پایان نامه درباره گزارشگری مالی/ماهیت حسابداری تعهدی
هیأت استانداردهای حسابداری مالی ماهیت و علت استفاده از حسابداری تعهدی را اینگونه بیان می کند:

“حسابداری تعهدی ازاقلام تعهدی، انتقالی و رویه های تخصیص استفاده می کند وهدفش این است که درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها را به یک دوره خاص مربوط کند تا بتواند انعکاس صحیحی از عملکرد موسسه در آن دوره داشته باشد، به جای آنکه صرفا یکسری دریافت ها و پرداخت های نقدی را لیست نماید. بنابراین شناسایی درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها و افزایش و کاهش در دارایی ها و بدهی ها (شامل تطابق درآمدها و هزینه ها، تخصیص و استهلاک) از لازمه های وجودی استفاده از حسابداری تعهدی برای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری هستند.” FASB)  ،1985)

“حسابداری تعهدی تلاش می کند که تاثیرات مالی معاملات، وقایع و شرایطی را که دارای پیامدهای نقدی هستند در دوره هایی ثبت کند که آن معاملات،  وقایع و شرایط رخ داده اند، نه دردوره هایی که وجه نقد مربوط به آنها توسط موسسه دریافت یا پرداخت شده است.” FASB) ، 1985)

براساس دلایلی نظیر موارد فوق دی چاو و اسکینر[1] نتیجه گیری می نمایند که هدف اصلی حسابداری

 

تعهدی کمک به سرمایه گذاران در جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی واحد تجاری در طول یک دوره خاص با استفاده از یکسری اصول حسابداری پایه مانند شناسایی درآمد و تطابق هزینه است. مدارکی وجود دارد که به عنوان نتیجه فرایند تعهدی، سودها اطلاعات بهتری در مورد عملکرد اقتصادی موسسه نسبت به جریان های نقدی ارائه می کنند.

بنابر دلایل فوق الذکر، حسابداری تعهدی به عنوان مفیدترین وسیله برای ارائه وضعیت مالی و نتایج عملیات واحد تجاری شناخته شده و مورد استفاده قرارمی گیرد.

بین سود خالص تعهدی و جریانهای نقدی عملیاتی به دلیل تاثیر عوامل زیر اختلاف وجوددارد:

1-عامل اول مربوط به هزینه های غیر نقدی (مانند هزینه استهلاک) است که سود خالص را کاهش می دهد ولی موجب کاهش وجه نقد شرکت نمی شود،

2- عامل دوم مربوط به تفاوت زمانی تحقق درآمد و دریافت وجه آن ونیز تحمل هزینه و پرداخت وجه آن می باشد.

دكتر علیرضا جهانگیری
استاد مشاور:

 

رسیده اند که مشروع و یا نامشروع بودن نسب صرفاً یک امر اعتباری است و این امر اعتباری فی نفسه ذاته فاقد ارزش است و هیچ امتیازی بین فرزندان مشروع و نامشروع که این هم صرفاً امر اعتباری است وجود ندارد و صرفاً جهت تحکیم روابط خانوادگی که مهمترین سلول جوامع بشری است ادیان و مذاهب مختلف توصیه شدید به تشکیل خانواده وتولید مثل در بنیاد خانواده کرده اند و از جهت همین انگیزه گاهاً در بعضی ادیان و مذاهب ومکاتب حقوقی فرق هایی بین فرزند نامشروع با فرزند مشروع گذارده شده است . قانون مدنی ایران هم در ماده 1167 به پیروی از فقهای امامیه طفل متولد از زنا را ملحق به زانی
نمی داند. مفهوم عدم الحاق آن است که قانون ، نسب طبیعی طفل نامشروع را نادیده می گیرد و آثار قانونی نسب مانند ولایت قهری ، حضانت ، نفقه و ارث را بر آن مترتب نمی کند . خوشبختانه هیئت عمومی دیوان عالی کشور در رأی وحدت رویه شماره 617 مورخه 3/4/1376 به استناد نظر برخی از فقهای معاصر در جهت حمایت از طفل نامشروع و مشخص نمودن وضعیت حقوقی این اطفال ، عدم الحاق زنا زاده به زانی را ، حسب ماده 884 قانون مذکور به مورد ارث منحصر کرد و مقرر داشت که بین طفل مشروع و طفل نامشروع ، از جهت حقوق و تکالیف اصولاً تفاوتی وجود ندارد .
واژگان کلیدی : ولد ، نسب ، مشروع ، نامشروع (طبیعی ) ، آثار مالی ، آثار غیر مالی
مقدمه :
یکی از قواعد مسلم و تغییر ناپذیر طبیعت ونظام خلقت درموجودات زنده ، تولید مثل و تکثیر نسل است. توالد و تناسل سبب بقای نسل و دوام نوع جانداران می گردد واگر چنین قانونی در طبیعت حکمفرما نبود از حیوان وانسان اثری بجا نمی ماند و همه موجودات زنده نابود می شدند . توالد و تناسل در انسان ، به رابطه جنسی زن و مرد بستگی دارد که از آن اولاد بوجود می آید و سپس بحث نسب این طفل متولد شده مطرح میشود که ممکن است مشروع یا نامشروع باشد .
در انسان غرایز شهوانی و امیال جنسی ، بر عکس حیوانات ، با عقل و اراده در هم آمیخته و باعث میشود امیال جنسی در مجرای صحیح خود قرار گیرد و خانواده را بوجود آورد. خانواده اولین سلول جامعه است که خود از ازدواج زن و مرد تشکیل می شود . از این ازدواج فرزندانی بوجود می آیند ؛ فرزندان ناشی از ازدواج شرعی وقانونی منتسب به والدین خود هستند ودارای کلیه حقوق و تکالیف قانونی می باشند . حال ممکن است در خارج از خانواده و بر اثر رابطه نامشروع ، طفلی متولد شود . طفل متولد شده از این طریق ، در لغت فرزند نامیده میشود . اما بحث اصلی درمورد نسب چنین طفلی می باشد که به این طفل ، طفل طبیعی و نسب ناشی از آنرا، نسب طبیعی می نامند . شناسایی چنین نسبی ، ممکن است باعث هرج و مرج جامعه وتضعیف بنیان خانواده و از بین رفتن حریم ها گردد و مخالف نظم عمومی یا اخلاق حسنه باشد .در مقابل ، عدم شناسایی آن، باعث از بین رفتن حقوق طفل طبیعی که بر اثر هوسبازی یا هر عامل دیگری توسط افرادی غیر از طفل طبیعی بوجود آمده و خود دربوجود آمدنش هیچ دخالتی نداشته است می گردد . در بسیاری از نظام های حقوقی جهان، بین حقوق و تکالیف طفل متولد از رابطه ی جنسی نامشروع و طفل متولد از رابطه جنسی مشروع تفاوت هایی قایل شده اند .در سیستم حقوقی ایران که بر گرفته از شرع انور ا

 

