل­های ترکیبی پویا استفاده می­شود.

برای بررسی تأثیر استقلال بانک مرکزی بر رشد اقتصادی، با توجه به آزمون لوین[8]– رنلت[9] (1993)، از فرم معادله زیر استفاده می­شود:

GDPit = αi+ β1Fit + β2Iit + β3Zit+εit

که در آن GDP متوسط نرخ رشد سالانه تولید ناخالص داخلی سرانه است.F، شاخص استقلال بانک مرکزی (CBI) است، و متغیر هدف محسوب می­شود. I بردار متغیرهای توضیحی است که همواره در مدل­های رشد آورده می­شوند؛ مانند: وقفه رشد تولید ناخالص سرانه (GDP)، رشد جمعیت سالانه (Pop)، سهم سرمایه­گذاری از تولید ناخالص داخلی (INV) و شاخص سرمایه انسانی (HC). Z هم شامل بردار متغیرهای توضیحی است که بیشتر در مدل­های پانل استفاده می­شوند؛ مانند: سهم هزینه­های مصرفی دولت از تولید ناخالص داخلی (GOV)، سهم صادرات از تولید ناخالص داخلی (EX) و تورم (INF) (آکاند[10]، 1998).

با توجه به مطالعات پیشین از جمله برام[11] (2011)، برای بررسی تاثیر استقلال بانک مرکزی بر تورم، از فرم تابع زیر استفاده می­شود:

Infit= α+ β1 CBIit+ β2 GDPit+ β3 Inf(-1)it+ β4 Debtit+  β5 Openit+ β6 Regimit+ β7 IM + εit

که این متغیرها عبارتند از:

Inf: نرخ تورم، CBI: شاخص استقلال بانک مرکزی، GDP: نرخ رشد تولید ناخالص داخلی سرانه، Open: درجه باز بودن اقتصاد، Debt: سهم خالص بدهی­های خارجی از تولید ناخالص داخلی، Inf(-1): وقفه نرخ تورم، Regim: رژیم­های نرخ ارز.

با این وجود در این پژوهش هدف این است که علاوه بر بررسی تأثیر همزمان استقلال بانک مرکزی بر تورم و رشد اقتصادی، تأثیر متقابل این دو متغیر بر یکدیگر و همچنین بر استقلال بانک مرکزی، مطالعه شود. برای این منظور از رویکرد بردارهای خود رگرسیونی (VAR)[12] استفاده می­شود. هدف از تحلیل بردارهای خود رگرسیونی (VAR)، تعیین روابط متقابل میان متغیرهاست. همچنین در رویکرد VAR هر متغیر تابعی از مقادیر پیشین خود متغیر و مقادیر پیشین سایر متغیرهای کلان اقتصادی است. برای آشنایی با این متدلوژی، توضیح مختصری ارائه می­شود:

متدلوژی VAR تا اندازه زیادی به مدل­های معادلات همزمان شباهت دارد، جز اینکه در این روش (VAR) با تعدادی متغیر درونزا سروکار داریم. اما هر متغیر درونزا با استفاده از مقادیر گذشته خود و مقادیر با وقفه از تمامی دیگر متغیرهای درونزای مدل، توضیح داده می‌شود.

شکل کلی معادلات VAR به صورت زیر است:

 

که در آن    نشان­دهنده برداری از متغیرهای درونزا با ابعاد n  (n: تعداد متغیرهای درونزا است)،  بردار ضرایب ثابت با ابعاد n   و  …    بردارهای ضرایب با ابعاد  n  هستند که k نیز نشان­دهنده تعداد وقفه­ها در مدل VAR است و  نیز نشان­دهنده برداری از  وقفه k ام متغیرهای درونزا است. همچنین می­توان متغیرهای دیگری که بر روی متغیرهای درونزای سیستم اثر می­گذارند را به عنوان متغیرهای برونزا وارد مدل کرد (اندرس، جلد دوم، 1389).

بنابراین در این تحقیق، برای بررسی تأثیر همزمان و متقابل استقلال بانک مرکزی، رشد اقتصادی و تورم، از مدل زیر استفاده می­شود:

GDP= f{GDP(-1), INF, INF(-1), CBI, CBI(-1)}, OTHER

INF= g{ GDP, GDP(-1), INF(-1) , CBI, CBI(-1)}, OTHER

CBI= h{ GDP, GDP(-1), INF, INF(-1), CBI(-1)}, OTHER

در این رویکرد سه معادله وجود دارد، که در معادله اول GDP به عنوان متغیر درونزا محسوب می­شود. این متغیر تابعی از وقفه رشد تولید ناخالص سرانه (GDP)، تورم و وقفه آن، و شاخص استقلال بانک مرکزی و وقفه آن است. سایر متغیرهایی که در معادله لحاظ می­شوند عبارتند از: متغیر مجازی که برای کشورهای توسعه یافته عدد یک و برای کشورهای در حال توسعه عدد صفر را

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:16:00 ب.ظ ]




فهرست مطالب:

فصل اول- مقدمه و کلیات تحقیق……………………………………………………………………..1

1-1 مقدمه ای بر داده‌کاوی…………………………………………………………………………………..2

1-2 تکنیکهای داده‌کاوی………………………………………………………………………………………4

1-3 مقدمه‌ای بر خوشه‌بندی…………………………………………………………………………………4

1-4 تفاوت خوشه­بندی و دسته­بندی……………………………………………………………………..5

1-5 یادگیری با نظارت در مقابل یادگیری بدون‌نظارت…………………………………………….6

1-6 کاربردهای خوشه‌بندی…………………………………………………………………………………6

1-7 تقسیم‌بندی روش‌های خوشه‌بندی از جنبه های گوناگون ………………………………..7

1-8 طبقه­بندی دیگری از روشهای اصلی خوشه­بندی……………………………………………..8

1-8-1 روش افرازبندی…………………………………………………………………………………8

1-8-1-1 روش خوشه‌بندی K-Means (C-Means یا C-Centeriod)………………………

1-8-1-2 الگوریتم خوشه‌بندی LBG…………………………………………………………………

1-8-2 روشهای سلسله مراتبی……………………………………………………………………..12

1-8-2-1 خوشه‌بندی با روش Single-Link…………………………………………………….

1-8-2-2 خوشه‌بندی با روش Complete-Link……………………………………………….

1-8-2-3 خوشه‌بندی با روش Average-Link…………………………………………………

1-8-2-4 دیگر روشهای خوشه بندی سلسله مراتبی…………………………………..16

1-8-3 روش مبتنی برچگالی………………………………………………………………………..18

1-8-3-1 الگوریتم خوشه‌بندی براساس چگالی DBSCAN……………………………

1-8-3-2 الگوریتم سلسله مراتبی خوشه‌بندی براساس چگالی OPTICS …………..

1-8-4 روشهای مبتنی بر شبکه های مشبک (Grid based)……………………………..

1-8-5 روشهای مبتنی بر مدل………………………………………………………………………..23

1-8-6 روش های فازی………………………………………………………………………………..23

1-9 هدف خوشه بندی ……………………………………………………………………………………..23

1-10 اندازه­گیری کیفیت خوشه­بندی……………………………………………………………………25

1-11 بررسی تکنیکهای اندازه‌گیری اعتبار خوشه‌ها……………………………………………….25

1-12 شاخصهای اعتبارسنجی…………………………………………………………………………….27

1-12-1 شاخص دون (Dunn Index)……………………………………………………………

1-12-2 شاخص دیویس بولدین (Davies Bouldin Index)…………………………….

1-12-3 شاخص‌های  اعتبارسنجی ریشة میانگین مربع انحراف از معیار (RMSSDT) و ریشة R (RS)….

1-12-4 شاخص اعتبار‌سنجی SD………………………………………………………………..

1-12-5 شاخص اعتبارسنجی S_Dbw………………………………………………………..

1-12-6 آزمایش ومقایسه کارایی شاخص‌های اعتبار سنجی……………………………..33

1-13 خوشه‌بندی ترکیبی………………………………………………………………………..37

1-13-1 ایجاد پراکندگی در خوشه‌بندی ترکیبی……………………………………………..37

1-13-2 تابع توافقی ………………………………………………………………………………….39

1-13-3 مشکلات پیش روی خوشه‌بندی ترکیبی……………………………………………40

فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق …………………………………………………………. 42

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………..43

2-2 خوشه بندی فازی …………………………………………………………………………………..43

2-3 الگوریتم خوشه بندی c میانگین (Fuzzy c-mean)………………………………….

2-4 الگوریتم PFCM…………………………………………………………………………………

2-5 الگوریتم AFCM………………………………………………………………………….

2-6 الگوریتم FPCM…………………………………………………………………………..

2-7 الگوریتم خوشه بندی c میانگین برای داده های نویزی………………………………..53

2-8 الگوریتم KFCM……………………………………………………………………………………

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-9 توابع ارزیابی خوشه ………………………………………………………………………………56

2-9-1 تابع ارزیابی ضریب افراز……………………………………………………………….57

2-9-2 تابع ارزیابی آنتروپی افراز………………………………………………………………57

2-9-3 تابع Fukuyama and Sugeno………………………………………………………………..

2-9-4 تابع Beni Xie and ……………………………………………………………………………….

2-9-5 تابع N.Zahid………………………………………………………………………………………….

2-9-6 تابع M.Ramze Rezaee……………………………………………………………………….

2-10 خوشه‌بندی ترکیبی……………………………………………………………………………62

فصل سوم – روش تحقیق…………………………………………………………………….. 68

3-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………….69

3-2 فرضیات روش پیشنهادی……………………………………………………………………..70

3-3 شرح مفصلی از روش پیشنهادی……………………………………………………………72

3-4 شرح الگوریتم…………………………………………………………………………………….83

فصل چهارم – محاسبات و یافته های تحقیق …………………………………………………85

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………….86

4-2 نتایج خوشه بندی به روش پیشنهادی…………………………………………………..86

4-3 مقایسه ای با الگوریتم های خوشه بندی پایه ………………………………………..87

4-4 مقایسه با روش های خوشه بندی ترکیبی …………………………………………….90

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………….. 92

5-1 جمع بندی…………………………………………………………………………………………….93

5-2 پیشنهادات…………………………………………………………………………………………….95

پیوست…………………………………………………………………………………………… 96

منابع و مآخذ ………………………………………………………………………………… 100

چکیده:

خوشه بندی فازی و ترکیبی از موضوعات قابل توجه در داده کاوی محسوب می شوند .اگر چه در سالهای اخیر الگوریتم های خوشه بندی فازی به سرعت در حال رشد هستند ،اما تکنیک های خوشه بندی ترکیبی فازی رشد چندانی نکرده اند و اکثر آنها از طریق تبدیل توابع ترکیب به نسخه فازی تبدیل شده اند .در این پایان نامه یک الگوریتم خوشه بندی فازی مبتنی بر گراف ارائه شده است. رویکرد پیشنهادی از ماتریس های عضویت حاصل از افراز های فازی که از الگوریتم های مختلف فازی نتیجه شده ،بهره گرفته است و سپس ماتریس های همبستگی فازی را برای هر الگوریتم ایجاد می کند که هریک از عناصر آن بیانگر میزان همبستگی و اشتراک بین نمونه ها ی متناظر می باشد. سرانجام همه­ی این ماتریس ها در ماتریس استحکام ترکیب شده ودر نهایت نتیجه ی نهایی توسط فرایند کاهشی تکراری مبتنی بر گراف بدست می‌آید .تکرارهای این الگوریتم تا زمانیکه به تعداد خوشه ی تعیین شده در ابتدای فرایند دست یابیم ادامه می‌یابد.همچنین تعدادی مجموعه داده ی فرضی و مجموعه داده استاندارد Iris به منظور ارزیابی روش پیشنهادی استفاده شده است .رویکرد پیشنهادی نشان داد که نسبت به الگوریتم های پایه همچون Kmeans ،FCM وSpectral کاراتر بوده و در مقایسه با روشهای خوشه‌بندی ترکیبی مختلف، رویکرد پیشنهادی حاوی نتایج قابل اطمینان و نرخ خطای کمتری است.

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه ای بر داده کاوی

در دو دهه قبل توانایی های فنی بشر در تولید و جمع آوری داده ها به سرعت افزایش یافته است . عواملی نظیر به خدمت­گرفتن کامپیوتر در کسب و کار، علوم ، خدمات دولتی و پیشرفت در وسائل جمع­آوری داده، از اسکن کردن متون و تصاویر تا سیستمهای سنجش از دور ماهواره ای، در این تغییرات نقش مهمی دارند. بطور کلی استفاده همگانی از وب و اینترنت به عنوان یک سیستم اطلاع رسانی جهانی ما را با حجم وحشتناکی ازداده و اطلاعات مواجه می‌کند. این رشد انفجاری در داده های ذخیره شده، نیاز مبرمی برای تکنولوژی های جدید و ابزارهای خودکاری ایجاد کرده که به صورت هوشمند به انسان یاری رسانند تا این حجم زیاد داده را به اطلاعات و دانش تبدیل کند.

داده کاوی به عنوان یک راه حل برای این مسائل مطرح می باشد. در یک تعریف غیر رسمی داده کاوی فرآیندی است، خودکار برای استخراج الگوهایی که دانش را بازنمایی می کنند، که این دانش به صورت ضمنی در پایگاه داده های عظیم، انباره داده و دیگر مخازن بزرگ اطلاعات، ذخیره شده است.

داده‌کاوی، پایگاه‌ها و مجموعه‌های حجیم داده‌ها را در پی کشف واستخراج دانش، مورد تحلیل و کند و کاوهای ماشینی (و نیمه‌ماشینی) قرار می‌دهد. این گونه مطالعات و کاوش‌ها را به واقع می‌توان همان امتداد و استمرار دانش کهن و همه جا گیر آمار دانست. تفاوت عمده در مقیاس، وسعت و گوناگونی زمینه‌ها و کاربردها، و نیز ابعاد و اندازه‌های داده‌های امروزین است که شیوه‌های ماشینی مربوط به یادگیری، مدل‌سازی، و آموزش را طلب می‌نماید. [4]

اصلی ترین دلیلی که باعث شد داده کاوی کانون توجهات در صنعت اطلاعات قرار بگیرد، مساله در دسترس بودن حجم وسیعی از داده ها و نیاز شدید به اینکه از این داده ها اطلاعات و دانش سودمند استخراج کنیم. اطلاعات و دانش بدست آمده در کاربردهای وسیعی از مدیریت کسب و کار وکنترل تولید و تحلیل بازار تا طراحی مهندسی و تحقیقات علمی مورد استفاده قرار می گیرد.

داده کاوی را می توان حاصل سیر تکاملی طبیعی تکنولوژی اطلاعات دانست، که این سیر تکاملی ناشی از یک سیر تکاملی در صنعت پایگاه داده می باشد، نظیر عملیات: جمع آوری داده ها وایجاد پایگاه داده، مدیریت داده و تحلیل و فهم داده ها. تکامل تکنولوژی پایگاه داده و استفاده فراوان آن در کاربردهای مختلف سبب جمع آوری حجم داده فراوان شده است .این داده های فراوان باعث ایجاد نیاز برای ابزارهای قدرتمند برای تحلیل داده ها گشته، زیرا در حال حاضر به لحاظ داده ثروتمند هستیم ولی دچار کمبود اطلاعات می باشیم .شکاف موجود بین داده ها و اطلاعات سبب ایجاد نیاز برای ابزارهای داده کاوی شده است تا داده های بی ارزش را به دانشی ارزشمند تبدیل کنیم.

به طور ساده داده کاوی به معنای استخراج یا “معدن کاری ” دانش از مقدار زیادی داده خام است. البته این نامگذاری برای این فرآیند تا حدی نامناسب است، زیرا به طور مثال عملیات معدن کاری برای استخراج طلا از صخره و ماسه را طلا کاوی می نامیم، نه ماسه کاوی یا صخره کاوی، بنابراین بهتر بود به این فرآیند نامی شبیه به “استخراج دانش از داده” می دادیم که متاسفانه بسیارطولانی است.

دانش کاوی” به عنوان یک عبارت کوتاهتر به عنوان جایگزین، نمی تواند بیانگر تاکید واهمیت بر معدن کاری مقدار زیاد داده باشد. معدن کاری عبارتی است که بلافاصله انسان را به یاد فرآیندی می اندازد که به دنبال یافتن مجموعه کوچکی از قطعات ارزشمند از حجم بسیار زیادی از مواد خام هستیم، با توجه به مطالب عنوان شده، با اینکه این فرآیند تا حدی دارای نامگذاری ناقص است ولی این نامگذاری یعنی داده‌کاوی بسیار عمومیت پیدا کرده است. البته اسامی دیگری نیز برای این فرآیند پیشنهاد شده که بعضا بسیاری متفاوت با واژه داده‌کاوی است، نظیر: استخراج دانش از پایگاه داده، استخراج دانش ، آنالیز داده / الگو، باستان شناسی داده ، و لایروبی داده ها. بسیاری از مردم داده کاوی را هم ارز با واژگانی نظیر کشف دانش در پایگاه داده می دانند[5].

کشف دانش دارای مراحل تکراری زیر است:

۱‐ پاکسازی داده ها (از بین بردن نویز و ناسازگاری داده ها)

۲‐ یکپارچه سازی داده ها (چندین منبع داده ترکیب می شوند)

۳‐ انتخاب داده ها (داده های مرتبط با آنالیز از پایگاه داده بازیابی می شوند)

۴‐ تبدیل کردن داده ها(تبدیل داده ها به فرمی که مناسب برای داده کاوی باشد مثل خلاصه سازی و همسانسازی)

۵ ‐داده کاوی (فرایند اصلی که روالهای هوشمند برای استخراج الگوها از داده ها به کار گرفته می شوند)

۶ ‐ارزیابی الگو (برای مشخص کردن الگوهای صحیح و مورد نظر به وسیله معیارهای اندازه گیری)

۷ ‐ارائه دانش (یعنی نمایش بصری، تکنیکهای بازنمایی دانش برای ارائه دانش کشف شده به کاربر استفاده می شود)

که بر طبق این دیدگاه داده کاوی تنها یک مرحله از کل فرآیند است، البته به عنوان یک مرحله اساسی که الگوهای مخفی را آشکار می سازد[5].

2-1- تکنیک های داده کاوی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:16:00 ب.ظ ]




 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:15:00 ب.ظ ]




(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده

کاستی توجه یکی از شایعترین مشکلات در کودکان کم توان ذهنی است و این مسئله به آسیب های روانشناختی، تحصیلی و اجتماعی منجر می شود. کمک به کودک کم توان ذهنی جهت افزایش فراخنای توجه بسیاری از مشکلات اساسی آنان را تعدیل می کند. از بین روش های درمانی متعدد که برای مداخله در این کاستی معرفی شده اند، نمایش درمانی به عنوان شیوه ای نزدیک با طبیعت کودکان و هماهنگ با ویژگی آنان جایگاه خاصی دارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی نمایش درمانی بر میزان فراخنای توجه پسران کم­توان­ذهنی آموزش­پذیر در مقطع ابتدایی اجرا شد.در این مطالعه شبه آزمایشی با  طرح پیش آزمون – پس آزمون همراه با گروه کنترل 30 نفر (هر یک از گروههای آزمایش و کنترل 15 نفر)  از بین مدارس پسرانه دانش­آموزان كم­توان­ذهنی با روش نمونه گیری چند مرحله ای تصادفی انتخاب شدند. سپس، با استفاده از آزمون تولوز- پیرون و خرده آزمون فراخنای توجه آزمون شناختی- تشخیصی کی فراخنای توجه دانش­آموزان اندازه­گیری شد. گروه آزمایش به دوگروه­ 7 و 8 نفری تقسیم شد و در 12 جلسه نمایش درمانی 45 دقیقه­ایبه مدت 6 هفته شرکت کردند و گروه کنترل مداخله ای دریافت نکرد. در پایان جلسات درمانی مجدداً آزمون تولوز- پیرون و خرده آزمون فراخنای توجه آزمون شناختی- تشخیصی کی بر روی هر دو گروه اجرا شد.داده های به دست آمده  با استفاده از تحلیل کوواریانس مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از فراخنای توجه در آزمون تولوز پیرون (049/0=p) و خرده آزمون فراخنای توجه مجموعه کی (002/0=p) بیانگر تفاوت معنادار در گروه های آزمایش و کنترل بوده است. بر مبنای یافته های به دست آمده می توان نتیجه گرفت که نمایش درمانی به عنوان روش مؤثر بر بهبود فراخنای توجه در کودکان کم توان ذهنی به شمار می رود.

کلید واژه ها: نمایش درمانی، فراخنای توجه، کم توانی ذهنی،مقطع ابتدایی

 

 

فهرست مطالب

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………… صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1مقدمه…………………………………………………………………………………………….2

2-1بیان مسأله……………………………………………………………………………………….5

3-1اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………9

4-1اهداف پژوهش……………………………………………………………………………….10

الف) هدف کلی  …………………………………………………………………………………10

ب) اهداف کاربردی……………………………………………………………………………..11

فرضیه……………………………………………………….……………………………………….11

متغیرها …………………………………………………………………………………………………………………11

الف) تعاریف نظری………………………………………………………………………………12

ب) تعاریف عملی ………………………………………………………………………………..13

فصل دوم: گستره نظری و پیشینه پژوهش

1-2کم توانی ذهنی …………………………………………………………………………..15

1-1-2شیوع ……………………………………………………………………………………..17

2-1-2طبقه بندی کم توانی ذهنی ………………………………………………………… 18

1-2-1-2طبقه بندی انجمن امریکایی کم توانی ذهنی………..………………………18

2-2-1-2طبقه بندی بر اساس انتظارهای آموزش پذیری……………………………..20

3-1-2ویژگی های شناختی دانش آموز کم توان ذهنی………………………………………21

4-1-2ویژگی های عاطفی و روانی کودکان کم توان ذهنی…………………………….24

2-2 فراخنای توجه………………………………………………………………………………26

1-2-2فیزیولوژی توجه………………………………………………………………………..27

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-2-2عوامل موثر در توجه…………………………………………………………………..30

3-2-2انواع توجه……………………………………………………………………………….31

4-2-2عملکردهای توجه………………………………………………………………………33

5-2-2کمبود توجه……………………………………………………………………………………………..38

6-2-2درمان ………………………………………………………………………………………………………40

7-2-2کم توانی ذهنی و اهمیت توجه……………………………………………………42

3-2نمایش درمانی……………………………………………………………………………………………….44

1-3-2تاریخچه نمایش درمانی …………………………………………………………………………..45

1-2-3-2انجمن نمایش درمانگران بریتانیا………………………………………………………….47

2-2-3-2انجمن ملی نمایش درمانی امریکا……………………………………………..50

3-3-2ابزار نمایش درمانی…………………………………..…………………………………52

4-3-2اهداف نمایش درمانی………………………………………..………………………..58

5-3-2رویکردهای نمایش درمانی……………………………………………………………58

1-5-3-2دیدگاه انسان شناسی/آیینی جنینگز……………………………………………..59

2-5-3-2نظریه نقش رابرت لندی……………………………………………………………60

3-5-3-2دیدگاه پنج مرحله ای امونا……………………………………………………….61

6-3-2روان نمایش درمانی و نمایش درمانی………………………………………………62

7-3-2نمایش درمانی برای کودکان…………………………………………………………64

8-3-2نمایش درمانی در آموزش ویژه…….……………………………………………….65

9-3-2استفاده از نمایش درمانی برای افراد دارای مشکلات یادگیری……………..67

10-3-2توجه در نمایش درمانی………………………………………………………………68

11-3-2اجزاء جلسات نمایش درمانی………………………………………………………..69

4-2بررسی متون…………………………………………………………………………………..72

1-4-2تحقیقات انجام شده داخلی……………………………………………………………72

2-4-2تحقیقات انجام شده خارجی………………………………………………………….73

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

1-3نوع مطالعه و طرح پژوهشی……………….……………………………………………78

2-3جامعه آماری …………………………………………………………………………………78

3-3روش نمونه گیری و گروه نمونه ………………………………………………………..78

1-3-3معیارهای ورود به مطالعه ………………………………………………………………79

2-3-3معیارهای خروج از مطالعه …………………………………………………………….79

4-3ابزار پژوهش …………………………………………………………………………………79

1-4-3آزمون مربعات دنباله دار تولوز- پیرون……………………………………………79

1-1-4-3نمره گذاری و تفسیر نتایج…………………………………………………………80

2-4-3آزمون شناختی تشخیصی کی………………………………………………………..81

1-2-4-3نمره گذاری و تفسیر نتایج…………………………………………………………82

5-3روش اجرا……………………………………………………………………………………..82

1-5-3ساختار جلسات نمایش درمانی………………………………………………………..84

6-3ملاحظات اخلاقی……………………………………………………………………………85

7-3روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………….85

                   فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های آماری

1-4توصیف داده ها……………………………………………………………………………..87

2-4استنباط از داده ها …………………………………………………………………………91

فصل پنجم:بحث وتفسیر

1-5بحث در چهارچوب یافته ها……………………………………………………………95

2-5نتیجه گیری نهایی ……………………………………………………………………….103

3-5محدودیت های پژوهش ……………………………………………………………….105

4-5پیشنهادات پژوهش………………………………………………………………………..106

فهرست منابع ……………………………………………………………………………………107

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………122

پیوست:

محتوای جلسات نمایش درمانی……………………………………………………………..124

آزمون تولوز- پیرون…………………………………………………………………………..125

خرده آزمون فراخنای توجه مجموعه شناختی- تشخیصی کی……………………..126

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

جدول1-4 مقایسه میانگین سن در گروه های آزمایش و کنترل ……………………………………….87

جدول 2-4 مقایسه فراوانی سطوح کم توانی ذهنی در گروه های آزمایش و کنترل……………………..87

جدول 3-4مقایسه میانگین فراخنای توجه در آزمون تولوز- پیرون در گروه های آزمایش و کنترل………..88

جدول4-4مقایسه میانگین فراخنای توجه با توجه به آزمون تشخیصی کی در گروه های آزمایش و کنترل .. ………………………………………………………………………………………………………………………89

جدول 5-4 بررسی نرمالیته متغیرهای پیوسته پژوهش…………………………………………………………91

جدول 6-4 نتایج آزمون تحلیل كوواریانس برای مقایسه میانگین فراخنای توجه (آزمون تولوز-پیرون) گروه های كنترل و آزمایش……………………………………………………………………………………………..92

جدول 7-4 نتایج آزمون تحلیل كوواریانس برای مقایسه میانگین فراخنای توجه (آزمون کی) گروه های كنترل و آزمایش…………………………………………………………………………………………………..92

 

 

فهرست نمودارها

عنوان ………………………………………………………………………………………….صفحه

نمودار 1-4 نمایش درصد سطوح کم توانی ذهنی در گروه های آزمایش و کنترل………………………..89

نمودار 2-4نمایش میانگین فراخنای توجه  گروه های آزمایش و کنترل در پیش آزمون و پس آزمون آزمون تولوز- پیرون…………………………………………………………………………………………………………….89

نمودار 3-4نمایش میانگین فراخنای توجه  گروه های آزمایش و کنترل در پیش آزمون و پس آزمون آزمون تشخیصی کی……………………………………………………………………………………………………………90

1مقدمه

تاثیر انکارناپذیر “هنر[1]” در “آموزش و پرورش” و نقش تزکیه و تهذیب اخلاقی و روانی هنر همواره مدنظر روان شناسان، روان تحلیلگران، هنرمندان و هنرشناسان فهیم قرار داشته است (عناصری، 1380). نمایش درمانی[2] یکی از تجلیات هنردرمانی خلاق است. هنردرمانی شامل کتاب درمانی[3]، حرکت/رقص[4] درمانی، موسیقی[5] درمانی، شعر[6]درمانی، روان نمایش درمانی[7] و نمایش درمانی است (لندی[8]، 2006).

ارسطو را می توان بنیان گذار استفاده درمانی از نمایش دانست؛ چنانچه وی در سده چهارم قبل از میلاد، نمایش را سبب تخلیه[9] نفس از عواطف منفی عنوان کرد (پیتروزلا[10] ،2004). ریشه نمایش درمانی به سده ی 18 و اجرای تئاتر در بیمارستان های روانی در اروپا باز می گردد. تفکر آن زمان این بود که بازی نمایش می تواند اضطراب ناشی از بیماری روانی را بهبود بخشد. در اوایل قرن بیستم، فروید و یونگ با دیدگاه ها و کارهایی در روان تحلیل گری، نظریات روان نمایش درمانی را پی بندی کردند. مورنو[11]، لابان[12] و اسلید[13] دیگر کسانی هستند که روی نمایش درمانی تاثیر گذاشته اند. سو جنینگز[14] شاید یکی از پرکارترین نویسندگان و منتقدین کتاب های نمایش درمانی است. جنینگز کار خود را با بیماران روان پریش[15] در سال 1964 آغاز کرد و ماریون لیدویست[16] در مؤسسه سسمی[17] در سال 1974 اولین دوره کامل نمایش درمانی را آغاز کرد )کریمنز[18] ،2006).

دستیابی به عناصر نمایشی و تئاتری در هر جامعه انسانی امکان پذیر است. این عناصر در رقصها و مراسم آیینی همان قدر بارزند که در مبارزات سیاسی، راهپیمایی ها، مراسم مذهبی و حتی در بازیهای کودکان. پیداست که اغلب شرکت کنندگان در این گونه فعالیت ها، خود گمان نمی کنند در فعالیتی تئاتری حضور دارند (براکت[19]،1380).

نمایش درمانی از بدیهه سرایی، بازی نقش، عروسک بازی، موسیقی وحرکت، قصه گویی، نقاب وآیین ها، خیمه شب بازی، بازی های تئاتر و متن نمایش به عنوان ابزار درمانی استفاده می کند. نمایش درمانی اعتمادبه نفس را بالا می برد، خودآگاهی، آرمیدگی[20] ومسئولیت پذیری را بالا می برد و سطوح مختلف فیزیکی، هیجانی، تخیلی و اجتماعی را به فعالیت وامی دارد. نمایش درمانی لایه های مختلف اندیشه همچون انسان شناسی، روانشناسی، جامعه شناسی، روان نمایش درمانی و روان درمانی را در هم می آمیزد. نمایش درمانی اتحاد بین نمایش و درمانگری را نشان می دهد، اما این یک هماهنگی ساده نیست بلکه این ترکیب، استفاده مناسب از عناصر برای تشویق رشد و تحول را فراهم می آورد. نمایش درمانی برخلاف بیشتر درمان های قبلی با تمرکز بر روی بیان با استفاده از داستان، نمایش و شرح فیزیکی مطالب از رویکردهای فکری بیشتری استفاده می کند (کریمنز، 2006).

اهمیت توجه بطور کلی در یادگیری امری بدیهی است. یک کودک پیش از آن که یاد بگیرد باید بتواند به کاری که در جریان است توجه کند (هالاهان[21]و کافمن[22]، 1994). پاتون[23]، برین[24]، پاین[25] و اسمیت[26](1974)حواسپرتی و کم توجهی را به عنوان دو ویژگی مهم و عادی در دانش آموزان با کم توانی ذهنی[27] معرفی می کنند. کئوگ[28] و مارگولیس[29] (2002) عنوان کرده بودند که آشفتگی های توجه و توجه بی اثر، دانش آموزان با کم توانی و بدون آن را از یکدیگر  جدا می کند. دانش آموزان کم توان ذهنی در توجه، خود تنظیمی[30]، سطح فعالیت، کنترل تکانش[31] و تمرکز حواس مشکل دارند. این دانش آموزان، زمانی که شناخت خاصی در ارتباط است، نمی توانند به راحتی تغییر توجه خود را کنترل کنند (کریمنز،2006). همچنین توجه نقش عمده ای را در روابط اجتماعی کودک کم توان ذهنی ایفا می کند. برای یک درمانگر کمک به کودک کم توان ذهنی که به کم توجهی در امور و تکالیف معروف است، تسلط بر این مشکل و افزایش روابط اجتماعی و دوستانه او مسئله مهمی محسوب می شود(بورتولی[32]،2000). تحقیقات نشان داده است که کمبود توجه در اغلب موارد با ضعف مهارت های اجتماعی و مهارت های حل مسأله، احترام به خود پایین، پرخاشگری ، مشکلات تحصیلی و همین طور اختلالات ثانویه دیگری چون افسردگی، انزواطلبی و مانند آن همراه است. مجموعه این مشکلات اجتماعی شدن کودک و پذیرش هنجارهای اجتماعی را با مشکلات جدی مواجه می سازد. مجموعه این کاستی ها می تواند کلیه روابط معنادار کودک با خانواده، همسالان و معلمان را مختل سازد و در نهایت سازش

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:15:00 ب.ظ ]




(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                      صفحه

چکیده  ……………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول: مقدمه

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-2- چرا مدلسازی؟……………………………………………………………………………………………………………3

1-3- اثرات تاریخ کاشت……………………………………………………………………………………………………….6

فصل دوم: بررسی منابع

بررسی منابع ……………………………………………………………………………………………………………………..10

فصل سوم: مواد و روشها

3-1- مشخصات جغرافیایی و اقلیمی مکان اجرای آزمایش  ……………………………………………………..16

3-2 مشخصات خاک …………………………………………………………………………………………………………..16

3-3- طرح آزمایشی ……………………………………………………………………………………………………………16

3-4- آمادهسازی زمین ………………………………………………………………………………………………………..16

3-5- مراقبتهای زراعی   ………………………………………………………………………………………………….17

3-6- نمونهبرداری   ……………………………………………………………………………………………………………17

صفات اندازهگیری یا ثبتشده………………………………………………………………………………………………..17

3-7-1- مراحل فنولوژیک ……………………………………………………………………………………………………17

3-7-2- وزن خشک گیاه ……………………………………………………………………………………………………..18

3-7-3- اندازهگیری شاخص سطح برگ (LAI) …………………………………………………………………….18

3-7-4- عملکرد و اجزایعملکرد …………………………………………………………………………………………18

3-8- تجزیه و تحلیل آماری …………………………………………………………………………………………………18

فصل چهارم: نتایج و بحث

4-1- عملکرد و اجزای عملکرد …………………………………………………………………………………………..21

4-2- تجمع ماده خشک…………………………………………………………………………………………………..23

4-3- ضرایب توزیع ماده خشک ………………………………………………………………………………………25

4-4- ضرایب توزیع ماده خشک در اندامهای مختلف …………………………………………………………25

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

4-5 – بررسی نحوه تخصیص ماده خشک به اندامهای مختلف با توجه به پروفیل عمودی گیاه ……………………30

4-5-1- توزیع ضرایب توزیع ماده خشک برگ در پروفیل عمودی گیاه ……………………………….30

4-5-1-1- فاز I (جوانه زنی تا گلدهی) ………………………………………………………………………….30

4-5-1-2- فاز II (گلدهی تا مرحله رسیدگی) …………………………………………………………………31

فصل پنجم: نتیجه گیری

نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………35

فصل ششم: پیشنهادات

پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………….37

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………….39

چکیده لاتین  ……………………………………………………………………………………………………………… 45

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                        صفحه

جدول 4-1-  تجزیه واریانس عملکرد و اجزای عملکرد دانه در تاریخ کاشتهای 30 خرداد ، 9 تیر و 19 تیرماه سال 1390 و ارقام DPX ، پرشین و ویلییامز (میانگین مربعات) ……………………………………………………………………………………..22

جدول 4-2- مقایسه میانگین صفات مورد بررسی در سه تاریخ کاشت (30 خرداد، 9 تیر و 19 تیر) و سه رقم (DPX، پرشین و ویلیامز) …………………………………………………………………………………………………………..22

جدول  4-3- ضرایب معادله لجستیک برازش یافته جهت پیشبینی تجمع ماده خشک در تیمارهای مختلف تاریخ کاشت و ارقام، a ضریب،  T50 (روز)  مدت زمانی که تجمع ماده خشک به 50 درصد حداکثر خود میرسد، DMmax حداکثر ماده خشک تولید شده، RMSE مجذور میانگین مربعات خطا و R2 ضریب تبیین می باشند …………………………………………………………..23

جدول 4-4- ضرایب تخصیص ماده خشک برگ، ساقه و اندام زایشی در فازهای 1(مرحله سبز شدن تا گلدهی) و 2(از گلدهی تا رسیدگی) برای سه رقم DPX ،پرشین و ویلیامز …………………………………………………………………………………….26

جدول 4-5- پارامترهای معادله بتای برازش یافته به توزیع چگالی سطح برگ در پروفیل ارتفاعی ارقام سویا (DPX، پرشین، ویلیامز) …………………………………………………………………………………………………………..32

عنوان شکلها

عنوان شکل                                                                                                    صفحه

شکل 4-1- روند تجمع ماده خشک در مقابل زمان در 3 تاریخ کاشت و ارقام مختلف. DPX (الف)، پرشین(ب)، ویلیامز (پ) ………………24

شکل4-2-روند تغییرات وزن خشک برگ در مقابل وزن خشک باقیمانده گیاه در رقمهای مختلف ( DPX، پرشین و ویلیامز) و تاریخ کاشتهای 30 خرداد (الف)، 9 تیر (ب) و 19 تیر (پ) ………………………………………………………………………………..27

شکل 4-3- روند تغییرات وزن خشک ساقه در مقابل وزن خشک باقیمانده گیاه در رقمهای مختلف ( DPX، پرشین و ویلیامز) و تاریخ کاشتهای 30 خرداد (الف)، 9 تیر (ب) و 19 تیر (پ) ……………………………………………………………………………28

شکل 4-4- روند تغییرات وزن خشک اندام زایشی در مقابل وزن خشک باقیمانده گیاه در رقمهای مختلف ( DPX، پرشین و ویلیامز) و تاریخ کاشتهای 30 خرداد (الف)، 9 تیر (ب) و 19 تیر (پ) …………………………………………………………………….29

شکل 4-5- تابع β برازش یافته به شاخص سطح برگ در برابر لایههای نمونه برداری شد( شکل مربوط به نمونه برداری سوم رقم ویلیامز در تاریخ کشت دوم )……………………………………………………………………………………………….31

 

چکیده

به منظور بررسی تأثیر تاریخ کاشت بر ضرایب تخصیص ماده خشک در ارقام سویا (DPX، ویلیامز، پرشین) آزمایشی با 3 تاریخ کاشت (30 خرداد، 9 تیر و 19 تیر) در قالب طرح بلوکهای کامل تصادفی در چهار تکرار انجام شد. به منظور تعیین ضرایب تخصیص ماده خشک اندام گیاهی در 5 مرحله از مراحل فنولوژیک گیاه دو مرحله قبل از گلدهی، یک مرحله در زمان آغاز گلدهی، یک مرحله در زمان آغازغلافدهی و یک مرحله شروع پرشدن دانه،وزن خشک به تفکیک اندام (برگ، ساقه و اندام زایشی) اندازهگیری شد و با رسم روند تغییرات تخصیص ماده خشک هر اندام در برابر باقیمانده ماده خشک تولید شده، نقاط عطف فنولوژیک تغییرات ضرایب تخصیص مشخص و با رسم خطوط رگرسیون با شیب مختلف، میزان اختصاص ماده خشک به هر اندام مشخص گردید. نتایج نشان داد که مراحل سبز شدن تا گلدهی و گلدهی تا رسیدگی دو مرحله متمایز در روند تغییرات ماده خشک بودند که تحت تأثیر تاریخ کاشت قرار گرفتند. همچنین در این تحقیق از تابع بتا

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:42:00 ب.ظ ]




۲٫ مفهوم حقوقی
 

همانگونه که بیان شد کاداستر یا حدنگار به لحاظ حقوقی عبارت از سیستمی که اطلاعات فنی و حقوقی داراییهای غیر منقول در آن نگهداری و مدیریت می‌شود. این نوع سیستم ملاک عمل تمامی نهادها و سازمان‌های قضایی و ثبتی می‌باشد.

 

از نقطه نظر حقوقی کاداستر به دنبال پاسخگویی به چهار سئوال اساسی راجع به اموال غیر منقول است. این سئوال‌ها عبارتند از:

 

چه کسی؟ اشاره به مالک یا قائم مقام او داشته و به شناسایی قانونی آنها توجه دارد.

 

چگونه؟ اشاره به شیوه انتقالات ملک و اسباب آن دارد.

 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:41:00 ب.ظ ]




و عضله FHL[2]  استخراج گردید. نمونه خونی مستقیما از  قلب رت هاجمع آوری و جدا سازی سرم با سانتریفیوژ در rpm 3000  ، 0  4 ، min 15   انجام  شد.  بیان TGF-β1 در عضله FHL و سطوح سرمی آن با روش ELISA  اندازه گیری شد. تفاوت های درون گروهی با آزمون تحلیل واریانس یک طرفه تحلیل شدند و از آزمون توکی به عنوان آزمون تعقیبی استفاده شد. سطوح سرمی  TGF-β1 در گروه کنترل 8 هفته ای  1/12 ±  105 بود بعد از 3 هفته تمرین مقاومتی به 5/10 ± 1/98، بعد از 5 هفته2 /10 ± 1/90 و در پایان 8 هفته به 1/12 ± 8/86  (نانوگرم/ میلی لیتر) رسید. سطوح سرمی  TGF-β1 بعد از گذشت 8 هفته تمرین مقاومتی با گروه کنترل موازی خودتفاوت معنی دار داشت (05/0 P<).  غلظت TGF-β1 در عضله FHL در گروه کنترل 8  هفته ای 57/2 ± 22/13 (پیکوگرم/ میلی گرم(پروتئین کل) بود. بعد از 3 هفته تمرین مقاومتی به  48/2  ± 63/10، بعد از 5 هفته به 07/1 ± 73/6  و در پایان 8 هفته به 05/1 ± 5 (پیکوگرم/ میلی گرم(پروتئین کل) رسید. غلظت TGF-β1 در عضله FHL در گروه تمرینی 5 و8 هفته ای در مقایسه با گروههای کنترل موازی خود تفاوت معنی دار داشت (05/0>P). وزن نسبی عضله FHL (میلی گرم/گرم) در گروه تمرینی 5 و8 هفته ای درمقایسه با گروه های کنترل موازی خود  افزایش معنی داری داشت  (05/0>P).  بطور خلاصه، نتایج تحقیق حاضر نشان داد که متعاقب تمرین مقاومتی کاهش وابسته به زمان در بیان  TGF-β1 در عضله اسکلتی اتفاق می افتد که با افزایش وزن عضله همراه است. این عامل می تواند به عنوان یک فاکتور  احتمالی در هایپرتروفی ناشی از تمرین مقاومتی مطرح شود. هم چنین از دید گاه کاربردی، بر اساس  نتایج تحقیق حاضر و با در نظر گرفتن  پاسخ TGF-β1،  بهترین طول دوره اعمال تمرین  هایپرتروفی بیشتر از 5 هفته گزارش می شود. هر چند که هایپر تروفی ماحصلی از تا ثیر عوامل بسیار زیادی  است که این فاکتور ها نیز باید در کنار تفسیر این نتیجه مد نظر قرارگیرد.

