« پایان نامه بررسی و تبیین ویژگی‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیانپایان نامه ررسی ارتباط اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسانات قیمت سهام بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از داده های سالهای 1390-1386 »

رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)
صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و. بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).

1-2    بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[5]  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).
از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).
درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛
ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.
1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی
به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.
1-4    هدف‌های تحقیق
1-4-1   هدف اصلی
تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

ادامه مطلب

سایت های دیگر :


موضوعات: بدون موضوع
   پنجشنبه 1 خرداد 1399


فرم در حال بارگذاری ...

بهمن 1399
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  
جستجو