سلام وقواعد فقه امامیه می باشد ، نیز این تفاوت ها موجود و دارای آثار متعدد حقوقی است . اما همانگونه که می دانیم ، حقوق تنها در مواد قانون خلاصه نمی شود و آن چه در قانون بعنوان حقوق و تکالیف اشخاص آمده است ، در واقع تمام آن چیزی نیست که اشخاص می توانند بر عهده بگیرند یا مستحق آن می باشند وبه همین جهت است که قانون ما نیز در جاهای مختلف ، دادرس را در مقام رفع تنازع ، در صورت نقص یا عدم متن قانونی ، به رجوع به منابع فقهی و
فتاوی معتبر ، رهنمون می سازد .[1] طبق اصل 12 قانون اساسی و ماده واحده قانون اجازه رعایت احوال شخصیه
ایرانیان غیر شیعه ، نسبت به احوال شخصیه و حقوق ارثیه و وصیت ایرانیان غیر شیعه ، محاکم باید قواعد و عادات مسلمه متد اوله در مذهب آنان را جز در مواردی که مقررات قانون راجع به انتظامات عمومی باشد رعایت نمایند و همانگونه که می دانیم حداقل یک چهارم جمعیت کشور مسلمانان اهل سنت هستند.
با توجه به مطالب فوق سعی ما در این تحقیق بر آن است که علاوه بر مراجعه به متون قانونی و تحقیقات ونوشتارهای نویسندگان حقوقی ، تا حد امکان مسایل مختلف فقهی و حقوقی نسب مشروع و طبیعی (نامشروع) را از لابه لای کتب فقهی و فتاوی معتبر موجود، استخراج نماییم و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم .
بنابراین جهت بررسی تمام جوانب نسب مشروع و نسب طبیعی در بخش اول این تحقیق به شناسایی نسب می پردازیم که شامل دو فصل است . در فصل اول تعریف و ماهیت نسب و در فصل دوم اقسام نسب مورد بررسی قرار خواهد گرفت و در بخش دوم آثار واحکام نسب شامل دو فصل ، فصل اول آثار و احکام نسب مشروع و فصل دوم آثار و احکام نسب طبیعی را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم .
روش تحقیق :
روش تحقیق به صورت استدلالی و تحلیلی و کتابخانه ای می باشد و در تحقیق سعی شده که با استفاده از روش های فقهی وشیوه های متداول در استنباط و استخراج احکام ، حکم شرعی موضوع استنباط گردد و همچنین به قانون رجوع شده و حکم موضوع را با استفاده از قوانین موجود بخصوص قانون مدنی که از نظریه مشهور فقها تبعیت کرده بدست آورده، و در عین حال نظریه فقیهان هم آورده شده است .
هدف تحقیق :
این تحقیق هم هدف علمی دارد و هم کاربردی و مورد ابتلاء جامعه خصوصاً محاکم قضائی و اداری است وچون قانونگذار درخصوص موضوع تحقیق به بسیاری از سؤالات پاسخ نداده و احکام آنها را بیان نکرده لذا انجام تحقیق را ضروری کرده است .
فرضیه ها :
1-احکام نسب طبیعی مثل نسب مشروع است مگر اینکه بر تفاوت آن نصی وجود داشته باشد.
2-اصل بر اختلاف احکام نسب مشروع ونسب طبیعی است و موارد اتحاد احتیاج به نص دارد .
3-درصورت تعارض بین نسب طبیعی و نسب مشروع تقدم با نسب طبیعی است.
4-درصورت تعارض بین نسب طبیعی و نسب مشروع تقدم با نسب مشروع است و احکام نسب مشروع در موارد تعارض بار می گردد.
مشکلات و موانع تحقیق :
هر تحقیقی با توجه به عمق مطالب ، دارای یکسری مشکلات و موانع می باشد لذا این تحقیق نیز از این قاعده کلی مستثنی نبوده و دارای یکسری مشکلات و موانع می باشد که مهمترین آنها عبارتند از: عدم همکاری برخی از کتابخانه ها ، در اختیار نداشتن بعضی از منابع واینکه اکثر منابع عربی بوده و نیاز به ترجمه داشته و در ترجمه ممکن است مقصود کامل نویسنده ی متن بیان نشود.
پیشینه تحقیق :
درخصوص نسب طبیعی و نسب مشروع تحقیقات زیادی انجام شده لیکن تحقیقی تطبیقی بین فقه اهل سنت و فقه امامیه مشاهده نشده و بنظر می رسد که این تحقیق کار جدیدی باشد و از طرفی درخصوص تعارض بین نسب طبیعی ونسب مشروع واحکام آنها تحقیقی مشاهده نشده است .
بخش اول: شناسایی نسب
درجهان حقوق ، وجود و اثبات حق با هم رابطة نزدیک دارد. به ویژه ، در امور پنهانی که در دیدگاه عمومی رخ نمی دهد و تنها دو طرف دعوا از حقیقت آگاهی دارند، این رابطه آشکارتر به چشم می خورد. نسب نیز یکی از این امور است . حال سؤال این است که نسب یعنی چه ؟ شناسایی نسب ، موضوع این بخش را تشکیل
می دهد که در فصل اول تعریف و ماهیت نسب و در فصل دوم اقسام نسب را بررسی می نماییم .
فصل اول :تعریف وماهیت نسب
در قانون مدنی ایران نسب ،تعریف نشده و ماهیت آن بیان نگردیده، ولی علمای حقوق کوشش کرده اند که سکوت قانونگذار را جبران نمایند .لذا در محبث اول تعریف نسب و در مبحث دوم ماهیت نسب را بررسی خواهیم کرد.
مبحث اول :تعریف نسب
نسب در لغت به معنی نژاد واصل و خویشاوندی است .[2]
قانون مدنی نسب را تعریف نکرده ، لیکن باب اول از کتاب هشتم جلد دوم (مواد 1158تا 1167) را به عنوان « درنسب » به آن اختصاص داده است .
علمای حقوق نیز تعاریف تقریباً مشابهی را برای نسب ارائه داده اند برخی از حقوقدانان نسب را چنین تعریف نموده اند .« نسب عبارت است از رابطه ای خویشاوندی بین دو نفر که یکی از نسل دیگری یا هر دو از نسل شخص ثالثی باشند. » [3] و به تعبیر دیگر « نسب علاقه ای است بین دو نفر که به سبب تولد یکی از آنها از دیگری یا تولدشان از شخص ثالثی حادث می شود.»[4] و همچنین «نسب رابطه خونی وحقوقی است که پدر و
مادر را به فرزندان آنان مربوط می کند.» [5]
یکی دیگر از علمای حقوق بیان می نماید: « نسب به معنی قرابت وخویشاوندی است و امری است که به واسطه انعقاد نطفه از نزدیکی زن و مرد به وجود می آید . از این امر رابطه طبیعی خونی بین طفل و آن دو نفر که یکی پدر و دیگری مادر باشد موجود می گردد.»[6]
البته اکثر اختلاف نظرها درتعریف نسب در معنای عام آن است . نسب در معنی عام مترادف با قرابت نسبی است و رابطه طبیعی و خونی بین کلیه خویشاوندان نسبی خط مستقیم با خط اطراف را در بر می گیرد. اما نسب به معنی خاص عبارت است از رابطه پدر و فرزندی یا مادر فرزندی و به دیگر سخن، رابطه طبیعی و خونی میان دو نفر است که یکی بطورمستقیم (بدون واسطه) از صلب یا بطن دیگری به دنیا آمده است .[7]
اما بعضی نسب را عرفاً ولغتاً رابطه ای می دانند اعتباری که از پیدایش یک انسان از نطفه انسان دیگری انتزاع می شود .[8]
درفقه هم فقیهان تعریف جامع وکاملی از نسب ارائه نکرده اند و حتی به ندرت بعضی از فقیهان نسب را تعریف کرده اند .
مرحوم صاحب جواهر در تعریف نسب می گوید: « هواتصال بالولاده بانتهاء احد هما الی الآخر کالأب و الابن أو بانتها ئهما الی ثالث .»[9] یعنی نسب عبارت از منتهی شدن ولادت شخصی به دیگری مانند پدر و پسر یا انتهای ولادت دو شخص به ثالث (مانند منتهی شدن دو برادر به پدر)
مبحث دوم : ماهیت نسب
همانگونه که در مبحث اول بیان شد، از نسب تعاریف کم و بیش مشابهی ارائه شده است. در تعاریف مذکور نسب را به امر حاصل از انعقاد نطفه زن و مرد بیان کرده اند اما مشخص نکرده اند که

پایان نامه
 برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
در رشته حقوق خصوصی 
خردادماه 1388
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
سهم در شركتهای سهامی (عام و خاص) بیانگر مشاركت دارنده آن در سرمایه شركت است یعنی سهامداران در اصل همان آورندگان سرمایه شركت هستند.
سهامداران به تبع همین امر و مالكیت سهام شركت دارای حقوق و مزایای ناشی از این مالكیت ،در شركت می شوند. این حقوق و مزایا خواه مالكیت سهام در اثرپذیره نویسی حاصل شده باشد خواه در اثر انتقال و واگذاری سهام شركت باشد، به سهامدار تعلق خواهد گرفت.
این حقوق مزایا و تكالیف گاه ناشی از قانون است و گاه ناشی از درج در اساسنامه می باشد و مشمول كسانی كه در تصویب اساسنامه نیز دخالتی نداشته اند هم می شود نظرات مختلفی در خصوص ماهیت سهم و اینكه آیا سهم مال است یا خیر،
بیان شده است و یكی از نظرات اینست كه سهم مال ذاتی نیست بلكه ماهیت خاصی است كه بیانگر یكسری حقوق و تعهدات در شركت است.
یكی از اوصاف مهم و ذاتی سهام، قابلیت انتقال آزادانة انست و هیچ توافقی حتی در اساسنامه شركت هم نمی تواند این آزادی را بصورت مطلق محدود كند.
قالبهای مختلف حقوقی برای تحلیل انتقال و واگذاری سهام ارائه شده است كه با توجه به مجموع آنها، قالب حقوقی عقد بیع، مناسب ترین قالب است كه بوسیله آن، سهامداران حقوق و مزایای ناشی از مالكیت سهام خود را به دیگری منتقل می نماید. و در این راستا، شرایط عمومی صحت عقد و همچنین شرایط اختصاص بایستی وجود داشته باشد.
سهام شركت های سهامی به دوشكل بی نام و با نام صادر می شود كه نوع آنها را اساسنامه شركت تعیین خواهد كرد.
انتقال و واگذاری سهام بی نام بصورت قبض و اقباض است و نیاز به تشریفات خاص ندارد ولی در مورد انتقال و واگذاری سهام با نام رعایت تشریفات قانونی و اساسنامه ای الزامی است.
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                   صفحه
مقدمه————— 1
الف) بیان مسأله و اهیمت آن————– 1
ب) اهداف تحقیق—— 2
ج) فرضیه های تحقیق— 4
د)روش تحقیق——– 4
هـ) سابقه و ضرورت انجام تحقیق———- 5
و)ترتیب فصول——- 5
فصل اول- كلیات
مبحث اول- تعریف و شناخت سهم——— 6
گفتار اول- تعریف سهم- 6
الف) تعریف لغوی سهم- 6
ب)تعریف اصطلاحی— 6
گفتار دوم- انواع سهم— 7
الف) اقسام سهم از حیث آورده———— 7