واژگان کلیدی :  TGF-β1 ، تمرین مقاومتی، هایپرتروفی عضلانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

             عنوان                                                                                             شماره صفحه                                                                                     

فصل اول : مقدمه ومعرفی

1-1.   مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 2                                 1-2.   بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………….    3                                  1-3.  ضرورت واهمیت تحقیق……………………………………………………………………………………  4                               1-4.  اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………….  5                                1-4-1.  هدف کلی………………………………………………………………………………………………….   5                               1-4-2.  اهداف اختصاصی………………………………………………………………………………………..   5                              1-5.  فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………. 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

6                                1-6.  محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………. 6                                1-6-1.  محدودیت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………….. 6                             1-6-2.  محدوده تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 6                                 1-7.  تعریف اصطلاحات و واژه ها………………………………………………………………………………  7

فصل دوم : ادبیات وپیشینه تحقیق

2-1.   مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………………………………. 10                                 2-1-1.  هایپرتروفی عضلانی……………………………………………………………………………………   11                                  2-1-2.  تغیرات حاصله در عضله هایپرتروفی……………………………………………………………….  12                              2-1-2-1.تغیرات میوژنیک………………………………………………………………………………………. 12                                2-1-2-2.  تغیرات نروژنیک ……………………………………………………………………………………  13                               2-1-3.  انواع هایپرتروفی………………………………………………………………………………………..   13                              2-1-3-1. براساس زمان…………………………………………………………………………………………..  13                                2-1-3-2.  براساس ماهیت……………………………………………………………………………………….. 13                                2-1-4. عوامل موثر بر هایپرتروفی عضلانی…………………………………………………………………. 14                               2-1-4-1.  فاکتور رشد شبه انسولینی ( IGF-I  ) …………………………………………………………  14                               2-1-4-2. TGF-β…………………………………………………………………………………………………  15                                   2-1-4-3. مایوستاتین یا (GDF- 8)……………………………………………………………………………. 15                                                   2-1-4-4.  فولیستاتین  ……………………………………………………………………………………………. 16                                                                 2-1-5. مسیر های سیگنالینگ هایپرتروفی……………………………………………………………………. 16                                    2-1-5-1. مسیر سیگنالینگ  IGF-I ………………………………………………………………………….  17                                  2-1-5-2.  سایتوکاین ها و هایپرتروفی عضلانی  …………………………………………………………  18                                                                 2-1-5-3.  فاکتور رشدی  TGF-β    ………………………………………………………………………..  19                                                                  2-1-5-3-1.  گیرنده های  TGF-β  …………………………………………………………………………  21                                                                 2-1-5-3-2. انتقال دهنده های  TGF-β  …………………………………………………………………..  22         2-1-5-4. فعالیت سلول های ماهواره ای    ………………………………………………………………..  23                                                                                                                                                                                                                                    2-1-6.  تاثیر تمرینات مقاومتی بر مسیر هایپرتروفی   …………………………………………………….  24                                                                  2-1-7.  تاثیر  TGF-β1بر مسیر سیگنالینگ هایپرتروفی …………………………………………………. 25                                                                  2-1-8 . نقش  TGF-β1 در توسعه عضلات اسکلتی …………………………………………………….. 25                                                                 2-1-9 .  سیگنالینگ TGF-β1  در عضله اسکلتی …………………………………………………………  26                                                                 2-1-10 . نقش TGF-β1  در ورزش…………………………………………………………………………..  27                                                                 2-2. پیشینه تحقیق  …………………………………………………………………………………………………  28                                                                2-2-1. تحقیقات داخلی  ………………………………………………………………………………………..  28                                                          2-2-2. تحقیقات خارجی  ………………………………………………………………………………………  29

فصل سوم : روش تحقیق

3-1.   مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 39                               3-2.   نوع ،روش و طرح تحقیق………………………………………………………………………………… 39                                      3-3.  جامعه آماری،نمونه تحقیق و نحوه انتخاب آزمودنی ها…………………………………………… 39                           3-3-1.  جامعه آماری……………………………………………………………………………………………… 39            3-3-2.  نمونه تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 39           3-4.  متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………… 40                                 3-4-1.  متغیرمستقل………………………………………………………………………………………………… 40                                3-4-2.  متغیرهای وابسته………………………………………………………………………………………….. 40                               3- 5.  شیوه اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………..40                               3- 5-1.  حیوانات و گروه ها……………………………………………………………………………………..40                             3- 5-2.  پروتکل تمرینی…………………………………………………………………………………………. 41          3- 5-3.  نحوه استخراج بافت وسرم……………………………………………………………………………. 42           3- 5-4.  نحوه هموژن کردن بافت واندازه گیری TGF-β1 ……………………………………………42          3- 5-5.  ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………….. 43                                                                                                               3- 5-6.  مواد مورد استفاده………………………………………………………………………………………. 43          3- 7.  روش تجزیه وتحلیل اطلاعات………………………………………………………………………….. 44

فصل چهارم : یافته های آماری

4-1.   مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 46                               4-2.   توصیف داده های مربوط به متغیر های تحقیق …………………………………………………….. 46                                  4-3.  آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………….. 49                                               4-3-1.  فرضیه ی اول……………………………………………………………………………………………..  49             4-3-2.  فرضیه ی دوم…………………………………………………………………………………………….  50          4-3-3.  فرضیه ی سوم……………………………………………………………………………………………. 51                              4-3-4. فرضیه ی چهارم…………………………………………………………………………………………..  53                               4-3-5.  فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………………….  54                           4-3- 5.  فرضیه ی ششم…………………………………………………………………………………………….55

فصل پنجم  : بحث ونتیجه گیری

5-1.   مقدمه………………………………………………………………………………………………………….  57                            5-2.  خلاصه تحقیق ……………………………………………………………………………………………….  57                              5-3.  بحث ونتیجه گیری………………………………………………………………………………………….. 60                             5-4.  پیشنهادات برخا سته از تحقیق…………………………………………………… ……………………… 67          5-5.  پیشنهاد برای محققان آینده…………………………………………………………………………………67        منابع……………………………………………………………………………………………………………………..  68

 فهرست جداول :

جدول3- 1. جزئیات پروتکل تمرین مقاومتی اعمال شده بر گروه های تجربی…………..….…………………………. 41    جدول 4-1. مقادیر مربوط به وزن نسبی عضله FHL ، سطوح سرمی و بیان TGF-β1در عضله  FHLدر گروه های  مختلف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………… 46 جدول 4-2. نتایج آزمون   ANOVAبرای بیان TGF-β1 در عضله  FHL بعد از  3، 5 و8  هفته تمرین مقاومتی……………………………………………………………………………………………………………………………………….49                                                                                                                                                 جدول 4-3. نتایج آزمون   ANOVAبرای سطوح سرمی TGF-β1 بعد از  3، 5 و8  هفته تمرین مقاومتی………  50                                                                                                                                                                                 جدول 4-4. نتایج آزمون   ANOVAبرای وزن  نسبی عضله FHL بعد از  3، 5 و8  هفته تمرین مقاومتی……….. 51                  جدول 4- 5. ارتباط بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL بعد از سه هفته تمرین …………………………….. 53                                                                                          جدول 4- 6. ارتباط بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL بعد از پنج هفته تمرین مقاومتی………………….54 جدول 4- 7. ارتباط بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL بعد از هشت هفته تمرین مقاومتی………………. 55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال :

شکل 2-1. مسیر های سیگنالینگ هایپرتروفی ناشی از افزایش بار…………………………………………………………….. 16   شکل 2-2. اعضای خانواده TGF-β………………………………………………………………………………………………….  19  شکل 2-3. نقش TGF-β بر وقوع فیبروز و افزایش بیان ژن کلاژن………………………………………………………….20  شکل 2-4. گیرنده های TGF-β……………………………………………………………………………………………………… 21 شکل 2-5. انتقال دهنده  های TGF-β…………………………………………………………………………………………….. 23 شکل 3-1. نردبان مقاومتی  به فاصله میله 2 سانتیمتری و وزنه آویزان به دم رت…………………………………………. 41   شکل 4-1. نمودار درصد کاهش تغیرات سطوح سرمی TGF-β1…………………………………………………………….. 47                   شکل 4-2. نمودار درصدکاهش تغیرات بیان TGF-β1در عضله FHL……………………………………………………… 47 شکل 4-3. نمودار درصد افزایش تغیرات وزن نسبی عضله FHL……………………………………………………………… 48 شکل 4-4. نمودار بیان TGF-β1  در عضله  FHL………………………………………………………………………………… 50   شکل 4-5. نمودار سطوح سرمی TGF-β1…………………………………………………………………………………………  51 شکل 4-6. نمودار وزن نسبی عضلهFHL ………………………………………………………………………………………….. 52 شکل 4-7. پراکندگی بین بیان  TGF-β1 وزن نسبی عضله FHL در گروه تمرینی 3 هفته ای………………………  53 شکل 4-8. پراکندگی بین بیان  TGF-β1 وزن نسبی عضله FHLدر گروه تمرینی 5 هفته ای………………………. 54   شکل 4-9. پراکندگی بین بیان  TGF-β1 وزن نسبی عضله FHLدر گروه تمرینی 8 هفته ای……………………….  55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         فصل اول 

مقدمه وبیان مسئله
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

هایپرتروفی عضلانی نقش مهمی در افزایش آمادگی جسمانی  دارد و به دو نوع تقسیم می‌گردد:  هایپرتروفی موقت که  فقط برای مدت کوتاهی دوام دارد و افزایش حجم عضله در جریان وهله ورزشی ناشی از تجمع مایع در فضای میان بافتی  است.  در این نوع هایپرتروفی چند ساعت بعد از فعالیت با بازگشت مایع به درون خون، حجم عضله کاهش می‌یابد (3). در نوع دیگرکه هایپرتروفی تدریجی نام دارد، افزایش واقعی  اندازه عضله در نتیجه تمرینات مقاومتی ایجاد می شود که در اثر تغییرات ساختاری از قبیل افزایش تارچه‌های عضلانی (عناصر انقباضی)،  افزایش فیلامنتهای اکتین و میوزین،  افزایش سارکوپلاسم [3]و  افزایش بافت همبند اتفاق می افتد (77،35). تنظیم توده عضلانی شامل مسیرهای سیگنالینگ[4] درون وبرون سلولی متعددی از قبیل                    IGF-I [5] و  [6] TGF-β1 می باشد. I-  IGF یا فاکتور رشدی شبه انسولینی،  اسیدآمینه ای 70 پلی پیتیدی است که عملکردی شبیه به انسولین دارد (53)  IGF-I . توسط کبد تولید می‌شود و درشمار فاکتورهای مختلف رشدی همانند هورمون رشد، انسولین وتستوسترون قرار می گیرد. مسیرهای سیگنالینگ مختلفی  هیپرتروفی عضلانی را از طریق عمل IGF-I میانجی گری می‌کنند. افزایش کار عضلانی باعث تحریک  IGF-I می‌شود که برای القا توسعه عضلانی از طریق مکانیسم‌های اتوکرین و پاراکرین کافی است. در مجموع، IGF-I تکثیر و بقای سلولی را در سلولهای تشکیل شده از میتوز تحریک و باعث افزایش هایپرتروفی عضلانی می شود (75) .

TGF-β1  یکی دیگر از مهمترین سایتوکاین ها ی رشدی است.  TGF-β1  پروتئینی با وزن ملکولی 25 کیلو دالتون می باشد (13،55). این فاکتور دارای سه ایزوفرم (TGF-β 1,2,3 ) بوده واز طریق دو گیرنده 1و2 (TR 1,2) پیام خود را به سلول داخل می رساند. مسیر پیام رسانی داخل سلولی این فاکتور توسط ملکول هایی به نامsmad   تسهیل شده  و پیام مربوطه نهایتا به هسته سلول رسیده ومنجر به تغییراتی درسطح رونویسی DNA می گردد (69 ،89).   TGF-β1 یک فاکتور با اعمال متنوع می باشد که طیف آن از تمایز سلولی ومهار رشد سلولی تا تحریک ماتریکس خارج سلولی وتعدیل وسرکوب پاسخ های ایمنی والتهابی متغییر می باشد. TGF-β1  باعث مهار رشد سلولی شده ودر نهایت  وقوع آتروفی عضلانی را در پی دارد (6،69).

باتوجه به نقش TGF-β1  در هایپرتروفی وآتروفی عضلانی،  هدف از تحقیق حاضر مطالعه تاثیرات سریال زمانی تمرین مقاومتی بربیان  TGF-B1واثر احتمالی آن بر هایپرتروفی عضلانی در رت های  نر نژاد ویستار می باشد.

 

 1-2. بیان مسئله و سؤالهای اصلی تحقیق

هایپرتروفی عضلانی تحت تاثیر فاکتور های فیزیولوژیکی ومسیرهای سیگنالینگ مختلف سلولی است (35). در سال های اخیر تلاش زیادی برای روشن شدن مکانیزم های سلولی ومولکولی هایپرتروفی وآتروفی عضلانی(35)،  ناشی از تمرین مقاومتی صورت گرفته و عواملی همچون سلول های ماهواره ای[7]،  IGF-I ،   TGF-β1به عنوان عوامل در گیر معرفی شده اند (13،75). سلول های ماهواره ای، سلول های  بنیادی وابسته به عضلات هستند که در پاسخ به تمرین مقاومتی باعث افزایش  نسبت DNA به حجم سیتوپلاسم وبالا رفتن سنتز پروتئین در تارهای موجود می شود. منبع یکی از عوامل افزایش سلول های ماهواره ای IGF- I  است که توسط کبد و عضله اسکلتی ترشح و خود شامل دو نوع است :  نوع یک باعث تولید وتکثیر سلول های ماهواره ای می شودو نوع دو مسئول گسترش سلول های ماهواره ای در پاسخ به فعالیت ورزشی است (51،53،75) .

از جمله عوامل تاثیر گذار دیگر بر هایپر تروفی عضلا نی TGF-β1  است. پروتئین  TGF-β1یکی از سایتوکاین های مهم است که در تنظیم رشد سلول(13)،  تمایز سلولی(49)، تشکیل ماتریس خارج سلولی(6)، تنظیم پاسخ های ایمنی پیشرفته وگسترش سرطان ایفای نقش می کند (51،13،49).   TGF-β1از انواع سلول های بدن شامل سلول های تک هسته ای خون  ولنفوسیت های T وماکروفاژها ترشح می شوند(34). ایزوفرم های  1،2،3  این سایتوکاین در تنظیم تشکیل ماده زمینه بین سلولی وتنظیم تقسیم سلولی (هم مثبت وهم منفی )حائز اهمیت می باشد (13،36).  فاکتورهای تشکیل دهنده خانواده TGF-β1 اثرات مهاری وتحریکی  بر هایپرتروفی عضلانی اعمال می کنند به عنوان مثال، خود  TGF-β1 نقش مهاری بر روی رشد سلولی دارد یا میوستاتین[8] که اصولادر سلول های عضله اسکلتی تولید می شود مانع از رشد وتمایز سلول های عضلانی می شود ( 49، 92).  در تحقیقات دیگر که با  هدف تعیین نقش سیگنالینگ TGF-β1 و میوستاتین در عضله اسکلتی انجام گردیده است،  نشان داده شدکه TGF-β1 و میوستاتین در عضله اسکلتی باعث مهار رشد سلولی می شود و تکثیر سلول های ماهواره ای را تعدیل می کند (49).  همچنین کاهش در بیان TGF-β1 در عضله اسکلتی با افزایش سن موش های نوزاد مشاهده گردیده که با کاهش میزان سنتز پروتئین در عضله همراه بوده است (76).

بیان TGF-β1  تحت کنترل فاکتورهای مختلفی از قبیل فولیستاتین و میوستاتین می باشد این در حالیست که در مطالعات اخیر از تمرین نیز به عنوان عامل اثر گذار بر  TGF-β1 نام برده شده است (51،14). در تحقیقی که بر روی 14 مرد جوان  انجام شده است با افزایش شدت  تمرین استقامتی سطوح سرمی TGF-β1  به میزان دوبرابر حالت استراحتی افزایش یافته است (14). هم چنین در تحقیق دیگر که در آن اثر حاد وطولانی مدت تمرین استقامتی بر  بیان TGF-β1 در عضله اسکلتی و قلبی رت ها بررسی شده است انجام تمرین طولانی مدت باعث افزایش قابل توجهی در    TGF-β1  mRNA گردیده اما سطح پروتئین TGF-β1 کاهش داشته است (15).

علیرغم تحقیقات انجام شده در زمینه تاثیر تمرین مقاومتی بر پاسخ سطوح سرمی  TGF-β1عمل و نقوش فیزیولوژیک TGF-β1 در عضله اسکلتی هنوز ناشناخته است.  با توجه به اینکه TGF-β1 به عنوان یک فاکتور ضد رشدی در عضله اسکلتی مد نظر است،  لذا این احتمال وجود دارد که بخشی از هایپرتروفی ایجاد شده در اثر تمرین مقاومتی به واسطه تغییرات مربوط به این متغییر در عضله اسکلتی واسطه گری شود، با این حال این فرضیه تا کنون مورد بررسی قرار نگرفته است. لذا هدف اول تحقیق حاضر بررسی اثر بلند مدت تمرین مقاومتی بر بیان  TGF-β1 در عضله FHL رت های نر نژاد ویستار بود .  هم چنین  TGF-β1  فاکتور شبه هورمونی است که احتمال دارد در پاسخ به تمرین از خود سازگاری نشان داده  وپاسخ های آن با گذشت زمان تعدیل گردد. با این وجود پاسخ سریال زمانی بیان این متغیر در عضله اسکلتی متعاقب تمرین مقاومتی نیز در حال حاضر ناشناخته است. لذا مطالعه پاسخ سریال زمانی این فاکتور به تمرین مقاومتی هدف دوم مطالعه حاضر را تشکیل می دهد.

 

اهمیت و ضرورت تحقیق   .1-3

اهمیت تمرینات مقاومتی بر هایپرتروفی عضلانی از مدت ها قبل شناخته شده است درک مسیرهای مولکولی که سنتز پروتئین در عضلات اسکلتی را تنظیم می‌کند در جهت بهینه سازی تمرین با هدف وقوع هایپرتروفی از اهمیت خاصی بر خوردار است. هم چنین شناخت این مکانیسم ها به طراحی دقیق تر برنامه تمرینی هایپرتروفی اعم ازتعیین مدت زمان بهینه اعمال دوره هایپرتروفی کمک شایانی می کند.

انجام تحقیق حاضر با هدف تعیین پاسخ سریال زمانی TGF-β1 به عنوان یک فاکتور احتمالی در گیر در هایپرتروفی به تعیین دقیق تر مدت زمان اعمال دوره هایپرتروفی در طراحی برنامه های تمرینی کمک  می نماید. با شناخت پاسخ سریال زمانی فاکتور رشدی  می توان دوره هایپرتروفی را تا موقعی ادامه دادکه پاسخ کاهش این متغییر دیده شود. در نهایت چنانچه نتایج تحقیق مثبت باشد بهترین زمان اعمال دوره هایپرتروفی معرفی  خواهد شد. هر چند که باید این نکته را مد نظر داشت که هایپرتروفی عضلانی ماحصلی از فرایندهای متنوع وپیچیده است که بایستی در کنار این فاکتور در نظر گرفته شوند.

 

 اهداف تحقیق .1-4

1-4-1.  هدف کلی :

تعیین تاثیرات سریال زمانی تمرین مقاومتی بربیان  TGF-β1 و هیپرتروفی عضلانی در رت های نژاد  ویستار

 

1-4-2. اهداف اختصاصی :

1- تعیین تاثیر سه، پنج، هشت، هفته تمرین مقاومتی بربیان  TGF-β1 در عضله FHL [9] رت های نر نژاد ویستار

2- تعیین تاثیر سه ، پنج ، هشت، هفته تمرین مقاومتی برسطوح  TGF-β1 سرم رت های نر نژاد ویستار

3- تعیین تاثیر سه ، پنج ، هشت ،  هفته تمرین مقاومتی بر وزن عضله FHL رت های نر نژاد ویستار

4- بررسی ارتباط بین بیان  TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL  بعد از سه هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار                                                                                                                                                                              5- بررسی ارتباط بین بیان  TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL  بعد از پنج هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار                                                                                                         6- بررسی ارتباط بین بیان  TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL بعد از هشت هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار

1-5. فرضیه های تحقیق :

1- با اعمال تمرین مقاومتی، بر بیان TGF-B1  در عضله FHL در هفته سه،پنج،هشت، رت های نر نژاد ویستار تفاوت معنی دار دارد.

2- با اعمال تمرین مقاومتی، بر بیان TGF-β1 در  سطوح سرمی هفته سه،پنج،هشت، رت های نر نژاد ویستار تفاوت معنی دار دارد.

3- با اعمال تمرین مقاومتی، وزن عضله  FHL در هفته سه،پنج،هشت، رت های نرنژاد ویستار تفاوت معنی دار دارد.

4-  با اعمال تمرین مقاومتی، بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL  بعد از سه هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار ارتباط  معنی دار  وجود دارد.                                                                                                                                5-  با اعمال تمرین مقاومتی، بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL  بعد از پنج هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار ارتباط  معنی دار  وجود دارد.                                                                                                                                6-  با اعمال تمرین مقاومتی، بین بیان TGF-β1  و وزن نسبی عضله FHL  بعد از هشت هفته تمرین مقاومتی در رت های نر نژاد ویستار ارتباط معنی دار  وجود دارد.

 

1-6. محدودیت های تحقیق :

 

1-6- 1. محدودیت های غیر قابل کنترل :

گرچه تلاش محقق بر این بود که انجام تمرین مقاومتی حتی الامکان بدون استرس انجام شود لیکن به دلیل ماهیت تمرین انتخابی کنترل دقیق این فاکتور میسر نبود.

1-6-2. محدوده تحقیق :

1-  دمای حیوانخانه که 3 ± 22 درجه بود.

2- سن  رت ها برای شروع تمرین که 8 هفته ای انتخاب شدند .

3- نژاد رت مورد استفاده

4- جنس رت های مورد استفاده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:40:00 ب.ظ ]




قاعده منع محاکمه مجدد که با هدف جلوگیری از اقدام مکرر دولت در تعقیب یک شخص بـراییک رفتار مجرمانه پذیرفته شده است، در حقوق کشوها با عناوین مختلف شناخته میشود. البته گفته شده که اصطلاح منع محاکمه مجدد و منع مجازات مجدد به یک معنا و معادل هم هستند و درنتیجه، محاکمه دوباره به خودی خود و صرفنظر از نتایج آن، مخالف قـانون و ممنـوع اسـت
(Mezei, in Badó, 2014: 201)؛ بنابراین، واژه bis در اصطلاح لاتین ne bis in idem اعم از مجـازات ومحاکمه مجدد است (De la Cuesta, 2015: 416). به همین دلیل، دادگاه عالی آمریکـا در یـک مـورداظهار میدارد: »کامنلا نه تنها مجازات دوباره، بلکه محاکمه دوباره برای همان جرم را نیـز منـعمیکند، خواه متهم محکوم به مجازات شود و خـواه نشـود« (Coffin, 2010: 785). قاعـده مزبـور درنظامهای حقوقی دنیا به صورت های متفاوت تفسیر شده است؛ در حالی که در برخـی کشـورها،حکم برائت حکم نهایی محسوب و به هـیچ  وجـه قابـل رسـیدگی مجـدد نیسـت، در بسـیاری ازکشورهای اروپایی حکم برائتی که در نتیجه اشتباه در قانون یا اشتباه در دلایل صادر شده باشد ،قابل تجدیدنظر است (Bassiouni, 1993: 288).
این که یک شخص نباید به خاطر ارتکاب یک جرم دوبار محاکمه و مجازات شود، سابقه ای دیرینـهدارد و رد پای آن را میتوان در حقوق اسلام، آیین یهود و حقوق باستان مثل حقوق یونان و رم یافـت(Conway, 2003: 351-383)، ولی به عنوان یک قاعدهی حقوق کیفری در بسیاری از کشـورها، از جملـه درنظام حقوقی بریتانیا و فرانسه به عنوان دو کشور شاخص نظامهای حقوقی کامنلا و نوشته تـا قبـل ازقرن 18 و 19 قابل پذیرش نبوده است (توجهی و قربانی قلجلو ،1390: 160). قاعده مزبور که بـر  مبـانی  مهمـی  همچون آزادی فردی، حمایت از افراد در برابر سوء استفاده از قدرت دولتی، حمایت از حقوق بشر، اصـل  عدالت، اصل تناسب، اعتبار امر مختوم، نظم و آرامش جامعـه  و انصـاف  اسـتوار  اسـت (حبیـب زاده، اردبیلـی و
جانیپور 1384: 149)، هرچند در آغاز کارکرد حقوق بشـری نداشـت (Jun, Changzong and Youshui, 2003: 865)، ولی امروزه بیش از آن که چهره حقوق کیفری داشته باشد، چهره حقوق بشـری  دارد، بـه  نحـوی  کـه  در تعداد زیادی از اسناد حقوق بشر بینالمللی انعکاس یافته و در زمره حقوق بنیادین افراد قرار گرفته اسـت  (Cryer et al, 2010: 80). براین اساس، دادگاه عالی آمریکـا در یکـی از آراء خـود اظهـار مـیدارد: »در ویژگـیبنیادی بودن منع محاکمه مجدد به سختی میتوان تردید کرد« (Rudstein, 2005:195).
هرچند تقریباً تمام کشورها اعمال این قاعده را در قلمرو قضایی ملّّی به رسـ میت مـی شناسـند،ولی اعمال آن در قلمرو قضایی فراملّّی همواره مورد اختلاف بوده و تـاکنون بـه عنـوان یـک قاعـده عرفی یا یک اصل کلی حقوقی پذیرفته نشده است. با این حال، در سطح بینالمللی رویهای در حال شکلگیری است تا قلمرو آن را به نظام قضـایی فراملّّـی نیـز گسـترش دهـد(Cryer et al, op. cit: 81) . برای مثال، شرکت کنندگان در هفدهمین کنگـره بـینالمللـی حقـوق جـزا کـه از 12 تـا 19 سپتامبر 2004 در پکن برگزار گردید، اعمال این قاعده را در سطح بینالمللی و فراملّی توصیه کردند (De la Cuesta, op. cit: 415).
قاعده منع محاکمه مجدد در قانون اساسی افغانستان به صراحت پذیرفته نشده است، ولی می توان گفت که امروزه یکی از اصول مسلّّم نظام حقوقی افغانستان به شمار می رود. بر خـلاف سـایر مـذاهب،این قاعده در فقه حنفی نیز از همان آغاز تضمین شده و یـا حـداقل مقرراتـی را نمـیتـوان یافـت کـهمجازات مجدد را اجازه دهد (Guhr, Moschtaghi and Knust, 2005:112)؛ بنابراین، مـاده سـه قـانون اساسـی1382 که مقرر میکند: »در افغانستان هیچ قانونی نمیتواند مخالف معتقـدات  و احکـام دیـن مقـدساسلام باشد« و ماده شش که تأکید میورزد: »دولت منشور ملل متحد، معاهدات بینالدول، میثاقهای بینالمللی که افغانستان به آن ملحق شده است و اعلامیه جهانی حقوق بشر را رعایت مـی کنـد ….«، در مورد این قاعده با هم سازگاری خوبی دارند. بدین ترتیب، مشـکل عـدم سـازگاری اسـناد بـینالمللـیحقوق بشر با اسلام در مورد این قاعده که این پژوهش نیز در صدد بیان آن است، مطرح نمیشود.
افغانستان عضو سازمان ملل متحد است و اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثـاق بـینالمللـی حقـوقمدنی و سیاسی و اساسنامه رم را -به عنوان تنها کشور منطقه- پذیرفته است. بـدین سـان، هرگـاه درقوانین داخلی مقررات خاصی در مورد قاعده منع محاکمه مجدد یافت نشود، استناد دادگاههای داخلی به مقررات این اسناد که در گذشته به صراحت در سلسله منـابع حقـوقی افغانسـتان قـرار نداشـتند1، ظاهراً بلااشکال است؛ زیرا اکنون معاهدات بینالمللی پذیرفته شده توسط افغانستان بـه لحـاظ نظـریهمعرض قوانین داخلی بوده و از این رو استناد قاضی به آنها موجب نقـض رأی در مراجـع بـالاتر بـهدلیل صدور رأی غیر مستند نخواهد شد. با این حال، به نظر میرسد که در مقـام اجـرا، بـه معاهـداتبینالمللی اهمیت کمتری داده میشود. به همـین جهـت، اخیـراً در سـال 1393 بـه منظـور رعایـتمقررات بینالمللی حقوق بشر در نهادهای دولتی، مقررهای را تحت عنوان »مقـرره  حمایـت از حقـوقبشر در ادارات دولتی« به تصویب رساند. براساس مـاده پـنج آن: اداره حمایـت از  حقـوق  بشـر  دارای وظایف و صلاحیتهای ذیل میباشد:
                                                

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

1. ماده 2 قانون مدنی مصوب 1355: »در مواردی که حکمی در قانون و یا اساسـات کلـی فقـه حنفـی شـریعت اسـلامموجود نباشد، محکمه مطابق به عرف عمومی حکم صادر مینماید، مشروط بر این که عرف مناقض احکـام قـانون ویا اساسات عدالت نباشد«. میبینیم که منابع حقوق در افغانستان عبارتند از قانون، فقه و عـرف، ولـی معاهـدات درزمره آنها نیست.
1. پیگیری اجرای میثاقهای بینالمللی حقوق بشر و پروتکـل هـای منضـمۀ آن در ادارات دولتـی ، 2.
همکاری با ادارات دولتی ذیربط وکمیسیون مستقل حقوق بشر افغانسـتان  در عرصـه  اجـرای میثـاقهـای  بینالمللی حقوق بشر و پروتکلهای منضمه آن، 3. پیگیری سفارشات و قطعنامههای سازمان ملل متحـد  و سایر مکانیزمهای ملّیّ و بینالمللی در عرصهی حقوق بشر و سفارشات کمیسـیون  مسـتقل  حقـوق  بشـرافغانستان، در ادارات دولتی و حصول اطمینان از اجراآت آنها در زمینه.
باری، در نگاه اول ممکن است قاعده منع محاکمه مجدد ساده و روشن به نظر برسد، ولـی پرسـشهای زیادی در خصوص مفهوم و شرایط اعمال آن قابل طرح است. از جملـه ایـن کـه در ایـن قاعـده،»همان/idem/same« به چه معنا است؟ آیا منظور از »همان جرم«، تعریف و طبقهبندی قانونی یا تعریـفمادی آن است؟ آیا قلمرو این قاعده منحصر در ضمانت اجرای کیفری مضاعف است یا شـامل ضـمانتاجرای بازدارنده مدنی و اداری نیز میشود؟ منظور از حکم نهایی چیست؟ آیا حکم نهایی فقـط شـاملحکم برائت است یا قرار منع تعقیب را نیز در بر می گیرد؟ حکم نهایی قابل اجرا کدام است؟ آیا حکـمنهایی شامل حلّ و فصل غیر قضایی دعوای جزایی همچون سازش و مصالحه در بیـرون از دادگـاه نیـزمیشود؟ آیا منع محاکمه مجدد به این معنا است که تعقیب و مجازات مضاعف ممنوع است یـا قاضـیهنگام تعیین مجازات دوم، باید مجازت اول را نیز در نظر بگیـرد؟ آیـا ایـن قاعـده بـه صـورت ضـمنیمحاکمه همزمان (در محاکم یک کشور، در دو ایالت یا در دو کشور) برای همان وقایع را منع میکنـد؟آیا رعایت این قاعده منحصر به دادگاههای ملّیّ است یا شامل دادگاههای بـین المللـی نیـز مـیگـردد ؟ بنابراین، برای فهم دقیق این قاعده و به خصوص مطالعهی مقایسهای آن در حقـوق افغانسـتان، اسـنادبینالمللی حقوق بشر و فقه حنفی لازم است که نخست مفهوم، مبانی پذیرش و پیشینه تاریخی آن را بررسی (گفتار نخست) کرده و سپس بـه قلمـرو شـمول و شـرایط اجـرای آن بپـردازیم (گفتـار دوم ). سرانجام، سعی خواهیم کرد به این پرسش پاسخ دهیم که آیـا اساسـاً در مـورد قاعـده منـع محاکمـه مجدد میان فقه حنفی و مقررات بینالمللی حقوق بشر سازگاری وجود دارد یا خیر؟ و آیا تعهد دولـتدر قانون اساسی به رعایت همزمان هر دو در عمل ممکن است؟ گفتار نخست: مفهوم، مبانی و پیشینه الف) مفهوم
تقریباً در تمام قوانین مّلّیّ و اسناد بینالمللی و منطقهای حقوق بشر، اصل »منع محاکمـه مجـدد« عبارت است از قاعدهای که تعقیب، محاکمه و صدور حکم مجدد برای همـان جـرم1/ رفتـار  را منـع
                                                

Same Offence.
میکند (Neagu, 2012: 955). بنابراین ،»هرگاه کسی به موجب حکم قطعـی  محکـوم یـا تبرئـه گـردد،دوباره نمیتوان او را به خاطر همان جرم محاکمه و مجـازات کـرد« (Fair Trial Manual, 2014: 140) یـا»همین که شخصی به موجب حکم قطعی تبرئه یا محکوم شد دیگر نباید از سوی مقامـات قضـاییهمان دولت، مجدداً مورد تعقیب قرار گیرد« (پرادل، کورستنز و فرملن ،1393: 595).
این قاعده در حقوق غربی به نامهای مختلفی شناخته میشود. در حالی که در ادبیـات حقـوقیاروپای قارهای اصطلاح لاتین ne/non bis in idem متـداول اسـت، کشـورهای تـابع نظـام حقـوقیکـامن لا از چنـد اصـطلاح دیگـر، یعنـیdouble Jeopardy/ autrefois acquit/ ne bis in idem ، استفاده میکنند (Trechsel, 2005: 382). لیکن، از میان این تعابیر، اصطلاح لاتین مزبور که بـه معنـای»هرگز دو بار برای همان«1 است، صریحتر بر مطلوب دلالت میکند(Brammer, 2009:1185).  
از این قاعده در ادبیات حقوقی افغانستان نیز با تعابیر گوناگون یاد شده است. عـدم جـواز اعتـراضبر حکم قطعی2، عدم جواز تکرار محاکمه3 و ارزش شیء محکوم به4، اصطلاحاتی کلی هسـتند کـه درقوانین برای بیان قاعده منع محاکمه مجدد به کار رفته اند. ولی، در امور کیفری به طور مشخص، ایـنقاعده به »عدم امکان محاکمه مجدد متهم حتی با استناد به دلایل جدید یـا تغییـر عنـوان مجرمانـه« تعریف شده است. ماده 295 قانون اجراآت جزایی در این راستا تصریح میکند: »بعـد از صـدور حکـمقطعی در مورد یک دعوای جزایی، محکوم علیه را نمیتوان بار دیگر به اساس ظهور دلایل جدید یا بـهاساس تغییر وصف قانونی همان جرم، محاکمه نمود«. در نتیجه، طبق بند شش مـاده 71 ایـن قـانون،سابقهی صدور حکم قطعی یکی از اسباب سقوط دعوای جزایی شـمرده مـیشـود 5. لـیکن، مـاده 10 قانون اجراآت جزایی عسکری مصوب 1389 با تعبیر گویاتر مقرر میکند: »شخص به سبب ارتکـابیک عمل جرمی، دو بار محاکمـه شـده نمـیتوانـد «. بنـد دو مـاده 13 لایحـه قـانون جـزا، سـابقه
                                                

Never twice for the same.
ماده 294 قانون اجراآت جزایی مصوب 1393 افغانستان مقرر می دارد: »هرگاه درباره یک دعوای جزایی حکم قطعی صادر شود، اعتراض بر آن جز از طریق تجدیدنظر…جواز ندارد«.
مطابق ماده 295 قانون اجراآت جزایی:»بعد از صدور حکم قطعی در مورد یک دعوای جزایی محکومعلیه را نمیتـوان بار دیگر به اساس ظهور دلایل جدید یا به اساس تغییر وصف قانونی همان جرم محاکمه نمود«.
ماده 298 قانون پیشین مقرر می دارد: »حکمی که در یک دعوای جزایی به برائت یا الزام متهم صـادر  مـیگـردد ، در پیشگاه محکمۀ مدنی در دعوایی که نزد آن دایر میباشد، راجع به وقوع جـرم ، وصـف  قـانونی  جـرم  و نسـبت  آن بـه  مرتکب اش، دارای ارزش محکومبها میباشد…«
»دعوای جزایی و مجازات در حالات آتی ساقط یا متوقف میگردد: 1. … 6. در صورتی که شخص قبلاً بـه اتهـام  عـین  جرم مورد محاکمه قرار گرفته و حکم قطعی در مورد صادر شده باشد«.
محکومیت قطعی در محاکم خارجی یا بینالمللی را هم از جمله موانع محاکمه مجـدد بابـت همـانجرم شمرده است. همان گونه که ملاحظه میگردد، در نظام دادرسی افغانستان بـه جـای اصـطلاحمجازات مجدد، اصطلاح محاکمه مجدد به کار رفته که قطعاً شامل مجازات مجدد نیز میگردد و در واقع، هدف این بوده که متهم اساسا دوبار محاکمه نشود، نه اینکه محاکمه شده، ولی مجازات نگردد
(توجهی و قربانی قلجلو ،1388: 139).
چنانکه در بحث تاریخچه توضیح داده خواهد شد، قاعده منع محاکمه مجدد با تأخیر وارد اسناد بینالمللی حقوق بشر گردید، تا جایی که در پیشنویس اولیـه میثـاق بـینالمللـی حقـوق مـدنی وسیاسی و در متن اصلی کنوانسیون اروپایی حقوق بشر اثری از آن نبـود(Trechsel, op. cit: 382) . ایـناصل در اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز مورد غفلت واقع شده بود و از این رو، حقوقدانان در تبـدیلشدن آن به یک قاعده حقوق بینالملل عرفی اختلاف نظـر دارنـد (Conway, op. cit: 355). لـیکن بنـدهفت ماده 14 متن نهایی میثاق با این بیان که: »هیچکس را نمیتوان به خاطر جرمی که وی قبلاً به موجب یک حکم قطعی و براساس قوانین و آیین دادرسی یک کشور از ارتکاب آن تبرئـه  یـا  بـه  خاطر آن محکوم شده است، مجدداً مورد تعقیب یا مجازات قرار داد«، به صـراحت آن را پذیرفتـه وکاستی مزبور را به خوبی جبران کرده است. از دیگر اسناد بینالمللی که این اصل را پذیرفته، میتوان به اساسنامه دادگاههای کیفری بینالمللی موقت برای یوگسلاوی سابق و رواندا که با عبـارت مشـابه وبه ترتیب در مواد 10 و 9 از اساسنامه خود، محاکمه و مجازات متهمی را کـه قـبلاً در ایـن دو مرجـعبینالمللی محاکمه شده اند در دادگاههای ملّّی و بر عکس ممنوع میکنند، اشاره کرد. دیـوان کیفـریبینالمللی نیز در ماده 20 اساسنامه خود، محاکمه و مجازات  مجدد متهم را چه در این دادگـاه و چـهدر یک دادگاه ملّیّ و بر عکس ممنوع اعلام میکند.
مفهومی که از محاکمه مجدد در حقوق داخلی متصور است از منظـر آمـوزههـای اسـلامی نیـزمردود است، چرا که مخالف کرامت انسانی است که در اسلام بر آن تأکید شده است (تـوجهی و  قربـانیقلجلو، پیشین: 155). به علاوه، هدف اصلی عدالت کیفری در اسلام مبارزه با بیعدالتی اسـت و مجـازاتدوباره شخص به خاطر همان عمل با این هدف در تضاد است (Malekian, 2011, p. 351). گفته شده که در فقه حنفی قاعده منع محاکمه مجدد به این معنا است که وقتی حکم صادر گردید، قاضـی نمـیتواند آن را نقض و بار دیگر به موضوع رسیدگی کنـد (سـمرقندی، 1414ق: 372)، چـرا کـه رأی او دارایاعتبار امر مختوم است، مگر زمانی که متوجه شود در دادرسی اشتباه اساسی رخ داده؛ ماننـد  وقتـیکه مخالف صریح نص یا اجماع باشد. در این گونـه مـوارد، بایـد آن را نقـض و مجـدداً بـه موضـوعرسیدگی کند و از مردم خجالت نکشد، زیرا مراقبت از احکام خداوند و تحمل سرزنش مردم بهتر از اصرار بر باطل است (همان: 63). البته، تعبیر مزبور شاید به عنـوان اسـتثنایی بـر قاعـده فـراغ دادرسمطرح باشد تا استثنایی بر قاعده منع محاکمه مجدد، ولی اصطلاح »عدم تکرار رسیدگی و اسـتماعمجدد دعوا« در ماده 1837 مجلهالاحکام که از نظریات علمای حنفی استخراج شـده اسـت، صـریحدر مقصود بوده زیرا به صراحت محاکمه مجدد را منع میکند1. کاسانی نیز در کتاب بدایع الصـنایعفصلی را به امکان و عدم امکان نقض رأی قاضی توسط قاضی دیگـر اختصـاص داده اسـت. خلاصـه  نظر او این است که هرگاه رأی قاضی نخست موافق نص کتاب، سـنت متـواتره و یـا اجمـاع باشـد،قاضی دوم حق ندارد آن را نقض کند، مگر نظرش مخالف نظر قاضی نخست باشد. اما، هرگـاه مـورداز مواردی باشد که علماء بر اجتهادی بودن آن اتفاق نظر دارند، در این صورت قاضی دوم بـه دلیـلاین که استنباط دیگری از موضوع دارد و نظرش مخالف نظر قاضـی صـادر کننـده رأی اسـت حـقنقض رأی و رسیدگی مجدد را ندارد، چرا که علماء اتفاق نظر دارند که در امـوری اجتهـادی قاضـیمیتواند طبق اجتهاد خودش رأی بدهد2. گذشته از این، ضرورت ایجاب میکند که رأی دادرس را غیر قابل رسیدگی مجدد بدانیم زیرا در غیر این صورت، منازعه هیچگاه قطـع نخواهـد شـد(کاسانی ،1409ق: 14). بنابراین، گذشته از قاعده فراغ و اعتبار امر مختوم کیفری که جلوه موسعتر این قاعده است (Cryer et al, op. cit: 80)، بیان مزبور دال بر قاعده منع محاکمه مجدد نیز اسـت،چرا که نه تنها خود دادرس، بلکه دادرس دیگر نیز نمیّتواند رأی را نقض و به موضوع مجـددامجـدداًرسیدگی کند و قاعده منع محاکمه مجدد در سطح حقوق داخلی مفهومی جز این ندارد. 
آنچه چالش برانگیز به نظر میرسد جریان این قاعده در سطح بینالمللی و نسبت به احکـام صـادراز محاکم خارجی است که ظاهراً فقه حنفی در این مورد نیز رویکرد سـازگارانه بـا اسـناد بـینالمللـیحقوق بشر دارد؛زیرا، محاکمه مرتکب بابت جرایم ارتکابی در خارج از قلمرو اسلامی را صرفنظر از این که در آن جا محاکمه شده باشد یا خیر جایز نمیداند. برای مثال، هرگاه مسـلمان یـا کـافر حربـی دردارالحرب مرتکب غصب مال دیگری گردد و یا تاجر مسلمان تاجر مسلمانی را در آن جا عمداً بـه قتـلبرساند، پس از مراجعه به قلمرو اسلامی به ترتیب محکوم به سرقت و قصاص نمیشـوند، چـرا کـه نـه
                                                

1. »لََا یجوز رؤْْیۀُ و س ماع الدعوى تَکَْرَاَ را الَّ تی حکََم و صدر إعلََـام بِِهـا تََوفیقًًـا لأُُصـولها الْْمشْـرُُوعۀِ أََی الْْحکْْـم الَّ ـذی کَـانَموجودا فیه أََسبابه و شُرُوطُُه«، مجله الاحکام العدلیه، بیروت، مطبعه الادبیه ،1302ق. ایـن مجموعـه ی قـانونی کـه
مشتمل بر 1851 ماده و در شورای متشکل از شش نفر از علمای عثمانی به ریاست احمـد جـودت پاشـا در 1293 ق. تدوین گردید، برای مدت طولانی در حکم قانون مدنی امپراتوری عثمانی بود و در افغانسـتان نیـز بـه آن عمـلمیشد و امروزه هم به رغم تصویب قانون مدنی در سال 1355، همواره به عنـوان منبـع ارشـادی و تمکیلـی مـورداستناد قضات قرار میگیرد.