سهم سرمایه—- 7
سهم انتفاعی—- 8
سهم موسس—- 8
سهام بلوکی کنترلی————–9
سهام بلوكی مدیریتی————– 9
ب) انواع سهم از حیث مزایای مربوط به آن— 9
– سهم ممتاز———- 9
– سهم عادی——— 9
ج) انواع سهام از حیث سهولت انتقال——– 9
– سهم با نام———- 9
– سهم بی نام——— 10
گفتار سوم: بررسی مقایسه ای سهم با سهم الشركه و اوراق قرضهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— 11
الف) مقایسه سهم با سهم الشركه———– 11
ب) مقایسه سهم با اوراق قرضه

 

———— 11
– وجوه تشابه——— 11
– تفاوت ها———- 12
مبحث دوم- مبنا و تحلیل حقوقی سهم——- 13
گفتار اول- مبنای حقوقی سهم————- 13
الف) حقوق انگلیس—- 14
ب) حقوق ایران——- 15
گفتار دوم- تحلیل حقوقی سهم———— 16
الف) نظریه عینی بودن ماهیت حقوقی سهم—- 16
ب) نظریه دینی بودن ماهیت حقوقی سهم—– 17
ج) ماهیت خاص سهم– 18
د) ماهیت حقوقی سهام از دیدگاه حقوق موضوعه ایرانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 19
هـ) ماهیت حقوقی سهام از دیدگاه حقوقدانان ایرانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 19
مبحث سوم- خصایص حقوقی سهم——— 24
گفتار اول- قابلیت نقل و انتقال آزادانه——- 24
گفتار دوم- منقول بودن سهم————– 25
الف) تأمین و توقیف سهام توسط خود شركت- 26
ب) تأمین و توقیف سهام توسط طلبكاران—– 27
– توقیف سهام بی نام— 27
– توقیف سهام با نام—- 27
گفتار سوم- قابلیت به رهن گذاشتن سهام(قابلیت توثیق)بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 28
فصل دوم- تشریفات حقوقی و شرایط انتقال سهام
مبحث اول- قالب حقوقی انتقال———— 31
گفتار اول- مقایسه قرارداد انتقال سهام با عقود معین مندرج در قانون بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 31
الف) بیع———— 31

بیع سهام از دیدگاه حقوق موضوعه (قوانین مدنی و تجارت)بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد 32
نظر حقوقدان ها در مورد بیع سهام—- 33
بیع سهام از دیدگاه فقیهان———- 34
نظر مورد اختیار- 35
ب) تبدیل تعهد——- 36
ج) انتقال دین و طلب— 37
گفتار دوم- وضعیت خاص قرارداد انتقال سهام- 37
گفتار سوم- فروش استقراضی سهام(short selling)بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 39
الف) وضعیت قرارداد فروش استقراضی سهام– 39
ب) بررسی فقهی فروش استقراضی——— 41
ج) تفاوت های فروش استقراضی سهام باخرید وفروش نقد و سلف سهام———— 43
مبحث دوم- شرایط عمومی انتقال سهام—— 43
گفتار اول- قصد و رضا– 44
گفتار دوم- ایجاب و قبول—————- 44
الف) انتقال سهام با نام در خارج از بورس اوراق بهاداربلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———- 45
ب) انتقال سهام در بورس اوراق بهادار——- 47
– بورس تهران——– 48
1- دادوستد سنتی در بورس تهران———- 48
2- بهره گیری از فناوری اطلاعات در بازار بورس تهرانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— 50
3- راهكارهای توسعه فناوری اطلاعات در بازار بورس ایرانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 52
4- اشكالات بازار معامله آنلاین (دادوستد الكترونیك سهام)بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- 54
– بورس لندن——— 56
گفتار سوم- اهلیت متعاملین————— 56
الف) اشخاص حقوقی— 56
ب) اشخاص حقیقی—- 57
ج)بیگانگان———– 57
د)خرید سهام توسط خود شركت———– 58
گفتار چهارم- موضوع انتقال (مورد معامله)—- 60
الف) سهم———– 60

جنبه مادی سهم- 60
گواهینامه موقت سهم————– 61
ورقه سهم—– 61
گواهینامه نقل و انتقال سهام——— 62
بورس تهران—- 62
بورس لندن—- 63
جنبه غیر مادی سهم————– 64
ب) قیمت سهام——- 64
– تعیین قیمت سهام در انتقال سهام در خارج از بورس اوراق بهاداربلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد- 64
– تعیین قیمت سهام در انتقال سهام در بورس اوراق بهاداربلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– 65
ج) انتقال حقوق ناشی از مالكیت سهم——- 66
– حقوق مالی——— 67
– حقوق غیر مالی—— 68
مبحث سوم- شرایط اختصاص انتقال و واگذاری سهامبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 69
گفتار اول- قبض اوراق سهام بی نام——— 69
گفتار دوم- ثبت انتقال سهام با نام در دفتر ثبت سهام شركتبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—— 70
الف) تشریفات و نحوه ی ثبت انتقال——– 70
ب) اثر حقوقی ثبت—- 73
گفتار سوم- شرایط واگذاری و نقل و انتقال سهام در بورس اوراق بهادار————– 74
الف) شرایط شركت عرضه كننده سهام——- 76
ب) شرایط راجع به سهام عرضه شده در بورس- 77
فصل سوم- موانع و محدودیت های واگذاری و انتقال سهام و تأثیر عوامل خارجی بر انتقال سهام
مبحث اول- موانع و محدودیت های قانونی — 79
گفتار اول- انتقال سهام شركت های منحل شده- 80
گفتار دوم- انتقال سهام بعضی شركت های دولتیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 81
گفتار سوم- انتقال سهام وثیقه مدیران شركت— 82
مبحث دوم- محدودیتهای قراردادی——— 82
گفتار اول- شركت سهامی عام————- 84
گفتار دوم- شركت های سهامی خاص——- 86
الف) ایجاد شروط محدود كننده———— 87

شرط درج شده در اساسنامه——— 87
تصمیم مجمع عمومی فوق العاده—– 87
ب) اقسام شروط محدود كننده———— 89
– شرط موافقت مدیران با انتقال———— 89
– شرط موافقت مجمع عمومی شركت با انتقال- 91
– حق تقدم سایر سهامداران در خرید سهام—- 91
ج) محدوده و قلمرو شروط محدود كننده انتقال سهامبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– 93
مبحث سوم- تأثیر سیاستهای دولت و شرایط بازار بر قراردادهای انتقال و واگذاری سهام– 95
گفتار اول- تأثیر خصوصی سازی و سیاستهای كلی اصل44 قانون اساسی جمهوری اسلامی بر        انتقال سهام      96
گفتار دوم- تأثیر ملی كردن و مصادره بر انتقال سهام و حقوق سهامداران————– 108
گفتار سوم- تأثیر نوسانات بازار بر انتقال سهام و حقوق سهامدارانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد– 112

دانلود مقاله ایرادات بین ایادی بلا فصل – استثنائات اصل عدم توجه ایرادات

 

استثنائات اصل عدم توجه ایرادات

 

اصل عدم استماع ایرادات مجوزی برای استفاده بلا جهت و دارا شدن بلا سبب نیست. در هیچیک از نظامهای حقوقی اکل مال به باطل معتبر شناخته نمی‌شود. انتقال مال از شخصی به شخص دیگر فقط از مجرای معامله‌ای مبتنی بر رضایت طرفین ( الا ان تکون تجاره عن تراض )[۱] امکان پذیر است. به همین جهت بر اصل عدم استماع ایرادات، استثنائاتی وارد شده است. این استثنائات بدون اینکه بر وصف تجریدی اسناد تجاری لطمه‌ای وارد سازد، فقط حد اجرای اصل را  قدری محدود می‌کند. مهمترین استثنائات از این قرار است:

 

ایرادات بین ایادی بلا فصل

 

 

در صورتی که در روابط بین صادر کننده یا ظهر نویس سند تجاری و شخص بلا فصل او دعوا مطرح باشد، اگر چه اصل بر بدهکاری امضا کننده سند تجاری است، لیکن ایراداتی که خوانده مطرح 

دانلود کار تحقیقی وکالت با موضوع : بررسی پناههندگی
دانلود متن کامل کار تحقیقی وکالت رشته حقوق
 

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

یكى از موضوعات مهم و جدید در حقوق بین الملل، حقوق پناهندگان است كه در عصر كنونى، على رغم پیشرفت هاى صنعتى، رعایت اخلاق و حقوق انسانى نسبت به یكدیگر ضعیف، و ستم و تجاوز به حقوق انسان ها، به ویژه نسبت به زیردستان و ضعیفان، بیش تر شده است، به طورى كه گاهى موجب فرار و كوچ دسته جمعى عدّه اى از افراد یك كشور به كشور دیگر مى شود. از این رو، حقوق پناهندگان در كنار سایر بحث هاى حقوقى، در حقوق بین الملل مطرح شده و در گردهمایى هاى جهانى، عهدنامه هایى نیز در این خصوص به تصویب رسیده است.
این نوشتار با عنایت به اسناد بین المللى راجع به حقوق پناهندگان، حقوق و

 

وظایف پناه جویان را مورد بحث و بررسى قرار مى دهد.از آن جا كه مسأله پناهندگى روز به روز ابعاد گسترده ترى پیدا مى كند، آشنایى پناهندگان با حقوق و وظایف خود،امرى ضرورى به نظر مى رسد. آگاهى نسبى از حقوق پناهندگى، هم موجب دفاع آگاهانه پناهندگان از حقوقشان مى شود و هم آن ها را با وظیفه قانونى خود آشنا مى سازد تا مبادا با انجام برخى كارها، موجبات نارضایتى كشور میزبان را فراهم آورند.
مشكل پناهندگى از گذشته هاى دور در میان جوامع انسانى وجود داشته و در هر دوره، هر جامعه طبق باورها و فرهنگ خود، راه حلّى براى آن اندیشیده شده است. این مقاله، نخست به بررسى مفهوم پناهنده در حقوق بین الملل پرداخته و سپس اصل بحث را پى مى گیرد.