2. »و اعلََم بآنَّ التحولَ من رأیٍ الی رأیٍ فی المجتهدات جـایزٌ «، حسـن بـن منصـور الاوزجنـدی نظـام الـدین بلخـی ودیگران، الفتاوی الهندیه، جلد سوم، دار الفکر، چاپ دوم، مصر ،1310 ق. ص 341.
حکومت اسلامی سلطهای بر دارالحرب و نه دارالحرب ولایتی بر مـا دارنـد1 (کاسـانی، پیشـین: 133). شـرطاسترداد مسلمان یا ذمی به یک دولت اسلامی دیگر نیز این اسـت کـه قـبلاً براسـاس قـانون شـریعتمحاکمه نشده باشد، زیرا بر پایه شریعت، محاکمهی دوباره شخص بابت همان رفتار مجرمانـه مجـازنیست2 (عوده ،1424ق: 259). 

ب) مبانی
قاعده منع محاکمه مجدد بسته به نظامهای کیفری مختلف، اهداف متفاوتی را دنبال میکنـد و بـرمبانی مختلفی استوار است. نظام حقوقی کامنلا به این قاعده به دید یک حق فردی نگاه میکنـد ودر نتیجه، هرگاه محاکمه مجدد به نفع محکومعلیـه باشـد، آن را منـع نمـیکنـد . البتـ ه، اخیـراً درانگلستان نقش این قاعده در قطعی شدن احکام دادگاهها و تضمین امـر مختـوم کیفـری نیـز مـوردتوجه قانونگذار این کشور قرار گرفته، به نحوی که منجر به اصلاح مقررات مربوط بـه قاعـده منـعمحاکمه مجدد شده است (Trechsel, op. cit: 383). بنابراین، افزون بر منافع اصـحاب دعـوا، حمایـت ازمنافع جامعه از رهگذر تضمین امر مختوم کیفری نیز مورد توجه قرار گرفته است.
در رویه دادگاه عالی آمریکا نیز مهمترین مبنای این قاعده حمایت از مـتهم و تضـمین آزادی اوذکر شده است. در همین راستا، در دعوای معروف گرین علیه ایـالات متحـده3، یکـی از قضـات بـهنمایندگی از اکثریت مینویسد:
منع محاکمه مجدد در قانون اساسی با هدف حمایت از اشخاص در برابر خطر محاکمـه و احتمـالمجازات دوباره برای همان اتهام، پیشبینی شده است…یکی از ایدههای اساسـی و لاینفـک حـداقل درنظام حقوقی آنگلو-آمریکایی این است که دولت نباید با استفاده از منابع و قدرت فوقالعـاده ای کـه دراختیار دارد، به صورت مکرر سعی کند تا شخص را بابت اتهام وارده محکوم کند و بـدین سـان او را درمعرض سرافکندگی، هزینههای اضافی و امتحان دشوار اثبات بیگناهی قرار داده و وادار کند کـه بـرایهمیشه با اضطراب و ناامنی زندگی کند و به رغم بیگناهی، احمال محکومیتش را افزایش دهد4.
برخلاف کامنلا، در نظام حقوقِ نوشته به صورت سنتی دو هـدف مشـخص در ایـن قاعـده مـوردتوجه بوده است؛ یکی تضمین امنیت قضایی اشخاص و دیگری، تضمین امر مختوم کیفری. گفته شـدهاست که اساساً دادگاه در صورتی مستقل و بیطرف است که تصـمیم هـای آن بـرای دیگـر نهـادهـای
                                                

»لانعدام ولایتنا علیهم و انعدامِ ولایتهِِم أیضاً فی حقنا«.
»لأنّّه لایجوز طبقاً للشرِِیعه أن یعاقب علی الفعلِ الواحد مرّتَینِ«
Green v. United States: 355 U.S. 184 (1957).
at 187-88.
دولتی، از جمله دیگر محاکم الزامآور باشد(Ibid) . بنابراین افزون بر منافع اشخاص، تضمین نهایی شـدناحکام نیز مدنظر است، زیرا تأمین امنیت قضایی شهروندان ایجاب میکند کـه آنـان بداننـد بـار دیگـربابت همان جرم محاکمه نخواهند شد و منافع جامعه نیز اقتضاء دارد کـه دعـوا و اخـتلاف و از جملـهدعوای کیفری سرانجام در یک نقطه خاتمه یابد و طرفین به حکم نهایی احترام بگذارنـد و مفـاد آن رااجرا کنند (خالقی ،1390: 415). 
افزون بر مبانی فردی و اجتماعی فوق، اقتضای عدالت و انصاف نیز این است که هیچکـس بابـتارتکاب یک جرم دوبار مجازات نشود، زیرا مجرم با یکبار مجـازات شـدن، دیـن خـود را بـه جامعـهپرداخته است و بازخواست مجدد وی به علت همان رفتار مجرمانه، نقض قاعدهی عدالت و انصاف به شمار میرود (پوربافرانی ،1381: 89؛ وابر ،1386: 87  و خالقی، پیشین: 417).
حمایت از حقوق بشر نیز به عنوان یکی دیگر از مبانی قاعـده منـع محاکمـه مجـدد ذکـر شـدهاست، زیرا این قاعده پیش از آن که کارکرد حقوق کیفری داشته باشد و بـه عنـوان یکـی از اصـولبنیادین آن مطرح شود، یکی از تضمینهای دادرسی منصفانه است که در اسناد بینالمللـی حقـوقبشر به منظور حمایت از حقوق بشر و جلوگیری از سوءاستفاده از قدرت قضایی دولت پذیرفته شده است (Trechsel, op. cit: 384). به همین جهت، این حق دارای ماهیت مطلق بـوده، چنانکـه در شـرایطجنگی و اضطراری نیز قابل تعلیق نیست1. 
قاعده منع محاکمه مجدد در حقوق افغانسـتان بیشـتر بـا هـدف تضـمین امـر مختـوم کیفـریپذیرفته شده و حمایت از منافع اشخاص در آن جایگاه اندکی دارد، چرا که نه در فصـل دوم قـانوناساسی کنونی که ناظر بر حقوق و تکالیف اساسی شهروندان است و نه در ماده هفت قانون اجـراآت  جزایی مصوب 1393 که طی 20 بند حقوق مظنون و متهم را بر میشمارد از آن ذکـری بـه میـاننیامده است. بنابراین، این قاعده در حقوق افغانسـتان  بیشـتر بـه منظـور حمایـت از منـافع جامعـهپذیرفته شده تا منافع متهم و به همین دلیل، تا کنون به یکی از حقوق بنیادین متهم تبدیل نشـدهاست. 
چنانکه دیدیم، از نظر شرع نیز قاعده منع محاکمه مجدد با هیچ مانعی مواجه نخواهد بود و
»مبانیای که موجب پذیرش این قاعده شده، مورد پذیرش اسلام نیز هسـت « (پوربـافرانی و بیگـیحسن، پیشین: 78). از جمله، علمای حنفی تأکید دارند که هرگاه رأی قاضی اول مبتنی بـر نصـوص، سـنتمتواتره و اجماع و یا مطابق با ظواهر کتاب و قیاس یعنی از مواردی که فقها بر اجتهادی بـودن آن اجمـاع
                                                

Article 4(3) of the Protocol No. 7 to the Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms: “No derogation from this Article shall be made under Article 15 of the Convention”.
                
دارند باشد، قاضی دوم حق ندارد آن را نقض و به دعوا مجدداً رسیدگی کند. »ضرورت ایجاب میکند کـهقایل به قطعی بودن رسیدگی مبتنی بر اجتهاد شویم و نقض آن را جایز ندانیم، زیرا در غیر ایـن صـورت،دعوا را میتوان نزد قاضی دیگری که نظرش مخالف نظر قاضی نخسـت اسـت، مطـرح و رأی را نقـضکرد. سپس مدعی میتواند نزد قاضی سومی که نظرش مخالف نظر قاضی دوم است طرح دعـوا کنـد واو میتواند نظر قاضی دوم را نقض و براساس نظر قاضی اول رأی دهد و در نتیجه، خصـومت و منازعـههیچگاه خاتمه نخواهد یافت« (کاسانی، پیشین: 14). با این حال، هرگاه در رسیدگی اشتباه آشـکاری صـورتگرفته باشد، به نحوی که حلال خدا را حرام و حرام خدا را حلال کرده باشد، در این صـورت نقـض رأی ورسیدگی مجدد به عنوان استثنایی بر قاعده کلی منع محاکمه مجدد بلااشکال است (سرخسـی، پیشـین: 62)1.
بنابراین، هرگاه اشتباه آشکار قاضی در موارد غیر اجتهادی باشد، نقض رأی و رسیدگی مجـدد بـه عنـوانیک استثنا ممکن است.

پ) پیشینه
به باور یکی از نویسندگان غربی ،»هرچند منشأ دقیق پیدایش قاعده منع محاکمه مجدد به درستی معلوم نیست، ولی این قاعده داری پیشینه بلنـد اسـت« (Rudstein, 2007: 401). یکـی از دادگـاههـایآمریکا هم در اوایل قرن بیستم اظهار داشت که این قاعـده »همـواره در نظـام حقـوقی کـامنلا در انگلستان، در حقوق رم و بدون شک در هر نظام حقوقی دیگـر پذیرفتـه شـده بـود و صـرفنظـر ازخاستگاه مشخص آن، همیشه وجود داشته است«2. شکی نیست که ایـن سـخن، مبالغـه ای بـیشنیست (Rudstein, 2005: 196)، چرا که اولاً در قانون حمورابی به عنوان کهنترین قانون نوشته موجود ،این قاعده پذیرفته نبود (Sigler, in Rudstein, ibid: 199) و ثانیاً، خود دادگـاه عـالی آمریکـا در یـک رأیدیگر معتقد است که »قاعده منع محاکمه مضاعف در همه موارد جاری نمیگردد«3.
به رغم آنچه گفته شد، قدر مسلّّم این است که این قاعده یک تأسـیس حقـوقی جدیـد نیسـت،بلکه پیشینه آن را در حقوق یونان باستان و امپراتوری رم میتـوان یافـت و حتـی در عهـد قـدیم وتلمود نیز نصوصی وجود دارد که به روشنی بر این قاعده دلالـت مـیکننـد  (Badó, 2014: 198). بـرایمثال، در آیه 25:2 سفر تثنیه عهد عتیق میخوانیم: »وقتی دعاوی اشخاص نزد دادگاه مطـرح شـد،شخص گنهکارِ سزاوار مجازات، با توجه به میزان گناه خود در حضور قاضی شـلاق خواهـد خـورد«.
                                                 

»و فیه دلیلٌ أنَّّ إذا تبینَ للقاضی الخطأُ فی قضائه بأن خالف قضاؤه النص أو الاجماع فعلیه أن ینقَضَهَ«.
Stout v. State ex rel. Caldwell, 130 P. 553, 558 (Okla. 1913).
326 U.S. 319 (1937), overruled by Benton v. Maryland, 395 U.S. 784 (1969), in Rudstein, op. cit.
روحانیون مسیحی از لزوم تناسب میان جرم و مجازات در این آیه نتیجه گرفته اند کـه گنهکـار بـهخاطر یک گناه دوبار مجازات نخواهد شد. یکی از نویسندگان جدید این آیه را چنین تفسـیر کـردهکه »بابت یک جرم تنها یک مجازات اعمال خواهد شد« (Horowitz, in Rudstein, op. cit: 197) .  در نظامهای حقوقی یونان و رم نیز برخی از اََشکال منع محاکمه مجدد یافـت مـیشـود . در سـال355 قبل از میلاد، دوموستن1، سخنور و وکیل مدافع یونانی میگفت »قانون اجازه نمیدهد کـه یـکشخص بابت همان رفتار دوبار مجازات شود«. دو سال بعد، در یک سخنرانی دیگـر اظهـار داشـت کـه»وقتی دادگاه نسبت به یک موضوع تصمیم گرفت، مقنن اجازه طرح مجدد دعوا را نمـی دهـد «. گفتـهمیشود که در یونان باستان شخص برای یک جرم دوبار مجازات نمیگردید. یکی از نویسندگان غربـیدر مورد اجرای این قاعده در نیمه دوم قرن پنجم میلادی مینویسد: »مهمترین دغدغه کسـی کـه بـهدادگاه فراخوانده میشد این بود که به هر طریقی که شده رأی دادگاه باید به نفع او صادر شود و پـساز محاکمه، برای همان اتهام دوباره مورد تعقیب قرار نگیرد و قاعده منع محاکمه مجدد اگر نگـوییم دراسپارت، حداقل در آتن پذیرفته شده بود« Jones in Rudstein, op. cit: 199)). با این حال، در قاعـده مزبـوردر حقوق اولیه یونان کاستیهایی هم وجود داشت؛ زیرا، در قانون خلاءهایی موجـود بـود کـه وکـلایمدافع با استفاده از آنها و از جمله با مطرح کردن کذب شهود، سعی میکردند موضوعی را که دادگـاهقبلاقبلاً در مورد آن تصمیم گرفته است، مجدداً مطرح کنند Ibid)).
 در اوایل دوره امپراتوری روم، »امکـان اسـتینافخـواهی و بـازبینی رأی هیـأت منصـفه وجـودنداشت« Davidson, in Rudstein, op. cit)). در فاصله کوتاهی حاکمـان ر وم قـانون رسـیدگی بـا حضـورهیأت منصفه را عوض کردند و به شاکی حق دادند تا نسـ بت بـه رأی برائـت در دادگـاه تجدیـدنظر اعتراض کند. به رغم این تغییر، هنوز برخی تضمینها در برابر محاکمه مجـدد وجـود داشـت. لـولیپول2، یکی از حقوق دانان مشهور روم در اوایل قرن سوم میلادی معتقد بود کـه پـس از تبرئـه شـدنمتهم توسط دولت، شاکی میتواند او را در خلال سه روز و نه پـس از آن، مجـددًاً مـورد تعقیـب قـراردهد. مجموعه حقوقی ژوستینین که در 533 به چاپ رسید، مقرر میکرد که »حکومـت نبایـد اجـازهدهد شخصی که قبلاً تبرئه شده است، مجدداً بابت همان اتهام محکوم شود و یک شخص را نمیتـوانبا استناد به قوانین مختلف بابت همان جرم متهم کرد« Mommsen et al, in Rudstein, op,cit)).  
حقوق روم هرچند دارای این قاعده بود که هیچکس نباید به خاطر همان جـرم دو بـار مجـازاتشود: nemo debet bis puniri pro uno delicto، ولی قاعده منع محاکمه مجدد در آن با مفهوم امـروزی آن
                                                


Lulius Paulus.
کامًلاً متفاوت بود، چرا که تعقیب کیفری نه توسط دولت، بلکه بیشتر توسط بزهدیده یا هر شـهر وند رومی دیگر انجام میشد. بزهدیده در اکثر موارد میتوانست یکی از دو گزینـه ی مقابلـه بـه مثـل یـادریافت جریمه از بزهکار را انتخاب کند. بنابراین، مجموعهی حقوقی ژوستینین پـس از تصـریح بـرقاعده منع محاکمه مجدد، مقرر میکرد که این قاعده تنها به این معنا است که هرگاه ثابت شود که شاکی پیش از این شخصاً ادعای خود را پیگیری کرده است، متهم مجددا توسط همان شاکی قابل تعقیب نیست، ولی هرگاه دلایلی معقولی وجود داشته باشد، به او اجازه دادًه میشود که بـه عنـوانشاکی طرح شکایت کند Ibid: 200)). 
حقوق کلیسا که تقریباً در پایان دورهی امپراتوری روم شکل گرفت نیز مشتمل بـر قاعـده منـع
محاکمه مجدد بود Friedland,in Rudstein, op,cit)). در فرمانی که از سوی پاپ گرگوری نهـم در 1234 میلادی صادر شد، فصلی وجود داشت که در آن تصریح شده بود »اتهام ارتکاب جرمی که مـتهم ازآن تبرئه شده است، قابل تکرار نیسـت « Helmholz, in Rudstein, op,cit: 201)). در تفسـیری کـه از ایـنفصل به عمل آمده این قاعده این گونه تفسیر شده است که »هرگاه کسی از اتهـام ارتکـاب جرمـیبرائت حاصل کند، او را نمیتوان بابت همان چیز مجدداً متهم ساخت« Ibid)).
قاعده منع محاکمه مجدد در حقوق کلیسا ریشه در آیاتی از انجیل عهد عتیق دارد و مشخصاً از تفسیر سینت جروم1 بر آیه 1:9 ناحوم2 از عهد عتیق اقتباس شده است. در انجیل داوی3 ایـن آیـهبه معنای »عدم شکنجه مضاعف« تفسیر شده است. انجیلِ کینگ جیمز مقرر میکند کـه : »عـذاببرای بار دوم صورت نمیگیرد«. تفسیر سینت جروم از این آیه این است که: »خداوند دوبار کسی را به خاطر همان عمل مجازات نمیکند«. از این آیه چنین استنباط کرده انـد کـه وقتـی حکـم یـکمسأله نزد خداوند این گونه است، نزد بشر نیز باید چنین باشد Friedland, in Rudstein, op,cit)). با ایـنهمه، متهم به جرم کیفری در نهایت آن گونه که این اصطلاح بر آن دلالت میکند، از حمایت کامل در برابر محاکمه مجدد بهرهمند نبود Ibid: 202)).
در قرآن نیز آیاتی مشابه آیه فوق به چشم میخورد و از جمله میتوان بـه ایـن دو آیـه شـریفهاشاره کرد: »انتقام بدی به مانند آن بد رواست«4 و »هر که به ستم به شما دسـت دراز کنـد او را ازپای در آورید به قدری که به شما رسانده است«5. شکی نیست کـه رعایـت تسـاوی میـان جنایـت
                                                

Saint Jerome.
Nahum 1/9: “Whatever they plot against the LORD he will bring to an end; trouble will not come a second
time”.


»و جزاء سیئََه سیئَهَ مثلٌٌها…«، شوری: 40.
»فََمن اعتََدی علَیکُُم فَاعتََدوا علََیه بِِمثلِ ما اعتََدی علَیکُُم…«، بقره: 194.
ارتکابی و قصاص جانی مستلزم منع محاکمه مجدد است. بنابراین، محاکمه مجدد حداقل در جرایم مستلزم قصاص منتفی است.
از حقوق باستان و مذهبی که بگذریم، از میان نظـام هـای حقـوقی مـدرن کنـونی، قاعـده منـعمحاکمه مجدد نخست در نظام حقوقی کامنلا در انگلستان وارد شد. اولین بار این قاعـده رسـماً در1201م. اعمال گردید، ولی برای مدت طولانی در تفسیر آن توافق نظر وجود نداشت. با وجود ایـن،نه منشور کبیر 1215 و نه اعلامیه حقوق 1689 به آن اشارهای نکرده بودند. با این همـه، تـا پایـانقرن هفدهم اصطلاح برائت قبلی autrefois acquit و محکومیت قبلی autrefois convict که در نوشتههای حقوقدانان انگلیسی کلاسیک بر آن تأکید میشـد، وارد کـامنلا گردیـدPéter Mezei, in Badó: 199) ).
افزون بر کامنلا، قاعده منع محاکمه مجدد در حقوق کلاسیک کشورهای اروپای قـاره ای نیـز اجـرامیگردید. برای نمونه، این قاعده در قرن 13 م. در قانون مجازات 1255 اسپانیا پذیرفته شده  بـود1 Rudstein, op. cit: 213)).
از مطالب فوق میتوان فهمید که در کشورهای تابع نظام حقوقی کامنلا         قاعـده منـع محاکمـهمجدد، نخست از طریق رویه قضایی وارد نظام حقوقی این کشورها گردید، ولی در کشورهای اروپای قارهای این کار از طریق قانونگذاری صورت گرفت. گذشته از چند مورد خاص، قاعده مزبور در ایـنکشورها اساساً بخشی از قانون مجازات و قانون آیین دادرسی کیفری بود. کشور فرانسـه 2 و آمریکـا 3 نخستین کشورهایی بودند که این قاعـده را همزمـان در سـا ل 1791 در قـوانین اساسـی خـود بـهرسمیت شناختند. به غیر از این دو کشور، تا دهه نود سده گذشته حداقل 50 کشور دیگر نیـز ایـنقاعده را در قانون اساسی خود پذیرفته بودند Bassiouni, 1993: 289)).
سرانجام، در قرن بیستم، قاعده منع محاکمه مجدد تبـدیل بـه یـک قاعـده حقـوق بـینالمللـیگردید. این قاعده نه در متن اصلی میثاق و نه در متن اولیه کنوانسیون اروپایی حقوق بشر گنجانده نشده بود. عدم پذیرش آن در اسناد بینالمللی نه ناشی از غفلت جامعه جهانی، بلکه بیانگر اخـتلا ف نظر کشورها است. دولت فیلیپین در 1951 به کمیسیون حقوق بشر که مسؤل تدوین پـیش نـویسمیثاق بود، پیشنهاد کرد که قاعده مزبور در میثاق گنجانده شود، ولی این پیشـنهاد مـورد اسـتقبالواقع نگردید و لذا در پیشنویس 1954 ذکـری از آن بـه میـان نیامـد. در سـومین کمیتـه مجمـع
                                                

The Fuero Real, promulgated by King Alfonso X of Castile and Leon in 1255, provided: “After a man, accused of any crime, has been acquitted by the court, no one can afterwards accuse him of the same offence (except in certain specified cases)”.
Constitution of 1979, Tit. III, c. V, 9: “No man acquitted by a legal jury can be taken or accused on account of the same act”
Constitution Amendment V, s 1: “No person shall be… subject for the same offence to be twice put in jeopardy of life or limb”.
عمومی سازمان ملل متحد بحثهای داغی در مورد این قاعده مطرح شـد کـه تفـاوت متـون اولیـهمیثاق نیز بر آن صحه میگذارد، ولی سرانجام اخـتلاف هـا حـل گردیـد و در میثـاق گنجانـده شـد
 .(Trechsel, op. cit: 382)
در سطح منطقهای، قاعده مزبور برای بار نخست بـه موجـب مـاده چهـار پروتکـلِپروتکـل هفـتمهفـتمِ الحـاقی بـهکنوانسیون اروپایی حقوق بشر، مصوب 1984 که چهار سال بعد یعنـی، در اول نـوامبر 1988 لازمالاجـراگردید، وارد اسناد بینالمللی حقوق بشر شد Ibid)).
در حقوق افغانستان، قاعده 115 اساس القضات (1885م.) که از فقه حنفی اقتبـاس شـده بـود مقـررمیکرد هرگاه نزد قاضی ثابت گردد که در مورد یک دعوا سلاطین قبلی افغانسـتان شخصـاً حکـم صـادرکرده اند، این حکم همچنان معتبر بوده و قابل رسیدگی مجدد نیست (الکوزایی ،1303 ق.: 13). اما قاعـده منـعمحاکمه مجدد در معنای امروزین آن، ظاهراً برای نخسـتین بـار در »اصـولنامه جـزای جـرایم مـأمورین و جرایم علیه منفعت و امنیت عامه« 11341 و سـپس  در قـانون جـزای 1355، در مـورد احکـام صـادر ازمحاکم خارجی پذیرفته شد. طبق ماده 19 این قانون: »دعـوای  جزایـی  علیـه  شخصـی  کـه  ثابـت  نمایـد  محاکم خارجی در مورد جرم منسوبه او را بریالذمه دانسته یا به حکم قطعی او را به جزاء محکوم و جـزاء  بر او اجرا شده است یا این که دعوای جزایی قبل از صدور حکم قطعی یا مجازات محکـوم بهـا  بـه موجـب قانون ساقط گردیده باشد، نمی تواند اقامه شود«. مقررات مزبور هرچنـد اساسـاً نـاظر بـر احکـام صـادر ازمحاکم خارجی است، ولی آن را میتوان یک اقدام مهم در پذیرش قاعده مزبور دانست. زیرا، پیش از ایـنو از جمله براساس ماده چهار اصولنامه جزای عسکری 1330، محاکمه مجدد آن عده از نظامیـانی کـهدر خارج از افغانستان مرتکب جرم میشدند، ممکن بود. اما امـروزه، ایـن قاعـده نـه تنهـا در مـورداحکام دادگاههای داخلی2، بلکه در احکام دادگاههای بینالمللی نیز پذیرفته شده است3.
 
 
                                                

»هرگاه جرم شخص علیه دولت افغانستان یا یکی از اتباع آن نباشد، تنها در صورتی محکوم به مجازات شده میتوانـدکه از رهگذر جرم خود، در محکمهی دولت خارجی محاکمه شده و جزا ندیده باشد«، بند ب ماده 3.
ماده 295 قانون اجراآت جزایی 1393.
بند دو ماده 13 لایحه قانون جزا (در حال تصویب).
گفتار دوم: قلمرو و شرایط اجرا الف) قلمرو
منظور از قلمرو قاعده منع محاکمه مجدد، پاسخ به این پرسش است که آیا ایـن قاعـده منحصـر دراحکام محکومیت است یا احکام برائت را نیز شامل میشود، ثانیاً، آیا این قاعده تنها ناظر بـر اح کـامصادره از دادگاههای مّلّیّ است یا احکام دادگاههای خارجی را نیز دربر میگیرد. 
در پاسخ باید گفت کشورها در مورد قلمرو این قاعده، رویکرد واحـد و یکسـانی ندارنـد (Hariss, 1967: 376) و از اعتقاد به قلمروی محدود که آن را به حکم محکومیت و در درون نظام قضـایی یـککشور منحصر میکند، تا نظریهای که دامنه آن را به حکم برائت و در بین کشورها تعمیم میدهـد،متفاوت است (فضائلی ،1392: 309). برای مثال، در حالی که در بسیاری از کشورهای تابع نظام حقـوقیکامنلا قلمرو این قاعده شامل دادرسیهای فراملّیّ نمیگردد، کشورهای تابع نظام حقوقی نوشته از پذیرش کامل اعتبار احکام دادگاههای خارجی تا پذیرش نسبی و حتـی عـدم پـذیرش کلـی آن درنوسان اند Cryer et al, op. cit: 80))، به طوری که گفته شده، این گروه از »کشورها پذیرش مطلق ایـنقاعده را خطری برای منافع حاکمیتی خود محسوب کرده اند« (پوربافرانی و بیگی حسن ،1392: 77).
در نگاه اول تعیین قلمرو این قاعده در نظام دادرسی افغانستان خیلی چـالش برانگیـز و دشـوار بـهنظر نمیرسد. زیرا، از کلمه محکومعلیه در ماده 295 قانون اجراآت جزایی کنونی که تصریح مـی کنـد :
»بعد از صدور حکم قطعی در مورد یک دعوای جزایی، محکومعلیه را نمـی تـوان بـار دیگـر بـه اسـاسظهور دلایل جدید یا به اساس تغییر وصف قانونی همان جرم، محاکمـه نمـود«، ممکـن اسـت چنـیناستنباط کرد که قلمرو این قاعده منحصر در احکام محکومیت است و احکام برائت را شامل نمیشـود .
بر این اساس، دادستان نمیتواند با توسل به دلایل جدید یا تحت یک عنوان مجرمانه دیگر، مجدداً بـهتعقیب محکوم علیه بپردازد، ولی هرگاه رسیدگی در دادگاه به هر دلیلی به برائت متهم بینجامـد، پـساز کشف دلایل جدیدی که در رسیدگی قبلی موجود نبوده، آغاز مجدد دادرسی بلامـانع اسـت. لـیکناین برداشت و در نتیجه، محدود کردن قلمرو قاعده منع محاکمه مجدد به حکم محکومیت صحیح بـهنظر نمیرسد، چرا که دلایل و شواهد کافی بر شمول آن نسبت به حکم برائت نیز دلالت میکنند.
به عنوان نخستین دلیل میتوان از پیشـینه تقنینـی مـاده فـوق یـاد کـرد. ایـن مـاده در اصـلبازنویسی ماده 391 قانون اجراآت جزایی سابق مصوب 1344 است که مقـرر مـی داشـت: »بعـد  از صدور حکم قطعی در مورد یک دعوای جزایی، دیگر نمیتوان آن را بر اساس ظهور دلایل یا احـوال  تازه و یا بر اساس تغییر وصف قانونی جرم، دوباره مورد رسـیدگی  قـرار داد «. چنانکـه واضـح اسـت،حکم قطعی اعم از محکومیت و برائت است. دوم این که، از آن جا که قاعـده منـع محاکمـه مجـددامروزه به یکی از حقوق اساسی متهم تبدیل و اساساً برای حمایت از او تأسیس شده اسـت (میرمحمـدصـادقی، 1388: 47)، و چون امکان باز شدن پرونده پس از صدور حکم قطعی، امنیت قضایی شـهروندانرا به مخاطره میاندازد، بعید است قانونگذار در قانون اجـراآت  جزایـی جدیـد یـک گـام بـه عقـببرداشته و قلمرو قاعده مزبور را محدود کرده باشد. سوم این که ماده 278 قانون کنونی بـه صـورتمطلق اعتراض مجدد بر رأی دادگاه تالی (اعم از محکومیت و برائت) را منع و مقرر میکند: »هرگـاهاعتراض از طرف ستره محکمه رد گردد یا فیصله محکمهی استیناف مورد تأیید ستره محکمه قـرارگیرد، بار دیگر اعتراض بر عین حکم بنا به هر دلیلی که باشد، پذیرفته نمیشود. حالات تجدید نظر از این حکم مستثنی میباشد«. سرانجام، ماده 294 نیز بر عدم امکان اعتراض بر مطلق حکم قطعی تأکید میکند: »هرگاه درباره یک دعوای جزایی حکم  قطعی صادر شود، اعتراض بر آن جز از طریق تجدید نظر به نحوی که در این قانون تعیین گردیده است، جواز ندارد«. میبینیم که این مـاده کـهدر واقع استثنایی است بر قاعده کلی منع محاکمه مجـدد، اعتـراض و درخواسـت رسـیدگی مجـددنسبت به مطلق حکم قطعی را جز از طریق اعاده دادرسی مردود میشمارد. با وجود این، برابر مـاده282 که تصریح میکند: »درخواست تجدید نظر بر فیصلههای قطعی محـاکم در قضـایای جنحـه وجنایت در احوال ذیل می تواند صورت گیرد: …5. در صورتی که بعد از فیصله قطعی، وقایعی حادث یا ظاهر شود یا دلایلی تقدیم گردد که در وقت محاکمه معلوم نبوده و یا به محکمه ارائه نشده باشد و این وقایع و دلایل بتواند به برائت محکومعلیه منجر شود«، اعاده دادرسی تنهـا نسـبت بـه حکـممحکومیت ممکن است. ولی این امر، یعنی انحصار اعاده دادرسـی بـه حکـم محکومیـت دلیلـی بـرانحصار قلمرو قاعده منع محاکمه مجدد به حکم محکومیت نیست، بلکه حکم برائـت را نیـز شـاملمیگردد. مقررات مزبور در ماده 34 قانون تشکیل و صلاحیت قوه قضائیه مصوب 1392 نیـز تکـرارشده است: »شورای عالی ستره محکمه فیصلههای نهایی و قطعی محاکم را در حـالات  آتـی  مـورد  تجدیدنظر قرار میدهد: …3. در حالتی که بعد از حکم جزایی وقایعی حادث یا ظاهر شود یا اوراقـی  تقدیم گردد که در وقت محاکمه معلوم نبوده و ممکن است این واقعه یا اوراق برائت محکوم علیه را ثابت سازد«. بنابراین، درخواست رسیدگی مجدد به اتهام که عبارت از: »رسیدگی مجدد بـه احکـامقطعی و نهایی محاکم به اساس ظهور دلایل جدید…« (بند پنج ماده چهار) اسـت، تنهـا نسـبت بـهحکم محکومیت ممکن است. 
در این جا سؤالی که ممکن است مطرح شود این است که هرگاه حکم برائت در نتیجـه  تطمیـعمقامات عدالت کیفری از سوی متهم صادر شده باشد، آنگاه چه باید کرد؛ آیا باز رسـیدگی مجـدد و یا اعاده دادرسی ممکن نیست؟ به نظر میرسد که در این صورت نیز جواب منفی باشد؛ چون متهم نه تنها مکلف به همکاری با مقامات قضایی نیست، بلکه ممکن است برای نجات خود دست بـه هـرکاری بزند و مقامات عدالت کیفری باید تابع قانون باشند، نه تـابع هـر گونـه خواسـت و یـا تطمیـعاصحاب دعوا1. با وجود این، برابر بند چهار ماده 34 این قانون، »در حالتی کـه شـهادت زور، تزویـرمستند و یا بعضی اعمال غیر قانونی شهود یا اهل خبره در قضایایی جزایی ظاهر گردد«، ایـن مـورداز مصادیق اعاده دادرسی است. اما به نظر میرسد که با توجه به مقررات فوق، این مورد تنهـا نـاظربر دلایل دادستان است و شامل دلایل متهم نمیگردد، زیرا پنج فقره دیگر این ماده اعاده دادرسـیرا تنها به نفع متهم مجاز میدانند. بنابراین، تا زمانی که دادگاه عالی براساس صـلاحیتی کـه دارد،2 تفسیر مخالفی از این ماده به عمل نیاورده و سـپس نظـر خـود را طـی دسـتور العملـی کـه بـه آن»متحدالمأل« گفته میشود، به تمام محاکم ابلاغ نکند، اعاده دادرسی به نفع دادستان تحـت هـیچشرایطی امکان ندارد.
در هر صورت، قانون اجراآت جزایی محاکم عسکری3 مصـوب 1384 و 1389 و قـانون اجـراآت  جزایی موقت برای محاکم، مصوب 41382 نیز به صورت مطلق و بدون اشاره به حکم محکومیت یـابرائت، محاکمه مجدد را مردود میشناختند. در نهایت، ماده 19 قانون جزا 1355 با تصریح به ایـنکه »دعوای جزایی علیه شخصی که ثابت نماید محاکم خارجی در مورد جرم منسوبه او را بریالذمه دانسته یا به حکم قطعی او را به جزاء محکوم و جزاء بر او اجرا شده است یا این که دعـو ای جزایـی  قبل از صدور حکم قطعی یا مجازات محکومبها به موجب قانون ساقط گردیده باشد، نمی تواند اقامه شود«، هرگونه شک و تردید را در خصوص شمول قاعده منع محاکمه مجدد نسبت به حکـم برائـتاز بین میبرد. بدین ترتیب، منظور از »محکومعلیه« در مـاده 295 قـانون اجـراآت  جزایـی کنـونی ، شخصی است که در مورد او حکم قطعی، اعم از محکومیت و برائت صادر شده است.
از همین جا پاسخ سؤال دوم را که در اول این بحث مطرح شد، نیز میتـوان دری افـت و آن ایـن
که برخلاف برخی کشورها، قلمرو قاعده منع محاکمه مجدد در نظام عدالت کیفری افغانستان شامل
                                                

ماده 20 قانون اجراآت جزایی 1393: »مأمور ضبط قضایی و سـارنوال مکلفنـد جهـت  روشـن   شـدن تمـامی  حـالات  مربوط به قضیه، مطابق احکام این قانون بدون در نظر داشت منفعت و ضرر مظنون و مـتهم  بـه جمـعآوری، ثبـت ، ارزیابی و نگهداری دلایل اقدام نمایند«.
براساس بند 2 ماده 28 قانون تشکیل و صلاحیت قوه قضاییه مصـوب 1392، یکـی از صـلاحیتهـای شـورای عـالیدادگاه عالی ،»تفسیر قوانین و فرامین تقنینی به اساس تقاضای حکومت یا محاکم«، است.
ماده 10: »شخص به سبب ارتکاب یک عملی جرمی، دو بار محاکمه شده نمیتواند«.
ماده 78: »1. دیوان ستره محکمه فیصله مورد اعتراض را در حالات ذیل باطل اعلام میدارد: 1. …6. : در صورتی کـهثابت شود که در عین قضیه، در مورد آن شخص قبلاً فیصله صورت گرفته است«.
احکام صادره از محاکم خارجی نیز میگردد؛ تا جایی که در موضـوع اسـترداد، تعهـد دول خـارجیمبنی بر عدم محاکمه مجدد متهم بابت همان جرم، شرط پـذیرش درخواسـت اسـترداد او بـه ایـنکشورها دانسته شده است1. همینطور، طبق بند دو مـاده 29 »موافقتنامـه  همکـاری قضـایی بـینجمهوری اسلامی افغانستان و جمهوری اسلامی ایران«، مصوب 1386، هرگاه »در خصوص موضـوعمورد درخواست، قبلاً تصمیم قضایی صادر یا اجرا شده باشد«، درخواست همکاری قضایی رد خواهد شد. بدین ترتیب، افغانستان جزء معدود کشورهایی اسـت کـه اعتبـار احکـام دادگـاههـای کیفـریخارجی را به صورت مطلق یعنی اعم از حکم محکومیت و برائت و در مورد تمامی اصـول  صـلاحیتکیفری پذیرفته است. 
این مسأله در نظام عدالت کیفری افغانستان یک تحول بزرگ حقوقی به شمار میرود، چـرا کـهپیش از این و از جمله بر اساس ماده چهار اصولنامه جزای عسکری 1330، محاکمه مجدد آن عـدهاز نظامیانی که در خارج از افغانستان مرتکب جرم میشدند، تحت شرایطی ممکن بـود 2. حـال ایـنپرسش مطرح میشود که مقنن بر چه مبنایی محاکمه مجدد شخص را در چنـین مـواردی ممکـنمیدانست؟ از آن جا که اولاً، تا پیش از تصویب قانون اساسی 1343، افغانستان دارای نظام قضـاییدوگانه (قانون و شرع) بود و ثانیاً، حتی با برتر اعلام شدن قانون نسـبت بـه شـرع در مـاده 69 ایـنقانون اساسی، فقه کاملاً از نظام حقوقی افغانستان حذف نگردید3، شاید بتوان گفت مقنن در تدوین این ماده نظری به فقه حنفی داشته است. چرا که فقهای حنفی بر این باورنـد کـه هرگـاه سـربازاندولت اسلامی به دارالحرب اعزام و در آن جا مرتکب جرم گردند، مثل ایـن اسـت کـه در سـرزمیندولت اسلامی مرتکب آن شده اند، زیرا مناطق تحت تصرف که »معسکر« نامیده مـی شـوند، تحـت
                                                

ماده 11 قانون استرداد متهمین، محکومین و همکاری عدلی، مصوب 1391: »1. درخواسـت اسـترداد مـتهم جهـتتحقیق و محاکمه تحت شرایط ذیل پذیرفته میشود: …5. اجتناب از محاکمهی شخصی که استرداد وی درخواسـتشده به سبب ارتکاب جرمی که در مورد آن حکم قطعی یا نهایی محکمه صادر گردیده است.2. …3. فقـره یـک ایـنماده تحت شرایط ذیل پذیرفته میشود: …3. تعهد اجتناب از محاکمهی مجدد…«.
»عساکر افغانستان که به غرض تحصیل و یا کدام مقصد رسمی دیگر به خارج رفته باشند، هرگاه در ممالـک خارجـهمرتکب جرمی شده و در آن جا محاکمه و جزا دیده باشند، بعد عودت به افغانستان اگر نظر به ایجاب احـوال و نـوعمجرمیت شان به تصویب مجلس عسکری وزارت حربیه تکرار لزوم محاکمه دیده شود، دو بـاره محاکمـه و بـر وفـققوانین داخلی افغانستان محکوم به جزا میشوند«.
»…قانون عبارت است از مصوبه موافق هر دو جرگه که به توشیح پادشاه رسیده باشد. در سـاحه ای کـه چنـین مصـوبهای موجود نباشد، عبارت است از احکام فقه حنفی شریعت اسلام«.
سیطره سربازان دولت اسلامی بوده و در حکم قلمرو حکومت اسلامی محسـو ب مـی شـوند . (کاسـانی،پیشین: 58؛ عوده، پیشین: 245)1.
در اسناد بینالمللی حقوق بشر نیز رویکرد واحدی در مورد قلمرو شمول قاعـده منـع محاکمـهمجدد به چشم نمیخورد. برای نمونه، در حالی که موضع میثاق بینالمللی مبهم است، چون در بند هفت ماده 14 خود به صورت مطلق محاکمه مجدد را منع میکند، بند یـک مـاده چهـار پروتکـل  هفتم الحاقی به کنوانسیون اروپایی حقوق بشر، به صورت صریح قلمرو این قاعده را منحصر در نظام قضایی ملّیّ میکند2. برعکس، ماده 54 معاهده اجرای موافقتنامـه شـنگن3 و قـرار جلـب اروپـایی4 اعمال این قاعده را در سراسر کشورهای عضو ممکن میدانند. با وجود این، تمایـل زیـادی در جهـتاعمال یکنواخت این قاعده در سطح اروپا، به خصوص در رویهی دیوان دادگسـتری اروپـایی5 و دادگـاهاروپایی حقوق بشر6 به چشم میخورد Neagu, op. cit: 956))، به نحوی که سراسر اتحادیه اروپـا در حکـمقلمرو قضایی واحد محسوب7 و بدین سان، برای این قاعده قلمرو فـرا ملـی در نظـر گرفتـه مـیشـود .
همینطور ،در حالی که رویه قضایی در اروپا و آمریکا تمایل به گسـترش قلمـرو ایـن قاعـده بـه حکـمبرائت و محکومیت هردو دارد، کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر8 و معاهده اجرای موافقتنامه شنگن بـهبه ترتیب آن را منحصر در حکم برائت و حکم محکومیت میکنند Ibid: 962)).  
از مطالب فوق میتوان فهمید که قاعده منع محاکمه مجدد در عرصهی بینالمللی اهمیت فـوقالعاده یافته، به نحوی که براساس بند سه ماده چهار پروتکل فوق که تصریح میکند: »مقررات ایـنماده به موجب ماده 15 این کنوانسیون قابل تعلیق نیست«، حتی در شرایط اضطراری و جنگی نیز
                                                

»و اذا عسکر جنود الدولۀِ الاسلامیه فی دارالحرب فکل جریمۀٍ وقعت فی معسکر تأخذ حکم الجرایم المرتکبه فـی دارالاسلام، لأنَّ أرض المعسکر فی حیازة جند الدولۀ و لدولۀ سلطانٌ علیها فَ َیعتَ َبر المعسکرُ لهذا دار اسـلام . امـا جـرایمالتی ترتکب خارج المعسکر، فحکمها حکم الجرایم التی ترتکب فی دارالحرب«.
No one shall be liable to be tried or punished again in criminal proceedings under the jurisdiction of the
same State for an offence for which he has already been finally acquitted or convicted in accordance with the law and penal procedure of that State.

Article 54: a person whose trial has been finally disposed of in one Contracting Party may not be
prosecuted in another Contracting Party for the same acts provided that, if a penalty has been imposed, it has been enforced, is actually in the process of being enforced or can no longer be enforced under the
laws of the sentencing Contracting Party.

European arrest warrant.
European Court of Justice.
European Court of Human Rights.
Article 50 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union: No one shall be tried again in criminal proceedings for an offence for which he or she has already been finally acquitted or convicted within the Union in accordance with the law.
Article 8 (4): an accused person acquitted by a no appealable judgement shall not be subjected to a new
trial for the same cause.
غیر قابل تعلیق است. به همین جهت، هر چند این قاعده معمولاً منحصـر در نظـام قضـایی داخلـیاست، ولی در سطح بینالمللی رویهای در حال شکلگیری است تا قلمرو آن را -حـداقل در جـرایمبینالمللی- به عنوان نتیجهی فرعی اعمال صلاحیت جهانی، به نظام قضایی فراملّـّی نیـز گسـترش
 .(Cryer, et al, op. cit: 81) دهد
قلمرو قاعده منع محاکمه مجـدد ظـاهرا در فقـه حنفـی نیـز مطلـق حکـم، اعـم از برائـت ومحکومیت را شامل میشود، چرا که فقهای حًنفی از جملـه سـمرقندی در تحفـه الفقهـا1 و ابـننجیم در بحرالرایق2 در سطح داخلی مطلق احکام را غیر قابل نقض و رسیدگی مجدد میشمارند (ابن نجیم، پیشین: 434؛ سمرقندی، پیشین: 373). کاسانی نیز معتقد است کـه هرگـاه رأی قاضـی نخسـتموافق نص کتاب، سنت متواتره و یا اجماع بوده و یا از مواردی باشد که علما بر اجتهـادی بـودنآن اتفاق نظر دارند، قاضی دوم حـق نقـض رأی و رسـیدگی مجـدد را نـدارد (کاسـانی، پیشـین: 14).
بنابراین، پس از صدور رأی ولو مبتنی بر شهادت کذب باشد، قاضی نمیتواند آن را نقـض و مجـددًاًبه اتهام رسیدگی کند، مگر زمانی که خود یا قاضی دیگر متوجه شود که در دادرسی اشتباه مهمـیرخ داده، مثلاً مخالف نص قرآن، سنت یا اجماع است (Schacht, 1964: 196). در سطح بینالمللـی نیـزهرگاه مسلمان یا ذمی در خارج از قلمرو حکومت اسلامی مرتکب قتل عمدی یا سرقت شود، پس از مراجعه به قلمرو حکومت اسلامی محاکمه نمیشود، خواه در محـل ارتکـاب جـرم محکـوم و خـواهتبرئه شده باشد چرا که حکومت اسلامی بر آن حاکمیت ندارد و حاکمیت دولت غیر اسلامی نیز در حق شهروندان دولت اسلامی نامعتبر است (کاسانی، پیشین: 133).  
آنچه در بالا گفته شد در واقع پاسخ مختصری بود به این پرسش کـه »آیـا شـریعت، جهـانشمول است یا منطقهای«؟ یعنی آیا اسلام یک دین جهانی و مخاطـب آن همـهی بشـر یـا یـکشریعت منطقهای و مخاطب آن فقط مسلمانها است؟ طبق نظریه نخست، کیفرهـای شـرعی درخارج از قلمرو حکومت اسلامی نیز لازمالاجرا است و بدین ترتیب، احکام دادگاههـای کشـورهایخارجی که از آن به دارالحرب تعبیر میشود، در محاکم حکومت اسـلامی واجـد اعتبـار نیسـت،چون نسبت به شهروندان حکومت اسلامی فاقد ولایت و صلاحیت مـی باشـند (کاسـانی، پیشـین) و از این رو، احتمال محاکمه مجدد متصور است. اما اگر معتقد باشیم که شریعت اسلام، به رغم جهان شمول بودن آن به لحاظ نظری، در عمل فقط در قلمرو حکومت اسـ لامی قابلیـت اجرایـی دارد و
                                                

»فأما بعد الحکم فلیس له أن یبطل ذلک القضاء، لان صار بالقضاء کالمتفق علیه…«.
»السابع فی أحکامه، فمنها بالنسبۀ إلى الحکم اللزوم، فلیس لأحد نقضه حیث کان مجتهـدا فیـه و مسـتوفیا شـرائطهالشرعیۀ«.
بدین ترتیب، امام تکلیفی برای اجرای آن در دارالحرب نـدارد، در ایـن صـورت، فـرض محاکمـهمجدد منتفی و احکام دادگاههای کشورهای خارجی در محـاکم حکومـت اسـلامی طبعـاطبعـاً معتبـرشمرده میشود (عوده، پیشین: 268-239). 
در پاسخ به پرسش فوق باید گفت میان فقهای مذاهب اسلامی اخـتلاف نظـر جـدی بـه چشـممیخورد. در حالی که شافعی، مالک و احمد بن حنبل معتقدند هر جرمی که مسـلمان یـا ذمـی درسرزمین غیر اسلامی مرتکب شود براساس قوانین اسلامی قابل مجازات مـی باشـد خـواه در آن جـامحکوم شده باشد و خواه نشده باشد، علمای حنفی مخالف اجرای قـوانین شـرع نسـبت بـه جـرایمارتکابی در دارالحرب هستند؛ زیرا، اعمال قـوانین جزایـی از وظـایف حکومـت اسـلامی و یـک امـرحاکمیتی است و لذا هرگاه جرمی در خارج از دارالاسلام ارتکاب یابد، حکومت اسـلامی حـق نـداردحاکمیت خود را بر آن اعمال کند. بدین سان به اعتقاد این دسته از فقها از جمله کاسانی در بـدایعالصنایع هرگاه یک مسلمان در خارج از سرزمین اسلامی مرتکب جرم مستلزم حد شود و یـا  قربـانیجرم قرار گیرد، حکومت اسلامی نه وظیفه رسیدگی به این جرائم را دارد و نه قادر به انجام آن است چون در محلی خارج از قلمرو حاکمیت اسلامی به وقوع پیوسته است (کاسانی، پیشین: 45 و 80). حتی در حالتی که در خارج از سرزمین اسلامی جرمی علیه مسلمانی هم ارتکاب یابد، او نمیتواند در دادگـاه  حکومت اسلامی اقامه دعوا کند، چرا که با ترك سرزمین اسلامی، خودش خطر را پذیرفته است. بـه  عبارت دیگر خود را از سلطه و حاکمیت قوانین اسلامی خارج کرده است (عوده، پیشـین : 251-239). بنابراین ،منع محاکمه مجدد حداقل نتیجه قهری عدم امکان محاکمه متهم بابـت جـرایم ارتکـابی در خـارج ازقلمرو اسلامی است، زیرا »نه ما بر آنان و نه آنان بر ما حاکمیت ندارند«1 (کاسانی، پیشین: 133).
از مقایسه مقررات قوانین افغانستان با مطالب فوق میتوان نتیجه گرفت کـه قاعـده منـع محاکمـهمجدد در حقوق افغانستان و فقه حنفی قلمرو یکسانی دارند. این نشان میدهد که در واقع قـانون گـذارهنگام اقتباس این قاعده از قانون مجازات فرانسه، فقه حنفی را از نظر دور نداشته است.

ب) شرایط 1. شرایط مربوط به محاکمه نخست
نخستین شرط اعمال قاعده منع محاکمه مجدد این است که محاکمه نخست بایـد منجـر بـه یـکتصمیم قطعی مبنی بر محکومیت یا برائت شده باشد (خالقی، پیشـین : 421). مـاده 295 قـانون اجـراآت 
                                                

1. »لانعدام ولایتنا علیهم و انعدامِ ولایتهِِم أیضاً فی حقنا«.
 
جزایی به صراحت به این شرط اشاره میکند: »بعـد از صـدور حکـم قط عـی  در مـورد یـک دعـوایجزایی، محکومعلیه را نمیتوان بار دیگر…محاکمه نمود«. منظور از قطعی بودن رأی، مسـدود بـودنطرُُق عادی اعتراض به حکم است، به نحوی که دیگر قابل اعتـراض نباشـد (همـان ). طبـق مـاده 10 قانون جزا، مصادیق »حکم قطعی…عبارتند از حکمـی  کـه  نهـائی  شـده  باشـد  یـا  مـوارد  اسـتیناف  و تمییزطلبی برای آن موجود نباشد و یا میعادهای اسـتیناف  و تمییزطلبـی  آن قانونـاً  منقضـی  شـده  باشد«. بنابراین، چنانکه ماده 174 قانون اجراآت جزایـی نیـز تصـریح دارد: »اوامـر  صـادره از  طـرف سارنوالی مبنی بر عدم لزوم اقامه دعوای جزایی، مانع اعاده اجراآت تعقیب عدلی قضیه با فراهم شدن زمینه مساعد و اسباب آن نمیگردد…«، چرا که این اوامـر (قرارهـا ) اکثـرًاً قابـل اعتـراض هسـتند1.
بنابراین، در نظام دادرسی افغانستان، قرارهای نهایی بازپرس مشمول این قاعده نمیشـوند . در رویـهدادگاه اروپایی حقوق بشر نیز تصمیم دادستان مبنی بر موقوفی تعقیـب، بـه معنـای رأی برائـت یـامحکومیت تلقی نشده و باز شدن مجدد پرونده در دادگاه بلامانع است (Trechsel, op. cit: 388). 
علاوه بر قطعیت یافتن حکم، هرگاه مرجع صادر کننده رأی نخست یک دادگـاه خـارجی باشـد،استناد به این قاعده در حقوق افغانستان (ماده 19 قانون جزا) زمانی ممکن است کـه حکـم صـادرهکاملاً اجرا یا تعقیب کیفری و یا اجرای مجازات به لحاظ قانونی منتفی شده باشد. همینطور، هرگاه شخص به هر دلیلی بابت جرایم ارتکابی در خارج از قلمرو قضایی ملّّی، در محاکم افغانستان محکوم گردد، دادگاه حین صدور حکم باید مجازاتی را که او در خارج تحمل کرده مورد ملاحظه قرار دهـدو در صورتی که این مجازات، از نوع حبس باشد، به همان میزان از مدت حبس او بکاهـد . مـاده 20 قانون جزا در این راستا مقرر میکند: »مدت توقیف و حبسی که متهم یا محکومعلیه به اثـر  اجـرای  احکام جزایی در خارج افغانستان سپری نموده از مدت جزایی که شخص از لحاظ ارتکاب عین جرم در افغانستان محکوم میشود یا جزای که بر او اجرا میگردد، کاسته میشود«. دادگاه عـالی  نیـز دریکی از جدیدترین آرای وحدت رویه خود معتقد است اعادهی دادرسی، به عنوان استثنایی بر قاعده
                                                

1. بند 2 ماده 170 قانون اجراآت جزایی 1393: »مجنیعلیه و مدعی حقالعبد یا نمایندگان قانونی آنها میتوانند علیـه قراری که راجع به عدم لزوم اقامه دعوای جزایی صادر گردیده، اعتراض خود را بـه سـارنوال  مـافوق  تقـدیم نماینـد، هرگاه سارنوال مافوق قرار مبنی بر عدم لزوم اقامه دعوای جزایی را تائید نماید، مجنـی علیـه ، مـدعی  حـق العبـد  یـا  نمایندگان قانونی آنها میتوانند، اعتراض خود را به محکمه ذیصلاح تقدیم نمایند«.
منع محاکمه مجدد، تنها پس از اطمینان حاصل کردن از به اجـرا گذاشـته شـدن احکـام قطعـی ونهایی پذیرفته خواهد شد1.
همچون افغانستان، اسنادی که میان دول اروپایی راجع به این قاعده تنظیم شده اند نیز اجـرایآن را مقید به شرایطی کرده، از جمله این که رأی محکومیت صادره از دادگاه نخست، باید بر           مـتهم اعمال شده یا در حال اعمال باشد و یا به موجب قوانین کشور صادر کننده حکم، قابل        اجـرا نباشـد .
برای مثال، ماده 54 معاهده اجرای موافقتنامه شنگن به صراحت به این شرط تصریح کرده است.

2. شرایط مربوط به محاکمه دوم
مطابق ماده 78 قانون اجراآت جزایی موقت: »دیوان ستره محکمه فیصله مورد اعتراض را در حالات ذیل باطل اعلام میدارد: …6. در صورتی که ثابت شود که در عین قضیه در مـورد آن شـخص قـبلاًفیصله صورت گرفته باشد«. این ماده به یک شرط مهم قاعده منع محاکمه مجـدد اشـاره دارد و آناین که محاکمه دوم که به دلیل تکرار محاکمه مورد اعتـراض قـرار گرفتـه و مـتهم نسـبت بـه آنفرجامخواهی کرده است باید مربوط به همان قضیهای باشد که قبلاً در مورد آن حکم قطعـی صـادرشده است، یعنی محاکمه دوم باید مرتبط با محاکمه نخست باشد. حال این پرسش مطرح میشـودکه محاکمه دوم چگونه و با چه معیارهایی با محاکمه نخست پیوند میخورد؟ در پاسـخ بایـد گفـتاین مسأله همواره به عنوان یک چالش مهم این قاعده مطرح بوده و چندین معیار، از جملـه اهـدافرسیدگی، اصحاب دعوا، رفتار متهم و اتهام یا بزه مورد دقت قرار گرفته اند (Trechsel, op. cit: 391).
2.1. وحدت هدف (همان هدف)2
منظور این است که دادرسی با چه هدفی صورت مـی گیـرد، آیـا بـا هـدف برقـراری نظـم و امنیـتعمومی، جریان درست کارهای اداری و یـا تحصـیل طلـب خواهـان انجـام مـیشـود؟ هـدف غـاییرسیدگی مراجع کیفری، اداری و مدنی به ترتیب، اعاده نظم و امنیت جامعه، تضمین جریـان سـالمروند اداری و تحصیل طلب و احقاق حق است. قاعده منع محاکمهی مجدد در صورتی قابـل اعمـالاست که هدف در هر دو محاکمه یکی باشد یعنی، همان شخص با انگیزهی برقراری نظـم و امنیـت
                                                

»…دارالانشاء مکلف گردید تا پس از این، تقاضای تجدیدنظر را بـا اخـذ اطمینـان از تنفیـذ احکـام نهـایی محـاکم…از مجرای قانونی طی مراحل…« کند. دارالانشای شورای عالی ستره محکمه، متحد المأل شماره 1377-1299، تـاریخ9/6/1394، ماهنامه قضاء، ستره محکمه، شماره ماه عقرب ،1394، صص 5 و 6.
An Identical Aim.
عمومی باردوم محاکمه شود. بنابراین، رسیدگی دادگاه حقوقی نسبت به مطالبـه خسـارت و دادگـاهاداری نسبت به تخلفات شغلی و انتظامی، مانعی برای محاکمه متهم در مراجع کیفری و یا بر عکسنیست (حبیب زاده، اردبیلی و جانی پور، پیشین: 55). ماده 193 قانون اجراآت جزایی 1393 در همـین راسـتامقرر میکند: »هرگاه اقامهی دعوای حقالعبد1 یا جبران خسـاره در  قضـیه      موجـب تـأخیر جریـان دعوای جزایی شود، محکمه میتواند رسیدگی به دعوای جزایی را بدون عنصـر  دعـوای                حـقالعبـدیادامه داده و به مدعی حقالعبد موقع بدهد تا بعد از صدور حکم قطعی در مورد دعوای جزایی، دعوای خود را به محکمه مدنی اقامه نماید«. در فقه حنفی نیز بر وحدت هدف یا سبب تأکید شـده اسـت.
برای نمونه، هرگاه مسلمان، مسلمان دیگری را عمداً در قلمرو غیـر اسـلامی بـه قتـل برسـاند قاتـلقصاص نمیشود، ولی دیه او را باید بپردازد (کاسانی، پیشین: 133).
2.2. وحدت اصحاب دعوا (همان شخص)2
»منظور این است که دعوا باید بین همان اشخاص یا اشخاصی که اصحاب دعـوا، قـائم مقـام آنهـاهستند، مطرح شده باشد« (آشـوری، 1387: 235). این شرط که تقریباً واضح اسـت، مـانع رسـیدگی بـهشکایتی است که قبلاً توسط شاکی علیه متهم اقامه و نسبت به آن حکم قطعی صادر شده است. بـااین حال، هرگاه در یک پرونده چندین نفر متهم باشد و یکی از آنها محاکمه و محکوم شـود، دیگـراننمیتوانند به قاعده مزبور استناد کنند. از سوی دیگر، شرط نیست که بزهدیده همـان بـزهدیـده باشـد.
پس، هرگاه شخصی با یک رفتار مجرمانه چندین نفر را مجروح سـازد و بابـت آن محکـوم شـود،طرح مجدد دعوا حتی از سوی بزهدیدگانی که در محاکمه نخست حضور نداشته و اسم آنهـا درجمع بزهدیدگان نیست، جواز ندارد. البته این امر، مانع از اقامـه دعـوا در دادگـاه مـدنی بـرای جبـرانخسارت نیست (Trechsel, op. cit: 392). از جمله، هرگاه مسلمانی در دارالحرب مرتکب قتل عمـد گـردد،پس از دستگیری در قلمرو حکومت اسلامی، محکوم به قصاص نمیشود، ولی دیـه را بایـد بپـردازد
(کاسانی، پیشین: 133).
 
                                                

واژه »حقالعبد« معادل حق الناس است. در ادبیات حقوقی افغانستان برای بیان جنبه خصوصی یا ضرر و زیان ناشـیاز جرم اصطلاح »حقالعبد« در برابر حق اﷲ به کار میرود. برای نمونـه ، براسـاس بنـد 21 مـاده 4 قـانون اجـراآتجزایی 1393: »مدعی حقالعبد شخصی است که به اثر ارتکاب جرم یا فعل غیر، متضـرر گردیـده  و بـر  مرتکـب  یـا  مسئول حقالعبد، حق دعوای جبران خساره را داشته باشد«.
The Same Person.
2.3. وحدت رفتار یا موضوع (همان رفتار)1
منظور از وحدت موضوع این است که عملی که رسیدگی مجدد به آن ممنوع است باید همان عملیباشد که در رسیدگی سابق مطرح بوده است. اما، به یک رفتار از دو منظر مـی تـوان نگـاه کـرد: بـهعنوان یک پدیده مادی قابل مشاهده و به عنوان یک مفهوم هنجـاری -حقـوقی . حـال پرسشـی کـهمطرح میشود این است که منظور از »همان جرم« چیست؟ یعنی آیا این قاعـده، محاکمـه مجـددشخص را براساس همان وقایع (in concreto) قبلی یا همان عنـوان مجرمانـه(in abstracto)  قبلـی منـعمیکند؟ پذیرش هر یک از این دو نظریه، نتایج متفاوتی را در بر دارد، چرا که در فرض دوم، قلمـروقاعده محدودتر میشود، زیرا در این صورت محاکمه مجدد شـخص تحـت عنـوان مجرمانـه متعـددناشی از همان وقایع قبلی بلامانع است (Trechsel, op. cit: 393). 
پاسخ کشورها به این پرسش متفاوت بوده است، برای مثال، در حقـوق آنگلوساکسـون قاعـدهی منع محاکمه مجدد در معنای دوم به کار میرود، ولی اکثـر کشـورهای تـابع نظـام حقـوقی نوشـتهمعنای اول را پذیرفته اند. یعنی در مقایسه بین دو عمل (رفتـار موضـوع محاکمـه نخسـت و رفتـارموضوع محاکمه دوم)، ماهیت مادی آن دو را مورد توجه قـرا ر مـی دهنـد نـه وصـف قـانونی آنهـا . بنابراین، نه تنها تعقیب مجدد همان »جرم«، بلکه تعقیب مجدد »همان عمل« ممکن نیست و آنچه مهم است این است که قطع نظر از عنوان اتهامی انتخاب شده برای عمل مجرمانه، یـک شـخص دوبار برای ارتکاب یک عمل محاکمه و مجازات نشود، زیرا قاضی در رسیدگی اول مکلف اسـت وصـفمجرمانه مورد نظر قانونگذار را برای آن انتخاب کند (خالقی، پیشـین : 418). در رسـیدگی هـای دادگـاهاروپایی حقوق بشر هم صحبت از » همان رفتار« است2. کنوانسیون آمریکـایی حقـوق بشـر نیـزتعبیر »همان عمل« را به کار برده و این بدان معنا است که در صورتی که اتهام، مربوط به همان وقایع و علل قبلی باشد، محاکمه مجدد متهم حتی تحت یک عنوان مجرمانـه دیگـر نیـز ممکـننیست (Fair Trial Manual, op. cit: 140).
در دادرسیهای کیفری افغانستان نیز توجه به همان عمل مطرح است، چون طبـق مـاده 295 قـانوناجراآت جزایی 1393، »بعد از صدور حکم قطعی در مورد یک دعوای جزایی، محکوم علیه را نمیتوان بار دیگر به اساس ظهور دلایل جدید یا به اساس تغییر وصف قانونی همان جرم، محاکمه نمـود «. ایـنبدان معناست که پس از صدور حکم قطعی، محاکمه مجدد متهم هم براساس همـان دلایـل (عمـلمادی) و هم تحت هر عنوان مجرمانه دیگر ممنوع است. بنابراین، عمل واحـدی کـه واجـد عنـاوین
                                                

The Same Conduct.
Gradinger v. Austria, ECHR Judgement of 23 October 1995: “…the impugned decisions were based on the
same conduct”, Thereby constituting a violation of the principle of ne bis in idem.
 
مجرمانه متعدد است نباید چند بار و هر بار تحت یـک عنـوان متفـاوت، مـثلاً یـک بـار بـه عنـوانکلاهبرداری و بار دوم به عنوان خیانت در امانت مورد رسـیدگی قـرار گیـرد (خـالقی، پیشـین: 418). درنتیجه، هرگاه در هر مرحله از دادرسی ثابت گردد که در یک مورد خاص بین همان اشخاص یا قائم مقام آنها سابقاً دعوایی در جریان بوده و نسبت بـه آن حکـم قطعـی محکمـه بـا صـلاحیت صـادرگردیده است1، محکمه باید از رسیدگی امتناع و قرار رد دعوا را صادر کند2.
با این همه، در عمل اختلاف میان دو رویکرد فوق با پذیرش قاعده منع مجازات مجدد (ne bis poena in idem) که فرع بر منع محاکمه مجدد است، کـاهش مـییابـد؛ چـون قاضـی هنگـامتعیین مجازات جدید، باید مجازاتی را که شخص قبلا به خاطر همان جرم یا همان وقایع تحمـلکرده است، در نظر بگیرد. ماده 20 قانون جزای افغانسًتان در این خصوص تصریح میکند: »مدت توقیف و حبسی که متهم یا محکومعلیه به اثر اجرای احکام جزایی در خـارج افغانسـتان سـپرینموده، از مدت جزایی که شخص از لحاظ ارتکاب عین جرم در افغانسـتان محکـوم مـیشـود یـاجزایی که بر او اجرا میگـردد، کاسـته مـیشـود «. ایـن مقـررات در فقـره ب بنـد شـش مـاده 12 موافقتنامه انتقال محکومان به حبس بین افغانستان و ایران، مصوب 1386 نیز تکرار شده اند. پـذیرشاین قاعده به دلیل این که ما را از شناسایی اعتبار احکام دادگاههای خارجی بینیاز میکند از یـک سـومحدودیت کمتری را بر اصل حاکمیت دولت تحمیل و از سوی یگر، پیامدهای منفـی عـدم شناسـاییکامل قاعده منع محاکمه مجدد را نیز ناچیز میکند (Conway, op. cit: 357).
در پایان، مطالعه فقه حنفی نشان میدهد که شرایط اجرای قاعده منع محاکمـه مجـدد، همـانشرایطی است که در بالا بیان گردید (کاسانی، پیشین: 133).

نتیجهگیری
مطالعه متون حقوقی افغانستان نشان میدهد که قاعده منع محاکمه مجدد به پیروی از فقه حنفـیاز گذشتههای دور (1885) در نظام حقوقی افغانسـتان بـه صـورت محـدود و صـرفاً در آرایـی کـهسلاطین شخصًاً صادر یا بر آن نظارت میکردند، پذیرفته شـده اسـت. امـا ، در معنـای امـروزین آن ظاهراً برای نخستین بار در »اصولنامه جزای جرایم مأمورین و جرایم علیـه منفعـت و امنیـت عامـه 1341«، آنهم تنها در مورد احکام صادر از محاکم خارجی پذیرفته و سپس در »قواعـد راهنمـا درموضوعات جزایی 1350« و »قانون جزای 1355« تکرار شد. دلیـل پـذیرش محـدود ایـن قاعـده از
                                                

ماده 114 قانون اصول محاکمات تجارتی افغانستان، مصوب 1343.
همان: ماده 115.
سوی قانونگذار، شاید عدم علاقه او به محاکمه و مجازات دوباره شخصی باشـد کـه بـا ارتکـاب جـرم،عمدتاً نظم و امنیت یک کشور خارجی را مورد تهدید قرار میدهد. با وجود این، این اقدام را مـی تـوانگام مهمی در راستای شناسایی اعتبار احکام کیفری دادگاههای خارجی به حساب آورد، چرا که پـیشاز این، دادگاههای افغانستان به احکام کیفری محاکم خارجی اعتنایی نمیکردند.  
در حالی که از ورود قاعده منع محاکمه مجدد به حقوق جزای بینالمللی نیز مدت زیادی نمیگـذرد،فقه حنفی مدتها قبل و در واقع از همان اوایل این قاعـده را بـه نحـوی پذیرفتـه اسـت و از ایـن منظـرسازگاری خوبی با اسناد بینالمللی حقوق بشر دارد. بنابراین، از ظرفیت فقه حنفـی مـیتـوان در پـذیرشقاعده منع محاکمه مجدد و شناسایی اعبتار احکـام کیفـری دادگـاههـای خـارجی در حقـوق کشـورهایاسلامی و از جمله افغانستان استفاده کرد.
این قاعده که به معنای منع محاکمه و مجازات مجدد بابت همان جرم است بر مبـانی مختلفـیاستوار است، لیکن دلیل پذیرش آن در نظام حقوقی افغانستان بیشتر تضـمین اعتبـار امـر مختـومکیفری و رعایت منافع عدالت یا مصلحت جامعه است تا منافع متهم. به همین دلیل از این قاعده نه در فصل ناظر بر حقوق و وجایب اساسی شهروندان در قانون اساسی و نه در فصل مربوط به حقـوقمتهم در قوانین آیین دادرسی کیفری جدید ذکری به میان آمده است.
قلمرو شمول این قاعده در حقوق افغانستان اعم از احکـام محکومیـت و برائـت اسـت، هرچنـدمتون قوانین کیفری نارسا و دارای ابهـام اسـت، بـه نحـوی کـه در نگـاه اول انحصـار آن بـه حکـممحکومیت به ذهن میرسد؛ ولی با دقت در قوانین مختلف، ثابت میگردد که قلمـرو آن هـم حکـمبرائت و هم حکم محکومیت را شامل میشود. از این جهت قوانین کیفری افغانستان شباهت زیـادی  با حقوق کشورهای آنگلو-آمریکایی و به خصوص کشـورهای آمریکـا و انگلسـتان دارد، امـا  بـا ایـنتفاوت که بر خلاف انگلستان، در افغانستان و آمریکا پس از کشف دلایل جدید و یا ایراد اساسـی درحکم برائت قبلی، امکان محاکمه مجدد وجود ندارد. در فقه حنفی نیز امکان محاکمه مجدد با توجه به دلایل جدید و یا ایراد در دادرسی قبلی ممکن نیست، مگر این که ایراد، اساسی و بنیـادین باشـدو از این منظر فقه حنفی با برخی اسناد بینالمللی حقوق بشر سازگاری و هماهنگی خوبی دارد.
بنابراین، اسناد بینالمللی حقوق بشر، فقه حنفی و قـوانین افغانسـتان در مـورد مفهـوم، قلمـروشمول و شرایط اجرای قاعده منع محاکمه مجدد سازگاری خوبی دارند و بدین ترتیب، در خصـوصاین قاعده ایراد تعارض مقررات این اسناد با احکام شرع در قانون اساسی مطرح نمیگردد.
در پایان با توجه به ماده هفت قانون اساسی کـه مقـرر مـیکنـد : »دولـت منشـور ملـل متحـد،معاهدات بینالدول، میثاقهای بینالمللی که افغانستان به آن ملحق شـده اسـت و اعلامیـه جهـانیحقوق بشر را رعایت میکند« و با عنایت به پذیرش مثیاق بینالمللی حقوق مدنی و سیاسی توسـطافغانستان و لازمالاجرا بودن مقررات آن و از جمله مقررات مربوط به قاعـده منـع محاکمـه مجـدد،پیشنهاد میگردد مقنن افغانستانی به قاعده منع محاکمه مجدد بـه عنـوان یـک تضـمین بنیـادیندادرسی منصفانه و یکی از حقوق متهم بنگرد. همینطور، رسیدگی مجدد را در صورت کشف دلایل جدید و یا ایراد اساسی در حکم برائت قبلی، در مورد جرایم مهم به رسمیت بشناسد، چرا که رهایی آشکار مجرم از اجرای عدالت از یک سو مخالف دادرسی منصفانه و از سـوی د یگـر، موجـب از بـینرفتن اعتماد جامعه به دستگاه قضایی است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:38:00 ب.ظ ]




کلیات پژوهش… 2

1-1-مقدمه: 3

1-2-بیان مسأله  تحقیق : 5

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق : 7

1-4-اهداف تحقیق : 8

1-4-1-هدف اصلی: 8

1-4-2-اهداف فرعی : 8

1-5-فرضیه‏های تحقیق: 8

1-6-تعریف مفهومی و عملیاتی: 9

1-6-1-تعاریف مفهومی: 9

اختلالات تغذیه ای: 9

سلامت روانی: 9

سبکهای هویت : 9

1-6-2-تعاریف عملیاتی: 10

فصل دوم. 11

مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 11

2-1-سلامت روانی : 12

2-1-1-اهمیت سلامت روانی: 12

2-1-2-معیارهای سنجش رفتار نابهنجار: 13

2-1-3-تعریف سلامت روان: 14

2-1-4-ملاك های سلامت روان  : 15

2-1-5-تاریخچه ی بهداشت روانی: 15

2-1-6-تاریخچه  بهداشت روانی در ایران: 18

2-1-7-اهداف بهداشتی روانی: 20

2-1-8-عملکرد بهداشت روانی: 22

2-1-8-1-الف) پیش گیری انواع  آن: 22

2-1-8-2-ب- درمان و انوع آن : 23

2-1-8-3-ج- توان بخشی وانواع آن : 25

2-2-هویت : 26

2-2-1- نظریه های مربوطه به هویت : 26

2-2-2-پایگاه هویت: 30

2-2-3-بحران  هویت  : 32

2-2-4-جامعه بسترمهم هویت: 33

2-2-5-مهمترین بسترهایاجتماعی  هویت  : 33

2-2-6-پیامدهای بحرانهویت  : 34

2-2-7-1-عوامل  موثر درپدیدآیی  بحران هویت  : 34

2-3-منبع کنترل: 35

2-3-1-کنترل درونی در برابر  کنترل بیرونی : 35

2-3-2-ارزیابی منبع کنترل: 36

2-3-3-عوامل مرتبط بین منبع کنترل با تغذیه: 36

2-3-4-افراد دارای کنترل درونی : 38

2-3-5-افراد دارای کنترل بیرونی: 39

2-3-6-پیوستارکانون کنترل : 39

2-3-7-نوسان در پیوستار کا نون کنترل : 40

2-3-8- پیآمدها و تأثیرات کانونکنترل : 41

2-3-9-شکلگیریکانونکنترل: 42

2-3-10-پرورش دادن منبع کنترل در کودکی : 43

2-4-اختلالات  تغذیه : 44

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-4-1-کم اشتهایی روانی و پراشتهایی روانی: 44

2-4-2-مشخصه های بالینی بی اشتهایی روانی : 45

2-4-3-زیر تیپ های بی اشتهایی روانی : 46

2-4-4-شیوع و دوره و همایندی مرضی بی اشتهایی روانی : 46

2-4-5-مشخصه های بالینی پراشتهایی روانی : 47

2-4-6-زیر تیپ های پر اشتهایی روانی : 47

2-4-7-شیوع و دوره و همایندی مرضی پراشتهایی روانی: 48

2-4-8-شباهت و تفاوت بین دو نوع اختلالات خوردن : 48

2-4-9-سبب شناسی وعوامل علیتی در اختلال خوردن : 49

2-4-10-درمان و مداخله های درمانی : 51

2-4-11-دیگر اختلالات خوردن : 53

2-5-پیشینه پژوهش : 54

2-5-1-تحقیقات داخلی.. 54

2-5-2-تحقیقات خارجی.. 55

2-6-مدل مفهومی: 57

فصل سوم. 59

روش پژوهش… 59

3-1-طرح پژوهش : 59

3-2-متغیرهای تحقیق: 59

3-3-جامعه آماری، نمونه ،روش نمونه‏گیری: 60

جامعه آماری: 60

نمونه آماری: 60

روش نمونه گیری: 60

3-4-ابزار پژوهش : 60

آزمون سبک هویت : 62

پرسشنامه منبع کنترل درونی-بیرونی راتر: 63

3-5-شیوه اجرا: 64

3-6-روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 64

فصل چهارم. 66

یافته های پژوهش… 66

4-1-الف)یافته های توصیفی.. 66

4-2-ب) یافته های استنباطی.. 67

فصلپنجم. 71

بحث و نتیجهگیری.. 71

5-1- بحث و نتیجه گیری : 71

5-2-محدودیت های پژوهش : 76

5-3-پیشنهاد ها: 76

5-3-1-پیشنهاد های پژوهشی : 76

5-3-2-پیشنهاد های کاربردی : 76

منابع : 77

ضمائم. 82

پرسشنامه سلامت عمومی GHQ 28. 82

مقیاس کنترل راتر (بیرونی – درونی) 85

آزمون سبک هویت.. 88

چکیده فارسی:
هدف پژوهش حاضر بررسی  رابطه سلامت روان و پایگاههای هویت  و منبع­کنترل با اختلالات تغذیه­ای در زنان .پژوهش حاضر با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است ازجامعه مورد نظر تعداد   100نفراز زنان مراجعه کننده به مراکز مشاوره  بر اساس جدول مورگان و کرجسی وبااستفاده از نمونه­گیری دردسترس انتخاب شده­اند و به­کمک پرسشنامه­های سلامت عمومی  GHQ28وپرسشنامه سبک هویت و پرسشنامه منبع­کنترل راتر داده های مورد نظرجمع آوری شد. فرضیه ها شامل:1-بین مؤلفه­های سلامت روان با اختلالات تغذیه­ای رابطه وجود دارد.2-بین مؤلفه­های منبع کنترل با اختلالات تغذیه ای رابطه وجود دارد.3-بین مؤلفه های پایگاه هویتی با اختلالات تغذیه­ای رابطه وجود دارد. 4- مؤلفه های سلامت روان و منبع کنترل و پایگاههای هویت پیش بینی کننده اختلالات تغذیه هستند، می­شود. و نتایج تحلیل آماری به وسیله نرم افزار SPSS16 از روشهای آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیارو ازروشهای  آمار استنباطی ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره نشان دادکه: که بین مولفه های سلامت روان (علائم جسمانی ،علائم اضطرابی ،ناکنشوری اجتماعی ، افسردگی و نمره كلی سلامت روان با اختلالات تغذیه ای رابطه مثبت و معنادار وجود دارد(p<0/01) به عبارت دیگر، با افزایش نمرات  سلامت روان در زنان، اختلالات تغذیه ای آنان نیز افزایش یافته است. بین منبع كنترل درونی با اختلالات تغذیه ای رابطه منفی و معنادار وجود دارد(p<0/05). بین منبع كنترل بیرونی با اختلالات تغذیه ای رابطه مثبت و معنادار وجود دارد(p<0/01). به عبارت دیگر، زنان دارای اختلالات تغذیه ای از منبع كنترل بیرونی برخوردارند، و بین مولفه های پایگاه هویتی با اختلالات تغذیه ای رابطه ای وجود ندارد.و نیز مقدار رگرسیون پیش بینی اختلالات تغذیه زنان از روی مولفه های سلامت روان و منبع کنترل معنی دار می باشد (001/0>p و 61/13=F). بنابراین متغیر علائم جسمانی با ضریب بتای 28/0 می توانند به طور مثبت و معنی داری اختلالات تغذیه زنان را پیش بینی کنند. 