تعریف پناهنده در منابع بین الملل
كنوانسیون 1951 ژنو تعریف فراگیرى از پناهنده ارائه داده و مى گوید: «پناهنده كسى است كه به علّت ترس موجّه از این كه به علل مربوط به نژاد یا مذهب یا ملیّت یا عضویت در بعضى گروه 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول:مقدمه

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………….2

1-2تعریف مساله…………………………………………………………………………………………………………….2

1-3اهداف و دستاوردها…………………………………………………………………………………………………….4

1-4ساختارپایان نامه……………………………………………………………………………………………………..5

فصل دوم: بر متون گذشته مرور

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………8

2-2موسیقی و ویژگی‌های آن………………………………………………………………………………………..8

2-2-1موسیقی چیست…………………………………………………………………………………………………..8

2-2-2 ویژگی‌های صوتی موسیقی……………………………………………………………………………….9

2-2-3 تولید موسیقی………………………………………………………………………………………………..10

2-3استخراج ویژگی‌های محتوایی از فایل صوتی……………………………………………………..13

2-3-1انواع ویژگی‌ها…………………………………………………………………………………………………13

2-3-2 تقسیم بندی ویژگی‌ها از نظر طول فریم…………………………………………………….27

2-4 مجموعه داده‌ها…………………………………………………………………………………………………….28

2-5رده‌بندی موسیقی………………………………………………………………………………………………28

2-5-1 رده‌بندی………………………………………………………………………………………………………..28

2-5-2 رده‌بندی در متون گذشته……………………………………………………………………………..31

2-6سیستم‌هایپیشنهاددهنده………………………………………………………………………………….35

2-6-1انواع سیستم‌های پیشنهاددهنده………………………………………………………………….35

2-6-2سیستم‌های پیشنهاد دهنده موسیقی……………………………………………………………37

2-7 نتیجه……………………………………………………………………………………………………….38

فصل سوم:روش پیشنهادی

3-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..40

3-2 تولید مجموعه داده از موسیقی ایرانی…………………………………………………………..41

3-2-1 جمع‌آوری داده‌ها و فرا داده‌ها و پیش پردازش…………………………………………………….41

 

3-2-2 استخراج ویژگی‌ها………………………………………………………………………………………….42

3-2-3 ویژگی‌های مجموعه داده‌ها……………………………………………………………………………43

3-3 ویژگی Area Method Of Moment of MFCC……….………………………………..

3-3-1عملگر Area Method Of Moment…….……………………………………………..

3-3-2روش محاسبه Area Method Of Moment of MFCC……………………………..

3-4معرفیمعیار شباهت پروفایل جدید…………………………………………………………………………49

3-4-1 معیار شباهت پروفایل…………………………………………………………………………………….50

3-5برنامه کاربردی پیشنهاددهنده موسیقی……………………………………………………………………52

3-5-1 پیشنهاد دهی بر اساس شباهت موسیقی……………………………………………………..55

3-5-2 پیشنهاد دهی بر اساس شباهت پروفایل……………………………………………………….56

3-6نتیجه…………………………………………………………………………………………………….57

فصل چهارم: ارزیابی

4-1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….59

4-2ارزیابی برتریمجموعه داده تولید شده……………………………………………………………….59

4-3ارزیابیویژگیArea Method Of Moment of MFCC…………………………………………………..

4-3-1رده‌بندی سبک………………………………………………………………………………………………61

4-3-2رده‌بندی دستگاه‌های موسیقی سنتی…………………………………………………………..66

4-3-3پیشنهاددهی با استفاده از ویژگی Area Method Of Moment of MFCC……………………..

4-4ارزیابی معیارشباهتپروفایل……………………………………………………………………………….69

4-5نتیجه…………………………………………………………………………………………………69

فصل پنجم:نتیجه گیری و کارهای آینده

5-1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………71

5-2دستاوردهای تحقیق………………………………………………………………………………………72

5-3محدودیت­های تحقیق……………………………………………………………………………………..73

5-4کارهای آینده……………………………………………………………………………………………73

چکیده:

به دلیل رشد بی‌رویه فایل‌های موسیقی و ایجاد کتابخانه‌های عظیم دیجیتال، بازیابی اطلاعات موسیقی و سازمان‌دهی آن بر اساس نوع ژانر یا خواننده و یا حالت و … تبدیل به چالشی مهم شده است. علاوه بر آن افراد ذائقه‌های مختلفی در انتخاب موسیقی دارند و یا در شرایط مختلف نیازهای متفاوتی به نوع و حالت موسیقی دارند که با توجه به حجم زیاد موسیقی یافتن فایل‌هایی که مرتبط با ذائقه و یا نیاز افراد باشد کاری دشوار به نظر می‌رسد از همین روست که در سال‌های اخیر توجه خاصی به بازیابی اطلاعات موسیقی شده است. هم اکنونفراداده‌یی نظیر نام فایل، خواننده، اندازه فایل، تاریخ وژانر به صورت معمول در رده‌بندی و بازیابی این رکوردها مورد استفاده قرار می‌گیرد. اما این دسته‌بندی‌ها پاسخ‌گوی نیاز دنیای امروز نیست.

هدف اصلی این پایان­نامه بهبود روش‌های پیشنهاددهی موسیقی با استفاده ازویژگی‌هایمحتواییو همچنین مدیریت پروفایل‌های مشتری می‌باشد. در راستای دست یافتن به این هدفرده‌بندی فایل‌های موسیقی در کلاس‌هایی مانند خواننده و ژانر و یافتن موسیقی‌هایی که از نظر موسیقیای به هم شباهت دارند و همچنین پیشنهاد بر اساس مشتری‌هایی که ذائقه‌های مشترک دارند را می‌توان به خدمت گرفت. در این پایان‌نامه در جهت رسیدن به اهداف ذکر شده، یکی ازکارهای انجام گرفته یافتن یک ویژگی رده­بندی جدید به نام Area Method of Moment می­باشد. این ویژگی بالاترین درصد کارایی را در رده‌بندی ژآنر به دست داده است. علاوهبراین، با استفاده از همین ویژگی‌هایی که نشان‌دهنده یک ویژگی موسیقیای خاص است میزان شباهت فایل‌های موسیقی به هم اندازه‌گیری شده و به کاربران پیشنهاد شده که با توجه به بازخورد کاربران به ارزیابی میزان صحت می‌پردازد. در ادامه برای به خدمت گرفتن روش Collaborative flittering  به ارائه معیاری جدید در یافتن شباهت میان پروفایل‌هامی‌پردازیم. به دلیل این که هدف اصلی این پایان‌نامه کار کردن بر روی موسیقی ایرانی است، بنابراین به علت عدم وجود مجموعه داده مناسب، برای شروع مناسب، ایجاد مجموعه داده مناسب در اولویت تحقیق قرار گرفته است. شایان ذکر است که برای ارزیابی و دریافت بازخورد مشتریان، برنامه کاربردی با ویژگی‌های مذکور پیاده سازی شده است.

از آنجایی که در دنیای رقابتی امروز یافتن موسیقی مورد پسند افراد در صنعت فروش موسیقی از اهمیت بالایی برخوردار استروش‌های پیشنهاد شده در این تحقیق می‌تواند بسیار کاربردی باشد. با توجه به نتایج به دست آمده دراین تحقیق، امید آن می­رود که کمپانی‌های فروش موسیقی آن‌ها را در سطح تجاری مورد استفاده قرار دهند. همچنین روش‌های ارائه شده در این سیستم پیشنهاددهنده می‌تواند برای سایر سیستم‌های پیشنهاددهنده نیز مورد استفاده قرار گیرد.

فصل اول: مقدمه

به جهد ما درودی گفت و بالا رفت.

 

خط پوشیده را از خاک و گل و بسترد و با خود خواند.

 

 استاد مشاور:
دكتر محمدجواد باقی‌زاده
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چكیده
موضوع پایان نامه، بررسی تطبیقی ازدواج محجورین در فقه و حقوق ایران می‌باشد.
ازدواج یکی از امور مقدسی است که در همه ی ادیان بزرگ الهی مورد توجه و تاکید فراوان قرار گرفته، و نسبت به آن سفارش شده است. در دین اسلام آیات و روایات بسیاری درباره ی ازدواج وجود دارد.به عنوان مثال رسول گرامی اسلام فرمودند: ازدواج سنت من است هر کس آن را به جای نیاورد از من نیست.با این وجود افرادی در جامعه زندگی می‌کنند که توسط قانون و یا شرع از این امر مقدس منع شده‌اند و یا لااقل باید تحت شرایط خاصی این مهم را انجام دهند. به این اشخاص محجور می‌گویند.
محجورین در قانون مدنی ایران، به سه دسته تقسیم شده‌اند، که عبارتند از: صغیر، سفیه و مجنون، در ضمن این اشخاص از دخل و تصرف در اموالشان به دلیل فقدان اهلیت، ممنوع هستند.
صغیر کسی است که به دلیل خردی سن، نمی تواند مستقلاً برای خود تزویج کند.پس ازدواجش تحت ولایت پدر و یا جد پدریش، صورت

 

می‌گیرد. البته ولی هم باید کاملاً در ازدواج، مصلحت اندیشی داشته باشد.
سفیه کسی است که عقل معاش ندارد، و اموالش را در راه‌های نا صحیح صرف می‌کند ؛ بنابراین هنگام ازدواجش مسائل مالی او را ولی یا قیمش بر عهده می‌گیرد.
مجنون کسی است که به علت اختلال قوه ی عقلانی اش، درک صحیح و کاملی از محیط پیرامن خود ندارد و در قانون و فقه ازدواجش منع شده است و اگر در جهت بهبود وضعیت روحی اش ازدواج برایش تزویج شده باشد باید با تایید پزشک قانونی و دادگاه این امر صورت پذیرد.
واژگان اصلی: محجور، مصلحت، ازدواج، بلوغ، ولی قهری و اهلیت
مقدمه
الف) بیان وطرح مساله تحقیق
بی شک برای انجام اعمال حقوقی نیاز به اهلیت می‌باشد.
اهلیت به معنای تمتع که هر انسانی با زنده متولد شدنش به این جهان، این اهلیت را دارا شده وآن را با خود به همراه می‌آورد و با وفات هر انسانی این اهلیت زایل می‌شود و از بین می‌رود، آنچه که مورد بحث ماست اهلیت استیفاء یا اهلیت تصرف می‌باشد.
در علم حقوق به اشخاص فاقد اهلیت تصرف، محجور گفته می‌شود، افرادی که این عنوان بر آنها بار می‌شود باید تحت سرپرستی و ولایت فردی به عنوان ولی قهری باشند که این فرد کسی نیست جز پدر وپدربزرگ پدری.
این افراد قهراً یا قانوناً وظیفه ی نگهداری، سرپرستی، مواظبت و رتق وفتق امور ونیز اداره ی اموال افراد نام برده و انجام اعمال حقوقی نسبت با آنها را بر عهده داشته واز این حیث اختیار دارند.
می دانیم یکی از مراحل بسیار مهم در زندگی هر فرد،مرحله ی ازدواج می‌باشد به گونه ای که پیامبر اکرم(ص)فرموده اند: هرکس ازدواج کند نصف ایمان خود را کامل کرده است.
اما در مورد افراد محجور که شامل صغار، مجانین و سفهاء می‌باشد وضعیت فرق می‌کند، این افراد صلاحیت انعقاد عقد ازدواج را ندارند.این حق به اولیاء آنها داده شده است، قانون گذار به تبع از فقه امامیه در ازدواج این گونه افراد اذن ولی قهری را شرط دانسته است، بویژه در ازدواج صغیر وصغیره حتماً شرط شده است که باید این ازدواج به مصلحت طفل باشد، ما در این تحقیق بر آنیم که ابتدا مصلحت را تعریف کرده، انواع آن را بیان نماییم وجایگاه آن را در حقوق اسلام، فقه امامیه و قانون مدنی ایران شرح دهیم.
ب) سوال های اساسی تحقیق
1- اهلیت در ازدواج به چه معنا است؟
2- آیا ازدواج کودکان، مجانین و افراد غیر رشید به مصلحت است یا خیر؟
ج) فرضیه‌های تحقیق
1- اولیاء محجورین عهده دار امور ایشان هستندآیا ممکن است کسان دیگری نیز این امر را عهده دار شوند؟
2- در ازدواج محجورین سعی بر مصلحت اندیشی شده.آیا ممکن است در این گونه ازدواج ها مضراتی نیز موجود باشد؟  
د) اهداف تحقیق
1- تبیین دقیق و حقوقی دایره ی اهلیت در ازدواج.

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 3

1-2موضوع تحقیق.. 3

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 4

1-4 اهداف تحقیق.. 5

1-5 سؤالات تحقیق.. 5

1-6 فرضیه های تحقیق.. 5

1-7 فرضیات روایی و پایایی.. 5

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات… 5

1-9 محدودیت های تحقیق.. 6

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1مقدمه. 8

2-2 تعریف فرهنگ… 8

2-3 ویژگیهای فرهنگ… 11

2-4 انواع فرهنگ… 12

2-5 تعریف فرهنگ سازمانی.. 13

2-6 منشأ فرهنگ سازمانی.. 17

2-7 دستاوردهای فرهنگ سازمانی.. 19

2-8 سطوح فرهنگ سازمانی.. 19

 

2-9 عوامل نگهدارنده فرهنگ سازمانی.. 21

2-10 اجزاء فرهنگ سازمانی.. 22

2-11 خرده فرهنگ… 25

2-12 قدرت فرهنگ سازمانی.. 26

2-13 فرهنگ سازمانی و رسمیت… 27

2-14 روش های تشخیص جنبه های فرهنگ… 27

2-14-1 تجزیه و تحلیل مفروض…. 27

2-14-2  بررسی شکاف فرهنگی.. 28

2-14-3  شیوه رفتار مدیریتی.. 28

2-15 مدیریت فرهنگ سازمانی.. 29

2-16 شرایط لازم برای تغییر فرهنگ سازمانی.. 32

2-17 تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی.. 33

2-18 رابطه فرهنگ با عملکرد و اثر بخشی.. 34

2-19 مبانی تاریخی مطالعه فرهنگ سازمانی.. 35

2-20 الگوها و مدلهای فرهنگ سازمانی.. 41

2-20-1  الگوی هاریسون وهندی (Harrison &Handy Model) 41

2-20-2  الگوی جفری سانن فلد (Jeffry sannen fild Model) 42

2-20-3  الگوی کتزدو وریس و میلر (Ketes Dovries and Miller) 42

2-20-4  الگوی کامرون و اتینگتون (Cameron & Etington Model) 43

2-20-5 الگوی قبیله های سازمانی (Clans Organiztion Culture) 43

2-20-6  الگوی دیل و کندی (Deal & kennedy Model) 43

2-20-7  مدل دشپند( Deshpande Model ) 45

2-20-8  مدل ساکس بی(Saxby Model) 46

2-20-9  مدل براون(Brown Model) 47

2-20-10  مدل کوئین(Quinn Model) 47

2-20-11  مدل هافستد(Hofsted Model) 48

2-20-12  مدل شاین(Schein Model) 50

2-20-13  الگوی کرت لوین ( Kurt Lewin Model) 51

2-20-14  الگوی لیت وین و استرینگر(Litwin & Stringer Model) 51

2-20-15  الگوی پیترز و واترمن ( Peters T.J &  R.H.waterman Model) 51

2-20-16 الگوی کارآفرینی کانتر (Rasabeth Mass Kanter’s post Enterpreneual Model) 52

2-20-17  الگوی 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52

2-20-18 الگوی فرهنگ سازمانی مارشال ساشکین(Marshal Sazhkin Model) 53

2-20-19  مدل AGiL (پارسونز) (Parsons Model) 53

2-20-20  مدل ویلیام اوچی(William Auchi Model) 54

2-20-21  الگوی رابینز(Robbins Model) 54

2-20-22  الگوی حسن زارعی متین.. 55

2-20-23 مدل پویای فرهنگی مری جو هچ (Merry Joe Hatch Model) 55

2-20-24  مدل دنیسون( Denison Model) 56

2-21 ویژگیها، شاخصها و ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون. 57

2-22 دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل مفهومی و نظری تحقیق.. 62

فصل سوم: روش تحقیق

3-1  مقدمه. 65

3-2 معرفی شرکت فراورده های نسوز پارس… 65

3-3 متغیرهای پژوهش…. 69

3-4 طرح تحقیق.. 70

3-5 گردآوری داده‌ها 71

3-5-1 جامعه تحقیق.. 71

3-5-2 شیوه نمونه‌گیری.. 71

3-5-3 حجم نمونه. 71

3-5-4 شیوه‌های گرد‌آوری داده‌ها 72

3-5-5 پرسشنامه. 72

3-5-6 توزیع و گردآوری پرسشنامه. 73

3-6آزمون‌ ابزار اندازه‌گیری.. 73

3-6-1روایی.. 74

3-6-2 روایی محتوایی.. 74

3-6-3 پایایی.. 74

3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 75

3-8 نحوه تهیه شمای سازمانی.. 75

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-  مقدمه. 79

4-2 آمار توصیفی.. 79

4-2-1 جنسیت نمونه ها 79

4-2-2 سن نمونه ها 80

4-2-3 سطح تحصیلات… 80

4-2-4 سابقه کار پاسخگویان. 81

4-2-5 وضعیت تأهل پاسخگویان. 82

4-2-6 وضعیت استخدام پاسخگویان. 82

4-3 بررسی ضریب پایایی پرسشنامه و اجزای آن. 83

4-4 گزارش مورد خطی از سوالات پرسشنامه دنیسون. 83

4-4-1 ماموریت… 86

4-4-2 سازگاری.. 86

4-4-3 درگیر شدن در کار. 87

4-4-4 یکپارچگی.. 87

4-5 بررسی وضعیت شاخص های فرهنگ… 88

4-6 تجزیه و تحلیل ویژگی های فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 90