واژگان کلیدی:اختلالات تغذیه ،سلامت روان ،منبع کنترل ،پایگاه هویت ،شهرستان کرمانشاه ،

 

1-1-مقدمه:
اختلالات تغذیه‌ای[1] از جمله مشکلاتی هستندكه ارتباط نزدیك با شیوه­زندگی وفرهنگ جامعه دارند. تمایل­شدید برخی از فرهنگ‌‌‌‌‌‌ها به خصوص فرهنگ غرب در توجه به زیبایی اندام، لاغری و تناسب اندام، اغلب اوقات، آن‌ها را به اعمال رژیم­های غذایی سخت و طاقت فرسا وادار می­كند و یا حتی بعضی از آن‌ها به اقدامات دیگری نظیر ورزش‌های شدید، استفراغ عمدی[2]، استفاده از داروهای مسهل[3] و غیره روی می‌آورند. اكثر موارد گزارش شده مربوط به كشورهای غربی است اما از كشورهای آسیایی نیز گزارش هایی ارائه شده است كه حاكی از نفوذ آن در كشورهای آسیایی می­باشد(فیربورن،2006). اختلالات تغذیه‌ای شامل دو دسته عمده می‌باشند، در نوعی از آن تحت عنوان بی‌اشتهایی عصبی[4]، بیمار با امتناع از غذا خوردن سعی در كاهش وزن خود دارد به نحوی كه حتی كاهش وزن بیشتر از 20% نیز رضایت بخش نمی­باشد. پرخوری عصبی[5] حالت دیگری است كه در آن بیمار پس از خوردن با ایجاد حالت تهوع و استفراغ عمدی و یا استفاده از دارو‌های مدر و مسهل سعی در كاهش اجباری وزن خود‌‌‌‌ دارد طبق بررسی‌های صورت گرفته در مطالعات همگانی و استفاده از آمار تشخیصی، اختلالات تغذیه­ای در بین زنان نسبت به مردان 9 برابر شیوع بیشتری داشته است. اختلالات تغذیه­ای، دارای تظاهراتی در زمینه‌های مختلف گوارشی، پوستی، اختلالات الكترولیتی و غیره است. طبق ملاك‌های تشخیصی ذكر شده در متن تجدید نظر شده بیماری­های روانی آمریکا 5  (2012)برای تشخیص قطعی اختلالات تغذیه­ای، بروز رفتارهای زیر لازم است: اشتغال ذهنی دائم با غذا و میل شدید به غذا و عدم كنترل در غذا خوردن، كوشش برای رفع اثرات چاق­كننده غذا با رفتارهای جبرانی6 نامناسب مثل استفراغ عمدی، سوء مصرف دارو‌های مسهل، استفاده از محدودیت‌های غذایی و دوره­های متناوب گرسنگی كشیدن، مصرف دارو‌های بازدارنده اشتها، مصرف تركیبات تیروئیدی یا دارو‌های مدر، آسیب روانی شامل ترس مرضی از چاقی، به­طوری­كه بیمار، آستانه وزن بسیار دقیقی را برای خود در نظر می­گیرد كه آشكارا از وزن قبل از بیماری كه بر اساس نظر پزشكان متناسب و در سطح بهینه بوده است پائین‌تر است و تاثیر فشارهای اجتماعی بر غذا خوردن. موارد ذكر شده از علائم اختلالات تغذیه‌ای می‌باشند و در مرحله بعد، افراد مبتلا طبق تشخیص علائم گزارش شده برای هر یك از گروه‌های پراشتهایی عصبی یا بی­اشتهایی عصبی، می‌توانند در هر یك از این دو گروه قرار بگیرند. جاكلین [6]و همكارانش (2007) سن شروع اختلالات بی‌اشتهایی عصبی را اواسط دوره نوجوانی تشخیص داده­اند .هویت یابی به موازات رشد فیزیکی ،شناختی ،اجتماعی و عاطفی  اهمیت خاصی دارد فرد  با شور زیادی از خود سوال می کنند که جایگاه من کجاست ؟شغل؟موقعیت تحصیلی؟ازدواج و…. من چگونه خواهد شد این سوالات در واقع تلاش برای یافتن هویت است که در نحوه برخورد با دیگران اثر می گذارد و با تغییر زمینه اجتماعی دچار دگرگونی می شود(احدی،جمهری 1385). اریکسون معتقد است عمده ترین تکلیف یک فرد حل بحران هویت است که برای رسیدن به هویتی کم و بیش ثابت باید نیازها ،آرزوها و توانایی های خود را به شکل تازه ایی سازمان دهد تا بتواند خورا باشرایط و انتقادات موجود در جامعه وفق دهد( احدی-جمهری1385). سلامت روانی جنبه ایی از مفهوم کلی سلامت است و به عقیده فروید انسان سالم کسی است که هر یک از مراحل رشد روانی-جنسی را با موفقیت گذرانده باشد و در هیچ یک از مراحل مزبور بیش از حد  تثبیت نشده باشد و به عقیده اسکینر فردی که رفتارش منطبق بر قوانین و ضوابط جامعه باشد و با استفاده از  شیوه ها را اصلاح رفتار برابر بهبود و به هنجار کردن رفتار خود اقدام کند فرد سالمی است و از نظر راجرز انسانی که  سلامت روانی دارد، انعطاف پذیر است، پیش داوری ندارد، احساس آزادی و خلاقیت می­کند و سازمان بهداشت جهانی آن را مفهومی کلی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقش های اجتماعی، روانی، جسمی قلمداد می کند. چه کسی یا چه چیزی سرنوشت شما را تعیین می­کند؟ وقایع و حوادث زندگی روزمره­ی خود را خوب درنظر بگیرید؛ چه کسی مسئول این وقایع است؟ در صورت بروز مشکلات چه کسی را سرزنش می­کنید و در مورد موفقیتهای به دست آمده چه کسی را مؤثر می­دانید؟ پاسخ شما به این سؤالات کانون کنترل شما را نشان میدهد. انسا نها یاد گرفته اند که وقایع زندگی را به نحوخاصی ببینند؛کانون کنترل  به نحوه ی نسبت  دادن علتها به وقایع زندگی گفته میشود. این عامل نشان  می­دهد که شما عادت دارید کجا دلایل رویدادهای زندگی را جستجو کنید. هر انسانی به طور طبیعی یک دستگاه ادراکی دارد که خودش از وجود آن باخبر نیست. این عقیده که چیزی درکنترل شماست، قویاً بر گفت وگوی درونیتان با خود و جهانی که درآن زندگی می­کنید تأثیر دارد.  شما به سؤالات ساده ولی اساسی زندگی به شیو های قابل پیش بینی پاسخ  می­دهید. چون ادراک شما در مورد اینکه وقایع زندگی چگونه کنترل می­شود، معمولاً از یک ثبات نسبی برخوردار است (مک گراو،2001). به عقیده ی راتر یکی از ابعادی که افراد را از یکدیگر متمایز می­کند، درجه ی کنترلی است که افراد تصور می­کنند بر رویدادهای زندگی خوددارند. به سخن دیگر میزان اعتقاد انسانها بر کنترل رویدادهای مؤثر در زندگی، عاملی است که سبب تمایز آ نها از یکدیگر می­شود. لذا پزوهش حاضر سعی دارد به بررسی رابطه متغییرهای سلامت روان و پایگاههای هویت ومنبع کنترل با اختلالات تغذیه­ای در زنان مراجعه­کننده به مراکز مشاوره تغذیه شهرستان کرمانشاه بپردازد.

1-2-بیان مسأله  تحقیق :
اختلالات تغذیه ای یا خوردن[7] بر حسب آشفتگی شدید در رفتار خوردن مشخص می شود که شامل بی اشتهایی روانی[8] می شود که معمولا” بین 10 تا 30 سالگی شیوع پیدا می کند و میزان آن در دختران 10 تا 20 برابر بیشتر از پسران است. این بیماران از حفظ وزن بدنشان در سطح حداقل وزن مورد انتظار و یا افزایش وزن مورد انتظار در دوره رشد خودداری می نمایند،این بیماران مشخصا” از چاق شدن می ترسند و وجه مشخصه آنان اختلال عمیقی است که اینها در برداشت از تصور بدنی خود دارند.اختلال بعدی را پرخوری عصبی-روانی[9] تشکیل می­دهد که عبارت است از دوره های تکرار شونده­ی پرخوری، احساس فقدان کنترل بر خوردن،استفراغ عمدی و سوء مصرف مواد ملین و روزه داری و ورزش افراطی برای پیشگیری از افزایش وزن.اختلال بعدی شامل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:38:00 ب.ظ ]




 

 

 

مهر ماه 1393
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

 

هدف این پژوهش آزمون عوامل روانی اجتماعی و محیطی در پیش بینی فعالیت جسمانی دریک نمونه تصادفی از دانش آموزان دختر مقاطع تحصیلی متوسطه شهر ارومیه است. روش تحقیق توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی است. نمونه آماری شامل 307 دانش آموز درکلاس های اول تا سوم دبیرستان بودند. از پرسشنامه برای اکتشاف رابطه احتمالی متغیر محیطی با فعالیت جسمانی دختران نوجوان استفاده شد. که پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 83/0 گزارش شد. آمار توصیفی و همبستگی به وسیله نرم افزار  spss 20 اجرا شد و آزمون مدل و فرضیه ها با نرم افزار آموس8.50 صورت گرفت.

یافته ها نشان داد که دسترسی به شرایط محیطی مناسبی، حمایت دوستان از فعالیت های جسمانی، واحساس خودکارآمدی برای انجام فعالیت های جسمانی از تعیین کننده های معنی دار برای انجام فعالیت های جسمانی در اوقات فراغت دختران نوجوان است. از این رو برنامه های مداخله می بایست مبتنی بر افزایش فرصت ها ی محیطی برای انجام فعالیت های جسمانی ، تدارک فعالیت های جسمانی گروه محور، استفاده از روش های افزایش احساس خودکارآمدی باشد.

 

واژگان کلیدی: فعالیت جسمانی، عوامل روانی، عوامل اجتماعی، عوامل محیطی، دانش آموزان دختر، شهر ارومیه

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                               صفحه

 

فصل اول: طرح تحقیق

1-1- مقدمه: 2

1-2- بیان مسئله: 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق: 4

1-4- اهدف تحقیق: 5

1-4-1- هدف کلی: 5

1-4-2- اهداف فرعی: 5

1-5- مدل مفهومی تحقیق.. 6

1-6- فرضیه های تحقیق.. 6

1-7- قلمرو تحقیق: 6

1-8- محدودیتهای تحقیق: 6

1-8-1- محدودیت های کنترل شده. 6

1-8-2- محدودیت های خارج از کنترل محقق: 7

1-9- تعریف واژگان: 7

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه: 9

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-2- مبانی نظری تحقیق.. 9

2-2-1- مشارکت در ورزش: 9

2-2-2- نظریه های مربوط به گرایش…. 12

2-2-2-1-نظریه فیش باین و آیزن: 12

2-2-2-2- نظریه ساپ و هارود: 12

2-2-2-3- نظریه تزیشه و کرمکا: 13

2-2-3- نظریه های موجود در زمینه مشارکت… 13

2-1-3-1- پارادایم واقعیت اجتماعی.. 13

2-2-3-2- سرمایه اجتماعی: 13

2-2-3-3- سرمایه اقتصادی: 16

2-2-3-4- پارادایم رفتار اجتماعی.. 18

2-2-3-5- الگوی تبیینی اختیار عاقلانه. 18

2-2-3-6- نظریه مبادله: 19

2-2-3-7- ویژگی های شخصیتی.. 20

2-2-3-8- نظریه بیگانگی: 20

2-2-3-9-  نظریه خود اثربخشی: 20

2-2-3-10- نظریه سازگاری شناختی: 21

2-2-4- نظریه های تفریحات سالم.. 21

2-2-5- مشارکت ورزشی.. 23

2-2-5-1- فضای روحی موجود در خانواده. 26

2-2-5-2-وضع موفقیت اجتماعی – اقتصادی خانواده. 27

2-2-5-3- اثر مدرسه در رشد مشارکت جویی.. 27

2-2-5-4- اثر همسالان در رشد مشارکت جویی.. 28

2-2-5-5- اثر اجتماع. 29

2-2-5-6- انگیزه های مشارکت جویی در نظریات مختلف روانشناسی.. 30

2-2-6- فوائد ورزش…. 32

2-2-6-1- ورزش و سلامت جسمانی.. 32

2-2-6-2- فواید روانی ورزش…. 33

2-2-6-3- ورزش و کیفیت خواب… 34

2-2-6-4- ورزش و کارکرد اجتماعی.. 34

2-2-6-5- جلوگیری از آسیبها و انحرافات اجتماعی.. 35

2-2-6-6- نقش ورزش در کاهش  هزینه های درمانی: 36

2-2-7- زنان و ورزش: 37

2-2-7-1- تاریخچه ورزش زنان: 37

2-2-7-2- مقایسه ورزش زنان و مردان: 38

2-2-7-3- ورزش زنان:آری یا نه؟. 38

2-2-8- ورزش دختران.. 39

2-2-8-1- الگوهای مشارکت ورزشی دختران در فعالیت بدنی و ورزش: 39

2-2-8-2- فوائد مشارکت ورزشی دختران.. 40

2-2-8-3- فوائد تحصیلی و آموزشی: 41

2-2-8-4- سلامت جنسی: 41

2-2-8-5- مشمولیت اجتماعی: 42

2-2-9- عوامل اثرگذار بر مشارکت دختران در فعالیت بدنی: 43

2-3- مروری بر تحقیقات انجام شده. 46

2-3-1- تحقیقات داخلی : 46

2-3-2- تحقیقات خارجی : 50

2-4- نتیجه گیری فصل دوم. 55

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1- مقدمه. 58

3-2-نوع و روش تحقیق.. 58

3-3- جامعه و نمونه آماری: 58

3-4- ابزار مورد استفاده: 58

3-5- روش اجرا: 60

3-6- روش تجزیه و تحلیل دادهها: 60

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1- مقدمه. 62

4-2- توصیف آماری داده‌ها 62

4-2-1-  مدل سازی تحقیق و تحلیل عاملی مدل های اندازه گیری.. 64

4-2-2-تحلیل عاملی مدل اندازه گیری خود کارآمدی فعالیت جسمانی.. 64

4-2-3-تحلیل عاملی مدل اندازه گیری حمایت اجتماعی.. 65

4-2-4- تحلیل عاملی مدل اندازه گیری عوامل محیطی.. 67

4-3-  آزمون فرضیه های تحقیق.. 67

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه. 71

5-2- چکیده تحقیق.. 71

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 71

5-4- نتیجه گیری کلی.. 74

5-5-پیشنهادات برخاسته از تحقیق.. 75

5-5-1-پیشنهادات کاربردی.. 75

5-5-2-پیشنهادات برای  پژوهش های آینده. 75

منابع 77

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل                                                                                                                                          صفحه

 

شکل 1-1 مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق.. 6

شکل 2-1 مدل هرمی موانع سه گانه مشارکت از نظر کراوفود و همکاران ( 1991 ) 25

شکل 4-1- تحلیل عاملی مدل خودکارآمدی.. 65

شکل 4-2-  تحلیل عاملی سوالات حمایت اجتماعی.. 66

شکل 4-3- تحلیل عاملی سوالات محیط… 67

شکل 4-4- مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد. 69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول                                                                                                                                         صفحه

 

جدول 2-1-  طبقه بندی کانیون از گونه های مشارکت در ورزش( به نقل از ادواردز،1973) 11

جدول 2-2- فاکتورهای اثرگذار بر مشارکت ورزشی دختران(اقتباس از سالیس، 1995). 43

جدول 3-1-ویژگیهای روانسنجی تحلیل عامل اکتشافی و یایایی درونی متغیر های برون زای(مستقل) تحقیق.. 59

جدول 4-1- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها 62

جدول 4-2- میانگین و انحراف معیار ویژگی های جسمانی آزمودنی ها 62

جدول 4-3- آماره های توصیفی متغیر های پژوهش (میانگین، انحراف معیار و ضرایب همبستگی دوسویه) 63

جدول 4-4- نتایج تحلیل عامل تائیدی برای متغیر خود کار آمدی فعالیت جسمانی.. 65

جدول 4-5- نتایج تحلیل عامل تائیدی برای متغیر حمایت اجتماعی.. 66

جدول 4-6 -نتایج تحلیل عامل تائیدی برای متغیرعوامل محیطی.. 67

جدول 4-7- آزمون فرضیه اول تحقیق.. 68

جدول 4-8 -آزمون فرضیه دوم تحقیق.. 68

جدول 4-9- آزمون فرضیه سوم تحقیق.. 68

جدول 4-10- آزمون فرضیه چهارم تحقیق.. 69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

طرح تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه:
فعالیت جسمانی یکی از ابعاد سبک زندگی سالم است و خطر بیماری قلبی و عروقی، برخی سرطان‌ها و دیابت نوع ٢ را کاهش می‌دهد (واربورتون[1] و همکاران، 2006). ورزش و فعالیت جسمانی در گروه‌های مختلف جامعه و به‌خصوص در نوجوانان تأثیرات مثبت و مزایایی نظیر پیشگیری از افزایش وزن، چاقی و بیماری‌های ناشی از آن، پیشگیری و کنترل بیماری‌هایی چون فشارخون، بیماری‌های قلبی و عروقی، دیابت و افسردگی دارد (پوسکار[2] و همکاران، 1999). همچنین می‌تواند موجب پیشگیری از گرایش نوجوانان به سمت تفریحات ناسالم، بزهکاری، اعتیاد و کاهش استرس شده و اعتماد به نفس در نوجوانان را افزایش دهد (کرک­کالدی[3] و همکاران، 2002). سازمان جهانی بهداشت یکی از اهداف مردم سالم تا سال 2010 را فعالیت جسمانی ذکر کرده است (گروه سلامتی و خدمات انسانی آمریکا[4]، 2000).

رشد عادات مفید بهداشتی در طی کودکی و شروع نوجوانی بسیار با اهمیت است، زیرا ایجاد رفتارهای بهداشتی در این دوران رشد، نسبت به دوره بعدی آسان‌تر است (لورز[5] و همکاران، 2003). عادات خوب بهداشتی فراگرفته‌شده به‌وسیله نوجوانان می‌تواند یک اثر طولانی‌مدت در سلامتی آن‌ها داشته باشد، زیرا رفتارهایی که در نوجوانی شروع می‌شوند تمایل به ادامه در بزرگسالی را نیز دارند (ماهون[6] و همکاران،2002).

ورزش زنان، امروزه به عنوان یکی از موضوعات اساسی در حیطه ورزش مطرح است. این مسئله به دلیل ویژگی جسمانی زنان است. تحقیقات نشان داده است که پرداختن به ورزش و فعالیت های بدنی در زنان، تاثیر عمیقی بر دوران بارداری، شیردهی و همچنین سلامتی در دوران کهنسالی خواهد گذاشت. با وجود نقش مهم ورزش در سلامت زنان، هنوز جامعه ایران به اهمیت و ضرورت ورزش در بین دختران که مادران آینده جامعه محسوب می شوند و سلامت افراد جامعه آینده در گرو سلامتی آنان است، پی نبرده است. به عبارت دیگر، عدم تحرک جسمانی دختران و بانوان یعنی محروم شدن بخش مهم جامعه از سلامتی و بهداشت جسمانی و روانی، شادابی و کارایی لازم که بی شک لطمه های جبران ناپذیری برای کل جامعه به

 

دنبال خواهد داشت. بنابراین ضرورت دارد تا شرایط و زمینه های لازم را برای حضور بیشتر و فعالانه زنان در عرصه ورزش فراهم شود. در این راستا باید با بررسی های اولیه، مسائل و مشکلات موجود در این راه شناسایی و با رفع این موانع گام مؤثری در ارتقای سطح ورزش زنان برداشته شود(میرغفوری،صیادی تورانلو و میرفخرالدینی، 1388).

 

1-2- بیان مسئله:
منافع روانی و اجتماعی فعالیت جسمانی در تحقیقات مختلف به طور روشن بیان شده است.  فعالیت جسمانی یک مفهوم قابل دستیابی برای اکثریت افراد جامعه به منظوررسیدن به زندگی سالمتر است . افراد می­توانند کیفیت زندگیشان را از طریق تداوم فعالیت جسمانی منظم و با انجام فعالیت­های متوسط تا شدید ارتقاء و بهبود بخشند. غیرفعالی یا بی حرکتی یک عامل خطر برای تعدادی از بیماری ها شامل بیماری های قلبی عروقی، سکته های مغزی، سرطان کولون، سرطان سینه، دیابت نوع 2 ، فشار خون بالا و مشکلات بهداشت روانی است( سالیس[7] و همکاران، 2000).

مراکز آموزشی، مدارس و دانشگاه ها مکان های بالقوه و بستر های مناسبی برای اجرای برنامه ها جهت ارتقاء رفتارهای فعالیت جسمانی در سراسر طول عمر می باشند، از طرف دیگر دوره نوجوانی، دوره رشد و شکل گیری اعتقادات و عملکردهای سلامتی است و باید همواره به گونه ای عمل کرد که از شیوه زندگی سالم وعوامل مؤثر بر آن حمایت گردد( والاس[8] و همکاران، 2000). فعالیت فیزیکی منظم و ورزش در نوجوانان، و لذت و جذابیت متعاقب آن موجب پیشگیری از انحرافات اجتماعی، تبهکاری­ها، بزهکاری، رفتارهای مخاطره­آمیز واعتیاد، و تفریحات ناسالم در آنان می­گردد (کن و همکاران[9]، 2000).

فعالیت جسمانی به طور چشمگیری در دوره نوجوانی کاهش پیدا می‏کند، علاوه بر این، این کاهش‏ها در دختران در مقایسه با پسران شدت بیشتری را نشان می‏دهد(گروه سلامت و خدمات انسانی آمریکا[10]، 1996). سطح فعالیت جسمانی با انجام مداخلات رفتاری قابل اصلاح و تغییر است، در حال حاضر ضرورت انجام مداخلات مؤثردر فعالیت جسمانی وجود دارد، چرا که پنجاه درصد از افرادی که برنامه فعالیت جسمانی را شروع کرده­اند در طول شش ماه بعداز آن فعالیت جسمانی شان متوقف می شود. عوامل نفوذکننده در سبک زندگی فعال جسمانی و چگونگی پذیرش فعالیت جسمانی و بقا و تداوم آن بطور کامل شناخته نشده­اند، شناسایی و معرفی چنین متغیرهایی می تواند کمک به توسعه تداخلات و برنامه های مؤثرتر برای افزایش هر دو وضعیت­، اتخاذ فعالیت جسمانی، و پذیرش و تداوم آن برای جمعیت های نوجوان باشد(والاس وهمکاران، 2000). جهت درک سطوح فعالیت جسمانی در بین اشخاص، محققین مختلف تعدادی متغیرهای ارتقا دهنده سطوح فعالیت جسمانی را شناسایی نموده­اند. این متغیرها شامل متغیرهای دموگرافیک، شناختی، رفتاری، محیط اجتماعی و محیط فیزیکی هستند.(براون[11]، 2005).

مسئله اصلی در تحقیقات و برنامه‏های فعالیت جسمانی شناخت دقیق عوامل مؤثر روانی، اجتماعی و محیطی مرتبط با فعالیت جسمانی است و این شناخت می‏تواند در مداخلات رفتاری، منجر به برنامه­ریزی دقیق برای افزایش رفتارهای فعال جسمانی گردد. تحقیقات نشان داده است که عوامل موثر در مشارکت و موانع زمینه­ساز عدم مشارکت در میان گروه­های سنی، جنسیتی، و طبقاتی مختلف متفاوت است(فان­درهورست[12] و همکاران، 2010). سوالی که مطرح می­شود این است که کدام عوامل روانی، اجتماعی و محیطی موثر با میزان فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر در شهر ارومیه  مرتبطند؟ و کدام عوامل تاثیر بیشتری دارند؟

به همین دلیل هدف تحقیق حاضر تعیین « عوامل روانی، اجتماعی و محیطی اثرگذار بر فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر مقطع متوسطه شهر ارومیه» می­باشد.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
ورزش و اوقات فراغت از نهاد­های اجتماعی ثانویه محسوب می شود و در کنار نهاد­های اولیه مانند خانواده و آموزش و پرورش دارای کارکردهای بسیاری است تا جائی که برخی تمدن فعلی را تمدن فراغت نامیده اند. بنابراین امروزه ورزش، به حدی از گسترش و توسعه رسیده است که از سوی کارشناسان به عنوان« جهان کوچک در جامعه» قلمداد می شود. به اعتقاد صاحب نظران ورزش، ارزش ها، ساختار و نیروی محرکه جامعه را نشان می دهد و ویژگی های اجتماعی را منعکس می سازد(عبدلی،1386). به همین دلیل برخی از پژوهش گران بر این عقیده اند که ورزش آیینه جامعه است و ساختار های ورزشی ، ساختار های دیگر جامعه مانند ساختار اقتصادی و سیاسی را که مردان از آن سودی می برند، منعکس می کنند. زنان و مردان در فرآیند جامعه پذیری از طریق ورزش با نوعی دنیای مردانه و زنانه در این زمینه مواجه می شوند(هولند و اوگلزبی[13]، 1979). همچنین از طریق ورزش می توان درباره سطح پیشرفت اجتماعی و اقتصادی یک جامعه قضاوت کرد، زیرا پیشرفت و توسعه­ی ورزش به عوامل اجتماعی- فرهنگی حاکم بر جامعه وابسته است(عبدلی،1386). ورزش به عنوان یکی از نهادهای ثانویه جامعه ی­مدرن، کارکردهایی چون سلامت، تفریح، هویت یابی، رفاه اقتصادی و… به همراه دارد. جوامع جدید بیش از هر زمانی به ورزش نیاز دارند زیرا جامعه­ی سالم نیازمند نیروهای سالم و با نشاط است. ورزش مانند سایر پدیده ها در جامعه تحت تأثیر عوامل اجتماعی و فرهنگی قرار دارد و برخی محققان ورزش را یک امر فرهنگی و زبان مشترکی برای برقراری ارتباطات جهانی می دانند(لیکر[14]،2002). فرصت های زنان در حوزه ورزش قابل مقایسه با مردان نیست، به همین دلیل یکی از اساسی ترین موضوعات مطرح در جامعه شناسی ورزش شناخت علل مشارکت پائین بانوان در فعالیت های ورزشی و عوامل تأثیر گذار بر آن است: به دلایل فراوانی که اغلب آن ها فرهنگی- اجتماعی هستند، زن در طول تاریخ فرصت کافی پیدا نکرده است تا شایستگی خود را برای مشارکت فعال در ورزش به اثبات رساند، زیرا مرزهایی در برابر زن نهاده شده که این مرزها را نقش های اجتماعی او، به عنوان موجود مؤنث ترسیم کرده است(انور الخولی،1381). در اکثر جوامع فعالیت های ورزشی به صورت سنتی مختص مردان تعریف شده و امکانات ورزشی بیشتر به آن­ها اختصاص می یابد؛ و  ورزش اساساً یک فعالیت مبتنی بر جنسیت است، فعالیتی که نه تنها برای مردان و پسران روی خوشی نشان می­دهد، بلکه ارزش ها و مهارت هایی را که به روشنی مردانه تعریف می شوند ترویج می نمایند(برل[15]، 2000). به منظور بهره­گیری بیشتر دختران از فوائد متعدد مشارکت در فعالیت­های جسمانی شناخت عوامل اثرگذار بر فعالیت بدنی بسیار حائز اهیمت است. همچنین مشارکت در فعالیت­های بدنی در سنین کودکی و نوجوانی، احتمال تداوم ورزش در سنین بزرگسالی را افزایش می­دهد بنابراین شناخت این عوامل اثرگذار در دوره نوجوانی بسیار مهم است. بنابراین تحقیق حاضر درپی شناخت عوامل روانی، اجتماعی و محیطی اثرگذار بر فعالیت ورزشی در میان دختران دانش­آموز دبیرستانی است.

 

1-4- اهدف تحقیق:
1-4-1- هدف کلی:
تعیین عوامل روانی، اجتماعی و محیطی مرتبط با فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر مقطع متوسطه شهر ارومیه

1-4-2- اهداف فرعی:
تعیین رابطه خودکارآمدی فعالیت جسمانی با میزان فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر
تعیین رابطه حمایت دوستان با میزان فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر
تعیین رابطه عوامل حمایت والدین با میزان فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر
تعیین رابطه عوامل محیطی  با میزان فعالیت جسمانی دانش­آموزان دختر
 

 

 

[1] .Warburton

[2] .Puskar

[3] .Kirkcaldy

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:37:00 ب.ظ ]




۲ ـ کشورهای طرف کنوانسیون باید طبق قوانین ملی خود مراقبت های جایگزین دیگری را برای این گونه کودکان تضمین نمایند .

۳ ـ این گونه مراقبت ها شامل موارد زیادی می‌شود از جمله تعیین سرپرست کفالت در قوانین اسلامی‌، فرزند خواندگی ویا درصورت لزوم ( اعزام کودک به مؤسسات مناسب مراقبت از کودکان به هنگام بررسی راه حل ها به استمرار در تربیت کودک ، قومیت ،مذهب ، فرهنگ وزبان کودک باید توجه خاص شود .

ماده ۲۱ : کشورهایی که سیستم فرزند خواندگی را به رسمیت می‌شناسند و مجاز می‌دانند ، باید منافع عالیه کودک را در اولویت قرار دهند و… » (مصفا 1383، 90).

 
 

2-4-شرایط فرزندخواندگی در ایران
با توجه به این که نوع‌دوستی و کمک به نیازمندان از عناصر اصلی تعالیم اسلامی‌و فرهنگ ایرانی می‌باشد و نظر به این که در شریعت اسـلام تـأکـیـد بـسـیاری بر ضرورت رسیدگی به ایتام و اطفال بی‌سرپرست شده است، در تاریخ 29 اسفند 1353 مقرراتی به منظور سرپرستی اطفال بی‌سرپرست با عنوان «قانون حمایت از کودکان بدون سرپرست» وضع شد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

تحولات اجتماعی، دگرگونی‏های ناشی از انقلاب صنعتی و علمی، خطرات و ضایعات حاصل از پیشرفت صنعتی و حوادث طبیعی و غیرطبیعی سبب افزایش کودکان سرِ راهی و یا بی‏سرپرست شد و بر اهمیت حمایت از این گونه اطفال افزود.

با وجود موانع و مشکلات شرعی، سرانجام در اسفند ماه 1353ش. «قانون حمایت از اطفال بدون سرپرست» در هفده ماده به تصویب رسید. در این قانون ضوابطی در زمینه خصوصیات و شرایط زن و مردی که مایل به پذیرش طفل بی‏سرپرست در خانواده خود هستند، خصوصیات و شرایط طفل بی‏سرپرست، نحوه واگذاری طفل، مرجع صالح واگذاری طفل به خانواده، آثار حقوقی این نهاد و روابط متقابل کودک با زن و شوهر سرپرست پیش‏بینی شده که البته به عنوان شروع کار با وجود نواقص فراوان اقدامی‌مفید و گامی‌ارزنده است که در ادامه این ضوابط را بیان می‌کنیم:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:37:00 ب.ظ ]




حساس به سرما، با طول عمر متوسط 4 سال که ارتفاع آن به 2 متر می­رسد (شکل 1-1) (ضیایی و همکاران، 1383). این گیاه از خانواده کاسنی1 می­باشد (مظفریان، 1375). کنگرفرنگی در مناطق بدون یخبندان (دارای زمستان­های ملایم) با تابستان­های مرطوب و خنک بهترین عملکرد را دارد. این گیاه با مناطق دارای زمستان سرد و یخبندان سازگاری ندارد و همچنین مناطق دارای آب و هوای گرم نیز برای آن مناسب نیست، زیرا باعث باز شدن سریع جوانه­های گل و خراب شدن قسمت­ های ترد و خوراکی گیاه می­شود. این گیاه نیاز به فصل رشد طولانی داشته و در هوای گرم بهتر رشد می­کند Dermarderosian, 2001)).
 
شکل 1-1- گیاه کنگرفرنگی

1-Asteraceae
این گیاه از طریق رویشی و همچنین بذر و به روش کشت بافت تکثیر می­شود. تمام قسمت­های این گیاه اعم از سر (گل آذین نابالغ)، ریشه و ریزوم، بذر و برگ­های آن استفاده خوراکی دارند. از نظر دارویی ارزش برگ­های کنگرفرنگی بیشترازگل­های آن است. برگ­های سال اول (برگ­های بسیار بزرگ به شکل طوقه­ای) و به ویژه برگ­های مربوط به پایه­هایی که هنوز گل نداده­اند جهت مصارف دارویی بهتراست Melilli et al., 2004)). کنگر فرنگی دارای برگ های بسیار بزرگ متمایل به سفید به ابعاد 15 ×40 سانتی متر و دارای دندانه های نوک تیز کوچک است. سطح تحتانی برگ ها کرکینه پوش و حاوی رگبرگ های خیلی برجسته است، برگ های زیرین دارای تقسیمات شانه ای، حاوی لوب های بزرگ دندانه دار و برگ های فوقانی ساده و دارای دندانه های نامنظم است که دارای تقسیمات شانه ای عمیق بریده بریده بوده و رنگ آنها متمایل به سفید است (ضیایی وهمکاران، 1383). در کنگرفرنگی جوانه های گل از قسمت جانبی گیاه بیرون می آیند و هر جوانه گل باز نشده شبیه یک مخروط کاج می باشد با 4-3 سانت قطر که گرد و دارای جوانه های کشیده، براکته های سبز چرمی که هر یک گل ها به رنگ آبی ارغوانی هستند (صمصام، 1374). وقتی این گیاه به ارتفاع نهایی (حد بلوغ کامل) خود برسد دارای یک جوانه­ی انتهایی خواهد بود که ظهور این جوانه اولین نشانه بلوغ گیاه است. بهترین زمان برداشت برگ­ها تابستان می­باشد که در این فصل برگ­ها دارای کمترین مقدار آب هستند (86-82 درصد) و رگبرگ میانی آنها بسیار کوچک می­باشد. برداشت برگ­های کنگرفرنگی باید پس از رشد کامل برگ­ها ولی قبل از ظاهر شدن گل­ها انجام گیرد. بهترین زمان جمع­آوری برگ­ها صبح زود و قبل از طلوع آفتاب است و در این زمان میزان روغن فرار گیاه بالا می­باشد. در صورتی که در طول روز در مقابل هوای گرم و آفتابی تحت تاثیر واکنش ­های شیمیایی انجام شده در گیاه مقدار مواد موثر در اندام گیاهی کاهش خواهد یافت (صمصام، 1374). سطح زیر کشت کنگرفرنگی در جهان بیش از 100000 هکتار می باشد و کل محصول تولیدی در حدود 200000 تن است. تولیدکنندگان عمده کنگرفرنگی کشورهای ایتالیا (52000 هکتارسطح زیر کشت)، اسپانیا (28000 هکتارسطح زیر کشت)، فرانسه15000 هکتار سطح زیر کشت) و یونان (5000 هکتار سطح زیر کشت) می باشند. گونه ای از این گیاه با نام علمی Cynara syriaca Boiss در ایران (قزوین و اندیمشك به صورت محدود) به صورت خودرو دیده می شود (ضیایی وهمکاران، 1383).
1-3- واریته های موجود
کنگرفرنگی دارای واریته های پرورشی یا ارقام زراعی

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

مختلف است که غالباً جهت استفاده غذایی از ساقه ها و کاپیتول های آنها کشت می شوند. ازجمله واریته های شناخته شده می توان به موارد زیر اشاره نمود (Paris RR, 1971).
1- C. scolymus var.blaue
2- C. scolymus var.macau
3- C. scolymus var.tudella
4- C. scolymus var.caribou
5- C. scolymus var.camus de bertagne
6- C. scolymus var.violet du midi
7- C. scolymus var.violet d’hyeres
8- C. scolymus var.violet de chapeau
1-4- آنالیز تقریبی و ترکیبات کنگرفرنگی
میزان ترکیبات فنلی و فلانوئیدها در برگ کنگرفرنگی در جدول 4-1 آمده است (چراغچی باشی، 1390). کنگرفرنگی در شرایط خشک دارای 7/7 % رطوبت، 9/6 % خاکستر، 5/9 % درصد پروتئین خام می­باشد .(Abdo et al., 2004) عصاره کنگرفرنگی دارای 60/3 میلی گرم بر کیلوگرم گلوکوزید،
80/2 میلی گرم برکیلوگرم گلوکورونید و71/8 میلی گرم بر کیلوگرم اسید کلروژنیک می­باشد (ناطقی و همکاران، 1390).
جدول 1-1- میزان ترکیبات فنل کل و فلاونوئید برگ کنگرفرنگی

ترکیبات
درصد
فنل کل
38/2
فلاونوئید
61/1
 
با توجه به آنالیز آرتیشو می توان به این نکته اشاره کرد که این گیاه می تواند تامین کننده بخشی از احتیاجات طیورگوشتی به ریز مغذی ها باشد. ترکیبات شیمیایی آن شامل: ساپونین، اینولین، سینارین، سیناروپکتین، قندها، آنزیم ها، کافئیک اسید، اوژنول و غیره می باشد (چراغچی باشی، 1390). ساپونین جزء خانواده گلیکوزیدها بوده و با فنل، پروتئین و استرول (مواد اصلی تشکیل دهنده دیواره سلولی) پیوند خورده و اثر میکروب زدایی دارد. سینارین به عنوان ماده کلرتیک و افزایش دهنده ترشحات صفراوی است. سینارین کلسترول را از طریق افزایش دفع صفراوی استرول ها و نیز با افزایش ترشح و تخلیه صفرا کاهش می دهد. سینارین به عنوان عامل اصلی اثرات آرتیشو شناخته شده است، اینولین و فروکتوالیگوساکارید (FOS)1از زنجیره های کوتاه مولکول فروکتوز حاصل شده اند، که باعث افزایش تولید اسیدهای چرب مفید با زنجیره کوتاه همچون بوتیرات داده که موجب حذف مواد توکسیک می شوند (چراغچی باشی، 1390). اینولین Inulin)‏) یک ترکیب شیمیایی با فرمول شیمیاییC6nH10n+2O5n+1  است. اینولین ها گروهی از پلی ساکاریدهای طبیعی

1- Fructo Oligo Sacharid
هستند که توسط انواع زیادی از گیاهان تولید می شوند. اینولین در تعدادی از گیاهان به عنوان منبع
ذخیره ی انرژی خصوصاً در ریشه ها و ساقه های زیر زمینی است. بیشتر گیاهانی که اینولین را جهت ذخیره ی انرژی سنتز و ذخیره می کنند. از فرم های دیگر کربوهیدرات همانند نشاسته جهت
ذخیره ی انرژی استفاده نمی‌کنند (فاتح، 1389). امروزه یکی از اهداف اصلی پرورش دهندگان جوجه گوشتی بالابردن کلیه پارامترهای تولید از جمله ضریب تبدیل غذایی، میانگین افزایش وزن، کاهش چربی حفره بطنی می باشد. باور بر این است که اشکال مختلف تهیه شده از گیاه آرتیشو تقویت کننده عملکرد کبد وکلیه مخصوصا در هنگام استرس های متابولیکی (سوخت وساز) است

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:36:00 ب.ظ ]




برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده…………………………………………………………………………………………………………….. 1
فصل اول-مقدمه
1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 3
2-1 دیابت………………………………………………………………………………………………………….. 3
1-2-1 تاریخچه دیابت…………………………………………………………………………………………… 4
2-2-1 انواع دیابت……………………………………………………………………………………………….. 4
1-2-2-1 دیابت نوع اول………………………………………………………………………………………… 5
2-2-2-1 دیابت نوع دوم……………………………………………………………………………………….. 5
3-2-2-1 دیابت بارداری………………………………………………………………………………………… 6
3-2-1 چگونگی تشخیص دیابت……………………………………………………………………………… 6
4-2-1 درمان دیابت………………………………………………………………………………………………. 7
5-2-1 درمان دارویی دیابت……………………………………………………………………………………. 7
1-5-2-1 آکاربوز………………………………………………………………………………………………….. 8
2-5-2-1 متفورمین……………………………………………………………………………………………….. 8
3-5-2-1 پیوگلیتازون…………………………………………………………………………………………….. 9
4-5-2-1 رپاگلیناید………………………………………………………………………………………………. 9
5-5-2-1 انسولین…………………………………………………………………………………………………. 10
6-2-1 علائم و نشانه های دیابت……………………………………………………………………………… 10
7-2-1 مراقبت از پای دیابتی…………………………………………………………………………………… 10
8-2-1 دیابت در جهان………………………………………………………………………………………….. 11
9-2-1 کتوهگزوکیناس…………………………………………………………………………………………… 12
3-1 طراحی دارو………………………………………………………………………………………………….. 12
1-3-1 QSAR…………………………………………………………………………………………………….. 13
2-3-1 مقایسه QSAR متداول با QSAR سه بعدی……………………………………………………….. 13
3-3-1 فرایند QSAR…………………………………………………………………………………………… 14
4-3-1 توصیف کننده ها…………………………………………………………………………………………. 14
4-1 رگرسیون خطی چند گانه………………………………………………………………………………….. 15
5-1 حداقل مربعات جزیی………………………………………………………………………………………. 16
6-1 رگرسیون اجزای اصلی…………………………………………………………………………………….. 16
7-1 الگوریتم ژنتیک………………………………………………………………………………………………. 16
4-8-1 شبکه عصبی مصنوعی…………………………………………………………………………………… 17
1-8-1 کاربرد شبکه عصبی مصنوعی………………………………………………………………………….. 18
فصل دوم-بحث ونتیجه گیری
1-2 هدف تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 20
2-2 روش کار……………………………………………………………………………………………………… 20
1-2-2 استفاده از نرم افزار Hyperchem…………………………………………………………………….. 20
2-2-2 استفاده از نرم افزار گوسین…………………………………………………………………………….. 20
3-2-2 استفاده از نرم افزار Dragon………………………………………………………………………….. 20
4-2-2 استفاده از نرم افزار SPSS……………………………………………………………………………… 21
5-2-2 استفاده از نرم افزار MATLAB………………………………………………………………………. 21
3-2 محاسبات ترکیبات هدف IC50 مربوط به خانواده پیریمیدینوپیریمیدینز…………………………. 21
4-2 نتیجه گیری کلی……………………………………………………………………………………………… 32
فصل سوم-جداول
پیوست یک (جداول)…………………………………………………………………………………………….. 34
فصل چهارم-نمودارها
پیوست دو (نمودارها)…………………………………………………………………………………………….. 105
منابع………………………………………………………………………………………………………………….. 111
 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