4-6-1 تفسیر ویژگی ماموریت… 90

4-6-2 تفسیر ویژگی درگیر شدن در کار. 91

4-6-3 تفسیر ویژگی سازگاری.. 91

4-6-4 تفسیر ویژگی یکپارچگی.. 91

4-6-5 بررسی وضعیت تمرکز و انعطاف پذیری سازمان. 91

4-7 بررسی رابطه بین متغیرهای دموگرافیک کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 92

4-7-1 رابطه سطح تحصیلات با فرهنگ سازمان. 92

4-7-2 رابطه سن و سابقه کاری کارکنان با ویژگی های فرهنگ سازمان. 94

4-7-3 رابطه جنسیت و وضعیت تاهل کارکنان بر ویژگی های فرهنگ سازمان. 94

4-7-4 رابطه نوع استخدام کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 95

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه. 98

5-2 نتیجه گیری.. 98

5-3-پیشنهادات… 100

5-3-1 راهکارهای بهبود ویژگی درگیر کار شدن. 100

5-3-2 راهکارهای بهبود ویژگی سازگاری.. 101

5-3-3 راهکارهای بهبود ویژگی ماموریت… 102

5-3-4 راهکارهای بهبود ویژگی یکپارچگی.. 102

فهرست منابع فارسی.. 104

فهرست منابع غیرفارسی.. 107

ضمائم و پیوستها 108

چکیده انگلیسی (Abstract) 113

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

جدول  2-1: برخی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی.. 14

جدول 2-2  چارچوب فرهنگ سازمانی.. 18

جدول2-3: ویژگی های فرهنگ سازمانی به عقیده تریس و بیر. 23

جدول2-4: انواع فرهنگ سازمانی.. 26

جدول2-5: مقایسه شیوه های تشخیص فرهنگ… 29

جدول 2-6: خلاصه ای از مقالات منتشر شده در مورد فرهنگ سازمانی.. 39

جدول 2- 7 : فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت… 42

جدول2- 8: مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی.. 44

جدول 2-9: مدل دشپند. 45

جدول  2-10: مدل ساکس بی.. 46

جدول 2-11: انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه براون. 47

جدول 2-12: مشخصات فرهنگ سازمانی بر اساس مدل کوئین.. 48

جدول2-13: مدل پارسونز. 53

جدول  2-14: تفاوت مدل و پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون با سایر مدلها و پیمایش های فرهنگ سازمانی.. 63

جدول 3-1: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس جنسیت: 66

جدول 3-2: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس سابقه خدمت: 66

جدول 3-3: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدرک تحصیلی : 67

جدول 3-4: تفکیک نیروی انسانی شرکت بر اساس وضعیت استخدامی: 68

جدول3-5: متغیرهای پژوهش…. 70

جدول 4-1: ضریب پایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ.. 83

جدول 4-2: محاسبه درصد میانگین موارد فرهنگ… 85

جدول 4-3: درصد میانگین شاخص های فرهنگ… 88

جدول 4-4- نتایج تحلیل واریانس در بررسی تاثیر سطح  تحصیلات کارکنان بر ویژگی های فرهنگ… 93

جدول 4-5: نتایجt-test در بررسی رابطه نوع استخدام با فرهنگ سازمانی.. 95

فهرست شکل ها

شکل2-1  کوه یخ سازمانی.. 16

شکل 2-2 کارکردهای فرهنگ سازمانی.. 19

شکل 2-3: سطوح فرهنگ سازمانی.. 20

شکل  2-4 : دو سطح فرهنگ از دیدگاه کاتر و هسکت… 21

شکل 2-5: عناصر اصلی فرهنگ سازمان. 24

شکل 2- 6: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی.. 30

شکل 2-7 : شیوه شکل گیری و نگهداری فرهنگ سازمان. 31

شکل2-8  ارتباط بین فرهنگ و اثر بخشی.. 35

شکل  2-9: مدل فرهنگ سازمانی شاین.. 50

شکل 2-10: مدل 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52

شکل 2-11: فهرست ویژگیهای فرهنگ سازمانی مدل رابینز. 54

شکل2-12: مدل پویای فرهنگ… 56

شکل 2-13 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 58

شکل 3-1: مراحل تحقیق ترسیم ابعاد فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز پارس… 70

شکل 4-1: تصویر کلی فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز بر اساس مدل دنیسون. 90

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 3-1: نیروی انسانی شرکت بر اساس جنسیت… 66

نمودار3-2: نمودار نیروی انسانی شرکت بر اساس سابقه خدمت… 67

نمودار3-3:  نمودار نیروی انسانی براساس مدرک تحصیلی در شرکت فرآورده های نسوز پارس… 68

نمودار3-4: نیروی انسانی شرکت براساس وضعیت استخدامی.. 69

نمودار3-5: شمای سازمانی.. 76

نمودار 4-1: درصد فراوانی نمونه ها بر حسب جنس…. 79

نمودار 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. 80

نمودار 4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات… 81

نمودار 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری.. 81

نمودار 4-5: درصد فراوانی نمونه ها برحسب وضعیت تأهل.. 82

نمودار 4-6: درصدفراوانی نمونه ها برحسب وضعیت استخدام. 82

نمودار 4-7: گزارش مورد خطی سوالات ماموریت… 86

نمودار 4-8: گزارش مورد خطی سوالات سازگاری.. 86

نمودار 4-9: گزارش مورد خطی سوالات درگیر کار شدن. 87

نمودار 4-10: گزارش مورد خطی سوالات یکپارچگی.. 87

نمودار 4-11: مقایسه شاخص های فرهنگ بر اساس درصد میانگین.. 89

نمودار 4-12: نمودار راداری فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 92

 

 

 

 

 

 

 

چکیده
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. از دیرباز، فرهنگ برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار می رفته است، لیکن درباره فرهنگ سازمانی و آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر صحبت شده است. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع­آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نموده و مسائل را اولویت بندی نمایند تا در نهایت شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند.

بر این اساس در این مطالعه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت فرآورده های نسوز پارس یزد با استفاده از مدل دنیسون مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون که دارای 60 سوال بوده و در مجموع 4 ویژگی ماموریت، درگیر کار شدن، سازگاری و انطباق پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 93 نفر تعیین گردید. نتایج نشان داد ماموریت سازمانی برای کارکنان به اندازه کافی قابل درک نبوده و آنها به خوبی از آن آگاهی ندارند. از طرفی سازگاری شرکت در مقابل تغییرات داخلی و خارجی بالاست، همچنین درگیر شدن در کار؛ دومین ویژگی قوی فرهنگ سازمان مورد مطالعه می باشد. در این بین، ضعیفترین مشخصه فرهنگ سازمان مورد مطالعه؛ یکپارچگی می باشد. همچنین آشکار شد که تمرکز سازمان بر روی ارتباط با محیط خارجی است. این ویژگی نمایانگر افزایش مداوم رشد فروش و سهم بازار برای سازمان است. همچنین سازمان دارای قابلیت های انعطاف پذیری و تغییر بالایی است.

 

 

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمان، مدل دنیسون، تمرکز سازمان، ویژگی های فرهنگ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

1-1 مقدمه
بی تردید ما در دنیایی زندگی می­کنیم که به سرعت در حال تغییر است. دگرگونی های عمیق در بنیادهای جامعه و تحولات سریع اجتماعی و توسعه روز افزون علوم و فناوری، آدمی را با وضعیتی جدید مواجه ساخته است.

یکی از تحولات بنیادی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می­شد که سازمان­ها ابزار های عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش­ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعات سازمان و مدیریت شکل گرفته است.

فهم فرهنگ سازمان می تواند زمینه ای را برای درک تاریخ سازمان و نیز حوادث و رویدادهای مهم آن که احتمالا به آن ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک می کند فراهم کند (تریس و بیر[1]، 1993). از این گذشته، رشد دانسته ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک می کند  (شاین[2] ، 1985)

به عقیده دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمانی معرف جایگاه و هویت سازمانی است و در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثر بخشی سازمانی نقشی انکار ناپذیر دارد و بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین برای اینکه بتوان شخصیت و هویت سازمانی را ارتقاء داد، اثر بخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید و انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری کارکنان سازمان را افزایش داد، باید فرهنگ سازمانی را شناخت. در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی[3]،2007). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند(فیلیپ و مکوون[4]،2004).

1-2موضوع تحقیق
عنوان تحقیق: بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس براساس مدل دنیسون[5] می باشد.

سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.

قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.

قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.

قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .

قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید و ارزشمندترین دارایی هر سازمان می باشد. استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسبی را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند میتوانند به یک برتری رقابتی دست یابند(هرسی و بلانچارد[6] ، 1989) . لذا توجه مدیریت هر سازمان باید به این معطوف باشد که چگونه این استراتژیک ترین منبع سازمان کارآیی خود را از دست نداده و بتواند سازمان را در جهت نیل به ماموریت و اهدافش یاری دهد.