/>چکیده
فروکتوز به آسانی از غذا جذب و با استفاده ازآنزیم فراکتوکیناز در کبد متابولیزه می شود و به عنوان کتوهگزوکیناز نیز شناخته می شود. در این طرح، ارتباط کمی ساختار و فعالیت (QSAR) بر روی یک سری پیریمیدینو پیریمیدینز از مهار کننده های کتوهگزوکیناز مطالعه شده است. رگرسیون خطی چندگانه (MLR)، حداقل مربعات جزئی (PLS) و رگرسیون مولفه های اصلی (PCR) برای مدل های خطی و غیر خطی QSAR ایجاد و مورد استفاده قرار گرفت. با استفاده از متد های Ab initio (با متد DFT(B3LYP) و سری پایه 6-31G (d)) ساختار های بهینه از این مشتقات را بدست آوردیم. از نرم افزار های Hyperchem، ChemOffice و Gaussian 03W برای بهینه سازی مولکول ها و محاسبات توصیفگرهای شیمی کوانتومی استفاده شده است. درنهایت برای آنالیز داده ها از نرم افزار Unscrambler استفاده گردید. همچنین مقادیر R و R2با مدل stepwise MLR به ترتیب 9570. و 9160. بدست آمد. مدل MLR stepwise مطلوب ترین روش نسبت به سایر روش های آماری شناخته شد.
کلمات­ کلیدی: بیماری­دیابت، ارتباط­کمی ساختار و فعالیت، کتوهگزوکیناز (KHK)، پیریمیدینوپیریمیدینز، رگرسیون خطی چندگانه (MLR).
1-1- مقدمه
یک شرکت دارو سازی که از طراحی محاسباتی دارو استفاده می نماید، مانند یک شیمیدان آلی است که از NMR استفاده می کند. طراحی محاسباتی دارو اگر چه تمام مشکلات شما را حل نمی کند اما با وجود آن شما بسیار راحت تر هستید.
طراحی یک داروی جدید کاری سخت و طاقت فرسا است. اگر ما به دنبال کسب منافع بسیار زیاد از داروها نمی بودیم، هزینه های وسیع و تعداد زیاد آزمایشی که با شکست مواجه می شدند هر شخص منطقی را از انجام چنین کاری منصرف می کرد. برای طراحی یک فراورده دارویی جدید، یک روش علمی خاص وجود ندارد. در عوض یک فرایند نیازمند همکاری است که در آن روش های موجود، و روش های که در لحظه و به طور مداوم اختراع می گردند، در راستای رسیدن به نتایج مطلوب استفاده می شوند[1].
2-1- دیابت
دیابت شایع ترین و گران ترین بیماری غدد در جهان است و نوع قندی آن یک بیماری متابولیکی است که در سوخت و ساز قند خون اختلال ایجاد می شود. قند خون گلوکز نام دارد. مولکولهای قند از طریق دستگاه گوارش وارد خون شده و توسط هورمونی به نام انسولین که از سلول های بتای جزایر لانگرهانس لوزالمعده ترشح می شود، به سلولهای بدن اجازه ورود می یابند تا در آنجا برای تولید انرژی مصرف یا ذخیره گردند. در این بیماری یا انسولین مورد نیاز وجود ندارد، یا ناکافی است و یا اینکه سلول ها نسبت به انسولین مقاومت نشان می دهند. از این رو افراد مبتلا به دیابت نسبت به افراد غیر دیابتی نمی توانند از گلوکز به نحو احسن در سوخت و ساز بدنشان استفاده کنند. در نتیجه قند خون افراد به مقدار قابل ملاحظه ای افزایش می یابد. این افزایش غلظت گلوکز یا افزایش قند خون را هیپو گلیسمی[1] می نامند.بالا بودن قند خون و عدم کنترل آن در دراز مدت می تواند در همه ی اندام های بدن از جمله چشم، کلیه، قلب و عروق خونی ایجاد اختلال نماید. تاکنون علت بروز این بیماری کشف نشده است ولی گمان می رود که زمینه مساعد ژنتیکی و عوامل محیطی همچون چاقی و بی تحرکی در ابتلا به این بیماری نقش دارد [2].
شکل 1-1- در بیماری دیابت هدف اصلی حفظ قند خون در حد طبیعی است.
1-2-1- تاریخچه دیابت:
دیابت به عنوان یک بیماری ناتوان کننده و کشنده از 2000 سال پیش شناخته شده است. در پاپیروسی از 1552 سال پیش از میلاد، پزشکی مصری از بیماری رازآلودی نوشته است که با ادرار فراوان همراه است. آراتئوس[2] پزشک یونانی که در سال 90-30 قبل از میلاد مسیح می زیسته است. درکنار پرادراری نشانه های دیگر این بیماری مثل تشنگی دائمی و کاهش خون را ذکر کرده است. نام دیابت را نیز همین پزشک یونانی برای این بیماری انتخاب کرده که در زبان یونانی به معنی ( گذر کردن ) یا (جریان پیدا کردن) است. شیرین بودن ادرار بیماران دیابتی نیز از گذشته های دور روشن بود و در نوشته های پزشکی هندی و قانون ابن سینا به آن اشاره شده است. درستی این نظر را بریتون جان[3] رول در سال 1700 میلادی با بخار کردن ادرار بیماران دیابتی و به دست آوردن دانه های متبلور قند، بیش از پیش روشن کرد. پس از این کار جان رول بخش دوم نام بیماری دیابت شیرین که در لاتین (ملیتوس)[4] است به آن اضافه کرد. یکی از گام های اساسی در مسیر کشف دانسته های امروزی در دیابت را پل لانگرهانس[5] در سال 1869 با کشف جزایر لانگرهانس در لوزالمعده برداشت. فردریک بانتینگ[6] و چارلز بار[7] آزمایش های خود را برای کردن ماده ای در عصاره لوزالمعده که قند ادرار سگ دیابتی را کاهش می دهد آغاز کردند. آنها سرانجام توانستند پروتئینی بنام انسولین را از لوزالمعده به دست آوردند که با تزریق آن به کودکی 14 ساله در تورنتوی کانادا، علائم دیابت کودک بهبود یافته و قند داخل ادرار وی از بین رفت. این کشف بزرگ که به علت بروز دیابت و راه درمان آن را مشخص کرده بود جایزه نوبل سال 1923 را برای بانتینگ و همکارانش به ارمغان آورد.این کشف نقطه عطفی در علم پزشکی خصوصا در مورد بیماری دیابت محسوب می شود[3] [4].
2-2-1- انواع دیابت:
بیماری دیابت انواع مختلفی دارد که معمولا در هنگام تشخیص متمایز می شوند. بنابراین تعیین نوع دیابت وابسته به شرایطی است که بیماری خودرا در هنگام بروز نشان می دهد. در بسیاری موارد، بیماران به راحتی در یکی از دسته های مشخص دیابت جای نمی گیرند. مثلا فردی که دچار دیابت بارداری شده ممکن است بعد از پایان بارداری کماکان دچار دیابت باقی بماند و لذا نوع دیابت وی به نوع دوم تغییر می یابد. دیابت انواع مختلفی دارد اما سازمان جهانی بهداشت دو گونه عمده را برای آن معرفی نموده است[2].
1-2-2-1- دیابت نوع اول ( وابسته به انسولین ):
افراد مبتلا به این نوع دیابت 5 تا 10 درصد جمعیت دیابتی را که قبلا توسط عبارت های وابسته به انسولین، دیابت نوجوانی شناخته می شد تشکیل می دهند. این نوع دیابت ناشی از تخریب سیستم خودایمنی سلولی سلول های بتای پانکراس است. در حال حاضر دانشمندان دقیقا نمی دانند چه چیز سبب حمله سیستم ایمنی بدن به سلول های بتا می شود. اما به نظر می رسد عواملی مثل خودایمنی، ژنتیک، شرایط محیطی و یا احتمالا ویروس ها در این امر دخالت داشته باشند. این نوع دیابت بیشتر در کودکان و نوجوانان اتفاق می افتد ولی ممکن است در هر سنی مشاهده شود و برای درمان آن باید فرد مبتلا تحت درمان انسولین خارجی قرار می گیرد. معمولا بعدازاز دست رفتن 90-80 درصد از سلول های بتا است که هایپرگلیسمی اتفاق می افتد و دیابت ممکن است تشخیص داده شود. عموما علائم این نوع دیابت شامل افزایش تشنگی، ادرار، گرسنگی دائمی، کاهش وزن، تاری دید و خستگی شدید است. در صورت عدم تشخیص و درمان با انسولین بیمار مبتلا به دیابت نوع اول ممکن است به حالت خطرناک کمای دیابتی فرو رود[2]
2-2-2-1- دیابت نوع دوم (غیروابسته به انسولین):
در دیابت نوع دوم که 95-90 درصد از بیماران دیابتی را شامل می شود بدن فرد مبتلا انسولین تولید می کند و حتی ممکن است غلظت انسولین در خون از مقدار معمول آن نیز بیشتر باشد اما گیرنده های سلولی فرد نسبت به انسولین مقاوم شده و در حقیقت نمی گذارند انسولین وارد سلول شده و اعمال طبیعی خود را انجام دهد. این بیماران برای زنده ماندن نیاز به درمان دائم با انسولین خارجی ندارند.
این نوع دیابت غالبا با عواملی چون سن بالا، چاقی، سابقه خانوادگی و کم تحرکی همراه است. بنابراین استفاده از رژیم غذائی مناسب، ورزش و رسیدن به وزن ایده آل از اهمیت خاصی برخوردار است. علائم آن به تدریج بروز نموده و شامل خستگی، التیام دیر هنگام زخم ها و مواردی مشابه دیابت نوع اول می باشد. احتمال انتقال دیابت به جنین در دیابت نوع اول و دوم با هم متفاوت است. مطالعات پژوهشگران نشان داده است که این احتمال در دیابت وابسته به انسولین 5 درصد بوده و در دیابت غیروابسته به انسولین، اگر تنها یکی از والدین مبتلا باشد به 30 درصد و درصورتی که هر دو مبتلا باشند به 50 درصد خواهند رسید. انواع دیگری از دیابت وجود دارد که به طور خلاصه به بعضی از آنها در ذیل اشاره شده است. لازم به ذکر است که برخی افراد می توانند علائم بیش از یک نوع دیابت را نیز داشته باشند[2].
شکل 1-2- انواع دیابت
3-2-2-1 دیابت بارداری :
این نوع دیابت منحصرا در خانم هایی که در اواخر بارداری هستند پدیدار می گردد، این دیابت معمولا پس از وضع حمل و به دنیا آمدن نوزاد از بین می رود، اما احتمال بروز دیابت نوع دوم در این افراد در 5 تا 10 سال آینده حدود 60 در صد افزایش می یابد. حفظ وزن متعادل و داشتن فعالیت فیزیکی به این افراد در برابرابتلا به دیابت نوع دوم کمک می کند.عامل این نوع بیماری هورمون های بارداری و یا کمبود انسولین می باشد. امکان دارد خانم های مبتلا به دیابت بارداری هیچ علائمی از این بیماری نداشته باشند[5].
3-2-1 چگونگی تشخیص دیابت:
بهترین راه برای تشخیص دیابت در کودکان و بزرگسالان به جزخانم های باردار، تست گلوکز خون ناشتا1 می باشد. بدین صورت که پس از هشت ساعت ناشتا، میزان گلوکز خون اندازه گیری شده و

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:36:00 ب.ظ ]




گفتار دوم: عدم پذیرش توبه ای از افراد …………………………………………………………. 14
2-1-مشرف به موت …………………………………………………………………………………. 14
2-2-كفار…………………………………………………………………………………………………. 15
گفتار سوم: اثر توبه …………………………………………………………………………………….. 16
3-1- آثار ثبوتی توبه ………………………………………………………………………………… 17
3-2- آثار اثباتی توبه………………………………………………………………………………….. 17
3-2-1- سقوط مجازات ……………………………………………………………………………. 17
3-2-2- قبول شهادت ……………………………………………………………………………….. 18
3-2-3- عفو امام ……………………………………………………………………………………… 19
گفتار چهارم:كیفیت احراز توبه با ملاحظه قواعد عمومی ……………………………………. 20
4-1- علم قاضی و توبه ……………………………………………………………………………… 21
4-1-1-توبه قبل از علم قاضی ……………………………………………………………………. 26
4-1-2- توبه بعد از علم قاضی …………………………………………………………………… 30
4-2- مرور زمان و توبه ……………………………………………………………………………… 32
4-2-1- تبیین نظری موضوع ………………………………………………………………………. 34
فصل سوم: كیفیت توبه در مجازات‌ها
گفتار اول: نقش توبه در حدود ……………………………………………………………………… 38
1-1- توبه قبل از دستگیری و اثبات جرم……………………………………………………….. 38
1-2- توبه بعد از اقرار به جرم……………………………………………………………………… 39
1-3- توبه بعد از اثبات جرم با شهادت شهود………………………………………………….. 40
1-4-زنا…………………………………………………………………………………………………… 41
1-5- لواط ………………………………………………………………………………………………. 43
1-6- مساحقه……………………………………………………………………………………………. 44
1-7-شرب خمر………………………………………………………………………………………… 45
1-8- قوادی……………………………………………………………………………………………… 47
1-9- سرقت…………………………………………………………………………………………….. 47
1-10- قذف…………………………………………………………………………………………….. 48
1-11- محاربه………………………………………………………………………………………….. 49
گفتار دوم: توبه در تعزیرات …………………………………………………………………………. 53
2-1- تعریف تعزیر و اقسام آن……………………………………………………………………… 54
2-1-1- تعریف تعزیر………………………………………………………………………………… 54
2-1-1-1- تعریف

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

لغوی…………………………………………………………………………….. 54
2-1-1-2- تعریف اصطلاحی……………………………………………………………………… 55
2-1-2- اقسام تعزیر از نظر قانونگذار…………………………………………………………… 56
2-1-3- تأثیر توبه در سقوط مجازات‌های تعزیری ………………………………………….. 57
2-1-4- بررسی فقهی تأثیر توبه ………………………………………………………………….. 58
2-1-4-1- مرتد……………………………………………………………………………………….. 58
2-1-4-2- ساب النبی……………………………………………………………………………….. 59
2-1-4-3- ساحر …………………………………………………………………………………….. 59
2-1-4-4- آكل الربا…………………………………………………………………………………. 60
2-1-4-5-زندیق………………………………………………………………………………………. 60
2-1-4-6-مكتسل الصلوه …………………………………………………………………………. 61
2-1-5- بررسی مواد قانونی ناظر به توبه در تعزیرات ……………………………………… 61
2-1-5-1- توبه در جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی موضوع مادة‌512…………… 61
2-1-5-2- توبه در جرایم علیه آسایش عمومی موضوع ماده 521…………………….. 66
گفتار سوم: تاثیر توبه در مجازات های منجر به قصاص و دیات……………………………. 72
1-3- تأثیر توبه در جرایم منجر به قصاص……………………………………………………… 72
3-2- تأثیر توبه در جرایم منجر به دیات ……………………………………………………….. 73
پیشنهادات………………………………………………………………………………………………….. 76
فهرست منابع …………………………………………………………………………………………….. 77

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:35:00 ب.ظ ]




(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه راه رفتن روبات انسان نما یکی از حوزه­های جذاب تحقیق در زمینه روباتیک است. چالش­های موجود در کنترل روبات های انسان نما با درجات آزادی بالا، این مساله را در زمره مسائل دشوار در حوزه روباتیک قرار داده است به طوریکه راه رفتن روبات انسان نما را کماکان به عنوان مهمترین توانایی یک روبات طبقه­بندی می­کنند. در این پایان­نامه روشی جدید برای راه رفتن روبات انسان­نما از بغل مطرح شده است. در این روش بر روی هر یک از مفاصل موثر در راه رفتن روبات یک اتوماتای یادگیر متغیر سوار می­شود که طی فرآیند یادگیری بردارهای احتمال مربوط به اتوماتاها به روز می­شود و مقادیر مناسب مفاصل برای راه رفتن با توجه به این بردارها انتخاب می­شوند. در ادامه این روش یادگیری برای راه رفتن مستقیم و راه رفتن از بغل مورد استفاده قرار می­گیرد که نتایج حاصل از شبیه­سازی الگوریتم بر روی روبات انسان­نمای نائو در محیط شبیه­سازی فوتبال سه­بعدی نشان دهنده نتایج مناسب در راه رفتن مستقیم روبات در مقایسه با روش­های گذشته و همچنین مزایای فراوان بهبود توانایی راه رفتن از بغل در یک روبات انسان­نما می­باشد.

واژه های کلیدی

روبوکاپ ، فوتبال ربات ها، روبات های انسان نما، راه رفتن روبات نائو، اتوماتای یادگیر

 

 

فهرست مطالب

 

 
فصل اول : مقدمه
2
1-1-          مقدمه
7
1-2-          روبات­های انسان­نما
10
1-3-          روبوکاپ، انگیزه­ها و اهداف
13
1-4-          نرم افزارهای شبیه­سازی و مدل روبات
13
           1-4-1- شبیه­سازی
14
           1-4-2- مدل روبات
15
           1-4-3- کد پایه
18
1-5-          راه رفتن روبات انسان­نما از بغل
19
1-6-          اهداف
 
فصل دوم: مروری بر تحقیقات پیشین و روش­های به کار رفته در تحلیل حرکت روبات
21
2-1-    مقدمه
22
2-2-    تعادل روبات ونقطه گشتاور صفر
25
2-3-    حرکت­شناسی
27
          2-3-1- حرکت­شناسی مستقیم
27
          2-3-2- حرکت­شناسی معکوس
31
2-4-    استفاده از سری­های فوریه در تحلیل حرکت روبات
34
           2-4-1- بهینه­سازی پارامترهای سری فوریه به کمک الگوریتم ژنتیک
37
           2-4-2- بهینه­سازی پارامترهای سری فوریه به کمک الگوریتم ازدحام ذرات
 
  

فصل سوم: طرح پیشنهادی
42
3-1-    مقدمه
42
3-2-     روبات انسان­نمای نائو و تحلیل حرکت آن
45
3-3-     استفاده از حرکت­شناسی در راه رفتن از بغل
46
            3-3-1- حرکت­شناسی مستقیم
50
            3-3-2- حرکت­شناسی معکوس
52
3-4-     استفاده از اتوماتای یادگیر به منظور راه رفتن روبات
53
            3-4-1- روبات­های افزونه
54
            3-4-2- اتوماتاهای یادگیر
55
                       3-4-2-1- اتوماتای یادگیر با ساختار ثابت
58
                       3-4-2-2- اتوماتای یادگیر با ساختار متغیر
60
            3-4-3- روش پیشنهادی در راه رفتن روبات نائو
 
فصل چهارم: آزمایش­ها و نتایج
70
4-1-    مقدمه
71
4-2-    راه رفتن مستقیم
74
4-3-    راه رفتن از بغل
79
4-4      تاثیر تعداد مفاصل مورد استفاده در همگرایی سرعت و تعادل روبات
 
فصل پنجم: نتیجه­گیری و مطالعات آینده
85
 5-1-    جمع­بندی
86
5-2-     مطالعات آینده
 
فهرست منابع
 

 

 

فهرست جداول

 

جدول1-1: مشخصات روبات نائو
15
جدول 1-2: محتویات شاخه های موجود در کد پایه
 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

/>17
جدول 3-1: مشخصات مفاصل روبات نائو
44
جدول 3-2: مقدار دهی اولیه پارامترهای روبات
51
جدول 3-3: محدودیت اعمال شده به سه مفصل اصلی پا
62
جدول 4-1: تیم­های برتر مسابقات جهانی لیگ شبیه­سازی فوتبال سه­بعدی
72
جدول 4-2: مقایسه سرعت و تعداد زمین خوردن روبات نائو در راه رفتن مستقیم بدست آمده از روش پیشنهادی با سه تیم برتر جهان
73
جدول 4-3: مقایسه سه مجموعه توانایی. مجموعه اول و دوم حرکت روبات با کمک راه رفتن از جلو وچرخش. مجموعه دوم با کمک راه رفتن مستقیم و راه رفتن از بغل
76
جدول 4-4: مقایسه سرعت و تعداد زمین خوردن روبات در راه رفتن از بغل بدست آمده از روش 

پیشنهادی با سه تیم برتر جهان
79
 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1: مثال هایی از روبات های غیر متحرک
4
شکل1- 2: نمونه هایی از روبات های متحرک بر روی زمین
5
شکل 1-3: کاوشگر کنجکاوی، ماموریت اکتشاف در مریخ
6
شکل 1-4: نمونه هایی از روبات های پرنده
6
شکل 1-5: نمونه هایی از روبات های دریایی
7
شکل 1-6: نمونه­هایی از روبات­های انسان­نما
9
شکل 1-7: محیط های شبیه سازی فوتبال دوبعدی و سه بعدی
12
شکل 1-8: محیط های شبیه سازی فوتبال دوبعدی و سه بعدی
12
شکل 1-9: ساختار لایه ای کد پایه
17
شکل 2-1: راه رفتن ایستا
23
شکل 2-2: راه رفتن پویا
24
شکل 2-3: بخش­های مختلف روبات صنعتی
26
شکل 2-4: روبات آموزشی Robonova-1
29
شکل 2-5: مدل ساده شده Robonova-1
30
شکل 2-6: مسیر حرکتی ثبت شده مفاصل کفل و زانوی انسان
32
شکل 2-7: تحلیل یانگ از مسیرهای متناوب ثبت شده توسط نرم­افزارPOLYGON
33
شکل 2-8: شمای کلی الگوریتم ژنتیک
36
شکل 2-9: شمای کلی الگوریتم ازدحام ذرات
39
شکل 3-1: اتوماتای یادگیر کرایلوف
43
شکل 3-2: اتوماتای یادگیر کرینسکی
47
شکل 3-3: اتوماتای یادگیر  L2N,2
49
شکل 3-4: اتوماتای یادگیر  L2,2 

 
50
شکل 3-5: اتوماتای یادگیر در تقابل با محیط
54
شکل 3-6: یک بازوی روباتیک افزونه
55
شکل 3-7: چرخش­های مهم در فضای R3
56
شکل 3-8: روبات صنعتی اسکارا
57
شکل 3-9: اتصال محورهای مختصات به یک بازوی روباتیک
57
شکل 3-10: مفصل­بندی روبات نائو
58
شکل 3-11: الگوریتم پیشنهادی برای یدست آوردن مقادیر مفاصل
63
شکل 4-1: زمان میانگین 30 مرتبه اجرا با هر مجموعه توانایی
77
شکل 4-2: تغییرات سرعت روبات در راه رفتن مستقیم  با توجه به تعداد مفاصل انتخابی
80
شکل 4-3: تغییرات سرعت روبات در راه رفتن از بغل با توجه به تعداد مفاصل انتخابی
81
شکل 4-4: تاثیر تعداد مفاصل انتخابی در تعداد دفعات زمین خوردن روبات در راه رفتن مستقیم
82
شکل 4-5: تاثیر تعداد مفاصل انتخابی در تعداد دفعات زمین خوردن روبات در راه رفتن از بغل
83
مقدمه
 

امروزه روباتیک[1] به عنوان یکی از رشته­های علوم ومهندسی، مورد توجه بسیاری از موسسه­­های تحقیقاتی قرار گرفته است و به یکی از حوزه های بسیار جذاب تحقیق و پژوهش بدل گشته است، به نحوی که تحقیقات در زمینه روباتیک در شاخه های مختلفی در حال پیگیری است. در زمینه روباتیک سه رویکرد کلی مورد توجه می باشد که تحقیقات در این سه حوزه گسترده رو به پیشرفت می­باشد. در رویکرد اول سعی بر ساخت روبات­های مصنوعی و هوشمند کردن آنها با استفاده از الگوریتم­های هوش مصنوعی[2] است، که این رویکرد بسیار پرطرفدار خود به شاخه های گوناگونی تقسیم می­شود که در ادامه به معرفی برخی از آنها خواهیم پرداخت. رویکرد دوم به استفاده از هوش طبیعی[3] برای کنترل روبات­های مصنوعی می­پردازد. روبات­هایی که با کنترل دستی هدایت می­شوند در این حیطه قرار می­گیرند و در نهایت رویکرد آخر استفاده از روبات­های طبیعی[4] و تربیت آنها برای دست یافتن به اهداف از پیش تعیین شده می­باشد. تربیت حیوانات برای انجام اعمال خاص، مثالی از رویکرد سوم می­باشد.

روبات­ها را می­توان در تقسیم بندی دیگری از لحاظ کاربرد آنها قرار داد که از این بین می­توان به روبات­های صنعتی[5]، روبات­های خانه دار، روبات­های پزشکی[6]، روبات­های سرویس دهنده، روبات­های نظامی، روبات های سرگرمی و … اشاره کرد.

همچنین روبات­ها از نظر سامانه حرکتی نیز قابل تقسیم بندی هستند که به طور خلاصه به صورت زیر قابل تقسیم می باشند:

 

 

روبات های ایستا[7] (غیر متحرک)
روبات های متحرک[8]
روبات های فضانورد
روبات های پرنده
روبات های دریا نورد
سایر روبات ها
 

دسته اول روبات­های ایستا می­باشند( شکل­1-1). بیشتر روبات های صنعتی موجود در کارخانه­ها ازین دست می باشند. بازوهای روباتیک[9] و همچنین روبات­های پردازشگر و ابر محاسباتی[10] از این دست روبات می باشند.

دسته بعدی روبات­های متحرک می باشند که بر روی زمین حرکت می کنند. این گروه شامل طیف گسترده­ای از روبات­ها می باشد :

 

روبات­های چرخ­دار[1]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:34:00 ب.ظ ]




1-3) اهمیت وضروریت تحقیق- 4
1-4)اهداف تحقیق: 5
1-5)فرضیات تحقیق: 5
1-6)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 5
1-6-1)روش تحقیق- 5
1-7)روش گردآوری اطلاعات– 5
1-7-1)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– 6
1-8)قلمرو زمانی تحقیق- 6
1-9)قلمرو مکانی تحقیق- 6
1-10)تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها 6
1-10)تعاریف نظری- 6
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق
2-1- تعریف بدبینی- 9
2-1-1-بدبینی و علل آن از دیدگاه اسلام- 12
2-1-2-متغیرهای تأثیر پذیر و پیامدهای بدبینی در سازمان- 14
2-1-3-مدل پیشنهادی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن- 15
2-1-4-احساس بی عدالتی رویه ای در ارزیابی عملکرد، ارتقاء و جبران خدمات– 18
2-1-5-پیامدهای بدبینی سازمانی- 19
2-1-6-ابعاد بدبینی سازمانی- 20
2-1-7-بدبینی سازمانی و پیامدهای نگرشی و رفتاری: 21
2-1-7-1-بدبینی و رضایت شغلی- 21
2-1-7-2- بدبینی و تعهد سازمانی- 21
2-1-7-3- بدبینی و قصد ترک خدمت– 22
2-1-7-4- بدبینی و عملکرد شغلی- 22
2-1-8-بدبینی عمومی- 22
2-1-9-بدبینی سازمانی- 22
2-1-10-پیش زمینه های بدبینی سازمانی- 24
2-1-11-بیماری روانی بدبینی (پارانویا) 25
2-1-11-1-اختلال شخصیت بدبینی( پارانویید) 26
2-1-11-2-اختلال هذیانی(پارانویید): 28
2-1-11-3-علل اختلال روانی بدبینی : نقش ارث یا وراث(ژنتیک): 31
2-1-11-3-2-فشارهای روانی ( استرس ) : 32
2-1-11-4-درمان بیماری سوءظن و بدبینی (پارانویا) : 32
2-1-11-4-1-درمان دارویی: 33
2-1-11-4-2-پیش آگهی بیماران سوء ظنی و بدبینی(پارانویید): 33
2-2-روان شناسی مثبت گرایی- 34
2-2-1- مزیت ها و کاستی های مثبت گرایی برای سازمان- 34
2-2-3-خصایص مثبت– 35
2-2-4-پنج خصیصه شخصیتی: 35
2-2-4-1-خود ارزیابی- 36
2-2-4-2-خصایص روان شناسانه مثبت– 36
2-2-4-3-قابلیت های حالت گونه مثبت گرا 37
2-2-5- سرمایه روان شناختی- 38
2-2-6-خودکارآمدی- 39
2-2-7-امید- 39
2-2-8-خوش بینی- 40
2-4-بی تفاوتی- 43
2-4-1-مفهوم پدیده بی تفاوتی : 43
2-4-2-نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی: 45
2-4-3-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی : 46
2-4-4- راه حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی: 48
2-4-5-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران): 50
2-5-پیشینه تحقیق- 57
2-6- الگوی مفهومی تحقیق- 59
فصل سوم: روش تحقیق
3-1-مقدمه- 60
3-2- روش تحقیق- 61
3-3- جامعه آماری- 61
3-4- نمونه آماری- 61
3-5-ابزار اندازه گیری- 62
3-6- نحوه امتیاز گذاری پرسشنامه- 62
3-7-روش گردآوری اطلاعات– 62
3-8: روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– 63
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-مقدمه- 65
4-2- توصیف آماری دادهای پژوهش– 65
4-2-1) وضعیت تاهل جامعه آماری- 65
4-2-2) وضعیت تحصیلات جامعه آماری- 66
4-4-2)تحلیل بخش دوم پرسشنامه: تحلیل رتبه ای داده ها 74
4-4-3) بررسی فرضیات تحقیق- 74
4-4-3-1)آزمون فرضیه اول- 74
4-4-3-2)آزمون فرضیه دوم- 75
4-4-3-3)آزمون فرضیه سوم- 76
4-4-4-4 )آزمون فرضیه اصلی- 77
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه- 80
5-2) مرور نتایج تحقیق- 80
5-3)بحث و تفسیر نتایج- 80
مرحله دوم:نتایج آزمون فرضیات– 81
5-4)پیشنهادات تحقیق- 84
5-5)محدودیتها و موانع تحقیق- 85
منابع- 86
منابع فارسی- 86
منابع انگلیسی- 88





فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1: مقایسه تعاریف روانشناختی در مورد بدبینی- 10
جدول 2: مقایسه رویکردهای گوناگون بدبینی- 12
جدول 2: متغییر در مطالعات در زمینه بدبینی در سازمان- 14
جدول4-1: توزیع فراوانی « وضعیت تاهل» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 65
جدول4-2: توزیع فراوانی « وضعیت تحصیلات» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 66
جدول4-3: توزیع فراوانی « وضعیت سنی» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 67
جدول4-4: توزیع فراوانی « وضعیت سابقه کاری» کارکنان شعب بانک صادرات ساوه بر حسب جنسیت– 68
جدول4-5-آزمونKMO و بارتلت— 70
جدول 4-5:بررسی مرتبه تاثیرگذاری عوامل در انتخاب برندبراساس آزمون فریدمن- 74
جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی دوم– 75
جدول 4-7: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی دوم– 76
جدول 4-8: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی دوم– 77
جدول 4-9: نتایج حاصل از آزمون t برای فرضیه‌ی پنجم– 78









فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1: مدل پیشنهادی عوامل مؤثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن- 15
شکل 1- پیش زمینه ها و پیامدهای بدبینی سازمانی- 24
شکل 1: توسعه

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

دیدگاه ها نسبت به انواع سرمایه ایجاد کننده مزیت رقابتی- 37
شکل2-1 مدل مفهومی طرح (Carthwright & Holmes,2006) 59

















فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار4-1: درصد فراوانی وضعیت تاهل کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 66
نمودار4-2: درصد فراوانی وضعیت تحصیلات کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 67
نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت سنی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 68
نمودار4-4: درصد فراوانی وضعیت سابقه کاری کارکنان شعب بانک صادرات ساوه 69

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی نقش بدبینی سازمانی در بی تفاوتی سازمانی کارکنان شعب بانک صادرات ساوه می­باشد جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی شاغل در شعب بانک صادرات شهرستان ساوه به تعداد 110 تشکیل می­دهند که طبق جدول مورگان – کرجسی(1972) تعداد 85 نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند .در تحقیق مورد نظراز پرسشنامه محقق ساخته 22 سوالی بدبینی سازمانی استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی بارعاملی،آزمون رتبه بندی فریدمن و آزمون تی یک طرفه استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. نتایج نشان داد عامل احساس بدبینی نسبت به سازمان بوده موثرترین عامل در بی تفاوتی سازمانی بوده و رفتارهای منتج از بدبینی نسبت به سازمان کم اهمیت ترین عامل می باشد.

کلید واژه: بدبینی سازمانی، بی تفاوتی، عامل احساس بدبینی، رفتارهای منتج از بدبینی


1-1) مقدمه
در دنیای پر تلاطم امروز ما شاهد تغییر و تحولات شگرف و روزافزون درهمه حوزه ها هستیم.یکی از این حوزه­های تغییریافته،مدیریت رفتار کارکنان در سازمان ها است.سازمان هایی که از افراد مختلف با ویژگی های متفاوت تشکیل شده اند وهریک در حوزه ای خاص برای هدف سازمانی­شان تلاش می کنند، از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزون مواجه است.آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان با این پیچیدگی­ها و شناختن راه­های مناسب برای مقابله با آن ضروری است.تغییرات پرسرعت باعث شده که انسان سازمانی با هجمه ای از ابهامات مواجه گردد.اواز یک طرف با حجم عظیمی ار اطلاعات در دسترس مواجه است که دید وذهن او را نسبت به مسائل کاری بازتر نموده است و از طرف دیگر وجود مشکلات اقتصادی و عواملی همچون وجود بیکاری در جامعه باعث شده است که اودر پاره ای از مسائل ونگرانی هایش نسبت به سازمان یک استراتژی را پیش بگیرد وآن سکوت است و در این میان متضرر اصلی آن سازمان هاهستند. کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هرقدر که شرکت ها و سازما ن ها، بزرگ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصور آنها ایناست که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل بدبینی، بی تفاوتی و سکوت سازمانی می شود.


1-2) بیان مسئله
امروزه در بسیاری از سازمان هامخصوصا سازمانهای دولتی شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقیده ها و نظرات خود در مورد مشکلات سازمانی هستیم و در سازمان ها جوی بوجود آمده است که اغلب موجب می شود، کارکنان احساس کنند عقیده‌ی آن ها با ارزش نبوده و باعث می شود که کارکنان را از صحبت کردن باز دارد. این پدیده تحت عنوان پدیده ی سکوت سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد بنابراین می توان توسط شناسایی عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی گام های مؤثری در جهت از بین بردن موانع اظهارنظر کارکنان در سازمان ها برداشت.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:34:00 ب.ظ ]




دکترضیاء فلاح محمدی
استاد مشاور:
دکتر شادمهر میردار
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

مقدمه و هدف: پارکینسون یک اختلال عصبی تخریب کننده ی مزمن وشایع است که سبب اختلال در مراکز کنترل بدن می شود .این بیماری بر سلولهای دوپامین ساز جسم سیاه (SN[1]  ) واقع درهسته قاعده ای ، اثر می گذارد . هدف از این پژوهش بررسی، اثر حفاظتی تمرین اختیاری روی چرخ دوار همراه با مصرف عصاره گل گیاه ازگیل ژاپنی برسطح GDNF[2]مخچه موش های پارکینسونی القائی توسط 6 هیدروکسی دوپامین (6-OHDA) بود.

مواد و روش­ها : 50 سر موش صحرائی نر بالغ نژاد ویستار (دوازده هفته­ای)به طور تصادفی به شش گروه: گروه پایه­، گروه كنترل پارکینسونی،گروه مصرف آنتی اکسیدان وگروه تمرین (­كه به نوبه خود به زیر گروه­های مربوطه تقسیم شدند: 1- گروه پارکینسون و تمرین؛ 2- گروه پارکینسون و تمرین و عصاره؛ و 3- گروه پارکینسون و عصاره). گروه­های تمرینی به مدت دوازده هفته روی چرخ دوار تمرین کردند و گروه­هایی که عصاره مصرف کردند، هر هفته سه بار عصاره را به صورت صفاقی و به میزان200 میلی گرم به ازای هر کیلو گرم وزن بدن دریافت کردند. مخچه همه گروه­ها به جز گروه پایه و تمرین سالم با تزریق محلول 6-هیدروکسی دوپامین به صورت استریوتاکسی به داخل بطن مغز تخریب شد. سطح GDNFمخچه ، با روش الایزا اندازه گیری گردید. داده ها به روش One way ANOVA و آزمون تعقیبی TUKEYتجزیه و تحلیل شد.

نتایج: بررسی سطح GDNF مخچه در گروه­های تمرین، و مصرف عصاره نشان داد ورزشی اختیاری و مصرف عصاره گل گیاه ازگیل ژاپنی تأثیر پیش درمان معنی­داری بر حفاظت عصبی سلول های DA مخچه پس از ایجاد مدل پارکینسونی دارد اما نتیجه تحقیق درگروه تمرین با مصرف عصاره نسبت به گروه پایه وکنترل پارکینسونی نشان دادکه ترکیب این دو مداخله با هم تأثیر پیشگیری بر کاهش سطح GDNF مخچه در برابر آثار سمی 6 هیدروکسی دوپامین نشان نداده است.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

بیماری پارکینسون (PD[1]) برای اولین بار توسط جیمز پارکینسون در سال 1817 شرح داده شد.( 105) پارکینسون یک اختلال عصبی تخریب کننده ی مزمن وشایع است که حدودا”01/0در صد از افراد بالای 60 سال را گرفتار می کند (5). علائم اولیه پارکینسون عبارتند از: اختلال در عملکرد خودکار، اختلالات عصبی، خواب وخستگی وشکایت حسی می باشد (25) . علائم دیگر در طول بیماری پارکینسون اختلالاتی نظیر سفتی عضلانی، کندی غیرطبیعی حرکات، لرزش و ناپایداری وضعیتی می باشد . (7). درمان با لوودوپا، موثرترین روش برای مدیریت علائم حرکتی وافزایش خطر ابتلابه نوسانات حرکتی ووقوع حرکات غیر ارادی می باشد(79)بیماری پارکینسون بر اثر از بین رفتن سلول های ترشح کننده ماده ای به نام دوپامین رخ می دهد(71)این بیماری زمانی آغاز می شود که حدود 80/0سلول عصبی دوپامینرژیک از بین برود (13).ویژگی های پاتولوژیک اولیه PD انحطاط نرونی و مرگ نرونهای دوپامینرژیک (DA[2]) منجر به کاهش سطح دوپامین درجسم مخطط شده(46) و علاوه بر از دست دادن نرون های دوپامینرژیک، حضور اجزای داخل سیتوپلاسمی به نام جسم لوی ،مشخص شده است(90). بیولوژی پیچیده بیماری پاركینسون و مكانیسم ناشناخته مرگ نرونهای دوپامین ساز در طی این بیماری، بیانگر آنست كه شاهراه های درون سلولی متعدد و عناصر اساسی بیشماری در زوال این نرونها نقش ایفا می کند.نرون ها به طور مداوم در معرض سموم داخلی و خارجی موجود در مغز هستند. گونه های اکسیژن فعال (ROS) و گونه های نیتروژن واکنشی (RNS) نشان دهنده عوامل واسطه رایج ناشی از یک گروه متنوع از نروتوکسین که شروع کننده انحطاط عصبی هستند می باشد.به طور بالقوه رادیکال آزاد مخرب است وبه طور مداوم به عنوان بخشی از سوخت وساز طبیعی درنرون DA تشکیل می شود . سیستم دفاعی آنتی اکسیدانی ارائه شده توسط آنتی اکسیدان آنزیمها ،سنتز آنتی اکسیدان ها در رژیم غذایی، می توانند این رادیکالها را فرو بنشانند(82).چنانچه رادیکال های آزاد بیش از حد تولید شود یا آنتی اکسیدان های آندروژنیک کاهش یابند، آسیب نرونی، ایجاد خواهد شد. بنابراین تعادل مناسب بین رادیکالهای آزاد و آنتی اکسیدان ها برای بقا نرون ها ضروری است(98). مغز دارای سیستمهای دفاعی آنتی اکسیدانی است که به عنوان سد دفاعی در برابر رادیکالهای آزاد عمل می کند ، اما با افزایش سن

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

و بروز کهنسالی این سیستمهای دفاعی، تضعیف می گردند. از آنزیمهای موجود در این سیستمها می توان به آنزیمهای سوپراکسید دسموتاز(SOD) و کاتالازCAT) ) اشاره کرد (9). فاکتورهای نرتروفیک گروهی مهم از پروتئین های ترشحی نهان وخارج سلولی است که بقا و مرگ سلولهای عصبی را در زمان تشکیل سیناپس با بافت هدف ویا با دیگر سلولهای عصبی تنظیم می کنند . فاکتورهای نروتروفیک باعث دوام سلولهای عصبی دوپامینژیکی می شوند که در جسم سیاه ماده مغز میانی قرار گرفته اند(68) در سال1993,GDNF (عوامل نروتروفیک مشتق از سلول های گلیال) به عنوان یک فاکتور نروترفیک رشد وبقا، مشخص شده است. نشان داده شده به عنوان یک عامل تغذیه ای قوی برای نرونهای حرکتی ستون فقرات ونرونهای نورآدرژنیک مرکزی است .GDNF،از نرونهای سروتونرژیک ،دوپامینرژیک وسلولهای گلیال در برابر استرس اکسیداتیو محافظت می کند (113)وموجب رشد اکسون DAنرون های مغز میانی می شود.همچنین از نرونهای DA محکوم به مرگ محافظت و به بازسازی مسیر SN_ST کمک می کند(44 ).واثر تغذیه ای در انواع مختلف از نرون ها، از جمله سلول های پورکنژ مخچه دارند و ازانحطاط نرون های نورآدرنرژیک مخچه به دنبال ضایعات اعصاب جلوگیری می کند. داده ها نشان می دهد که GDNF ممکن است به طور عمده در سلول های پورکنژ مخچه تولید و متمرکزشود (65).

2-1- بیان مسأله

فاکتورهای نوروتروفیک (NTFs) پروتئین های ترشحی ای هستند که به گیرنده های هدفشان متصل می شوند و از کاهش سلول های عصبی جلوگیری می کنند. فاکتورهای نروتروفیک باعث دوام سلولهای عصبی دوپامینژیکی می شوند که در جسم سیاه ماده مغز میانی قرار گرفته اند(68؛93). GDNF در سال 1991 کشف شد، و اولین عضو از خانواده GDNF لیگاندهای (GFL) است. GDNFدر سال 1993به عنوان یک فاکتور نروترفیک رشد وبقا، مشخص شده است. نشان داده شده به عنوان یک عامل تغذیه ای قوی برای نرونهای حرکتی ستون فقرات ونرونهای نورآدرژنیک مرکزی است .GDNF، نرونهای سروتونرژیک،دوپامینژیک وسلولهای گلیال را در برابر استرس اکسیداتیو محافظت می کند(113). GDNF فاکتور نروتروفیک مشتق از سلول گلیال، موجب رشد اکسون DAنرون های مغز میانی می شود.همچنین از نرونهای DAمحکوم به مرگ محافظت و به بازسازی مسیر SN_ST کمک می کند. شواهد مستقیم نشان می دهد GDNF در نرونهای واسطه DA روییده شده وجود دارد(44) . GDNF،از چندین جمعیت نرون ،در سیستم عصبی مرکزی، از جمله نرونهای حرکتی دوپامین مغز میانی،حمایت می کند . موجب دوام نرون های؛ حرکتی ، حسی و عصب سمپاتیک وپاراسمپاتیک می شود . همچنین عملکرد مهمی درخارج از سیستم عصبی دارد . برای تکثیر سلولهای عصبی روده ای وتحریک رشد کلیه ،برای سلولهای اولیه جنسی مرد تمایز وتجدید تشکیل اسپرماتوزوئید مهم می باشد(93). ذخیره مداوم GDNFبرای بقای سلولهای عصبی فعال شده یا کاتکولامین های بالغ ضروری می باشد. گیرنده نروتروفیک GDNF توسط CK2 در فعالیت حیاتی ،عبور سیگنال ،سنتز پروتئین ،چسبندگی سلول به سلول ورونویسی ژن که همه موجب بقائ بافت عصبی می شود به عنوان واسطه نقش دارد. GDNFبه همراه (گیرنده آلفا/گیرنده کیناز)GFRα1/Retدر حفاظت از سیستم عصبی ونروتوژنیک نقش دارد ومسیر Mapk/Erk (چرخه گلوتامات- گلوتامین که موجب جذب گلوتامات می شود)را تحریک می کند که مانع از مرگ سلولی ناشی از NMDAمی شودGDNF. در تعامل با گیرنده هایGFRα1/Ret در سطح سلول، موجب بقای میکروگلیال شده وفعالیت فاگوسیتوز را بهبود می بخشد .فعال سازی میکروگلیال موجب تولید GDNFمی شود .که این امر موجب بقای DAمی شودوفعالیت GPX-1را افزایش می دهد وآن را فعال می کند که این امر خواص حفاظتی GDNFرا با مهار استرس اکسیداتیو تقویت می کند وفاکتور رشد برای کمک به یادگیری وتقویت حافظه گزارش شده است (27). GDNF دارای خواص احیا کننده برای سلول های مغز است و به عنوان پتانسیل درمان برای بیماری پارکینسون نشان داده شده است. (44) . پیری با کاهش در عملکرد پاسخ های گیرنده بتا آدرنرژیک در مخچه در ارتباط است. گزارش شده سلول فاکتور نروتروفیک مشتق از گلیال (GDNF)،ازانحطاط نرون های نروآدرنرژیک به دنبال ضایعات اعصاب جلوگیری می کند . فعالیت بدنی موجب کاهش مقدار قابل توجهی اکسیژن در کل بدن و به خصوص در ماهیچه های اسکلتی می شود.بخش کوچکی از اکسیژن(2-5٪)به اکسیداتیو متوسط تبدیل شده و موجب تغییرات بیوشیمیایی و آسیب بافت می شود.کاهش فعالیت سیستم آنتی اکسیدان می تواند باعث افزایش اکسیداتیو در طی ورزش شود .تمرین بدنی باعث افزایش فعالیت آنزیم آنتی اکسیدان ماهیچه ای و کبدی و تسهیل مقدار حذف ،گونه های اکسیژن غیر فعال و کاهش سطح استرس اکسایشی می شود (65). در میان الگوهای ورزشی مختلف، فعالیت اختیاری روی چرخ­دوار، دوی اجباری تردمیل و حرکات مقاومتی عضلانی ، رایج ترین مدل­های ورزشی اتخاذ شده هستند.این ورزش­ها، جدا از مزایای بدنی خود، عملکرد شناختی را بهبود بخشیده و بازتوانی عصبی را بعد از آسیب مغزی، آسان­تر می­کنند(90).امروزه استفاده از مکمل های گیاهی افزایش چشمگیری یافته است.یکی از این گیاهان ازگیل ژاپنی است.گیاه ازگیل ژاپنی با ترکیبات فنولیک ، متابولیت های ثانویه ای هستند که به نوعی از طریق کاهش استرس اکسایشی کاهش دهنده ریسک چندین بیماری می باشند(80). اگر چه تحقیقات زیادی در رابطه با اثر تمرین بر پارکینسون انجام گرفته است اما هنوز طرحی که اثر همزمان تمرین اختیاری و عصاره هیدروالکلی گل گیاه ازگیل ژاپنی را به صورت پیش درمانی و

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:33:00 ب.ظ ]




پایان نامه درمان مبتنی بر تعهد/فرایند های مرتبط با خودکار آمدی
فرایند های فعال شونده مرتبط با خودکار آمدی

بنا به نظریه بندورا (1994،1997) باورهای خودکارآمدی کنش وری های آدمی را بواسطه فرایندهای چهارگانه شناختی ، انگیزشی ، عاطفی ، و گزینشی تنظیم می کنند . این فرایندها ی متفاوت در جریان و روند تنظیم کنش وری های آدمی به صورت وحدت یافته، یکپارچه و هماهنگ عمل میکنند.

الف – فرایندهای شناختی: باورهای خودکارآمدی به شکلهای متفاوت بر فرایندهای شناختی اثر میگذارند. اغلب رفتار آدمی، به خصوص آنهایی که هدفمند هستند، به واسطه قصدمندی برای دستیابی اهداف ارزشمند تنظیم میگردند، انتخاب اهداف شخصی تحت تأثیر خودارزیابی از قابلیت ها قرار دارد و افرادی که خودکارآمدی نیرومندی دارند اهداف بالاتر و چالش انگیز تر را برایشان انتخاب می کنند و نسبت به آن متعهدترند. باورهای افراد درباره کارآمدی شان بواسطه انواع داستانهای پیش آیند  که افراد میسازند و تمرین میکنند، شکل میگیرد. افرادی که احساس کارآمدی بالا دارند داستانهای موفقیت آمیز را تصویرسازی میکنند تا راهنما و حامی عملکرد فرد گردد و افرادی که درباره کارآمدی شان خودتردیدی دارند داستانهای ناموفقی را

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

تصویرسازی میکنند. وقتی افراد با ابعاد محیطی مشکل و پرتنش رو به رو میشوند که لازم است آن را اداره کنند، در صورتی از تفکر تحلیلی عالی استفاده خواهند کرد و عملکرد مناسبتر نشان خواهند داد که از احساس کارآمدی بالا و نیرومندی برخوردار باشند.

ب- فرایندهای انگیزشی: باورهای کارآمدی نقش کلیدی در خودنظم جویی انگیزش بازی میکنند. این باورها از چندین طریق به انگیزش خدمت میکنند: این باورها در اینکه افراد چه اهدافی را برمیگزینند، چه میزان برای به ثمر رساندن این اهداف تلاش میکنند، چه مدت در رویارویی با مشکلات پشتکار و مقاومت نشان میدهند و انعطاف پذیریشان در مقابل شکست چگونه است، تأثیر غیر قابل انکاری دارند. در مواجهه با موانع و شکستهای افرادی که به قابلیتهایشان اطمینان ندارند، دست از تلاش برمیدارند و یا به آرامی گام برمیدارند، اما افرادی که نسبت به قابلیتهایشان اطمینان دارند در مواجهه با چالشهای زندگی تلاش فوق العاده ای از خود نشان میدهند. بندورا شواهد مربوط به تأثیر باورهای خودکارآمدی بر انگیزش و عملکرد را بدین شرح خلاصه کرده است: بهبود زندگی، بیشتر مدیون افراد دارای پشتکار است تا افراد ناامید. باور به خود ضرورتا موفقیت را تضمین نمیکند، ولی عدم باور به خود مسلما زمینه را برای شکست فراهم میکند. ( پروین و جان، 2001 ؛ به نقل از بندورا ، 1982 )

پ- فرایندهای گزینشی: داوری درباره کارآمدی شخصی در گزینش محیط اثر قطعی دارد. باورهای کارآمدی شخصی افراد میتواند به واسطه گزینش محیط ها و فعالیتها، دوره های زندگی آنان را ساختار دهد. افراد از فعالیتها و محیطهایی که فراتر از قابلیتهای کنار آمدنشان میبینند، اجتناب میکنند و فعالیتها و محیطهایی را برمیگزینند که باور دارن قادر به مدیریت آنها هستند. قدرت و نفوذ باورهای خودکارآمدی در تصمیمگیری برای گزینش شغل کاملا برجسته شده است.

ت- فرایندهای عاطفی: باورهای افراد درباره قابلیتهای کنار آمدنشان در اینکه آنها در موقعیتهای مشکل و تهدید کننده چه مقدار تنیدگی و افسردگی را تجربه میکنند، تأثیر بسزایی دارد. کارآمدی ادراک شده در تمرین مهار تنیدگی زاها، و در برپایی اضطراب نقش محوری دارد، افرادی که باور دارند تهدیدهای بالقوه غیر قابل مهار و غیر قابل اداره هستند، اکثر جنبه های محیطی 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:33:00 ب.ظ ]




واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای درجه کارشناسی ارشد
مهندسی برق – مخابرات
عنوان :
Remote Semsing
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:32:00 ب.ظ ]





امروزه کیفیت خدمات می تواند به یک سازمان جهت متمایز کردن خود از دیگر سازمانها و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار کمک کند. شرکتها با ارائه خدمات با کیفیت می توانند مزایای رقابتی از نظر جایگاه کسب کنند. شرکتهایی که عمیقًا کیفیت گرا می شوند در هر دو جنبه فرهنگ درونی و شهرت بیرونی، توسعه می یابند به گونهای که تقلید آن توسط رقبا مشکل میباشد. بازاررقابتی امروز ایجاب می کند هرشرکت تولیدی یا خدماتی به منظور بقای خویش و همچنین سودآوری، تلاش کند تا جایگاه خود را در بین سایر رقبا ارتقا دهد. موفقیت شرکت ها و موسسه ها تا حدود زیادی در گروه شناخت هرچه بیشتر از مشتریان و رقبا و سایر عوامل تاثیرگذار بر بازار است. به علاوه در سال های اخیر رقابت در بازار خدمات افزایش یافته است. شرکت هایی که شناخت صحیحی از نیازها و انتظارات مشتریان کسب کنند و بتوانند به تغییرات ایجاد شده در بازار پاسخ مناسبی بدهند می توانند موفقیت خود را نسبت به سایر رقبا تضمین کنند. در سازمان های خدماتی، مشتری به عنوان هسته مرکزی در کانون توجه قرار می گیرد. افزایش سطح آگاهی ها و دانش مشتریان و به تبع آن، افزایش سطح انتظارات و خواسته های آنان از سازمان های خدماتی، این سازمان ها را با چالش جدی روبرو ساخته است(اصلانلو و دیگران، 1390، ص8).
کیفیت خدمت به عنوان یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده موفقیت سازمان های خدماتی در محیط رقابتی امروزه مورد توجه جدی قرار گرفته است. هرگونه کاهشی در رضایت مشتری بدلیل کیفیت پایین خدمت موجب ایجاد نگرانیهایی برای سازمان های خدماتی است. مشتریان نسبت به استانداردهای خدمت حساس تر شده اند و همواره روندهای رقابتی، انتظارات آنها از کیفیت خدمات نیز افزایش یافته است. درنتیجه بسیاری از متخصصان بازاریابی معتقدند که سازمانهای خدماتی همواره بایستی انتظارات مشتریان از کیفیت خدمت را تحت نظر داشته باشند(حاج کریمی و دیگران، 1388، ص32-31).
 
به نظر می دهد در بازارهای  کنونی کیفیت را می توان یک هدف پویا در نظر گرفت. هیچ خدمتی را نمی توان واقعاً عالی دانست، مگر اینکه محصولات آن با معیارهای کیفیت عالی مطابقت کند.«باند»، کیفیت مبتنی بر مشتری را چنین تعریف می کند:«فقط مشتری می تواند قضاوت کند که کیفیت چیست. در حقیقت، مشتری همیشه بر حق است و حرف آخر با اوست». از نظر «رایت» نیز، مفهوم کیفیت خدمات عبارت است از مناسب سازی ارائه خدمات برای رسیدن به هدفهای سازمان، ارائه خدمات مناسب در مکان و زمان مناسب؛ و یا ارائه خدمات مناسب در اولین درخواست. «زیت هامل»، «پاراسودامان» و«بری»، در سال 1990، کیفیت خدمات را «تقاضای بین انتظارهای مشتریان و ادراکهای آنها از خدمات دریافتی» ارائه کردند(احمدی،1388، ص56-55).
تعاریف متعددی از کیفیت خدمت ارائه شده که برخی از آنها عبارتند از:
الف) کیفیت خدمت سه بعد فیزیکی، موقعیتی و رفتاری را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر کیفیت خدمت عبارت است از تمرکز بر چیزی که به مشتریان تحویل داده می شود، چگونگی موقعیتی که خدمات در آت ارائه  می شود.
ب) توجه مستمر سازمان به برآورده ساختن نیازها و خواسته های مشتریان.
ج) میزان اختلاف موجود میان انتظارات مشتریان از خدمات دریافتی و ادراک آنها از خدمات دریافت شده.
آنچه از مرور ادبیات کیفیت

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

خدمت قابل نتیجه گیری است این است که تعریف سوم که مبتنی بر رویکرد عدم تایید انتظارات مشتری قرار دارد، طی سالیان متمادی تعریف غالب بوده است. هرچند اخیراً زیرمجموعه های ادراکی این رویکرد بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد(حاج کریمی و دیگران، 1388، ص32-31).
مواجهه  خدمت: خدمات شامل فعالیت های مختلف به منظور پاسخ گویی به خواسته ها وتمایلات مشتری است.از نگاه مشتری یکی از علائم مستقیم کیفیت خدمت به هنگام مواجهه خدمت یا لحظه سرنوشت ساز معلوم میشود . مشتریان به دلیل ماهیت بین فردی خدمات ارزشیابیهایشان را بر مبنای ادراک خود از مواجهه خدمت انجام می دهند . تا کنون بیشتر تحقیقات در زمینه ی مواجهه خدمت بر بخش مصرفی متمرکز بوده است . اما از آنجا که خدمات تجاری فرد محورند توجه به مواجهه خدمت و کیفیت آن در عرصه تجارت نیز اهمیت بسزا یی دارد . تعاریف متعددی از مواجهه خدمت صورت گرفته است . این تعاریف اغلب بر ماهیت بین فردی مواجهه خدمت تمرکز دارند ، از قبیل :

تعامل دو سویی میان مشتری و ارائه دهنده خدمت
مدت زمانی که طی آن مشتریان مستقیما با ارایه دهندگان خدمت ارتباط بر قرار می کنند .
تماس فردی و جوانب اجتماعی / بین فردی ارائه دهنده خدمت که نقش بیشتری را نسبت به فناوری در شکل دهی ادراکات از کیفیت ایفا می کند .
مدت زمانی که طی آن مشتری با خدمت تماس دارد .
چانچه از تعاریف فوق برمی آید ، اصلی ترین عامل در مواجهه خدمت تعاملات فردی مشتری با کارکنان ارایه دهنه خدمت است . نگاه مشتری یکی از علائم مستقیم کیفیت خدمت به هنگام مواجهه خدمت یا لحظه سرنوشت ساز تماس با ارائه دهنده خدمت را نشان می دهد . مشتریان به دلیل ماهیت بین فردی خدمات ارزشیابی هایشان را بر مبنای ادراک خود از مواجه خدمت انجام می دهند(حاج کریمی و دیگران، 1388، ص32-31).
در این جهت، ارزیابی کیفیت خدمات، از جمله گام های اساسی در تدوین برنامه های ارتقا کیفیت محسوب می شود. به اعتقاد زافیروفلوس(2007) کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری در سازمان حیاتی و راهبردی سودآور برای سازمان است( سازور و دیگران، 1390، ص122).
 
عمده ترین ویژگی های ارایه خدمت عبارتند از :

مواجهه خدمت هدفمند است و برقراری تماس جهت کسب خاصی صورت می گیرد .
مواجهه خدمت محدود به حوزه خاصی بوده و به وسیله ماهیت و محتوای خدمت محدود می شود .
مواجهه خدمت به وسیله رفتار فردی طرفین ارتباط و کیفیت تعاملات کارکنان شکل میگیرد .
ذیتمل و بینتر ، به چارچوب راهبردی اشاره می کنند که در آن این تعاملات به عنوان یک مثلث خدمت اتفاق می افتد .آنها نشان می دهند که چگونه سه گروه به هم مرتبط ( مشتریان ، شرکت وکارکنان شرکت ) برای توسعه ، پیشبرد و تحویل خدمات با یکدیگر کار می کنند و در مطالعات اخیر می کوشند که ابعاد مواجهه خدمت را مفهوم سازی کنند(حاج کریمی و دیگران، 1388، ص32).
لیست برخی از پایان نامه ها در رابطه با این موضوع  که متن کامل آنها با فرمت ورد داخل سایت ما موجود است :
 

پایان نامه رابطه ابعاد کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان
پایان نامه رضایت مندی مشتریان از کیفیت خدمات بیمارستان
پایان نامه تأثیر رضایت مشتریان داخلی بر کیفیت خدمات شهرداری
پایان نامه ارزیابی و تحلیل شکاف های کیفیت خدمات
پایان نامه ارزیابی کیفیت خدمات سازمان تأمین اجتماعی
پایان نامه ارزیابی کیفیت خدمات به مشتریان  شرکت مخابرات
پایان نامه رابطه بین کیفیت خدمات و وفاداری با توجه به نقش میانجی رضایتمندی ارباب رجوع در اداره اوقاف و امور خیریه شهرستان رشت
پایان نامه تاثیر هوش سازمانی بر کیفیت خدمات از منظر تئوری مبادله اجتماعی
پایان نامه بررسی تاثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کیفیت خدمات
پایان نامه  مطالعه رضایت مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده شرکت بیمه البرز در اردبیل براساس مدل سروکوال
پایان نامه مطالعه تطبیقی کیفیت خدمات ارائه شده در شرکت بیمه ایران با بیمه کارآفرین طی سالهای 90 و 91در کاشان
پایان نامه عوامل موثر بر ارتقا کیفیت خدمات گروه هتل های هما از دیدگاه کارکنان و مشتریان
پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل کیفیت خدمات در حفظ و جذب مشتریان بانک کشاورزی شهرستان کاشان
پایان نامه تاثیر معنویت در محیط کار بر کیفیت خدمات بیمه گذاران شرکت بیمه ایران

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:31:00 ب.ظ ]




پایان نامه مهارت ارتباطی معلمان:انگیزه پیشرفت
انگیزه پیشرفت

 

اصطلاح انگیزش از فعل لاتین movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم(شهر آرای۱۳۸۶).

 

انگیزش به حالت های درونی ارگانیزم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده اند و در این مقایسه نیرو وجهت، مفاهیم عمده انگیزش هستند. بنابراین انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان است (سیف، ۱۳۷۹).

 

انگیزه اصطلاحی است که غالباً با انگیزش مترادف به کار می رود. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

از انگیزش و به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود تعریف کرد. به سخن دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار یک شخص می باشد. مثلاً وقتی که می پرسیم چرا فلان شخص رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم.(همان)

 

گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده اند(سیف۱۳۸۴ ).

 

انگیزه پیشرفت بعنوان یکی از انگیزه های مهم اجتماعی و یکی از ویژگی های شخصیتی هر فرد است که بین افراد متفاوت است و بر اساس آن می توان رفتارهای خاصی را پیش بینی نمود.

 

انگیزه پیشرفت گرایشی است برای ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است.

 

روبینز (۱۹۹۳)انگیزه پیشرفت را سائقی برای پیشی گرفتن بر دیگران، دستیابی به پیشرفت با توجه ملاک های مشخص و تلاش جهت کسب موفقیت می داند و معتقد است کسی که دارای انگیزه پیشرفت است این تمایل را دارد که کارش را به خوبی انجام دهد و به صورت خود جوش به ارزیابی عملکرد خود بپردازد. رفتارهای پیشرفت گرای افراد نشانه هایی از انگیزه پیشرفت آنان است.

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:30:00 ب.ظ ]




شته Schizaphis graminum منتــقل می شوند ( 66 و 79).

فصل اول مقدمه
تــیـــــره Luteoviridae دارای ســـــه جــنس اســـت . و در جنس Luteovirus و ســروتیپ به نام جدید– Cereal yellow dwarf virus همــراه با چهار ویـــروس از تیـــره Luteoviridae در خـــارج از تیـــره غـــلات در جنــس Polerovirus قـــرار گرفته اند . جنــس سوم Enamovirusتنــــها شـــامل RNA – 1 از Pea enation mosaic virus می باشد ( 78).
به دلیل اهمیت اقتصادی ویروس های مولد کوتـولگی زرد غلات تــحقیقات وسیعی در سطح جهان در موارد مختلفی همچــون انتقال ، دامنه میــزبانی ، انــتشار ، اپیدمیولوژی ، تاکسونومی ناقلین و روش های کنترل انجام شده است ( 46) .کاربردی ترین و اقتصادی ترین روش کنترل این ویروس ها ، استفاده از واریته های مقاوم و متحمل به ویـروس ها و یا ناقلین آنها است . اما بــا توجه به اینکه منابع ژنـهای مقاومت و تحمل در طبیعت محدود می بـاشد به نظر می رسد استفاده از گیاهان ترانس ژنیک که ژنهای خاصی را بیان می کنند می تواند جایگزین مناسبی باشد . در حال حاضـــر در سـراســر دنیا تــعیین ترادف ژنــوم ایـن ویروس ها به منظور های مختلف از جمله وارد کردن ژنهای بیمارگر به گیاهان تــرانس ژنیک در جریان است . یـکی از هدفهای این کار زمینه سازی برای واردکردن ژنهای بیمارگر به

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

ژنوم گیاه است (30 ). در ایـــران از سال هـا پیش علائم مشکوک به بیماری کوتولگی زرد جو در مناطق غله خیز کشور مشاهده شده بود (45).
اولین بار ایزدپناه و همکاران در سال زراعی 69 ـ 1368 گیـاهان گندم ، جو و یــولاف با علائم مشکوک به ویـــروس کوتولگی زرد جـــو را در مــزارع اطراف شیراز بـــررسی و با استفـــاده از روش ELISA وجود سرو تیپ های, MAV , RPV PAV و RMV را در آنها نشان دادند (5) .
در سال های بـعــد این ویـــروس ها از میزبان هایی مانند گندم و جو با علائم کوتــولگی ، زردی و قرمزی از مناطق مختلف ایران از قبیل فارس ، مازنداران ، چهارمحال و بختیاری ، یزد و زنجان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:30:00 ب.ظ ]




دریافت کردند، اما برای اعضای گروه‌ گواه مداخله خاصی ارائه نشد. قبل و بعد از اجرای مداخلات، آزمون غربالگری اختلالات هیجانی مرتبط با اضطراب دوره کودکی (SCARED)، مقیاس افسردگی کودکان و مقیاس خودکارآمدی والدینی توسط اعضای نمونه تکمیل شدند.

یافته ها: نتایج تحلیل داده ها نشان داد که در پس آزمون، علائم اختلالات اضطرابی و افسردگی آزمودنی‌های دو گروه‌ آزمایشی نسبت به گروه گواه، کاهش معناداری داشته است، اما بین میزان کاهش علائم اختلالات اضطرابی و افسردگی در دو گروه آزمایشی تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین نتایج نشان داد که در پس آزمون، خودکارآمدی والدینی آزمودنی‌های گروه‌ درمان مبتنی بر تعامل والد-کودک نسبت به گروه بازی‌درمانی کودک محور و گروه گواه، افزایش معناداری داشته است، اما بین گروه بازی‌درمانی کودک محور و گروه گواه تفاوت معناداری در افزایش خودکارآمدی مشاهده نشد.

نتیجه‌گیری: یافته‌های پژوهش مؤید این مهم است که درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک و بازی‌درمانی کودک محور باعث کاهش علائم اختلالات اضطرابی و افسردگی کودکان‌ دبستانی می‌گردند. همچنین درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک، خودکارآمدی والدینی مادران شرکت کننده در درمان را افزایش می دهد

کلید ‌واژه‌ها: درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک، بازی‌درمانی کودک محور، علائم اختلالات اضطرابی، افسردگی، خودکارآمدی والدینی، کودکان دبستانی.

فهرست مطالب

تقدیر و تشکر. أ

تقدیم.. ب

چکیده فارسی.. پ

فهرست مطالب… ت

فهرست جداول.. ث

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1. مقدمه. 2

 1-2. بیان مسئله. 3

1-3. اهمیت و ضرورت پژوهش…. 10

1-4. اهداف پژوهش…. 11

1-5. پرسش های پژوهش…. 11

1-6. فرضیه های پژوهش…. 12

1-7. تعاریف عملیاتی متغیرها 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش…. 14

2-1 .موضع‌گیری های نظری پیرامون اضطراب کودکان.. 15

2-1-1. ماهیت و تعریف اضطراب… 15

2-1-2. اختلالات اضطرابی در کودکان.. 17

2-1-3. شیوع اختلالات اضطرابی در کودکان.. 19

2-1-4. نظریه‌های روانشناختی پیرامون اضطراب کودکی  20

2-1-4-1. دیدگاه روانکاوی.. 20

 2-1-4-2. دیدگاه رفتاری.. 22

 2-1-4-3. دیدگاه شناختی.. 23

2-1-4-4. دیدگاه بین فردی.. 23

2-2. موضع‌گیری‌های نظری درخصوص افسردگی کودکان. 25

2-2-1. تعریف افسردگی.. 26

 2-2-2. علائم و نشانه‌های بالینی افسردگی  28

2-2-3. همه‌گیرشناسی و سیر افسردگی.. 28

2-2-4. نظریه‌های افسردگی.. 31

2-2-4-1. نظریه‌های زیست شیمیایی افسردگی.. 31

2-2-4-2. نظریه‌های روانکاوی افسردگی.. 32

2-2-4-3. نظریه‌های یادگیری افسردگی.. 33

2-2-4-4. نظریه‌های شناختی افسردگی.. 33

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

 2-2-5. شکل‌گیری افسردگی در کودکان 36

2-2-6. پدیدارشناسی افسردگی کودکان. 37

2-2-6-1. نشانه‌های وابسته به افسردگی.. 37

2-2-6-2. نشانه‌های وابسته به رنج افسرده‌وار. 37

2-2-6-3. نشانه‌های دفاعی علیه افسردگی.. 45

2-2-6-4. رفتارهای معادل افسردگی.. 47

2-3. موضع‌گیری نظری درخصوص خودکارآمدی والدینی.. 49

2-3-1. تعریف خودکارآمدی والدینی.. 49

2-3-2.  نقش خودکارآمدی والدینی.. 52

2-3-3. عوامل موثر بر خودکارآمدی والدینی.. 54

2-3-3-1. وضعیت اجتماعی- اقتصادی.. 59

2-3-3-2. خصوصیات والدین.. 62

2-3-3-3. خصوصیات کودک…. 62

2-4. موضع‌گیری نظری درخصوص آموزش تعامل والد- کودک…. 65

2-4-1. ماهیت و نقش تعامل والد – کودک…. 65

2-4-2. نظریه‌های مختلف پیرامون تعامل والد – کودک…. 54

2-4-2-1. نظریه اریکسون.. 59

2-4-2-2. نظریه راجرز. 62

2-4-2-3. نظریه فروید. 62

2-4-3. درمان تعامل والد- فرزند بر اساس رویکرد تحولی- تفاوت‌های فردی مبتنی بر ارتباط.. 65

2-4-3-1. رشد هیجانی کارکردی (D) 65

2-4-3-2. تفاوت های فردی (I). 79

2-4-3-3. روابط و تعاملات ®. 81

2-4-4. درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک…. 81

2-4-5. درمان تعامل والد- کودک برای کودکان دارای اختلالات اضطرابی.. 90

۲-5. موضع‌گیری‌های نظری پیرامون بازی درمانی.. 92

2-5-1. تعریف بازی.. 95

۲-5-2. کاربردهای مختلف بازی در درمان کودکان.. 73

۲-5-2-1. افزایش درک تشخیصی.. 74

۲-5-2-2. خلق اتحاد درمانی.. 74

۲-5-2-3. تسهیل  بیان کلامی و برون ریزی تنش و مطالب ناهشیار. 78

۲-5-2-4. اهمیت تکاملی بازی.. 79

۲-5-2-5. ورود به دنیای کودک از طریق تجربیات بازی.. 81

۲-5-3. تعریف بازی درمانی.. 81

۲-5-4. تجربه کودک در بازی درمانی.. 90

2-5-5. اهمیت بازی درمانی.. 92

۲-5-5-1. نقش بازی در رشد شناختی کودکان.. 95

۲-5-5-2. ارزش درمانی بازی.. 103

۲-5-5-3. نقش بازی در رشد جسمانی.. 104

۲-5-5-4. نقش بازی در رشد روانی- اجتماعی و ارتباط با همسالان.. 117

2-6. یافته‌های پژوهشی در خصوص موضوع تحقیق.. 118

فصل سوم: روش تحقیق.. 119

3-1. طرح پژوهش…. 127

3-2. جامعه. 119

3-3. حجم نمونه. 127

3-4. روش نمونه‌گیری.. 139

3-5. ابزار تحقیق.. 119

2- مقیاس افسردگی کودکان.. 127

3- مقیاس خودکارآمدی والدینی.. 139

3-6. روش اجرای تحقیق.. 119

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 127

3-8. ملاحظات اخلاقی.. 139

فصل چهارم: یافته های آماری تحقیق.. 119

4-1. مقدمه. 120

4-2. بررسی جمعیت شناختی.. 139

4-3. بررسی توصیفی اطلاعات… 119

4-4. تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 127

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری.. 119

5-1. بحث و نتیجه‌گیری.. 127

5-2. جمع بندی نهایی.. 119

5-3. محدودیت های پژوهش…. 127

5-4. پیشنهادهای پژوهش…. 139

منابع  119

چکیده انگلیسی.. 139

مقدمه

توجه به وضعیت سلامت جسمی، روانی، اجتماعی، فرهنگی و علایق کودکان و فراهم آوردن زمینه لازم برای تحقق یک زندگی پویا و سالم برای آن‌ها، ضامن سلامتی جامعه برای سال‌های آینده به شمار می رود. کودکان از اقشار مستعد جامعه و سازندگان آینده کشور خویش می‌باشند و سطح سلامت آن‌ها تأثیر بسزایی در یادگیری و افزایش آگاهی علمی و موفقیت‌های تحصیلی شان در آینده خواهد داشت. بنابراین امروزه تلاش در جهت شناخت آسیب‌شناسی روانی در کودکان به عنوان یک هدف ویژه برای بهبود جامعه به شمار می‌رود (چراغ ملایی، خسروی و بنی جمال،1389).

دوران کودکی به خاطر نقش و اهمیتی که در زندگی انسان دارد، در هر زمان مورد توجه دانشمندان، روانشناسان و نویسندگان آن عصر بوده است. روانشناسان مختلف نحوه‌گذران این دوران را تعیین کننده زندگی روانشناختی فرد در بزرگسالی دانسته‌اند. همه این اشارات و توجهات نشان دهنده اهمیتی است که این دوره از زندگی می‌تواند داشته باشد. این دوره را همچنین می‌توان مرحله مهمی در اکتساب رشد روانی- اجتماعی تلقی کرد (رابین و کاپلان[1]،2010).

یکی از مشکلات عمده که تاثیر بازدارنده و مهمی بر کارآمدی و پویایی کودکان دارد و از شکل‌گیری سالم هویت و نیز شکوفایی استعدادها و قوای فکری و عاطفی در آنان جلوگیری می‌کند، بروز علائم آسیب شناسی روانی از قبیل اضطراب و افسردگی است. از مهمترین موانع سازگاری کودکان با محیط های اجتماعی از قبیل مدرسه و همسالان، علائم اضطراب و افسردگی می‌باشد. در سی سال گذشته به علائم آسیب شناسی روانی کودک به عنوان یک مسئله خیلی مهم و مورد علاقه توجه شده‌است و پژوهش‌های گسترده‌ای در جهت درک این پدیده، عوامل موثر بر آن و مداخلات مفید برای کاهش آن انجام شده است (کویدمیر و دمیر[2]،2008). علائم اضطراب و افسردگی از مشکلاتی هستند که کودکان زیادی از آن رنج می‌برند و به مشکلاتی از قبیل افت تحصیلی و ناتوانی در استفاده از توانایی‌های بالقوه کودک منجر می‌شوند (منتظرغیب و قدسی،1388).

با توجه به آثار نامطلوب اضطراب و افسردگی بر جنبه‌های مختلف سلامت  و رشد روانی کودکان، بررسی مداخلات تاثیر گذار بر این متغیرها از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا محقق در تحقیق حاضر بر آن شد تا به بررسی و مقایسه اثربخشی درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک و بازی‌درمانی کودک محور بر  علائم اختلالات اضطرابی و افسردگی کودکان ‌دبستانی و خودکارآمدی والدین آنها بپردازد. 

1-2. بیان مسئله

از دیدگاه بسیاری از پایه‌گذاران علم روانشناسی، دوران کودکی، دوران سرنوشت سازی است که نحوه گذران آن، تعیین‌کننده چگونگی زندگی بزرگ‌سالی بشر است. بااین‌وجود تا چندی پیش به مشکلات روان‌شناختی کودکان اهمیت لازم داده نمی‌شد و مباحث آسیب‌شناسی روانی بیشتر حول محور بزرگ‌سالان قدم برمی‌داشت؛ اما امروزه ثابت شده است که در دوران کودکی نیز انسان استعداد زیادی برای ابتلا به انواع بیماری‌های روانی دارد. یکی از مشکلات روان‌شناختی گریبان‌گیر کودکان، اضطراب[3] است. اضطراب یکی از شایع‌ترین اختلالات در میان کودکان است (لوبی[4]،2013).

در دوره‌هایی از رشد تقریباً همه کودکان وقتی از مراقبان اصلی خود دور می‌شوند و یا در محیطی جدید و ناآشنا قرار می‌گیرند، اضطراب را تجربه می‌کنند. در حقیقت بروز گونه‌های خاصی از اضطراب، مانند اضطراب جدایی در سال‌های نوپایی کودک (18 تا 24 ماهگی) از دیدگاه رشدی امری عادی است؛ نوپایان اغلب در لحظه‌های جدایی از والدین گریه می‌کنند، به آن‌ها می‌چسبند و قشقرق راه می‌اندازد (عباسی و همکاران،1389)؛ اما علائم اضطراب در برخی کودکان در مراحل بعدی رشدی به‌صورت نابهنجار ادامه می‌یابد و عملکرد روانی- اجتماعی آن‌ها را مختل می‌کند. در چنین مواقعی باید علائم را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار داد و آن‌ها را در طبقات تشخیصی اختلالات اضطرابی گنجاند (انجمن روان‌پزشکی امریکا[5]، 2013).

اضطراب در کودکان حالتی است که با احساس وحشت مشخص می‌شود و با علائم جسمی که بیانگر افزایش فعالیت دستگاه عصبی خودمختار است، همراه است. اضطراب بر عملکرد جسمانی و شناختی اثرگذار است و موجب تحریف‌های ادراکی می‌شود (سادوک و سادوک،1391). اضطراب معمولاً به‌عنوان احساس پراکنده و مبهم و نامطبوع ترس و تشویش تعریف  می‌شود. کودک مضطرب خصوصاً در مورد خطرات ناشناخته بسیار نگران است و ترکیبی از این علائم را نشان می‌دهد: طپش قلب، تنگی نفس، شب‌ادراری، جویدن ناخن، اسهال، بی‌اشتهایی‌، سستی، سرگیجه، تعریق، بی‌خوابی، تکرار ادرار و لرزش بدنی (رومر و اورسیلو،2002 ). اضطراب یک حالت خلقی منفی است که با علائم جسمی مانند تنش عضلانی و اندیشناکی[6] نسبت به آینده مشخص می‌شود (بارلو، 2007). اضطراب یک علامت هشداردهنده است که خبر از خطری قریب‌الوقوع می‌دهد و شخص را برای مقابله آماده می‌سازد. ترس که یک علامت هشداردهنده مشابه است، از اضطراب با خصوصیات زیر تفکیک می‌شود: ترس واکنش به تهدیدی معلوم، خارجی و از نظر منشأ بدون تعارض است، اما اضطراب واکنش در مقابل خطری نامعلوم، درونی، مبهم و از نظر منشأ همراه با تعارض است (سادوک و سادوک، 1390).

تحقیقاتی که در زمینه اضطراب کودکان انجام شده است، نرخ شیوع این اختلال در کودکی را 5/13 درصد گزارش نموده‌اند (سادوک و سادوک،1391). پژوهش‌های مرتبط با علائم اضطراب کودکان در دو مسیر به انجام رسیده‌اند. یک دسته از این پژوهش‌ها به بررسی عوامل تأثیرگذار بر شکل‌گیری اضطراب کودکان پرداخته‌اند و دسته دیگر تأثیرات علائم اضطرابی را بر رشد روانی- اجتماعی کودکان موردتوجه قرار داده‌اند. پژوهش­هایی که به بررسی عوامل تأثیرگذار در ایجاد علائم اضطرابی کودکان پرداخته­اند، از یک‌سو این اختلال­ها را نوعی واکنش کودک نسبت به نابسامانی­های خانوادگی دانسته­اند (شنیدر[7] و همکاران، 2011) و از سوی دیگر، به محرک­های محیطی نامناسب مانند عدم پذیرش کودک، عدم محبت و حمایت کافی از طرف والدین، افراط در محبت، نابسامانی در خانواده، عدم مراقبت و دلسوزی­های مادر، دلبستگی ناایمن در دوران کودکی و استرس والدین نسبت داده‌اند (پاندینا[8]، بیلدر[9] و کیت[10]، 2007). همچنین، نبود تعامل مناسب بین کودک و والدین، محرومیت هیجانی در دوران کودکی، نبود تکیه­گاهی که نیازهای مراقبتی و رشدی کودک را برآورده سازد، والدین غیر پاسخگو، اعتماد کم و فاصله زیاد بین والدین و فرزند، نبود همدردی مشترک در مسائل استرس­زا، در سوق دادن کودکان به سمت علائم اضطراب از نقش تعیین کننده و انکارناپذیری برخوردارند (پری[11]، 2007).

تحقیقاتی که به بررسی تأثیرات اضطراب بر رشد روانی- اجتماعی کودکان پرداخته‌‌اند، حاکی از این هستند که اضطراب نه‌تنها در زمان بروز باعث ایجاد مشکلاتی در تجربه استقلال کودک در محیط‌های بازی و تحصیلی می‌گردد، بلکه شکل‌گیری مهارت‌های اجتماعی که اساس پیشرفت تحصیلی و شغلی او در آینده هستند را با مانع مواجه می‌سازد. این تحقیقات نشان داده است که کودکان مبتلا به اضطراب در بزرگ‌سالی نسبت به کودکانی که اضطراب را نشان نداده‌اند، وضعیت روان‌شناختی نامناسب‌تری دارند و بیماری‌های روانی بیشتری را گزارش می‌کنند (پترسون و کارتر[12]،2007؛ نقل از کندال،2013).

بخشی از مطالعاتی که در رابطه با تأثیرات بلندمدت اضطراب کودکان انجام شده است، نشان داده‌اند که تجربه اضطراب در دوره کودکی، مشکلاتی را برای افراد ایجاد می‌کند که علاوه بر ناراحتی‌های شخصی، ممکن است بر چگونگی پیشرفت تحصیلی و اجتماعی آن‌ها در دوره نوجوانی و بزرگ‌سالی نیز، تأثیرات منفی داشته‌ باشد (فینوکان و مرکر،2006). از سوی دیگر، تحقیقات طولی مختلف حاکی از این است که تجربه نشانگان اضطراب در دوران کودکی، پیشایند گرایش به مصرف مواد مخدر و دیگر اختلالات روانی است و درصورتی‌که فرایند درمان اضطراب به درستی انجام نگیرد، افت شدید سازگاری اجتماعی پیش‌بینی می‌شود (زولونسکی و همکاران،2006).

بر اساس گزارش لاست[13] (2006؛ نقل از کندال،2013) سه‌چهارم کودکانی که از مدرسه گریزانند مبتلا به اختلال اضطراب می‌باشند و در صورت عدم اقدام به‌موقع برای درمان ممکن است این کودکان به‌طور ثانوی دچار اختلالات روانی شدید شوند. اختلالات اضطرابی به نظر می‌رسد چنانچه درمان نشود دارای سیری مزمن خواهد بود (لوینسون، هولم‌دنوما، اسمال، سیلی و جوینر[14]، 2008؛ نقل از کندال،2013)؛ بنابراین با توجه به تأثیرات منفی اضطراب بر جنبه‌های مختلف زندگی روان­شناختی کودکان، پرداختن به آن و شناسایی مداخلات تأثیرگذار بر آن از اهمیت بسزایی برخوردار است.

از نشانگان آسیب‌شناسی روانی که در میان کودکان مبتلا به اضطراب به‌وفور مشاهده می‌شود و در اکثر موارد با اختلالات اضطرابی همبودی دارد، افسردگی است. افسردگی، اختلالی است که خصوصیت اول و عمده آن تغییر خلق است و شامل یک احساس غمگینی است که از یک ناامیدی خفیف تا احساسات یأس شدید ممکن است نوسان داشته باشد. این تغییر خلق نسبتاً ثابت و برای روزها، هفته‌ها ماه‌ها و یا سال‌ها ادامه دارد و برای این تغییر خلق تغییرات مشخصی در رفتار، نگرش، تفکر، کارایی، اعمال بدنی وجود دارد. افسردگی از توانایی‌های زیستی، جسمانی، فعالیت و اراده شخص می‌کاهد و با پیش آوردن اختلال‌های ذهنی اعتمادبه‌نفس او را متزلزل می‌کند. در کودک بهنجار افسردگی شدید تنها در پی یک عام اندوه‌بار مانند از دست دادن یکی از عزیزان یا شکست در یکی از جنبه‌های زندگی و یا ناامیدی بروز می‌کند. زمانی می‌توان افسردگی را بیماری دانست که از نظر شدت و مدت با عامل اندوه‌بار پیش‌آمده در زندگی کودک تناسبی نداشته باشد (سادوک و سادوک،1391).

افسردگی یکی از شایع‌ترین مشکلات حیطه سلامت روان در جهان و علائم افسرده ساز رایج‌ترین شکایات کودکان و نوجوانان است. میزان شیوع افسردگی در طی عمر برای نوجوانان در سراسر دنیا 14 درصد تخمین زده شده است، اما میزان شیوع افسردگی کودکی و نوجوانی در ایران به‌طور دقیق مشخص نیست و علت آن عدم انجام یک تحقیق کامل و مبتنی بر نمونه‌گیری صحیح در کل کشور است. این میزان در تحقیقات مختلف و بر مبنای پرسشنامه‌های مختلف محقق ساخته، پرسشنامه افسردگی بک و پرسشنامه افسردگی کودکان کواکس (CDI) بین 10 تا 30 درصد برآورد شده است (بانکی، امیری و اسعدی،1388). با توجه به شیوع گسترده افسردگی در کودکان و نوجوانان، گاهی اوقات از آن به‌عنوان بیماری سرماخوردگی در میان اختلالات روان‌پزشکی کودکان یاد می‌شود (استافر،2000). به دلیل اینکه تقریباً دوسوم کودکان افسرده به بزرگ‌سالان مبتلا به افسردگی اساسی تبدیل می‌شوند و 10 تا 15 درصد آن‌ها از این طریق به زندگی خود خاتمه می‌دهند، پرداختن به اختلال افسردگی در کودکان و شناسایی روش‌های درمانی اثربخش بر کاهش آن از اهمیت بسزایی برخوردار است (سگال، ویلیامز و تیزدل، 2002).

 از دیگر عواملی که تأثیر قابل‌ملاحظه‌ای بر شکل‌گیری اختلالات اضطرابی در کودکان دارد، ویژگی‌های روان‌شناختی والدین آن‌ها علی‌الخصوص خودکارآمدی است. بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خود، برانگیخته و کنترل می‌شوند. در میان مکانیسم‌های نفوذ برخود، هیچ‌کدام مهم‌تر و فراگیرتر از باور به خود کارآمدی شخصی نیست. اگر فردی باور داشته باشد که نمی‌تواند نتایج مورد انتظار را به‌ دست آورد و یا به این باور برسد که نمی‌تواند مانع رفتارهای غیرقابل‌قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به‌عنوان برانگیزنده‌های رفتار انسان عمل می‌کنند، اما همه آن‌ها تابع باور فرد هستند. خودکارآمدی، توان سازنده‌ای است که بدان وسیله، مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به‌گونه‌ای اثربخش ساماندهی می‌شود (بندورا،2006). خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارت‌ها مربوط نمی‌شود، بلکه به داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیت‌های مختلف، اشاره دارد. خودکارآمدی عبارت است از باور فرد، در این خصوص که توانایی انجام تکالیف را دارد یا خیر. خودکارآمدی بر روشن شدن لیاقت و قابلیت فرد، برای کنار آمدن مؤثر با بسیاری از موقعیت‌های تنش‌زا مبتنی است (شوارزر و لوزیسیزک، 2005) و دربرگیرنده احساس خوشایند فرد در انجام تکالیف است که به‌طور فراگیری با انگیزش و انجام موفقیت‌آمیز تکالیف در تمامی انسان‌ها مرتبط است (سالیوان و مالیک،2000).

به‌طور خاص خودکارآمدی والدین تأثیر گسترده‌ای بر کیفیت ارتباط والد با فرزندش دارد (کلارک،2007). خودکارآمدی والدینی به میزان صلاحیت و شایستگی‌ای گفته می‌شود که والدین در مدیریت مشکلات فرزندشان احساس می‌کنند (ماش[15] و جانستون[16]،2005). والدین به‌منظور احساس خودکارآمدی نیازمند دانش و اطلاعات در زمینه تکنیک‌های مؤثر مراقبت از کودک هستند. آن‌ها بایستی به توانایی‌های خود اعتماد کرده و مطمئن باشند که عملکردشان تأثیر مثبتی بر رفتارهای کودک می‌گذارد (کولمن[17] و کاراکر[18]،2003؛ تتی[19] و گلفند[20]،2007). خودکارآمدی والدینی یک ساختار شناختی مهم در ارتباط با عملکرد والدین است. خودکارآمدی والدینی به ارزیابی والدین نسبت به توانایی خود در ایفای موفقیت‌آمیز نقش والدگری اطلاق می‌شود؛ بنابراین افرادی که به توانایی‌ها و مهارت‌های خود در نقش والدگری اعتماد داشته باشند، خودکارآمدی بالاتری را احساس می‌کنند (جونز[21] و پرینز[22]،2005).

خودکارآمدی والدینی تأثیر به سزایی بر نحوه تعاملات والد- کودک و کیفیت والدگری دارد. بر این اساس والدینی که خودکارآمدی بالاتری دارند، گرایش بیش‌تری به استفاده از روش‌های مثبت والدگری مثل پاسخ‌گو بودن، حساس بودن، گرمی، تحریک‌کنندگی، استفاده از سبک‌های کارآمد سازگاری و مراقبت بدون تنبیه دارند. برعکس والدینی که خودکارآمدی پایین‌تری دارند، گرایش به استفاده از شیوه‌های خشن، تهدیدآمیز، پرخاشگرانه و استفاده از سبک‌های ناکارآمد سازگاری دارند (سندرس[23] و وولی[24]،2005؛ کولمن و کاراکر،2003).

در زمینه‌ مداخلات درمانی به‌منظور بهبود وضعیت روان‌شناختی کودکان مبتلا به اختلالات اضطرابی مداخلات متنوعی صورت گرفته است. درمان‌های رایج اضطراب کودکان به‌طور عمده بر شیوه‌های شناختی- رفتاری تمرکز داشته‌اند. این درمان‌ها در کاهش اضطراب کودکان مؤثر بوده است و تغییرات حاکی از آن، در دوره‌های پیگیری بالای دو سال نیز حفظ شده است (میچایلیزن و کندال[25]،2012). با این وجود درمان‌های شناختی- رفتاری که فقط بر روی کودک متمرکز بوده‌اند، در بعضی اختلالات کودکان که در رابطه با تعاملات اجتماعی کودک شکل می‌گیرد، مانند اختلالات اضطرابی، اثربخشی باکفایتی ندارند. ازآنجایی‌که تحقیقات نشان داده است که بهبود عملکرد اعضای خانواده و افزایش تعاملات مثبت والد-کودک می‌تواند در پیشگیری یا رشد اختلالات اضطرابی در کودکان مفید باشد، درمان‌های شناختی- رفتاری به سمتی پیش‌ رفته‌اند که والدین را در فرایند درمان درگیر سازند (مک کناچی و همکاران، 2007؛ نقل از کندال،2013). 

در حیطه روان‌درمانی کودکان تلاش‌های گسترده‌ای به‌منظور درگیر ساختن والدین در فرایند درمان کودکان مبتلا به اختلالات اضطرابی انجام شده و به ثبت رسیده است. یکی از این مداخلات که از پیشینه نظری و پژوهشی گسترده‌ای برخوردار است ‌درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک[26] است. ‌درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک، روشی است که به یاری والدین می‌پردازد تا رابطه‌شان را با کودکان مشکل‌دار بهبود بخشند تا بتوانند مسائلشان را حل کنند (کندی[27] و همکاران،2014). درمان مبتنی بر تعامل والد- کودک، یک رویکرد درمانی است که تکنیک‌های رفتاری و سنتی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:29:00 ب.ظ ]




سمینار ارشد رشته برق:بررسی طراحی ماتریس وزن دهی در تنظیم کننده های مربعی خطی LQR مبنی بر الگوریتم تدریجی چند منظوره
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی برق گرایش کنترل
با عنوان :بررسی طراحی ماتریس وزن دهی در تنظیم کننده های مربعی خطی LQR مبنی بر الگوریتم تدریجی چند منظوره
 
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد“M.Sc” مهندسی برق گرایش کنترل
عنوان:
بررسی طراحی ماتریس وزن دهی در تنظیم کننده های مربعی خطی LQR مبنی بر الگوریتم تدریجی چند منظوره
برای رعایت حریم خصوصی اسامی استاد راهنما،استاد مشاور و نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
با توجه به مشکلات طراحی ماتریس های وزنی برای LQR ، راهکاری مبتنی بر یک الگوریتم تکامل تدریجی چند منظوره پیشنهاد می گردد. ماتریس های وزن LQR کنترل فیدبک حالت و کنترک کننده بهینه از طریق بنا کردن مدل بهینه سازی با

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

اهداف چند منظوره و با استفاده از MOEA بدست می آید که موجب می شود سیستم کنترلی ساخته شده به صورت همزمان به معیارهای عملکرد درخواست شده نائل گردد. کنترلر برای سیستم پاندول معکوس دوبل با استفاده از روش پیشنهاد شده طراحی شده است. نتایج شبیه سازی نشان می دهد که زمان خیز و اورشوت کوچکتر از روش طراحی ماتریس وزن LQR در جایابی و تعیین قطبها دارد. بنابراین صحت روش ارائه شده مورد تایید قرار می گیرد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:29:00 ب.ظ ]




مهندس صابر شیری پور
 
دی ماه 1390
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

تقدیمبه. ‌ج

تقدیروسپاس… ‌د

چکیده ‌ه

فصلاول:کلیاتتحقیقوساختارپایاننامه. 1

1-1- مقدمه. 2

1-2- ساختارپایاننامه. 6

فصلدوم:مروریبرادبیاتموضوعیمسائلمکانیابی- تخصیصباتقاضایاحتمالی.. 7

2-1- مقدمه. 8

فصلسوم :زمینههایعلمیتحقیق.. 17

3-1- مقدمه. 18

3-2- دستهبندیکلیمسائلبرنامهریزیتسهیلات.. 20

3-3- دستهبندیمسائلمکانیابیبانگرشسنتی.. 20

3-4- دستهبندیمسائلمکانیابیبانگرشنوین.. 22

3-5- مسائلمکانیابی- تخصیص… 24

3-5-1- طبقهبندیمسالهمکانیابی- تخصیص… 24

3-5-2- انواعمدلهایمکانیابی- تخصیص… 26

3-6- تشریحالگوریتمژنتیک… 33

3-6-1- مفاهیمکلیدیالگوریتمژنتیک… 34

3-6-2-  ساختارکلیالگوریتمژنتیک… 41

فصلچهارم : ارائهمدلریاضیوالگوریتمپیشنهادی.. 43

4-1- مقدمه. 44

4-2- ساختارمساله. 45

4-2-1-  توصیفتابعبرونسپاری.. 49

4-3-  مدلریاضیپیشنهادی.. 52

4-3-1-  سادهسازیمدلپیشنهادی.. 54

4-4-  الگوریتمژنتیک… 57

4-4-1- نمایشکروموزوم. 58

4-4-2- آغازسازی.. 59

4-4-3- ارزیابی.. 60

4-4-4- عملگرانتخاب.. 61

4-4-5- نخبهگرایی.. 62

4-4-6- عملگرتقاطع. 62

4-4-7- عملگرجهش… 68

4-4-8- معیارتوقف… 70

4-5-1- مسائلنمونه. 72

فصلپنجم : نتیجهگیریوپیشنهاداتآتی.. 84

5-1- نتیجهگیری.. 85

5-2- پیشنهاداتآتی.. 86

مراجع.. 87

مراجعفارسی.. 88

مراجعلاتین.. 89

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

Abstract 93

 

فهرست شکل ها

فصل سوم

شکل (3- 1).دستهبندیکلیمسائلبرنامهریزیتسهیلات[1]. 20

شکل (3- 2). دستهبندینوینمسائلمکانیابی [1]. 23

 

فصل چهارم

شکل(4- 1). t– امینکروموزومهایصفرویک و . 58

شکل(4- 2). t– امینکروموزومهایعددصحیح و 59

شکل (4- 3). نحوهعملکردعملگرتقاطعنوع 1. 64

شکل (4- 4). فرآیندعملگرتقاطعنوع 2 برایکروموزوممکان . 65

شکل (4- 5). فرآیندعملگرتقاطعنوع 2 برایکروموزومتخصیص . 66

شکل (4- 6). فرآیندعملگرتقاطعنوع 3 برایکروموزوممکان 67

شکل (4- 7). فرآیندعملگرتقاطعنوع 3 برایکروموزومتخصیص . 67

شکل (4- 8). فرآیندعملگرجهشنوع 1 برایکروموزوممکان 68

شکل (4- 9). فرآیندعملگرجهشنوع 1 برایکروموزومتخصیص . 68

شکل (4- 10). فرآیندعملگرجهشنوع 2 برایکروموزوممکان 69

شکل (4- 11). فرآیندعملگرجهشنوع 2 برایکروموزومتخصیص . 69

شکل (4- 12). فرآیندعملگرجهشنوع 3 برایکروموزوممکان 69

شکل (4- 13). فرآیندعملگرجهشنوع 3 برایکروموزومتخصیص . 70

شکل (4- 14). فلوچارتالگوریتمژنتیکپیشنهادی.. 71

 

 


فهرست جداول

جدول (4- 1). مقادیرپارامترهایGA.. 73

جدول (4- 2). نتایجمحاسباتیبرایمسائلاندازهکوچک… 74

جدول (4- 3). مقادیرپارامترهای و . 75

جدول (4- 4). مقادیرپارامتر . 75

جدول (4- 5). مقادیرپارامتر 76

جدول (4- 6). مقادیرپارامتر 77

جدول (4- 7). مقادیرپارامتر 78

جدول (4- 8). نتایجبدستآمدهبرایمثالنمونه. 78

جدول (4- 9). نتایجمحاسباتیبرایمسائلاندازهبزرگ.. 81

 

 

فصل اول:کلیات تحقیق و ساختار پایان نامه
 

 1-1- مقدمه

یکی از مسائلی که باید در مراحل اولیه طراحی سیستم های صنعتی مورد توجه قرار گیرد مساله مکان- یابی[1] و استقرار تسهیلات است. مطالعه پیرامون مکان بهینه صنعتی از دیدگاه جغرافیدانان و علمای علم اقتصاد همواره دارای اهمیت و اولویت بوده است. مراکز صنعتی و کارخانجات برای تعیین مکان احداث کارخانه، استقرار تجهیزات و دپارتمان های خود در کارخانه، استقرار دفاترشان در سطح شهر، تعیین مراکز توزیع محصولات و… با چنین مسائلی سروکار دارند [1]. در ادبیات موضوعی­، معمولا چند حالت از مسائل مکانیابی گسسته و تخصیص مورد بحث قرار گرفتند، مانند مساله مکان یابی تک تسهیله[2]، مساله مکان یابی چند تسهیله[3]، مسالهمکان یابی- تخصیص[4]. در مساله مکان یابی تک تسهیله، هدف پیدا کردن مکان تسهیل جدید می باشد، بطوریکه مجموع فواصل وزن دهی شده بین تسهیل جدید و تسهیلات موجود حداقل گردد. چند مثال ساده از مسائل مکان یابی تک تسهیله عبارتند از مکان یابی یک بیمارستان، یک ایستگاه آتش نشانی یا یک کتابخانه در یک منطقه شهری ، مکان یابی یک فرودگاه جدید جهت ارائه خدمات به تعدادی پایگاه نظامی. همچنین مساله مکان یابی چند تسهیله بدنبال پیداکردن مکان­ های بهینه بیش از یک تسهیل جدید با توجه به مکان های تسهیلات موجود می باشد. کاربردهای زیادی از این مساله توسط استرش[2] ارائه شده اند، مانند تاسیس چندین انبار برای سرویس دهی به تعداد مشخصی از مناطق. بنابراین مساله مکان یابی تک تسهیله حالت خاصی از مساله مکان یابی چند تسهیله می باشد.هدف مساله مکان یابی – تخصیص، پیدا کردن مکان بهینه ی مجموعه ای از تسهیلات است بطوریکه، هزینه ی حمل و نقل از این تسهیلات به مشتریان مینیمم گردد. ازاینرو، در این مساله باید تعداد بهینه ای از تسهیلات بمنظور تامین تقاضای مشتریان در مکان های مناسب تاسیس گردند. در گونه ای از مسائل مکان یابی-تخصیص، با محدودیت ظرفیت[5] تسهیلات مواجه هستیم. این محدودیت منجر به این امر می شود که تسهیل موردنظر نتواندتمام تقاضای یک نقطه مشتری را برآورده کند. لذا این امکان وجود دارد که کل تقاضای یک مشتری بین کارخانجات مختلف تقسیم شود و هر کارخانه کسری از تقاضای یک مشتری را تامین نماید.

 

1-2- تعریف مسئله
با توجه به اینکه در دنیای واقعی، فضای اطلاعات معمولا غیرقطعی و احتمالی است، لذا مسائل مکان یابی نیز از این مقوله مستثنا نیستند. اغلب در مسائل مکان یابی فرض شده است که تقاضای

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:28:00 ب.ظ ]




که آب یا رسوب حاوی آلاینده‌ها بترتیب با مصرف توسط موجوداتی از قبیل پلانکتون­ها و گیاهان و بی‌مهرگان کفزی و موجوداتی که از نظر تغذیه­ای وابسته به رسوبات می­باشند،موادآلاینده خودرابه سطوح تغذیه‌ای بالاتر انتقال می­دهند.درسطوح بالاترروندانتقال ادامه می­یابدوبراساس روابط تغذیه­ای (طول زنجیره، رژیم تغذیه­ای موجود و …) غلظت این عناصر به مرور افزایش یافته و اثرات تجمعی این فلزات منجر به تشدید اثرات سمی و آلایندگی این عناصر شده و بیماری­ هایی را در آبزیان ایجاد می­نماید.

2-1- آلودگی

آلودگی عبارت اند از افزایش مقدار هر معرف اعم از شیمیایی‚ فیزیکی یا بیولوژیکی که موجب تغییر خواص و نقش اساسی آب در مصارف ویژه اش شود.

منابع آلاینده به دو دسته تقسیم می شوند:

۱ – کانون دار

۲ – بدون کانون

که در بین منابع آلاینده بدون کانون , اثر بیشتری برکیفیت آب دارند.

در یکی از مطالعات آژانس حفاظت محیط زیست آمریکا تخمین زده شد که منابع آلودگی بدون کانون دربیش از ۶۵ درصد بار آلودگی کلی آبهای سطحی درون آمریکا سهم دارند(EPA, 1989).

در مقیاس ملی فعالیت های کشاورزی اغلب عمده ترین منشاءمنابع آلاینده بدون کانون می باشند.

3-1- آلاینده های آبی از حیث نوع آلاینده شامل ۸ گروه اصلی می باشند:

– مواد نفتی

– آفت کش ها و علف کش ها

– فلزات سنگین

– مواد آلی زائد

– میکرو ارگانیسم ها

– آلودگی گرمایی

– زباله های خطرناک

– رسوبات

4-1- انواع آلودگی

الف- آلودگی صنعتی

ب- باران اسیدی

ت- آلودگی کشاورزی

ج- سایر منابع آلوده کننده

5-1- این آلاینده ها خود بر اساس رفتار اکولوژیک و نحوه آلایش به گروه های زیر تقسیم می شوند:

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

الف- آلاینده های شیمیایی

ب- بیولوژیکی

ج- مواد فیزیکی

6-1- از حیث اکولوژیک( پایداری در محیط) شامل :

– قابل تجزیه

– غیر قابل تجزیه

۱-۴-۱- الف- آلودگی صنعتی: بسیاری از ضایعات صنعتی که در داخل آب تخلیه می شوند مخلوطی از مواد شیمیایی هستند که از بین بردن آنها سخت است. برخی از ضایعات صنعتی همچنین سمی نیز هستند. که به سختی کنترل می شوندو با توجه به مقدارشان یک مشکل بزرگ می سازند . بعضی از کمپانی ها برای کاهش هزینه های خود تلاش می کنند از طریق غیر قانونی اقدام به دفع ضایعات شیمیایی در داخل آب می نمایند.

-4-2- ب- باران اسیدی: یکی از جدی ترین مشکلات زیست محیطی که امروزه بسیاری از مناطق دنیا با آن روبه رو هستند‚ باران اسیدی است. مه اسیدی و برف اسیدی که تمام آنها با نزول مقدار قابل ملاحظه اسید از آسمان همراه می باشند جز این نوع آلودگی به حساب می آیند.

باران اسیدی دارای انواع نتایج زیان بار بوم شناختی و همچنین اثرات زیان بار بر روی سلامتی انسان دارد.

باران اسیدی به نزولات جوی که قدرت اسیدی آن بطور قابل توجهی بیش از باران طبیعی( آلوده نشده) می باشد که خود به دلیل حل شدن دی اکسید کربن هوا در آن و تشکیل اسیدکربونیک می باشد‚ گفته می شود.

از تجزیه H2CO3 ‚ پروتون آزاد می شود و Ph سیستم را کاهش می دهند. Ph باران اسیدی کمتر از ۵ می باشد. دو اسید عمده در باران اسیدی‚HNO3 و H2SO4 است.

بطور کلی‚ محل نزول باران اسیدی درتوسط باد دورتر از منبع الاینده های نوع اول یعنی SO2 و نیتروژن می باشد. باران اسیدی توسط جابجایی توده هوایی که در برگیرنده آلاینده ها می باشد‚ بوجود می آیند.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:28:00 ب.ظ ]




برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان          صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-4- اهداف تحقیق.. 5

2-4-1- اهداف اصلی 5

2-4-2- اهداف فرعی 5

1-5- چارچوب نظری 5

1-6- فرضیه های تحقیق 7

2-6-1- فرضیه های اصلی 7

2-6-2- فرضیه های فرعی 7

1-7- متغیرهای تحقیق و تعاریف آن ها 8

1-8- قلمرو تحقیق 8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول : ارزیابی عملکرد

2-1-1- مقدمه. 11

2-1-2- تعاریف ارزیابی عملکرد. 11

2-1-3- تاریخچه ارزیابی عملکرد 13

2-1-3-1- ارزیابی عملکرد در ایران 13

2-1-4- دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 14

2-1-5- سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و نوین.. 15

2-1-5-1- سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد 16

2-1-5-1-1- سیستم اندازه گیری حسابداری 16

2-1-5-1-2- روش ABC 17

     2-1-5-1-3- روش ارزش افزوده اقتصادی 17

     2-1-5-1-4- روشهای ارزیابی عملکرد افراد 18

     2-1-5-2- سیستمهای نوین ارزیابی عملکرد. 18

     2-1-5-2-1- نظام مدیریت کیفیت ایزو 18

     2-1-5-2-2- نظام مدیریت بر مبنای هدف… 19

2-1-5-2-3- نظام مدیریت کیفیت جامع. 19

2-1-5-2-4- روش بالدریج.. 20

2-1-5-2-5- نظام مدیریت هوشین.. 20

2-1-5-2-6- مدل تعالی سازمانی اروپا 21

بخش دوم: کارت امتیازی متوازن

2-2-1- نظام کارت امتیازی متوازن. 24

2-2-2- تعاریف و مفاهیم کارت امتیازی متوازن. 24

2-2-3- سیر تکاملی کارت امتیازی متوازن. 26

2-2-3-1- کارت امتیازی متوازن نسل اول. 26

2-2-3-2- کارت امتیازی متوازن نسل دوم. 27

2-2-3-3- کارت امتیازی متوازن نسل سوم. 27

2-2-4-روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد. 33

2-2-5- ویژگیهای نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد. 35

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-2-6- مدل های ارزیابی عملکرد. 35

2-2-6-1- مدل سینک و تاتل (1989) 36

2-2-6-2- ماتریس عملکرد (1989) 37

2-2-6-3- تحلیل ذینفعان (2001) 38

2-2-6-4- چارچوب مدوری و استیپل (2000) 39

2-2-6-5- الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد. 40

2-2-6-6- مدل تعالی سازمانی اروپا (EFQM) 40

2-2-6-7- مدل دمینگ 41

2-2-6-8- مدل مالکولم بالدریج.. 42

2-2-6-9- مدل تعالی در کسب و کار کانجی(KBEM)………………………………………….. 42

2-2-7- کارت امتیازی متوازن مدلهای ارزیابی متوازن عملکرد. 43

2-2-8- بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد و انتخاب مناسب ترین سیستم. 44

2-2-8-1- دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن. 44

2-2-9- معرفی وروابط بین ابعاد استراتژی (سنجه های مالی وغیرمالی) 47

2-2-10- منظرهای روش کارت ارزیابی متوازن 49

2-2-10-1- منظر مالی.. 50

     2-2-10-2-منظر مشتری.. 54

2-2-10-3- منظر فرآیندهای داخلی کسب و کار. 58

2-2-10-4- منظر یادگیری و رشد. 63

2-2-10-4-1- اندازه گیری شاخص رضایت کارکنان. 65

2-2-10-3-2- اندازه گیری شاخص نگهداری کارکنان. 66

2-2-10-3-3- اندازه گیری شاخص بهره وری کارکنان. 66

2-2-11- روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد. 68

2-2-11-1- برطرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی.. 68

2-2-11-2- برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم‌سویی کارکنان. 69

2-2-11-3- برطرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم. 69

2-2-11-4- برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد. 70

2-2-12- توازن در ارزیابی متوازن. 70

2-2-12-1- توازن بین سنجه‌های مالی و غیر مالی (از لحاظ اهمیت) 70

2-2-12-2- توازن بین ذینفعان داخلی و خارجی سازمان. 71

2-2-12-3- توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت… 71

2-2-12-4- توازن بین شاخص‌های هادی و تابع عملکرد. 71

2-2-13- اساس موفقیت… 72

2-2-13-1- حمایت مدیریت ارشد. 72

2-2-13-2- مدیریت پروژه 72

بخش سوم : پیشینه تحقیق

2-3-1- کاربرد کارت امتیازی متوازن در بانک ها: 75

2-3-2- آشنایی با بانک ملت استان گیلان(صف وستاد) 75

2-3-3-رسالت و خط مشی بانک ملت استان گیلان 76

2-3-4- رسالت بانک ملت… 77

2-3-5- چشم انداز- ارزشها……… 78

2-3-6- نقاط قوت و نقاط ضعف 78

2-3-7- فرصتها و تهدیدها 79

2-3-8- ذی نفعان 80

2-3-8 – پژوهش های داخلی.. 81

2-3-9- تحقیقات خارجی.. 83

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه. 87

3-2- روش اجرای تحقیق.. 87

3-2-1- روش تحقیق از نظر هدف… 87

3-2-2- روش تحقیق از نظر اجراء. 88

3-2-3- روش تحقیق از نظر نحوه جمع آوری داده ها 88

3-3-جامعه و نمونه آماری 88

3-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه 88

3-5- روش جمع آوری اطلاعات 89

3-6- ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات 89

3 -7- روایی وپایایی ابزار اندازه گیری 89

3-7-1- روایی پرسشنامه 90

3-7-2- پایایی پرسشنامه 90

3-8- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها 91

4-8- نحوه توزیع پرسشنامه…….. 91

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

4-1- مقدمه. 93

4-2 – آمار توصیفی متغیرها 94

4-2-1. میزان رضایت پاسخگویان از بانک ملت 94

4-2-2. میزان رضایت پاسخگویان از مدل کارت امتیازی متوازن. 95

4-2-3. وضعیت ارزیابی عملکرد بانک در زمان گذشته 96

4-2-4- وضعیت ارزیابی عملکرد بانک در زمان فعلی.. 97

4-2-5- میزان رضایت پاسخگویان از نحوه ارزیابی عملکرد. 98

4-2-6- خلاصه وضعیت آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 99

4-2-7- بررسی وضعیت توزیع متغیرهای تحقیق.. 100

4-2-7-1- بعد مالی   100

4-2-7-2- بعد مشتری 101

4-2-7-3- بعد فرآیندهای داخلی   101

4-2-7-4- بعد رشد و یادگیری   102

   4-3- آمار استنباطی وبررسی نرمال بودن متغیرها… 102

4-3-1- آزمون فرضیات… 103

4-3-1-1- فرضیه اول: 103

4-3-1-2- فرضیه دوم. 104

4-3-1-3- فرضیه سوم. 105

4-3-1-4. فرضیه چهارم. 106

4-3-2- اولویت‌بندی عوامل.. 107

4-3-3. اولویت‌بندی مولفه های تشکیل دهنده ابعاد کارت امتیازی متوازن. 109

4-3-3-1. مولفه های بعد مالی.. 109

4-3-3-2. مولفه های بعد مشتری.. 111

4-3-3-2. مولفه های بعد فرآیندهای داخلی.. 113

4-3-3-4. مولفه های بعد رشد و یادگیری 114

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 117

5-2- نتایج آمار استنباطی.. 117

5-3- پیشنهادها بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق 120

5-3-1- پیشنهادات اجرائی.. 121

5-3-2- پیشنهاد برای تحقیقات آتی.. 123

5-4- محدودیت های پژوهش… 124

منابع و ماخذ 126

چکیده:

ارزیابی شرط لازم مدیریت است. اگر چیزی را نتوان ارزیابی نمود نمی توان آن را مدیریت کرد. سرمایه گذاری و مدیریت روی دارایی های نامشهود در بالندگی و شکل گیری سازمانهای مشتری مدار و پاسخگو منجر به تولید خدمات ارزان و بالا رفتن سطح رضایتمندی جامعه هدف می گردد. امروزه دیگر نمی توان با ابزارهای اندازه گیری عملکرد دوران اقتصاد سنتی و صنعتی موفقیت سازمان را سنجید. ارزیابی عملکرد فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین با هدف بازنگری اصلاح و بهبود مستمر آن می‎باشد. بانک ملت استان گیلان نیز، در جهت نیل به اهداف عالی و رسیدن به جایگاه برتر نیاز به استقرار یک مدل جهت ارزیابی عملکرد خویش دارد تا هم استراتژی‌های خود را عملیاتی نموده، عملکرد مجموعه خود را جهت حصول اطمینان از کاهش انحراف در مسیر ارزیابی نماید و هم در رسیدن به نتایج مورد خواست خود توازن ایجاد نماید. به همین منظور در این تحقیق، بررسی نقش ارزیابی عملکرد در بانک ملت استان گیلان با استفاده از کارت امتیازی متوازن[1] مورد بررسی قرار می‌گیرد. این تحقیق ابتدا با مقایسه سیستم‌های ارزیابی عملکرد و انتخاب مدل کارت امتیازی متوازن به این سوال پاسخ می‌دهد که کدام یک از مدل‌های اندازه گیری عملکرد را جهت ارزیابی عملکرد بانک ملت استان گیلان باید انتخاب کرد و توسعه داد؟ این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و از لحاظ روش و اجرا، تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است و نهایتاً از لحاظ روش جمع آوری داده ها و اطلاعات این تحقیق از نوع میدانی می باشد. ابزار پژوهش نیز پرسشنامه بوده است. کارکنان بانک ملت استان گیلان که تعداد آنها 750 نفر بود به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده است. شیوه نمونه گیری در این پژوهش روش تصادفی ساده بوده است. تحلیل توصیفی و استنباطی داده ها با استفاده از نرم افزار spss انجام شده است. آزمون تی تست برای بررسی فرضیه ها و آزمون فریدمن برای اولویت بندی شاخص ها استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان می‎دهد که تمام فرضیه های تحقیق تایید شده است.

واژه‌های کلیدی: ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن (شاخص های چهارگانه BSC)، دارایی های مشهود و دارایی های نامشهود

1- 1- مقدمه

در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش فعالیت ارزش آفرین سازمان‌ها متکی به دارایی‌های مشهود آن‌ها نیست. امروزه دانش و قابلیت کارکنان روابط با مشتریان و تأمین کنندگان کیفیت محصولات و خدمات فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی دارایی‌هایی به مراتب ارزشمندتر از دارایی‌های فیزیکی‌اند و توانمندی سازمان‌ها در به کار گیری این دارایی‌های نامشهود قدرت اصلی ارزش آفرینی آن‌ها را رقم می‌زند و ارزیابی‌های مبتنی بر سنجه‌های مالی توانایی ارزیابی این دارایی‌های نامشهود و انعکاس تأثیر آن‌ها بر موفقیت سازمان‌ها را ندارند. در اوایل دهه 1990 روش ارزیابی متوازن توسط چند تن از محققین به دنیا معرفی شد. این روش معتقد بود که ارزیابی عملکرد نبایستی تنها به سنجه‌های (مالی) متکی باشد بلکه عملکرد را باید از منظر‌های مهم دیگری همچون منظر (مشتری) (فرایندهای داخلی) و (یادگیری و رشد) نیز مورد ارزیابی قرار داد. (کاپلان، نورتون، 1386: 1).

1-2- بیان مسأله

در اوایل دهه 1990موسسه نولان نورتون بازوی تحقیقاتی شرکت کی پی ام جی تحقیقی را با عنوان(( اندازه گیری عملکرد سازمانهای آینده)) به عهده گرفت. در این پژوهش روشی به منظور اندازه گیری عملکرد به نام کارت امتیازی متوازن ارائه شد. کارت امتیازی متوازن چارچوبی مفهومی دارد که اهداف راهبردی سازمان را به شاخص های قابل سنجش تبدیل کرده و توزیع متعادلی میان حوزه های حیاتی سازمان برقرارمی کند و امروزه نه تنها بعنوان ابزاری برای اندازه گیری عملکرد بلکه بعنوان ابزاری به منظور مدیریت راهبردی و تبدیل چشم انداز به مجموعه ای شفاف و واضح از اهداف نیز استفاده می شود. این روش که تلاش شد ضعف سیستم های اندازه گیری عملکرد سنتی در ارتباط با خلق ارزش از دارایی های نامشهود پوشانده شود بعنوان سیستم ارزیابی عملکردعلاوه بر ارزیابی مالی عملکرد سازمان را با افزودن سه بعد دیگر ارزیابی می کند. مدل ارزیابی متوازن تکنیکی جهت تبدیل استراتژی به عمل می‌باشد، کارت امتیازی متوازن، شاخص‌های مالی سنتی را حفظ می‌کند، اما شاخص‌های مالی به تنهایی ناکافی هستند، کارت امتیازی متوازن، شاخص‌های مالی از عملکرد گذشته را با شاخص‌هایی از تعیین کننده‌های عملکرد آینده تکمیل می‌کند. اهداف و شاخص‌های کارت امتیازی از استراتژی و چشم انداز سازمان تعیین شده‌اند. این اهداف و شاخص‌ها به عملکرد سازمان در چهار منظر می‌نگرند: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی، و رشد و یادگیری.

زیگنفوس(2000) استفاده از کارت امتیازی متوازن را به منظور انتخاب شاخص های عملکرد در حوزه بازرسی ممیزی داخلی نشان داد. کالن وهمکاران (2003) استفاده از کارت امتیازی متوازن را برای تقویت مدیریت عملکرد پیشنهاد دادند. لانکویست(2002) کارت امتیازی متوازن را یکی از معروف ترین سیستم های اندازه گیری و سنجش عملکرد در آمریکا و اروپا تلقی کرد. چن و همکاران (2006) با استفاده از کارت امتیازی متوازن به ارزیابی عملکرد دانشگاه تکنولوژی چین پرداختند. چرا که بیان داشتند صاحب نظرانی همچون ( بروان.دلوین.رولستاداس واندرسون). کارت امتیازی متوازن را بعنوان یکی از سیستم های مدرن اندازه گیری معرفی کردند.

با توجه به گسترش رقابت جهانی و افزایش تنوع تقاضای مشتری سازمان ها برای حفظ بازار و کسب سود باید بطور مداوم در تلاش برای بهبود تولید ارائه خدمات و فرآیندهای فعالیت مطابق با سلایق مشتریان باشند. پر واضح است که مشتری امروزی خواستار محصولی با کیفیت و در عین حال با قیمتی مناسب است. این امر نیز مستلزم ارتباط نزدیک با مشتریان و شناخت کافی از فرآیندهای درونی سازمان است. ابزاری که می تواند شناخت کامل و صحیحی از عملیات درونی یک سازمان و بازخور مناسبی از عملکرد کارکنان ارائه کند، ارزیابی عملکرد است. با توجه به تغییر و دگرگونی های روزافزون در محیط و عوامل اثر گذار بر سازمانها سیستم های ارزیابی عملکرد می توانند موثر واقع شوند که بطور فراگیر یک سازمان را ارزیابی کنند و علاوه بر معیارهای مالی. معیارها و سنجه های غیرمالی را نیز در ارزیابی خود دخیل کنند. امروزه سازمان ها با چندین موضوع اساسی در رابطه با کسب و کار روبرو هستند. چهار موضوع فراگیر که بدون شک واحدهای کسب وکار را متاثر می سازد عبارتند از: اتکا بر معیار های مالی سنتی، افزایش    دارایی های نامشهود، خطر از دست دان شهرت و اجرای استراتژی.

اگر سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر برگردیم درست زمانی که افراد کار کردن بصورت گروهی را آغاز کردند شیوه ارزیابی درآن زمان بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول گروه بوده است. به همین ترتیب شیوه ارزیابی عملکرد و اهدافی را که دنبال می کند در دوره های مختلف مدیریت (کلاسیک.نئوکلاسیک….) و همچنین در کشورهای مختلف بصورت گوناگون اجرا شده است. در ایران نیز ارزیابی بصورت کلاسیک در اواخر قرن هفتم هجری توسط خواجه رشیدالدین فضل الله مطرح شده که در سال 1349 برای اولین بار در کشور مقرر گردید که سازمانهای دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امورمورد ارزیابی قرار گیرند. در دوران عصرصنعتی تمام رویکردهایی که در زمینه ارزیابی عملکرد در بانکها وجود داشت بر مبنای شاخص های مالی (دارایی های مشهود) بود که امروزه سیستم سنجش سنتی عملکرد خوانده می شود. در اواخر قرن بیستم با فرا رسیدن عصر اطلاعات سازمانها مزیت رقابتی خود را در حوزه های غیر مالی (دارایی های نامشهود) دیدند و شاخص های عملکرد سنتی را مورد انتقاد قرار دادند. بر این اساس مدل های مختلفی برای اندازه گیری عملکرد توسعه داده شد که از آن جمله می توان به سینک و تاتل. ماتریس عملکرد و مدل هرم عملکرد اشاره کرد. مدل های ارائه شده هر چند به اندازه گیری ابعاد مالی و غیر مالی توجه دارند، در ارائه سنجه های مورد نظر در چارچوب متوازن و متعادل ناموفق هستند. این عدم تعادل سبب می شود تا سنجه ها نتوانند تصویر مناسب و صحیحی از عملکرد سازمان ارائه دهند.

بانک ملت نیز برای اندازه گیری و بهبود عملکرد فعالیت های مختلفی را بکار می گیرد. در حالیکه ارزیابی عملکرد شعب بانک ملت بر مبنای شاخص های مالی (دارایی های مشهود) انجام می گردید و حتی    درجه بندی شعب به درجه یک، درجه دو، درجه سه و درجه چهار برحسب ابعاد مالی شعب صورت            می گردید. بنابراین با توجه به اینکه سازمانها امروزه مزیت رقابتی خود را در حوزه های غیر مالی (دارایی های نامشهود) ایجاد می نمایند. بنابراین بانک ملت نیز جهت بدست آوردن سهم بازار، بهبود عملکرد، حاکمیت ضابطه شایستگی و ایجاد فضای مناسب در اجرای اثر بخشی وظایف شعب و نیل به اهداف سازمانی که مجموعه این فعالیتها، عملکرد بانک را بهبود بخشیده و موفقیت و پیشرفت آن را تسهیل می کند، نیاز به یک سیستم سنجش عملکرد فراگیر دارد که علاوه بر حفظ معیارهای مالی، معیارهای غیرمالی نیز مورد ارزیابی قرار دهد. با توجه به ضعف سیستم فعلی اندازه گیری عملکرد بسیاری از سازمانهای پیشرو به طراحی و استقرار سیستم های جامع تری که وظایف سازمانی را با اهداف استراتژیک پیوند داده و با ارائه مجموعه متوازنی از شاخص های مالی و غیر مالی فعالیت های سازمان را به سمت خواست و نیاز مشتریان هدایت کنند پرداختند. روش جدیدی که این گونه شرکت ها برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی های خود به کار گرفته اند ارزیابی متوازن است(پنی، 2008: 1).

با توجه به مطالب بیان شده سوال اصلی تحقیق بدین صورت بیان می شود که :  

نقش نظام ارزیابی عملکرد (با رویکرد کارت امتیازی متوازن) در سنجش عملکرد بانک ملت استان گیلان چگونه است؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

آگاهی از عملکرد بانک ملت استان گیلان از جمله عوامل مهمی است که می تواند بر فرآیند عملکرد و تصمیم گیری در سنوات آتی تأثیر گذار باشد. از آنجا که کارکنان (سرمایه های انسانی) از مهمترین داراییهای نامشهود بوده و کارکنان بانک با کارایی بالاتر نقش اصلی را در رقابت پذیری بانکها بازی        می ِکنند. از مهمترین رویکردها در این زمینه به دیدگاه مشتری، فرآیند های داخلی، رشد و یادگیری (نوآوری و خلاقیت، یادگیری) کارکنان بانک ملت باید توجه ویژه داشته باشیم.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:27:00 ب.ظ ]