در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد میتواند سرچشمه ای بر حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.

فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.

تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )

نتایج بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمان ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با محیط سرشار از تحول و رقابت آماده کند.

بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها، واحدها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه کنند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند، ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی کرده تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. (منوریان، 1386).

1-4 اهداف تحقیق
اهداف تحقیق عبارتند از:

1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس

2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

1-5 سؤالات تحقیق
سؤالات تحقیق عبارتند از:

1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟

2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

1-6 فرضیه های تحقیق
با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

1-7 فرضیات روایی و پایایی
مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس  از پایایی لازم برخوردار است .

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات
فرهنگ سازمانی[7]:

فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی[8] سازمان یعنی، درگیر شدن[9] ، سازگاری[10] ، یکپارچگی[11] و مأموریت[12]و 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل

پایان نامه کارشناسی ارشد مهندسی شیمی: بررسی پدیده های انتقال در شرایط خلاء
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مهندسی شیمی

با عنوان : بررسی پدیده های انتقال در شرایط خلاء

در ادامه مطلب می توانید صفحات ابتدایی این پایان نامه را بخوانید
و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.
 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران جنوب
دانشکده تحصیلات تکمیلی
سمینار برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مهندسی شیمی – فرآیند
عنوان:
بررسی پدیده های انتقال در شرائط خلاء

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه ………………………………… 3

1-2) بیان مساله…………………………….. 4

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………….. 7

1-4) اهداف پژوهش……………………………. 9

1-5) سوالات پژوهش……………………………. 9

1-6) فرضیه های پژوهش………………………… 9

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات………….. 10

1-7-1) تعاریف مفهومی اصلاحات………………… 10

1-7-2) تعاریف عملیاتی اصطلاحات………………. 12

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

1- 2) مقدمه………………………………… 17

2-2) مفهوم لغوی عدالت و عدالت سازمانی ادراک شده… 17

3-2) تاریخچه عدالت سازمانی…………………… 18

4-2)  عدالت سازمانی…………………………. 19

5-2)  عدالت در سازمان و مدیریت……………….. 21

6-2) اهمیت عدالت سازمانی…………………….. 23

7-2) نظریه های عدالت………………………… 26

1-7-2) نظریه‌های محتوایی واکنشی……………… 27

2-7-2) نظریه‌های محتوایی مؤثر……………….. 27

3-7-2) نظریه‌های فرآیندی منفعل………………. 28

4-7-2) نظریه‌های فرآیندی مؤثر……………….. 28   

8-2)  اصول عدالت سازمانی…………………….. 29

9-2)  ابعاد عدالت سازمانی……………………. 29

1-9-2) عدالت توزیعی……………………….. 30

2-9- 2) عدالت رویه ای …………………….. 32

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

3-9-2 ) عدالت مراوده ای……………………. 34

4-9-2)  عدالت بین فردی ……………………. 35

10-2) علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها…………. 36

1-10-2) تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت    36

2-10-2)  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ….. 37

3-10-2) فناوری و عدالت سازمانی………………. 37

11-2) تبیین عدالت موجود بین مدیریت و سازمان……. 38

12-2) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان:……….. 39

13-2)  آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان…… 40

1-13-2) عملکرد کاری……………………….. 41

2-13-2) رفتارهای تبعی سازمانی………………. 41

14-2) مفهوم اعتماد………………………….. 41

15-2) تعاریف اعتماد…………………………. 42

16-2) انواع اعتماد …………………………. 43

1-16-2) اعتماد بنیادی …………………….. 44

2-16-2) اعتماد بین شخصی……………………. 44

3-16-2) اعتماد عام یا تعمیم یافته ………….. 45

17-2) اعتماد سازی ………………………….. 47

1-17-2) گام اول: فرهنگ سازی ……………….. 47

2-17-2) گام دوم: رهبری ……………………. 48

3-17-2) گام سوم: ایجاد ارتباطات ……………. 48

18-2) شیوه های اعتماد سازی ………………….. 50

19-2) طبقه بندی های اعتماد…………………… 51

1-19-2) مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز………… 51

2-19-2)  طبقه بندی وارا……………………. 53

3-19-2) طبقه بندی الونن و همکاران…………… 54

20-2) جنبه های مدیریتی اعتماد………………… 56

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

21-2) اعتماد سازمانی………………………… 56

22-2) مفهوم اعتماد در ادبیات سازمانی………….. 59

23-2)  ابعاد اعتماد سازمانی………………….. 60

24-2) انواع اعتماد در سازمان…………………. 61

1-24-2) اعتماد بر پایه بازدارندگی…………… 61

2-24-2) اعتماد مبتنی بر آگاهی………………. 61

3-24-2) اعتماد بر پایه ی تشخیص ( همانند سازی)… 62

25-2) مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد سازمانی….. 63

26-2) پیامدهای کمبود اعتماد در سازمان…………. 64

27-2) دستاورد بالای اعتماد در سازمان ………….. 64

28-2) تعاریف کیفیت زندگی کاری………………… 66

 29-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری………………. 68

30-2) روند تغییر توقعات سازمان ها و کارکنان و کیفیت زندگی کاری    69

31-2) دلایل توجه به کیفیت زندگی کاری…………… 70

32-2)  برنامه های کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن 71

33-2) نتایج و محدودیت های برنامه ای کیفیت زندگی کاری 72

1-33-2) کارمندیابی و گزینش………………… 73

2-33-2) تحلیل شغل  ………………………. 73

3-33-2) آموزش و بالندگی و برنامه ریزی منابع انسانی     74

4-33-2) بهداشت و ایمنی …………………… 74

5-33-2) روابط کار ……………………….. 74

34-2) برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری……….. 76

1-34-2)  درگیر کردن کارکنان ………………. 76

2-34-2) حلقه های کیفیت …………………… 76

3-34-2) سیستمهای اجتماعی فنی ……………… 76

4-34-2) عزم همگانی  ……………………… 77

5-34-2) گروه های مستقل کاری……………….. 77

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

35-2) اثربخشی برنامه های کیفیت زندگی کاری …….. 78

36-2)  عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری ………… 79

1-36-2) مشارکت اساس کیفیت زندگی کاری………… 79

37-2)  ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری   79

1-37-2) حلقه های کیفیت…………………….. 81

2-37-2) گروههای حلقه کیفیت ………………… 81

3-37-2) تیم های کاری خود گردان……………… 81

4-37-2) طراحی شغل…………………………. 82

5-37-2) تخصصی کردن شغل…………………….. 83

38-2) تأثیر طراحی شغل بر کیفیت زندگی کاری …….. 84

1-38-2) ساعات کار شناور……………………. 84

39-2) مدیریت و کیفیت زندگی کاری………………. 85

40-2) نقش مدیریت منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری 86

41-2) معیارهای آر – ای والتون………………… 87

1-41-2) پرداخت منصفانه و کافی………………. 87

2-41-2) قانون گرایی در سازمان کار…………… 87

3-41-2) فرصت رشد مداوم…………………….. 87

4-41-2) وابستگی اجتماعی……………………. 87

5-41-2)  تأمین امنیت………………………. 88

6-41-2) توسعه قابلیت فردی………………….. 88

7-41-2) ایمنی و بهداشت کاری………………… 88

8-41-2)  یکپارچگی اجتماعی………………….. 88

42-2) رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری………………………………………. 88

43-2) مروری بر پیشینه پژوهشی موضوع:…………… 89

1-43-2) تحقیقات انجام شده در داخل کشور………. 89

2-43-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور……. 95

 44-2) جمع بندی مبانی نظری…………………… 99

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

 

فصل سوم: روش پژوهش

1-3) مقدمه…………………………………. 105

 

2-3) روش تحقیق……………………………… 105

3-3) جامعه آماری……………………………. 106

4-3) حجم نمونه و روش نمونه گیری………………. 107

5-3) ابزار گرد آوری داده ها………………….. 109

6-3)روایی و پایایی ابزار گرد آوری داده ها……… 111

7-3 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………. 112

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

1-4) مقدمه ………………………………… 117

2-4) یافته های توصیفی……………………….. 117

3-4) پیش­فرض استفاده از آزمون­های آماری پارامتریک… 121

4-4) تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش……………….. 122

5-4)  تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش…………… 130

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5) مقدمه…………………………………. 143

2-5) خلاصه پژوهش…………………………….. 143

3-5)بحث و نتیجه گیری………………………… 144

5-5) نتیجه گیری کلی…………………………. 151

4-5) پیشنهادها……………………………… 151

1-5-5) پیشنهادهای کاربردی………………….. 151

2-5-5) پیشنهادهای پژوهشی…………………… 154

6-5) محدودیت های پژوهش………………………. 154

1-6-5) محدودیت های در کنترل محقق …………… 154

2-6-5) محدودیت های خارج از کنترل محقق……….. 154

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

منابع فارسی………………………………… 157

منابع لاتین…………………………………. 168

. مقدمه:

نظام آموزش عالی علاوه بر نیروهای متخصص در زمینه آموزش، شامل نیروهای انسانی شاغل در بخش اداری نیز می شود. داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای دانشگاه ها به دنبال خواهند داشت (سلطانزاده، قلاوندی و فتاحی، 1391: 126). موفقیت و پیشرفت دانشگاه به نیروی انسانی آن بستگی دارد. اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با انگیزه نباشند، دانشگاه در جهت انجام مسئولیت ها و وظایف خطیر با مشکل مواجه می شود. (منظری توکلی و رجبی، 1392: 22). از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار می‌گیرد؛ زیرا دستیابی به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می‌باشد(خنیفر و همکاران،1389).

 از جمله عملکرد های مهم سازمان، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عدالت کاری آنها اثر می گذارد. مفهوم عدالت که در محیط سازمانی و در میان کارکنان به عنوان عدالت سازمانی[1] از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه‌های اخیر به شمار می آید (ناظمی، علیزاده گلریزی و کوزه چیان، 1392: 176).

از سوی دیگر اعتماد سازمانی[2] در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد. احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران، زندگی سازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. (پوکتایت و لامسا[3]، 2008: 130). انعکاس عدالت سازمانی در رفتارهای سرپرست، حس خوبی ایجاد می کند این حس حسی از اعتماد به سرپرست است که متعاقب آن کیفیت زندگی کاری[4] کارکنان را نیز ارتقاء می بخشد. یکی دیگر از عواملی که می تواند در سازمان نقش مؤثری را ایفا کند کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نشانه نمایان سازمانی است که در آن عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد و به طور بنیادی پی آمدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می‌گیرد. بنابراین لازم است دانشگا ها با توجه به شرایط و مقتضیات خود سازو کارهای لازم را جهت رعایت عدالت و اعتماد و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان شناسایی و کلیه امکانات خود را برای آن آماده نمایند (استیفن و همکاران[5]، 2007). با توجه به مسائل مطرح شده، این پژوهش به دنبال شناخت عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری، بخصوص عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان است.

2-1. بیان مسأله پژوهش

منابع انسانی از مهم ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند. بی گمان، اساس موفقیت سازمانها، محیط های کاری و مشاغل مختلف به استفاده مؤثر از منابع انسانی است. برای رویارویی با چالش استفاده موثر از این منبع، شناختی وسیع و جامع از مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است ( حاتمی، میر جعفری و مجاهدی جهرمی،1390).

 به این ترتیب یکی از عواملی که در تمام ابعاد زندگی اعم از جنبه های انسانی، اجتماعی و سازمانی، جایگاه خاصی برخوردار است، مبحث عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به عنوان یکی از عوامل مهم برای کارآمدی و تأثیر گذار بودن در سازمان شناخته شده ( ساماد[6]،2006: 213) و بیانگر نقش انصاف و عدالت در ملاحظات یک سازمان است ( فورتین و فلنز[7]،2008). و اینکه تا چه اندازه در یک محیط کاری با افراد با انصاف رفتار می شود (هیپونیمی و همکاران[8]،2007). ادراک کارکنان از برابری و چگونگی برخورد منصفانه می تواند سایر متغیرهای مرتبط در کار را تحت تأثیر قرار دهد ( دی کونیک[9]، 2010: 1350) افراد یک سازمان تجارب کارشان را از لحاظ اینکه عادلانه هستند یا نه و از نظر اینکه آیا سازمان ها به عنوان یک فرد به آنها توجه می کنند یا نه، ارزیابی می کنند. اگر کارمندان سازمان یک تصمیم را عادلانه در نظر گیرند، به احتمال زیاد با اعتماد بالاتر، رضایت شغلی بهتر تقابل به مثل می کنند و در رفتارهای مربوط به نقششان درگیر می شوند (فیسچر[10]،2006). عدالت سازمانی شامل سه جزء متفاوت از عدالت: یعنی عدالت توزیعی[11]، عدالت رویه ای[12] و عدالت مراوده ای یا تعاملی[13] مطرح شده است(الامین و ناصر[14]، 2011: 38؛ آرایی، 2004: 11؛ سیدجوادین و همکاران، 1387: 71).

 عامل دیگر که در سال های اخیر توجه محققین را به خود جلب کرده است اعتماد سازمانی است. اعتماد با اعمال یک فرد بروز می کند و انعکاسی است از باورها و تعهد ها. اعتماد درکی است دو جانبه مبنی بر اینکه سوء استفاده ای صورت نگیرد و ارتباط محرمانه و ایمن باشد (آریف و فوربیس[15]،2011). اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[16]،2007). یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولا با مشکلات اجرایی رو به رو می شوند زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آن ها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود (خنیفر، مقیمی، جندقی و زروندی، 1388: 4). نتیجه ی بی اعتمادی، پدید آمدن رفتارهایی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی، خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت بی فایده است ( الونن و همکاران[17]، 2008 :161). در این پژوهش منظور از اعتماد، اعتماد درون سازمانی است که به سه بعد اعتماد جانبی[18]، اعتماد عمودی[19]و اعتماد نهادی[20] طبقه بندی شده است.

به زعم صاحبنظران تغییرات و پویایی های مستمر محیطی ضرورت کیفیت نظام کار را بری کارکنان بیشتر ساخته است. کیفیت زندگی کاری یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزه و راهگشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان و مدیران به انگیزش است که امروزه یکی از مهم‌ترین موضوعات در باب جامعه شناسی کار و شغل و مدیریت منابع انسانی سازمان هاست که توجه روز افزون ویژه ای را می طلبد. کیفیت زندگی کاری شامل کلیه اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید و موجبات رضایت و خرسندی آنان را فراهم می‌آورد(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 1388؛7 ). والتون[21] (1973) برنامه ها و مؤلفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه طبقه بندی کرده است: پرداخت منصفانه و کافی[22]، محیط کار ایمن و بهداشتی[23]، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم [24]، قانون گرایی در سازمان کار[25]، وابستگی اجتماعی زندگی کاری[26]، فضای کلی زندگی[27]، یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار[28]، توسعه قابلیت های انسانی[29] ( میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387؛ شهبازی و همکاران، 1388).

دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه رازی کرمانشاه است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند نیروی منابع انسانی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل کارکنان نگریسته شود. لزوم توجه به محیط کاری کارکنان یکی از وظایف مسئولان مراکز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توانمند می باشند و این مهم در پرتو توجه به محیط کاری مناسب و توجه به فرایند مسیر شغلی نیروی انسانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با کارکنان دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار و مسائل مربوط به زندگی سازمانی را به عنوان دلیل بر سرعت و عملکرد پایین از سوی کارکنان مطرح کردند. این در حالی است که در بسیاری از تحقیقات انجام شده کیفیت زندگی کاری به مثابه عامل اصلی و موثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است و مطالعات صورت گرفته در این خصوص به اهمیت بررسی عوامل اثرگذار بر این مفهوم تاکید کرده اند به همین جهت بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و اعتمادسازمانی با کیفیت زندگی کاری موضع این تحقیق قرار گرفت، چرا که شناسایی عوامل اثر گذار بر کیفیت زندگی کاری در راستای مطالعات سازمانی می تواند گامی موثر واقع شود تا شناخت و دانش نظری و تجریی در این خصوص فراهم گردد. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی با کیفیت زندگی کاری در دانشگاه رازی از دید گاه کارکنان رابطه وجود دارد؟

براساس نظریه نیهوف و مورمن (1993) در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده و نظریه الونن و همکاران (2008) در زمینه اعتماد سازمانی و نظریه والتون (1973) در رابطه با کیفیت زندگی کاری مدل مفهومی تحقیق ( شکل 1-1) به شرح زیر می باشد.

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

تمامی تلاشهای بشر در سازمانها در نهایت رسیدن به یک عملکرد عالی است و در این راه عوامل متفاوتی دخیل هستند که یکی از مهمترین آنها عامل انسانی است. توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی پدیده‌ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبش‌های کارآمد مدیریت سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است. روندی جدید که باعث اهمیت مدیریت منابع انسانی و پرداختن به آن در سازمان شده، نقش و رسالت این منبع استراتژیک به عنوان یکی از عوامل تامین کیفیت جامع و بهره وری در سازمان‌های دولتی و بازرگانی و نهایتاً زیربنای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (علیی و خدیوی، 1386). با بهبود وضعیت کیفیت زندگی کاری و همچنین ایجاد انگیزه برای پیشرفت در کارکنان دانشگاه‌ها، آنان خواهند توانست در حوزه‌های تخصصی خودشان خلاقیت نشان دهند و بسیاری از مشکلات دانشگاهها و جامعه را حل و فصل نمایند. در دنیای امروز، سازمانها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند. شدت رقابت هر ساله افزایش می‌یابد و به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خود به ارتقای عملکرد سازمانی نیاز دارند (طالب زاده، 1392). و این یک عامل کلیدی جهت رشد و توسعه می‌باشد. اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی و ضروری برای  سنجش اثر بخشی سازمانی است. زیرا ادعا می شود که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود و منافع اقتصادی کارکنان را به بهترین شکل تأمین می کند ( سبحانی نژاد، یوز باشی و شاطری، 1389). بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه ی دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه ی تلاش و فعالیت آنها را تنزیل می دهد. همچنین، باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می شود (لئو و کوک[30]، 2009: 162). همچنین امروزه اهمیت اعتماد در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه